Какие подводные камни могут быть в трудовом договоре

Обновлено: 25.05.2024

Какие бывают трудовые договоры и какой можно предложить сотруднику, чтобы защитить интересы компании и сэкономить на найме.

Елена Устимко

Эксперт по трудовому праву

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Если его работа устанавливать кондиционеры, он должен делать так, чтобы после установки кондиционер работал и ничего не текло. А еще сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: работать по графику, не опаздывать, не прогуливать смены.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

Если сотрудник заболеет и не сможет выходить на работу, компания будет выплачивать ему больничные за первые три дня болезни и не уволит за прогул.

Когда сотрудник здоров, он обязан работать по установленному графику. Если он будет систематически пропускать работу без уважительной причины и не сможет принести справку или не будет выходить на связь два дня в случае дистанционной работы, его могут уволить.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

должность, на которую сотрудник принимается;
режим и условия работы;
составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Откройте счет в Тинькофф Бизнесе за один день

Обслуживание — от 0 ₽
Деньги поступают на счет круглосуточно
Бесплатный вывод до 500 000 ₽

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

При найме рабочих для расчистки снега во дворе можно установить оплату за факт уборки двора: 10 000 рублей за двор без снега к 7:00 понедельника. Тут нет внешних факторов, которые могут повлиять на стоимость: если метель закончилась, снега не станет больше, размер двора не увеличится.

Строители обычно работают по приблизительной смете, ее пересчитывают по факту выполненных работ: стройка может затянуться, прораб поставит дополнительные задачи или придется заменить один материал другим и это повлияет на окончательную цену.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

визе или виде на жительство;
разрешении на работу или патенте;
медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если вы ИП или относитесь к МСП и у вас работает до 35 человек (или 25 — для розницы и бытовых услуг), вы можете всем сотрудникам предлагать только срочные договоры.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Когда у организации или ИП возникает необходимость принять кого-то на работу, то встает вопрос о форме трудоустройства. Предприниматели, стремясь к экономии, заключают вместо трудового договор подряда или оказания услуг, а затем имеют неприятные разбирательства с налоговой, фондами или трудинспекцией.

Почему так происходит? В первую очередь проблема заключается в неверном понимании природы этих договоров и случаев их применения. Следуют ошибки в выплате вознаграждения, налогообложении, отчетности и т.д. Это, не говоря уже о том, что часто сами работники не понимают разницу и в последствие предъявляют работодателю претензии (обоснованные и необоснованные).

Обратите внимание! Работодатель не должен вводить в заблуждение работника, подменяя трудовые отношения гражданско-правовыми (статья 15 ТК РФ.)

Попробуем разобраться в особенностях каждого договора, плюсах, минусах и проведем итоговое сравнение в таблице.

Трудовой договор

Вкратце это соглашение, по которому физическое лицо лично выполняет рабочую функцию, соблюдая трудовой распорядок и режим работы организации, а работодатель обеспечивает условия труда и своевременно выплачивает заработную плату, при этом контролируя и управляя деятельностью сотрудника. Законодательно регламентируется разделом 3, части третьей Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

При приеме на работу представляют определенные документы: паспорт, СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счёта), трудовую книжку (если это не первое место трудоустройства), военный билет для военнообязанных и, возможно, другие документы, учитывая специфику (например, документ об образовании, водительские права, справку об отсутствии судимости и т.д.).

Важно! Узнать ИНН можно с помощью сервиса ФНС, для этого необходимы: ФИО, дата рождения, серия и номер документа, удостоверяющего личность.

Кодекс дает право на срочный договор по соглашению между сторонами в некоторых особых случаях. К примеру, воспользоваться таким правом могут организации и ИП – субъекты малого предпринимательства, у которых численность сотрудников не превышает 35 человек (в сфере обслуживания и розницы — 20 человек).

Нужно также помнить об определенных условиях трудоустройства:

Возраст – с 18 лет без оговорок; с 15, если это не мешает обучению и речь идет о легком труде; с 14 — при условии согласия родителей и органа опеки и попечительства и т.д.
Состояние здоровья – некоторые профессии требуют предварительного прохождения медосмотра.
Наличие образования, квалификации, стажа — для отдельных профессий и должностей.
Иные условия, исходя из специфики.

При оформлении сотрудника готовится достаточно объемный пакет документов. Основные это:

заявления: о приеме на работу, предоставлении вычетов, перечислении заработной платы и т.п.;
договор о материальной ответственности (на отдельных должностях);
приказ.

Кроме того, нужно подписать журналы по охране труда и безопасности, подтвердить ознакомление с внутренними документами компании: трудовым распорядком, локальными положениями о заработной плате, отпусках, командировках.

Порой чтение документов и их подписание занимает не один час. Сейчас организации увлеченно проверяют претендентов с помощью тестов, компьютерных программ, а кое-где используют полиграф (работодатели действуют не хуже ФСБ).

В общем, если вы оформляете трудовой договор, это непростая и довольно затратная (во всех смыслах) процедура.

И это только трудоустройство. Отдел кадров, бухгалтерия и другие службы организации или индивидуальный предприниматель постоянно составляют документацию, связанную с работником (ведомости, приказы, расчеты, отчеты). Не спасает даже ЭДО (электронный документооборот), потому что сотрудника нужно ознакомить с документами под личную подпись. Пока этот момент в законодательстве не проработан.

Обратите внимание! С дистанционным сотрудником возможен обмен электронными документами, поэтому и подписание кадровых документов может происходить с помощью ЭЦП. Подробнее в статье 312.2 ТК РФ.

Гражданско-правовой (ГПХ) договор

Это очень широкое понятие. Под гражданско-правовыми подразумеваются обязательства, которые возникают в рамках Гражданского кодекса – купля-продажа, аренда, подряд, оказание услуг, перевозка, экспедиция и т.п. Нас, конечно, интересуют подряд и оказание услуг в первую очередь.

Кстати! Полный перечень обязательств, регламентируемых ГК РФ, можно найти в разделе IV части второй Гражданского кодекса.

Чтобы заключить гражданско-правовой договор, нужно не так много: желание компании или предпринимателя нанять человека, а со стороны исполнителя готовность выполнить работу на определенных условиях за оговоренную сумму.

При подписании контракта из информации о физическом лице в нем достаточно указать паспортные данные. Правда для корректного заполнения отчетов еще нужны ИНН и СНИЛС, их тоже стоит попросить предоставить.

Как такового ограничения по срокам выполнения подряда или оказания услуг не существует, но подразумевается привязка к конечному результату, поэтому о бессрочности речи не идет. Как правило, при работе по ГПХ-договору выделяется несколько этапов:

Переговоры сторон, подписание.
Передача заказчиком материалов, документов, информации, доступа к программам, базам данных, объектам.
Непосредственно этап работ.
Передача результатов заказчику.
Оплата.

Каждый этап может еще разделяться на подэтапы или меняться местом с другим, сути это не меняет.

Исполнитель/подрядчик может нанять (если нет прямого запрета в договоре) субподрядчиков или работать вместе с другими соисполнителями для достижения нужного результата. Для его передачи стороны подписывают, как правило, акт.

Плюсы и минусы

Теперь выделим сильные и слабые стороны каждого из договоров. Начнем с трудового (ТД) и посмотрим, как он выглядит с точки зрения работодателя:

Плюсы ТД

Четкое законодательное регулирование. Трудовой кодекс ясно прописывает основные правила работы по договору, в том числе для различных категорий работников. Что бы вы ни указали в соглашении с сотрудником, если это противоречит ТК, то преимущество будет у положений кодекса.
Постоянство. Штатник обычно приходит с настроем на долговременное сотрудничество, его привлекают регулярная оплата, социальные гарантии, официальные пенсионные отчисления, карьерный рост и другие блага.
Контроль. Работодатель контролирует деятельность штатного персонала.
Возможность планирования. Обычно у организации или ИП есть четкое штатное расписание, что позволяет распланировать расходы на заработную плату и взносы на продолжительный период (даже с учетом индексации зарплаты).

Минусы ТД

Перейдем к гражданско-правовому договору. Какие подводные камни он прячет и почему не так все радужно, как представляют себе работодатели?

Плюсы

Простота. Оформить сам документ в принципе легко, образцов в интернете достаточно. Надо учитывать определенные нюансы, неплохо, если текст подготовит юрист, но это необязательно. Некоторые специалисты приходят с уже готовым образцом контракта, главное внимательно его прочитать.
Гибкость. Гражданский кодекс устанавливает основные правила, фундамент для сделки. Подробности вы можете расписать в договоре, все решает воля сторон. В качестве оплаты исполнитель хочет получить японские йены? Да не вопрос!
Санкции. Вот тут их можно установить – штрафы, пени, неустойки. За несвоевременную оплату, нарушение сроков сдачи работ, неполное оказание услуги и т.д.
Отсутствие социалки. Заказчик не должен оплачивать исполнителю/подрядчику больничный, отпуск, предоставлять иные льготы по ТК.

Обратите внимание! Если договор ГПХ включает пункт об уплате взносов на травматизм, то при получении производственной травмы подрядчику положены выплаты из ФСС.

Документы. Из передаточной документации обычно только акт. Другие документы — планы, схемы, сметы — составляются по необходимости.
Споры. Для решения возникающих конфликтов стороны обычно прибегают к переговорам, если они не удаются – идут в суд. Заказчик и исполнитель перед законом в равном положении.

Минусы

Отсутствие универсальности. Если речь о разных работах и услугах, то под каждую придется составлять отдельный договор, учитывающий специфику той или иной деятельности.
Непостоянство. Подрядчик может отработать свой контракт и не продолжать сотрудничество, даже если вы будете в нем заинтересованы. Может решить прекратить работу, оплатить неустойку (если оплатит) и уйти в закат, а вам придется искать другого исполнителя. Встречаются мошенники, предоставляющие недостоверные данные – их цель получить аванс, создать видимость деятельности и бесследно пропасть. Да, такое тоже бывает.
Цена. Стоимость часто устанавливает не заказчик, а сам подрядчик/исполнитель. Речь о конкуренции на рынке – нет средств купить услуги высококлассного специалиста, можете заплатить меньше, но и работать будет, скорее всего, непрофессионал.

Типичные ошибки: как не получить штрафы

Теперь вы представляете уже разницу между трудовым и ГПХ-договором. Какие же типичные ошибки приводят к нарушениям, штрафам, доначислениям и другим проблемам?

Большинство гражданско-правовых договоров переквалифицируются в трудовые, потому что работодатель просто заменяет один на другой, не делая различий:

Не совершайте этих ошибок, внимательно относитесь к оформлению документов. При проверке будьте готовы четко отвечать на вопросы, так же должны быть готовыми дать свои комментарии и работники. Иногда сотрудники и исполнители не понимают разницы между договорами или владеют неправильной информацией. Дайте им пояснения, проинструктируйте, особенно перед грядущей проверкой. Некоторые люди пугаются проверяющих и нервничают. Объясните, что ничего страшного в инспекции нет – это обычная процедура.

Делаем выводы: собираем данные в таблице

Наконец мы подошли к тому, чтобы составить сравнительную таблицу двух видов договоров. Пусть она послужит ориентиром при выборе формата работы и избавит вас от возможных неприятностей.

Владельцу бизнеса не всегда целесообразно заключать бессрочный трудовой договор с работником. Рассказываем, как правильно нанять сотрудника на короткий срок в соответствии с российским трудовым законодательством.

Из этой статьи вы узнаете:

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают, когда работодатель и работник хотят установить трудовые отношения на определенный срок. Это могут быть сезонные или временные работы, замещение основного сотрудника на время длительного больничного или различные производственные практики и стажировки начинающих специалистов. По истечении заданного срока трудовой договор может быть прекращен или перезаключен.

Заключая трудовой договор — срочный или бессрочный — работодатель делает запись в трудовой книжке исполнителя. Кроме того, трудовые отношения подразумевают оплачиваемый отпуск и при необходимости больничные листы для работника.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ, сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Предмет договора — личное выполнение работником определенных обязанностей. Рабочий процесс в этом случае регламентирован должностной инструкцией и происходит под управлением и контролем работодателя.

Определенные обязательства трудовой договор накладывает и на работника: он должен следовать внутреннему трудовому распорядку компании, присутствовать на рабочем месте в рабочее время, выполнять должностные обязанности и распоряжения руководства.

Вероника искала первую работу после окончания учебы в вузе. В одной из компаний менеджер по логистике уходила в декретный отпуск, и Веронике предложили поработать на ее должности. Стороны заключили срочный трудовой договор на весь период декретного отпуска и планируемого отпуска по уходу за ребенком.

Как рассчитываются налоги и взносы при работе по срочному трудовому договору

Как бессрочный, так и срочный трудовой договор обязывает работодателя удерживать с начисленной заработной платы налог на доходы физических лиц — 13%. От оставшейся суммы нужно рассчитать и выплатить взносы в фонды: социального страхования (ФСС) — 2,9% (или 1,8% — за работников, которые не являются гражданами России), пенсионный (ПФР) — 22%, и обязательного медицинского страхования (ФОМС) — 5,1%.

Работодатель должен удерживать этот налог и взносы ежемесячно, причем уплатить их необходимо до числа месяца, следующего за расчетным месяцем.

Договор гражданско-правового характера

Договор гражданско-правового характера (далее — ГПХ) регулируется положениями ГК РФ. Его сторонами являются заказчик (юридическое лицо) и исполнитель (ИП, физическое или юридическое лицо). Предмет договора — не выполнение работы, а ее результат — например, это может быть оформленный сайт организации или законченный ремонт помещения.

На гражданско-правовые отношения не распространяются нормы трудового права — это значит, что работодатель не обязан оплачивать отпуск и больничный. Заказчик также не должен регулярно выплачивать заработную плату — вопрос оплаты труда в этом случае решается по соглашению сторон, например, по факту выполнения работы и ее приемки на основании акта выполненных работ.

С другой стороны, при заключении договора ГПХ исполнитель не становится частью компании — он не обязан подчиняться внутреннему регламенту и находиться на рабочем месте в определенные часы. Он также может не работать самостоятельно, а привлекать для выполнения поставленной задачи третьих лиц.Единственная обязанность исполнителя — это выполнить работу в заданный срок.

Раньше я работала в банке, в его штате не было архивариуса. В какой-то момент накопилось очень много документов, которые нужно было архивировать — а руки до этого ни у кого не доходили.

Руководство решило не открывать отдельную ставку, а принять архивариуса на выполнение заданного объема работы по договору ГПХ. Пришел подрядчик, обработал весь объем документации и получил оплату по акту. Все остались довольны: организация не стала расширять штат, а подрядчик получил официальную временную подработку.
— Юлия Казанцева, HR-эксперт

Виды договоров ГПХ

Существуют несколько видов договоров ГПХ. Все они регулируются разными статьями ГК РФ. Перечислим основные из них:

Виды договоров ГПХ

На практике при найме сотрудника на короткий срок заказчик и исполнитель чаще всего заключают договор подряда.

Как рассчитываются налоги и взносы при работе по договору ГПХ

Период работы по договору ГПХ обязательно включается в трудовой стаж исполнителя и в перспективе будет учитываться при начислении пенсии — это утверждено Постановлением Правительства РФ от 02.10.2014 № 1015.

Соответственно, работодатель обязан платить страховые взносы в ПФР — 22% от суммы вознаграждения, а также в ФОМС — 5,1%. А вот на платежах в ФСС компания экономит: работодатель может застраховать сотрудника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний — но лишь в том случае, если это предусмотрено условиями договора. Также работодатель обязан удержать из вознаграждения работника НДФЛ в размере 13%.

Если же в качестве исполнителя выступает не физическое лицо, а индивидуальный предприниматель, то работодатель не платит налоги и взносы — подрядчик должен сделать это самостоятельно.

Как переквалифицировать договор подряда в трудовой договор

Как правило, исполнителю выгоднее работать по трудовому договору — в этом случае он имеет право на больничный и отпуск, а также регулярные гарантированные выплаты заработной платы. А вот заказчику выгоднее заключить договор подряда, чтобы сэкономить на налогах.

На страже интересов исполнителя стоит Трудовая инспекция. Инициировать проверку и подать иск в суд могут налоговые органы, ФСС и ПФР, а также сам исполнитель — для этого ему следует обратиться с жалобой в районную прокуратуру или Государственную инспекцию труда.

Во время проверки инспекция может решить, что договор ГПХ регулирует трудовые отношения — если обнаружит, что соблюдены их объективные признаки. Тогда работодателю и работнику придется заключить трудовой договор, а датой его вступления в силу станет день подписания договора ГПХ. В этом случае работодателю также придется заплатить штраф и доначислить необходимые взносы в ФСС.

Признаки трудовых отношений

Работник обязан:
- соблюдать правила трудового распорядка и придерживаться графика работы;
- выполнять трудовые обязанности по договору в течение определенного срока;
- нести материальную ответственность;
Работодатель обязан:
- регулярно выплачивать работнику заработную плату;
- обустроить рабочее место для сотрудника, обеспечить его спецодеждой и инструментами.

Чтобы защитить свои интересы, работодатель тоже может обратиться в суд для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором ГПХ. Это можно сделать на основании следующих признаков:

Исполнитель выполняет работу по заданию заказчика;
Результат работы — создание новой вещи либо восстановление, улучшение, изменение уже существующей вещи;
Вещь, созданная по договору подряда, принадлежит подрядчику до момента принятия выполненной работы заказчиком;
Исполнитель самостоятелен в выборе средств и способов достижения результата;
Исполнитель выполняет работу за вознаграждение, право на получение которого у него возникает после выполнения и сдачи работы, если иное не предусмотрено договором подряда.

Выводы

Если нужно установить трудовые отношения: закрепить за исполнителем конкретные обязанности, обязать его работать по установленному графику, оборудовать рабочее место — необходимо заключить срочный трудовой договор;
Если предметом договора выступает выполнение фиксированного объема работы или создание новой вещи, стоит заключить договор ГПХ. В этом случае исполнитель не обязан трудиться по графику и может работать с привлечением третьих лиц;
Регулировать постоянные трудовые отношения договором ГПХ незаконно: в этом случае налоговая инспекция по подп. 3 п. 2 ст. 45 НК РФ или подп.1 п.1 ст. 31 НК РФ обяжет работодателя заключить трудовой договор, доначислит налоги и потребует оплатить штраф.

Какой договор заключают с фрилансером

Обычно с фрилансерами заключают гражданско-правовой договор (он же ГПХ). Его формы могут быть разными. К примеру, часто заключают договоры на оказание возмездных услуг или смешанные договоры с элементами подряда, оказания услуг и отчуждения прав на интеллектуальную собственность.

Договор нужен, чтобы обозначить и защитить интересы заказчика и исполнителя. Так, заказчик может быть уверен, что фрилансер сделает всё как надо, а исполнитель — что получит деньги в срок. При этом стороны свободны в заключении такого соглашения и могут согласовать любые условия.

О договоре обычно не вспоминают, пока фрилансер стабильно выполняет работу, а заказчик оплачивает всё в срок. Соглашение становится актуальным, когда все идёт не по плану: работник срывает сроки или заказчик, принимая работу, не платит и перестаёт выходить на связь.

Чем ГПХ отличается от трудового договора

Трудовой договор автоматически даёт как множество гарантий (регулярная оплата, условия труда, ежегодный отпуск), так и обязанностей (трудовой распорядок, строго определённые должностные обязанности). Гражданско-правовые договоры дают возможность гибко определить условия сотрудничества. И именно поэтому их нужно изучать намного внимательнее.

На какие пункты обращать внимание

Ключевые разделы в договоре — о правах и обязанностях сторон (заказчика и исполнителя), их ответственности и условиях расторжения договора, рассказал адвокат, партнер BMS Law Firm Денис Фролов. Их следует внимательно изучить и проследить, чтобы не было двусмысленного толкования пунктов.

Где искать подвох

Чем больше неясностей и меньше конкретики в договоре — тем шире возможности для злоупотреблений, предупреждает Денис Фролов. В каждом из таких разделов может скрываться крайне невыгодное для фрилансера условие.

К примеру — по договору заказчик может наложить огромный штраф за нарушение пункта о конфиденциальности. А список конфиденциальной информации будет не ограниченным (как в примере ниже).

_«Исполнитель, виновный в разглашении, незаконном получении или незаконном использовании информации, составляющей коммерческую тайну обязан уплатить штраф в $10 000 за каждый факт нарушения.

Чаще всего подобные условия заказчики используют, чтобы продавливать свою позицию при оплате, приёмке и доработке проектов или будущем сотрудничестве. Опасность здесь кроется в том, что из-за страха быть оштрафованным можно работать себе в убыток и практически оказаться в рабстве.

Как правило, указание в соглашении о неразглашении больших штрафов — психологический приём и не более. На практике доказать факт разглашения конкретным лицом практически невозможно — только если получившее информацию лицо не просто укажет на источник утечки, но и представит доказательства. Нередко заказчики проводят так называемые контрольные закупки (как, например, в гостиницах проверяют горничных, когда подставной гость как бы оставляет в номере дорогую вещь).

Здесь интеллектуальная собственность — это прежде всего объекты авторского права: например дизайн-проект, компьютерная программа, статья, логотип, музыка, клип и прочее, говорит Глеб Ситников.

Условия жёсткие: работник не может использовать созданную им интеллектуальную собственность буквально никак без разрешения компании.

Важно заранее разобраться в том, какое использование интеллектуальной собственности допустимо, а какое компания посчитает нарушением своих прав. Например, дизайнеру, который рассчитывает сохранять в своём портфолио проекты, созданные для компании, следует на берегу согласовать и прописать в договоре, что он может сделать со своими работами. То же касается и программиста, уходящего на новое место и, без сомнений, продолжающего использовать ранее написанный код в новом проекте.

Если условие об исключительных правах сформулировано не в пользу работника, это обернётся иском о взыскании убытков или серьёзной компенсации.

Что делать, если дело дошло до суда

Первый вариант — ссылаться на то, что сделка была кабальной, то есть фрилансер заключил договор на крайне невыгодных условиях из-за тяжелого стечения обстоятельств.

Второй — воспользоваться статьей 333 ГК РФ. Эта статья позволяет суду снизить договорную неустойку, если она явно несоразмерна последствиям нарушения обязательства.

Где ещё работает эта статья

С её помощью можно снизить чрезвычайно высокую ставку по займу либо высокую неустойку. Раньше микрофинансовые организации выдавали займы с процентной ставкой по 1,5% в день. При обращении заёмщиков в суд подобные проценты зачастую снижали до рыночных ставок 5–15% годовых.

Это подтверждает и судебная практика. В 2019 году Арбитражный суд Северо-Кавказского округа отказал компании в иске о взыскании штрафа по дополнительному соглашению о конфиденциальности к договору поставки (дело N А53-1024/2019).

Подробности дела

Общество указывало, что компания нарушила условия дополнительного соглашения (о разглашении конфиденциальных сведений коммерческого характера и заключении прямых договоров с контрагентами общества). Однако суд отказался удовлетворить требование: документ не содержал перечня лиц, с которыми компания не может заключать договоры. В нём также не были отражены сведения, являющиеся конфиденциальными и не подлежащими разглашению.

Прием на работу по срочному трудовому договору работников при некоторых обстоятельствах является единственно верным решением. Чем срочный трудовой договор отличается от обычного и как быстро и правильно принять на работу по срочному трудовому договору, рассмотрим в нашей статье.

Особенности трудоустройства по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор так же, как и обычный трудовой договор (ТД), заключаемый между работодателем и работником, являет собой основной документ, регламентирующий трудовые отношения между сторонами (ст. 56, 57 ТК РФ).

Основным отличием между этими договорами является срок, на который они заключаются.

Простой ТД заключается на неопределенный срок. То есть известна лишь дата принятия сотрудника на работу.

Срочный ТД заключают на конкретный срок, который обязательно должен быть в нем оговорен. Он не может превышать 5 лет. Если указанный период трудовых отношений больше максимально разрешенного, то договор становится бессрочным, и работник будет считаться принятым на постоянной основе.

Как правило, на определенный срок оформляют договор с генеральным директором. Образец такого договора см. здесь.

ВАЖНО! Если после окончания действия срочного ТД ни одна из сторон не потребовала его расторжения и при этом работник имеет желание продолжить работу в фирме, условия, оговоренные в срочном ТД, теряют свою силу, а работник считается принятым на работу на неопределенный срок.

Кого можно принимать по срочному трудовому договору?

Полный перечень лиц и условий, которые необходимо соблюдать при приеме работника по срочному ТД, приводится в ст. 59 ТК РФ. Это может быть временная работа, совмещение или сезонная работа (например, замещение заболевшего работника, основного работника, работника, находящегося в отпуске, или работа, которую выполняют в определенный период времени). В случае несоблюдения условий, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным.

Одной из причин заключения срочного ТД является ограниченный период его действия. Именно это обстоятельство дает работодателю возможность воздействовать на работника. Ведь наниматель без объяснения причин может просто не продлить договор с сотрудником. Но даже в этом случае работодателю необходимо за 3 дня до окончания срочного ТД уведомить работника об увольнении.

Как правильно составить срочный трудовой договор, пошагово разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Как правильно уволить срочника, читайте в статьях:

Как принять работника по срочному трудовому договору?

Например, я хочу принять завуча по срочному трудовому договору на работу в школу. Правомерно ли это и как это правильно сделать?

Да, мы можем его принять по срочному ТД в следующих случаях:

он устраивается по совместительству;
он устраивается на место временно отсутствующего работника, т. е. до момента выхода из отпуска или с больничного основного работника.

При приеме на работу срочнику необходимо написать заявление и приложить к нему все необходимые для трудоустройства документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, документы об образовании, трудовую книжку, справки с прошлой работы и т. п.).

Правила приема на работу в этом случае ничем не отличаются от приема работника по бессрочному договору (ст. 65, 66, 68 ТК РФ):

Издается приказ о приеме на работу работника.

Делается запись в трудовую книжку.
Заводится личная карточка работника.

Если работник выбрал электронную трудовую книжку, бумажную трудовую не заполняйте. В данном случае оформляются иные документы. Какие именно, узнайте в Обзоре от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Основным отличием является то, что в срочном договоре нужно оговорить причину, по которой он не был заключен как бессрочный. Во всех документах необходимо указать не только дату начала работы, но и дату или обстоятельство ее окончания. Также следует четко указать количество дней испытательного срока. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок не устанавливается. В случае если работа будет длиться от 2 до 6 месяцев, испытание работника не может превышать 2 недель (ст. 70 ТК РФ).

Итоги

Трудоустройство по срочному трудовому договору достаточно распространено. Чтобы никто не мог оспорить правомерность заключенного срочного договора и переквалифицировать его в бессрочный, при составлении этого документа важно учитывать нормы ст. 58, 59 ТК РФ. Также важно в срочном ТД оговорить срок его действия и причину заключения именно такого вида договора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: