Какие из указанных действий не имеет права выполнить сотрудник
Обновлено: 02.05.2024
Вас останавливает на улице полицейский. Это самый обычный случай контакта с полицией. Наша памятка перечисляет законные причины, по которым полицейский может вас остановить. На основе практического опыта гражданских активистов мы расскажем, что именно вы можете предпринять в такой ситуации или в случае, если по итогам встречи с полицией вас намереваются привлечь к административной ответственности.
Помните, что ваши активные действия по защите прав и стойкая позиция, основанная на законе, могут возыметь как положительный эффект, так и отрицательный. В любой ситуации нужно действовать исходя из конкретных обстоятельств, чтобы не навредить себе.
Оглавление
Общие положения
Исполнение этих функций невозможно без постоянного взаимодействия с гражданами, именно поэтому полиция наделена рядом властных полномочий, в том числе правом на проверку документов и задержание. При этом закон требует от полицейских соблюдать определенную процедуру, начиная с момента обращения к гражданину и заканчивая задержанием последнего в случае необходимости.
Права полиции: когда полицейский может остановить гражданина
Закон предусматривает четыре причины, по которым полицейский может обратиться к гражданину:
1. имеются основания подозревать его в совершении преступления;
2. есть данные о том, что гражданин находится в розыске;
3. есть повод для возбуждения против гражданина дела об административном правонарушении;
4. у полицейского есть основания задержать гражданина (т. е. он совершил правонарушение, к примеру, проник на охраняемый объект или нарушил правила комендантского часа).
Ваши действия в случае, если к вам подошел полицейский:
2. перепишите в блокнот или в телефон его фамилию, имя, звание и должность, после чего внимательно выслушайте причину и цель обращения к вам;
4. если вы предполагаете, что требования полицейского носят незаконный характер, позвоните по телефону вашим родным или близким, а также адвокату и сообщите о том, что к вам подошел полицейский, кратко изложите суть его претензий, продиктуйте сведения, идентифицирующие сотрудника, а также сообщите, где вы находитесь. Вы также можете сразу позвонить по телефону 112 и оставить жалобу на действия полицейского;
5. помните, что ваши активные действия по защите прав и стойкая позиция, основанная на законе, могут возыметь как положительный эффект, так и отрицательный. В любой ситуации нужно действовать исходя из конкретных обстоятельств, чтобы не навредить себе.
6. кроме того, полезно спросить у сотрудника полиции, задержаны ли вы и узнать законные причины и основания для этого действия. Если ваши аргументы не помогают, не стоит усугублять положение и продолжать требовать от полицейского соблюдения закона;
Проверка документов
Ситуация №2. Полицейский просит вас предъявить документы, ссылаясь на то, что вы можете разыскиваться военным комиссариатом или якобы проживаете в городе без регистрации. В такой ситуации важно уточить у полицейского, в связи с какими обстоятельствами он пришел к подобным выводам. Сообщите сотруднику, что вы являетесь добропорядочным гражданином. Поясните, что законом предусмотрены четко сформулированные основания для обращения к гражданину и необоснованные подозрения в нарушении регистрационного учета позволяют вам сделать вывод о неправомерности действий сотрудника, которые вы будете вынуждены обжаловать в прокуратуре. Действуйте согласно нашей инструкции.
Как вести себя при административном задержании
Административное задержание – это кратковременное ограничение свободы физического лица, которое может быть применено в исключительных случаях, если это необходимо для обеспечения правильного и своевременного рассмотрения дела об административном правонарушении или исполнения постановления по делу об административном правонарушении (ч.1 ст.27.3 КоАП РФ). Однако в действительности почти в 100% случаях сотрудники полиции задерживают граждан для составления протокола.
Если есть возможность – включите диктофон или видеосъёмку на телефоне.
Полезный совет: если вас задерживают с целью составления протокола об административном правонарушении – спросите у полицейского, почему он не может составить протокол на месте, как это делают сотрудники ГИБДД. В дальнейшем это может помочь обжаловать незаконное задержание.
1. Ведите себя вежливо и тактично. После того, как вам разъяснили основание и причины задержания, в первую очередь вам необходимо уточнить у сотрудника полиции, в какой отдел полиции вы будете доставлены. По возможности сразу же сообщите об этом своим близким или родственникам, позвоните вашему юристу или адвокату.
2. Если сотрудник полиции, который вас задерживает, не представился – перепишите номер его нагрудного знака. Попробуйте запомнить особые приметы, а также номер служебного автомобиля.
3. Не сопротивляйтесь требованиям сотрудника полиции, за исключением случаев, когда они являются явно незаконными – но и в этом случае постарайтесь максимально зафиксировать происходящее или сообщить кому-то. Сопротивление даже незаконным действиям на практике может привести к возбуждению уголовного дела против вас. По возможности позвоните по телефону 112 и оставьте жалобу.
5. С момента задержания вы имеет право на помощь защитника (ч.2 ст. 48 Конституции РФ).
6. Если вам требуется медицинская помощь – уведомите об этом дежурного. С момента задержания охрана здоровья гражданина становится обязанностью полиции.
7. Помните, полиция обязана уважать ваше достоинство (ст.21 Конституции РФ).
Привлечение к административной ответственности
Если вас обвиняют в совершении административного правонарушения, сотрудник полиции обязан составить протокол об административном правонарушении. Протокол, как правило, – это основное доказательство вашей вины, на основании которого будет рассматриваться само дело об административном правонарушении (вынесение постановления по делу об АП). Именно поэтому важно наиболее эффективно пользоваться своими правами на этапе составления протокола.
При составлении протокола об административном правонарушении вы вправе:
2. Помните, объяснения – это ваше право, а не обязанность. Вы вправе отказаться от дачи любых объяснений (ст.51 Конституции РФ).
3. При составлении протокола об административном правонарушении вы имеете право пользоваться юридической помощью защитника [i] (ч.1 ст.25.1 КоАП РФ). Это означает, что вы можете согласиться давать объяснения только в его присутствии.
4. Кроме того, за вами сохраняется право давать показания и объясняться на родном языке, а также бесплатно пользоваться помощью переводчика (ч. 2 ст. 24.4 КоАП РФ).
7. Попросите как копию протокола об административном правонарушении (ч. 6 ст.28.2 КоАП РФ), так и копию протокола о задержании (ч.2 ст.27.4 КоАП РФ). При необходимости вы можете внести в протокол необходимые объяснения и уточнения, а также отказаться от подписи (ч.ч.4,5 ст.28.2 КоАП РФ).
Уже после составления протокола будет решаться вопрос о привлечении вас к административной ответственности: начальник отдела МВД самостоятельно вынесет постановление и привлечет вас к ответственности или все материалы передадут в суд, который будет принимать решение по существу. О дате и месте рассмотрении дела вас должны уведомить в письменном виде – обычно такого рода отметка имеется в протоколе.
Если же начальник отдела МВД начинает рассматривать дело сразу же – сделайте отметку в протоколе о необходимости переноса даты рассмотрения дела в связи с необходимостью консультации и получения помощи вашего защитника.
После того как сотрудник полиции составит протокол об административном правонарушении, протокол со всеми материалами дела передается для разрешения вопроса о привлечении вас к административной ответственности уполномоченному должностному лицу либо в суд. О времени и месте рассмотрения дела вас должны уведомить надлежащим образом.
[i] В качестве защитника или представителя к участию в производстве по делу об административном правонарушении допускается адвокат или иное лицо (ч.2 ст.25.5 КоАП РФ).
Защитник и представитель допускаются к участию в производстве по делу об административном правонарушении с момента возбуждения дела об административном правонарушении.
Иными словами, защитником может быть любой гражданин, однако его полномочия должны быть удостоверены доверенностью, оформленной в соответствии с законом (ст.185–189 ГК РФ).
Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.
Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Как наказать работника
Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Одно нарушение = одно наказание.
В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.
При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.
Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:
- 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
- Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.
Замечание или выговор
Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.
Пример 1
Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.
Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.
Увольнение
Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:
Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.
Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Наказываем работника: пошаговая инструкция
Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.
Пример 2
Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.
Шаг 1. Составляем акт
Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.
Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.
Шаг 2. Просим объяснительную от работника
Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.
Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.
Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания
В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.
Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.
С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.
Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.
При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.
Подводим итоги
- Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
- Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
- Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.
АКЦИЯ ПРОДЛЕНА
Первый выпуск — о ваших правах на работе.
Распечатайте плакат и повесьте его на стену, чтобы всегда помнить о своих правах
Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится
Переслать через вотсап
Право заключить, изменить и расторгнуть трудовой договор
Зачем. Трудовой договор — это основной документ, в котором описаны ваши обязанности, условия работы и сколько за нее должны платить.
Вас никто не может заставить работать там, где не нравится, и в условиях, которые не подходят. Уволить без повода при наличии трудового договора вас тоже не могут. А вот вы можете расторгнуть его, соблюдая некоторые формальности: по закону работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя.
Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Информация о сроке действия — это существенное условие, без нее никак. Максимальный срок для срочного договора — 5 лет. Но если захотелось уволиться раньше, работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор. Но нужно предупредить за две недели, как и при расторжении бессрочного.
Если договор заключен, это не значит, что он останется таким навеки: вы имеете право договориться с работодателем об изменении условий договора.
Как реализовать. Трудовой договор заключают, если согласны обе стороны — вы и работодатель. Договор должен быть письменным — устная договоренность не действует. Заключить трудовой договор с вами должны в течение трех дней после фактического выхода на работу. Если договора нет, — вы имеете право уйти.
Чтобы изменить условия договора, обсудите их с работодателем и зафиксируйте письменно. Можно составить новый договор или сделать дополнительное соглашение.
Если хотите уволиться, напишите заявление за две недели и дождитесь приказа. Уйти без отработки двух недель можно, только если работодатель на это согласится.
См. также:
Право выполнять только ту работу и обязанности, которые описаны в трудовом договоре
Зачем. Все обязанности на работе должны быть описаны в договоре или должностной инструкции. Вы имеете право не делать то, на что не соглашались при оформлении. Или вам должны за это доплатить. Изменить обязанности можно только с вашего согласия. Еще работодатель обязан обеспечить вас работой, для которой вас взял, то есть если вас взяли на работу, а заказов нет и на основании этого вам не хотят платить — это незаконно. За незаконное отстранение, перевод на другую должность или увольнение можно потребовать компенсацию.
Как реализовать. Трудовой договор, коллективный договор, должностная инструкция и правила трудового распорядка — это не формальности, а важные документы. Если вам при приеме на работу дают документы не с вашими инструкциями — мол, это всё формальности, — то это ставит вас в уязвимое положение: в случае конфликта суд будет смотреть на то, что написано в документах. Поэтому не подписывайте документы, которые противоречат вашим устным договоренностям с работодателем.
Если из документов непонятно, какие обязанности вы должны выполнять, попросите, чтобы их описали. Иногда кадровики пишут в договоре что-то абстрактное, чтобы потом можно было вывернуть конфликт в свою пользу. Просите уточнения — ссылайтесь на статью 21 ТК РФ .
Если вас просят делать что-то кроме основных обязанностей, просите за это доплатить или откажитесь. Все просьбы и отказы фиксируйте письменно. Если вы согласились устно, сделали работу, а вам не заплатили — работодатель прав.
См. также:
Право получать зарплату без задержек
Зачем. При заключении трудового договора нужно понимать, в какой день ему выплатят деньги, в каком размере и какие права у работника, если задерживают зарплату. Работодатель платит зарплату не как и когда захочет, а как положено по закону. Например, о сумме он может договориться с работником, но платить должен минимум два раза в месяц. Если работник увольняется, то расчет производят в день увольнения, а не позже. Отпуск оплачивают за три дня до начала, и работник может рассчитывать, что получит деньги до отдыха, а не после. За любые задержки зарплаты можно требовать неустойку.
Как реализовать. Проверяйте, что написано о зарплате в трудовом договоре, коллективном договоре или положении об оплате труда. Там должна идти речь об авансе и окончательном расчете, премиях и компенсациях, если они положены. По итогам месяца должны выдавать расчетный листок со всеми начислениями и удержаниями.
См. также:
Право на отпуск, отгулы, перерыв
Зачем. Чтобы работники хорошо работали, они должны отдыхать. И не как решит работодатель, а как установил закон. Например, каждому работнику положены 28 дней отдыха в год — их оплачивают заранее за счет работодателя. Так работает право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск. Каждую неделю должны быть минимум 42 часа непрерывного отдыха, то есть выходные. Если пришлось работать больше нормы или в выходной, можно взять отгул. А во время рабочего дня есть право на обеденный перерыв — минимум 30 минут, — чтобы пообедать или отдохнуть. Но в рабочее время он не входит.
Как реализовать. Право на отгулы, перерывы и отпуск предоставляется по трудовому кодексу. Работодатель не может уменьшить отпуск, заставить работать в выходной или запретить обедать.
Следите за графиком отпусков: его утверждают за две недели до начала года. Если переработали, пишите заявление на отгул. Проверьте, что написано в трудовом или коллективном договоре по поводу перерывов на обед. В законе есть только минимальное и максимальное время.
См. также:
Право на обязательное страхование
Зачем. По трудовому договору автоматически предусмотрено право работника на обязательное социальное страхование: пенсию, больничные, декретные, бесплатное лечение и компенсации из-за травм на работе. Все это оплачивает бюджет. А работодатели платят в бюджет страховые взносы за каждого работника — но не из зарплаты, а из своих денег.
Как реализовать. Если есть трудовой договор и официальная зарплата, взносы будут обязательно. Это контролирует государство и налоговая. Ваша задача — убедиться, что зарплату платят официально. Если она в конверте, взносов нет — значит, не будет больничных и пенсии. Следить за взносами можно через выписку из лицевого счета, это бесплатно на сайте ПФР или госуслуг. Запрашивайте справку хотя бы раз в год, чтобы убедиться, что работодатель не экономит на вашей пенсии.
См. также:
Право на безопасное рабочее место и охрану труда
Основание. Глава 36 ТК РФ.
Зачем. Если работодатель предоставил рабочее место, оно должно быть безопасным — и не с точки зрения работодателя, а с учетом нормативов. Станок должен быть исправным, машина — на ходу, стол — чистым, излучения — в пределах нормы. Когда положено, нужно выдавать средства защиты: перчатки, халаты, маски, головные уборы, коврики. Работника нужно обучить, как правильно и безопасно работать, а также проводить медосмотры за счет фирмы. Охрану труда контролирует государство.
Как реализовать. Нужно спрашивать у работодателя любую информацию о рабочем месте, он обязан ее предоставить. Читайте инструкции, проходите обучение по технике безопасности, требуйте документы на оборудование и станки. Если в офисе жарко, должен быть кондиционер. Если в павильоне холодно — положен обогреватель. Если с рабочим местом что-то не так, вы имеете право отказаться от работы, пока все не исправят. При этом простой оплачивается. Если получили травму на работе, вам должны выплатить компенсацию — для этого есть страховка.
См. также:
Право на возмещение вреда
Основание. Глава 38 ТК РФ.
Зачем. Если работодатель задержал зарплату, не дал отпуск или незаконно уволил, от него можно получить больше денег. За каждый день задержки — неустойку, за моральный дискомфорт — компенсацию. Суммы могут быть прописаны в договоре, о них можно договориться или их установит суд.
Как реализовать. Если работодатель не выплатил деньги в срок, не отдает трудовую книжку, уволил по статье без причины или испортил ваше имущество, требуйте неустойку. Минимум — 1/150 ставки ЦБ за каждый день задержки. Моральный вред оцените сами или посмотрите, что написано в договоре. Если не заплатят добровольно, можно пойти в суд.
ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ
Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:
• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);
Если кратко, то логика следующая:
Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:
Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?
Ведь кроме фразы об отстранении[1] в этом же пункте есть продолжение:
Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ
Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики
2. Отсутствие профилактических прививок влечет:
Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне[2], в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.
Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?
Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства[5], поэтому провести ее можно только с согласия гражданина[6].
Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок[7]. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме[8]. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач[9].
Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.
Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?
В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны[10] их права выносить мотивированные постановления:
• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;
• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.
Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.
Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.
Расскажем, как сделать это максимально корректно.
КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОТСТРАНЯТЬ
Прежде всего разберемся с процентами. В постановлениях главных санитарных врачей субъектов РФ указан конкретный процент работников компаний, для которых нужно обеспечить вакцинацию. Чаще это 60 %, но можно встретить 65 % (Санкт-Петербург), 70 % (Якутия), 80 % (Ленинградская область) и даже 90 % (Чеченская Республика). В некоторых регионах санитарные врачи вообще не указали этот процент (Дагестан, Волгоградская область), вероятно, имея в виду, что вакцинироваться должны все работники (т. е. 100 %).
В Совместных разъяснениях чиновники показали, как рассчитывать процент уже вакцинированных работников. Используя эту информацию, выведем формулу для определения количества работников, которым необходимо сделать прививку (для 60 %):
Кого можно отнести к оставшимся 40 %? Эту информацию также можно почерпнуть из Совместных разъяснений. Чиновники считают: чтобы стабилизировать ситуацию с заболеваемостью COVID-19, необходимо обеспечить коллективный иммунитет на уровне не менее 80 % от списочного состава работников. Распределение должно быть следующим:
То есть в 40 % (те, у кого может отсутствовать сертификат о вакцинации) можно включить работников, указанных в правом столбце таблицы. Если таковых нет или набирается менее 40 %, в список на вакцинацию можно не включать работников, которые не контактируют с людьми напрямую, не подвергаются большому риску заражения и не станут причиной распространения инфекции (например, работающие дистанционно и на дому). Работодателю дано право самостоятельно определить, кто войдет в список работников, подлежащих вакцинации.
Обязательно ли отстранять от работы работников, отказавшихся от прививки, если план в 60 % вакцинированных уже выполнен?
Роспотребнадзор по г. Москве считает, что работники, попавшие в 40 % от общего штата работников подразделений, расположенных в городе Москве, не вакцинированные по различным причинам, допускаются к работе по усмотрению работодателя[11].
В разъяснениях на сайте мэра г. Москвы[13] читаем: «При осуществлении контроля исполнения работодателями постановления Главного государственного санитарного врача будет оцениваться только соблюдение требования о вакцинации установленного количества — не менее 60 процентов от общей численности.
ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ
Процедура отстранения
Процедура отстранения запускается, если выполняются следующие условия:
Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру отстранения от работы. На практике применяется следующий порядок действий:
Кто вправе отстранить работника от работы?
Кто подписывает приказ об отстранении: руководитель организации или это может сделать руководитель подразделения?
Ответ на этот вопрос следует искать в должностных инструкциях, других локальных нормативных актах или трудовых договорах с руководителями подразделений: если в каком-либо из документов зафиксировано их право отстранять подчиненных от работы, эти должностные лица вправе издать соответствующие распоряжения.
В противном случае издавать приказ об отстранении вправе только руководитель организации.
Но зафиксировать факт непредоставления работником сертификата о вакцинации или документов о противопоказаниях в акте или служебной (докладной) записке (пример 1) вправе руководитель структурного подразделения или начальник (сотрудник) кадровой службы.
Сроки отстранения
Сперва сделаем акцент на сроках отстранения:
Дата начала отстранения зависит от сроков проведения вакцинации, которые указаны в Постановлении Главного санитарного врача региона. Отстранить работника от работы можно только после окончания срока, который был предусмотрен для прохождения вторым компонентом вакцины[14].
Особенности приказа об отстранении
Форма приказа об отстранении не унифицирована. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В документе обязательно должны быть указаны:
• Ф. И. О. работника;
• основания, по которым он отстраняется от работы;
• срок отстранения (на период эпиднеблагополучия) [16] .
В качестве оснований отстранения авторы Совместных разъяснений советуют указывать в приказе следующие нормы:
• абзац 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;
• пункт 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ;
• постановление Главного санитарного врача региона.
В прошлом номере журнала мы приводили пример приказа об отстранении одного работника[17]. Но издать приказ можно и в отношении сразу нескольких работников (пример 2).
Работников, которые отстранены от работы, следует обязательно ознакомить с приказом. Если приказ издан в отношении нескольких человек, то визу ознакомления можно оформить таблицей.
АЛЬТЕРНАТИВА ОТСТРАНЕНИЮ ОТ РАБОТЫ
К счастью, она есть. Правда, ведомства и здесь не пришли к единому мнению. В своих Рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор отмечают, что вместо отстранения работника можно перевести на дистанционную работу:
Извлечение из Рекомендаций
7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно[18] либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.
В свою очередь, Роструд не считает перевод на дистанционную работу альтернативой отстранению[19], зато не против, если вместо отстранения работнику будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск[20]. Более того, работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по причине того, что работник не сделал прививку от коронавирусной инфекции[21].
Если в период отстранения у работника появляется право уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, такой отпуск должен быть ему предоставлен.
С момента предоставления отпуска период отстранения прерывается.
[…] Один из сотрудников категорически отказывается делать прививку, с 15.07.2021 мы обязаны отстранить работника от работы, но с 02.08.2021 согласно графику отпусков она написала заявление на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы во время отстранения от работы предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск или мы должны ее отстранить до отпуска, а после отпуска отстранить заново?
Отстранение от работы не препятствует реализации права отстраненного работника на очередной отпуск. Во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится. Если период повышенной готовности в субъекте РФ не будет прекращен, по окончании отпуска работник не может быть допущен к работе.
ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ
Отстранение от работы ведет к неблагоприятным последствиям как для работника, так и для работодателя.
Последствия для работника:
• в первую очередь работник теряет заработок, поскольку заработная плата ему не начисляется в течение всего периода отстранения. Однако он вправе устроиться по совместительству в другую организацию, для работников которой вакцинация необязательна. Правда, рабочее время совместителя ограничено (его продолжительность не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников)[23]. Соответственно, ограничена и заработная плата;
• работник теряет право получить пособие по нетрудоспособности, если заболеет сам или его ребенок в период отстранения[24] (это правило не касается оплаты отпуска по беременности и родам, несмотря на то что основанием для оплаты данного отпуска является листок нетрудоспособности);
• период отстранения без уважительных причин не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск[25]. Это значит, что окончание текущего рабочего года работника и начало следующего сдвинется на количество дней отстранения;
• период отстранения не входит в пенсионный страховой стаж, так как заработная плата за этот период не начислялась и, соответственно, страховых взносов тоже не было.
Последствия для работодателя:
• в коллективах резко повысилась вероятность возникновения конфликтов, связанных с вопросами вакцинации;
• появился риск получить штраф до полумиллиона руб. или наказание в виде приостановления деятельности по ст. 6.3 КоАП РФ
• и самое главное — отсутствие работников негативно сказывается на выполнении всех бизнес-процессов. И это главная проблема, поскольку быстро найти аналогичных (вакцинированных!) специалистов проблематично. А отзывать из отпусков работников, которые могли бы заменить отстраненных, нельзя без их согласия. Более того, не допускается отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда[26].
Варианты замены отстраненных работников:
– оформить поручение дополнительной работы оставшимся работникам (т. е. распределить между ними функционал отстраненных) путем совмещения должностей, расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ[27] с доплатой;
– заключить срочный трудовой договор по совместительству с одним из работников организации, который не был отстранен, или с вакцинированным работником другой организации;
– заключить срочный трудовой договор на период временного отсутствия отстраненного работника со сторонним специалистом, у которого есть сертификат или справка о противопоказаниях.
Если в организации проводится сокращение численности или штата, отстранение сокращаемых работников не является препятствием для продолжения этой процедуры[28].
Также чиновники поясняют, что:
• в отношении работников, которые подлежат отстранению, нельзя объявить простой;
• если отстранение работников, не прошедших обязательную вакцинацию, обусловило временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера для других работников и работодатель не нашел отстраненным работникам замены, он обязан объявить простой[29].
Авторы ответа не написали, как должен оплачиваться простой в указанном случае[30]. Полагаем, его следует квалифицировать как простой по вине работодателя, поскольку руководство не смогло укомплектовать штат персоналом. Поэтому время простоя остальных работников подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы.
ВЫВОДЫ:
1. Необходимость отстранять от работы невакцинированных работников — реалии сегодняшнего дня. Важно оформить все документы об отстранении корректно, руководствуясь не только нормативными актами, но и разъяснениями чиновников.
2. Приказ об отстранении можно издать, если соблюдены все необходимые условия. Начало срока отстранения следует сверить с постановлением Главного санитарного врача своего региона (дата, до которой работники должны вакцинироваться вторым компонентом). Срок окончания отстранения должен быть четко фиксируемым.
3. Если возможно, замените отстранение альтернативными действиями: переведите работников на удаленную работу, предоставьте ежегодные отпуска. От того, как поведет себя работодатель в этих сложных обстоятельствах, будет зависеть дальнейшее взаимодействие с персоналом.
[1] Выделена в таблице полужирным шрифтом. — Прим. автора.
[3] Приложение № 2 к Приказу № 125н.
[4] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[6] Пункт 2 ст. 11 Федерального закона № 157-ФЗ.
[7] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[8] Пункт 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[9] Часть 7 ст. 20 Федерального закона № 323-ФЗ.
[11] Письмо Роспотребнадзора по г. Москве от 09.07.2021 № 77-00-02/ОК-44157-2021.
[14] Пункт 4 письма Роструда № 1811-ТЗ.
[16] Пункт 6 Рекомендаций действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (опубликованы вместе с Совместными разъяснениями; далее — Рекомендации).
[17] Славинская А. Н. Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности // Кадровые решения. 2021. № 8. С. 55.
Читайте также: