Как уволить сотрудника без последствий для работодателя в казахстане

Обновлено: 08.05.2024

Долгое время в корпоративном мире было распространено мнение, что увольнение подобно смертной казни. Ничего глупее быть не может. Если увольнение – это смертная казнь, неудивительно, что менеджеры до последнего тянут, лишь бы не увольнять работника, который не справляется.

Начните с плана на переходный период

Назначьте время увольнения. У экспертов нет единого мнения о том, когда именно стоит увольнять сотрудника, но все они сходятся на том, что выбор времени для такого решения должен быть обоснован. Если вы сообщите сотруднику о принятом решении в начале дня и в начале недели, он быстрее сможет приступить к поиску новой работы и, возможно, не проведет все выходные в подавленном настроении или, что еще хуже, в мыслях о мести. С другой стороны, если уволить кого-то днем в пятницу, остальных сотрудников это практически не затронет.

При любом решении руководствуйтесь интересами компании. Вероятно, вам приходится мириться с отсутствием результата вот уже несколько месяцев в надежде, что ситуация исправится сама собой. Теперь, когда конец близок, распланируйте переходный период так, чтобы минимально затронуть работу компании и остальных сотрудников.

Поищите резервы внутри компании: возможно, на освободившееся место можно кого-то назначить. Пока вы подбираете кандидата и готовите его к вступлению в должность, с увольнением можно и повременить. Возможно, стоит ненавязчиво оповестить клиентов и партнеров о том, что в ваших рядах предстоят изменения.

Представьте, что вы выступаете перед судом присяжных

Чтобы у вашего решения было прочное основание, представьте, что вы выступаете с речью перед судом и даете показания, а адвокат сотрудника всячески пытается доказать, что вы уволили его без всяких причин или, что еще хуже, в отместку за что-нибудь. Попробуйте найти в обосновании вашего решения все, что можно счесть пустой отговоркой или свидетельством личной неприязни.

Действуйте постепенно

Все проблемы при увольнении возникают из-за необдуманных действий. Если хочется что-то сказать, не торопитесь. Запишите ключевые мысли на листе бумаги и сверяйтесь с ним. Нужно четко понимать, что происходит. Это не сеанс у психотерапевта. Вы сообщаете человеку о том, что принято решение его уволить, и это решение – окончательное. Поэтому действовать нужно так:

О чем следует помнить, когда вы сообщаете сотруднику об увольнении:

На всякий случай приготовьтесь к слезам и эмоциям.

Инстинкт выживания очень силен, поэтому дайте сотруднику время осмыслить сказанное. И не забывайте о золотом моральном правиле: относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе.

Четыре вида реакций на увольнение

Шок
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не спорьте и не оправдывайтесь; повторите и закрепите сказанное.
Отрицание
Как реагировать: убедитесь, что собеседник понял, что вы сказали; повторите сказанное; повторяйте до тех пор, пока сотрудник не поймет, что вы сказали.
Гнев
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не пускайтесь в подробные разъяснения о причинах решения; не оправдывайтесь; говорите твердо и настойчиво.
Печаль
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; продолжайте разговор; сделайте акцент на будущем.

5. Не стоит сопереживать тем, кто этого не заслужил. Почти все мои знакомые руководители – чуткие и внимательные люди. Однако, когда приходит время кого-то уволить, они начинают жалеть совсем не тех. Они так волнуются за судьбу сотрудника, которого им предстоит уволить, что напрочь забывают о людях, которые в отличие от увольняемого все-таки справлялись с работой, несмотря на аналогичные сложности, например, в личной жизни.

На самом деле, когда из компании уходят лентяи и те, кто не справляется, оставшимся становится легче, ведь это им приходилось пахать за двоих или доделывать чужую работу. Если увольнения обоснованны, а сотрудников оповещают об этом в уважительной и доброжелательной форме, всем становится ясно, что в компании царит хорошая профессиональная атмосфера.

А вот в организациях, где слабые сотрудники и откровенные лентяи продолжают ходить на работу как ни в чем не бывало, у талантливых и энергичных людей появляется ощущение, что их не ждет ничего хорошего. Те, кто сможет найти другую работу, уйдут. Если же они останутся, это будет означать, что их устраивает компания с низким уровнем требований к персоналу.

И напоследок – самое плохое в увольнениях заключается в том, что зачастую сотрудников увольняют слишком поздно. Приняв решение расстаться с кем-то и двигаться дальше, не нужно тешить себя пустыми надеждами, будто с этим сотрудником что-то еще может получиться. Так не бывает. Помните: самый большой вред бывает не от тех, кого вы уже уволили, а от тех, кого вы еще не уволили.-

Фото с сайта rabotai.in

Пожалуй, сегодня лишь единицы трудятся на одном месте в течение 30-40 лет. С новым Трудовым кодексом и это мизерное число может сократиться.

Только-только начавшийся 2016 год уже принёс некоторым нашим гражданам свои неприятности. Казалось бы, новогодние праздники закончились лишь пару-тройку дней назад, а некоторые уже готовятся к поиску нового места работы. В одних случаях, под давлением экономического кризиса предприятия оказываются на грани закрытия, и все работники, включая руководство, на всякий случай подыскивают запасной аэродром. В других, кому-то просто надоело прежнее место работы, а поиск чего-то нового и неизведанного манит блестящими перспективами.

Но дело даже не в этом, а в том, что потенциальным соискателям новой работы следует ознакомиться хотя бы с некоторыми статьями вступившего в действие с 1 января 2016 года Трудового кодекса РК (ТК), чтобы при случае не попасть впросак и быть во всеоружии.

Расторжение трудового договора бывает нескольких видов: по инициативе работодателя, по желанию работника, по соглашению сторон, по истечению срока договора, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, отрицательным результатом работы в период испытательного срока, по иным причинам, среди которых ликвидация, реорганизация, банкротство юридического лица (ст. 52 ТК). Рассмотрим подробнее несколько первых вариантов.

Новые правила: Когда работодатель имеет право уволить сотрудника

Как бы то ни было, несмотря на различные поводы, любое увольнение – это серьёзный стресс, даже если человек уходит по собственному желанию. Правда, и "собственное желание" тоже бывает не совсем собственным. Это как в старом небезызвестном фильме "Чародеи" директор НУИНУ, устав от проделок главного отрицательного героя, недвусмысленно предлагает последнему: "Апполон Митрофанович, вы тоже можете загадать… по собственному желанию".

Согласно действующему с 1 января новому Трудовому кодексу, как отмечают эксперты ТОО "Договор 24", то, как работодатель имеет право уволить сотрудника, подробно расписано в ст. 53 ТК РК 2016 г. – "Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя". В частности, в данной статье говорится, что эта, мягко говоря, неприятность может произойти:

в случае снижения объёмов производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлёкшего ухудшение экономического состояния работодателя;
в случае достижения работником пенсионного возраста;
в случае отсутствия сотрудника на работе более 1 месяца по неизвестной работодателю причине.

Любопытно то, что в предыдущих вариантах ТК многие из этих пунктов вообще не были предусмотрены.

В новом документе есть пункт, согласно которому работодатель может проявить инициативу по увольнению сотрудника, если последний не прошёл повторную проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности.

В то же время, если раньше для решения о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации обязательно требовалось мотивированное мнение профсоюза, то теперь это требование попросту исключено. Аналогичному "обрезанию" подверглись и статьи ТК от 2007 года, гласящие, что работодатель должен принять меры по переводу работника на другую работу при сокращении штатов или несоответствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья.

Исчезла из ТК и статья о компенсационных выплатах при прекращении трудового договора, если он был заключён на выполнение работ, противопоказанных работнику по состоянию здоровья. Зато профсоюзные деятели могут проявить свою заботу в отношении работника, который вот-вот должен достичь пенсионного возраста. Ранее для расторжения трудового договора с лицами с 55 лет и до достижения пенсионного возраста требовалось положительное решение комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

С нововведениями подобное согласие комиссии необходимо лишь в случае расторжения трудового договора по причине сокращения численности или штата сотрудников или несоответствия работника занимаемой должности, а также с работниками, которым осталось менее двух лет до достижения пенсионного возраста (статья 53 ТК РК 2016).

Напомню, в соответствии со ст. 11 Закона РК "О пенсионном обеспечении в РК" пенсионный возраст наступает: для мужчин – с 63 лет, для женщин – с 58 лет.

Кстати, говоря о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, следует обратить более пристальное внимание на ст. 65 и 66 ТК РК от 2016 г., где идёт речь о дисциплинарном взыскании, поскольку новый порядок расторжения трудового договора производится с соблюдением именно такого воздействия на нерадивого работника. Так, за совершённый работником проступок работодатель вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по ряду пунктов, указанных в ст. 52 нового ТК. Среди которых довольно внушительный список проступков, таких как:

нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического и пр. опьянения и отказ работника от медицинского освидетельствования;
совершение работником по месту работы хищения (мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения;
разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей… и пр.

И, наконец, ложкой мёда в бочке с дёгтем можно назвать ст. 113 ТК РК 2016 – "Порядок и сроки выплаты заработной платы". Ранее мы уже рассматривали варианты оплаты труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

На удивление, в ст. 56 – "Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника" не так уж и много новшеств. Данная статья состоит лишь из 5 пунктов. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев указанных в п.3 этой же статьи, где, в частности, отмечено, что работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении последним условий трудового договора, "если по истечении семидневного срока со дня письменного уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается". В этом случае работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив работодателя не позднее, чем за 3 рабочих дня. Немного смахивает на старый бородатый анекдот о "101-м китайском предупреждении", но здесь главное – не запутаться в сроках: 1 месяц, 7 дней, 3 дня, и, конечно, не затягивать свой процесс увольнения. Ведь если раньше можно было написать заявление и считать себя свободным, аки весенний ветер, то теперь договор может быть расторгнут только после завершения приёма-передачи имущества (документации) работодателя, даже если истёк срок предупреждения работника о прекращении трудовых отношений.

Разумеется, в данной статье тоже не обошлось без обструкции. К примеру, ранее работник, передумав, имел право отозвать своё заявление о расторжении трудового договора. С введёнными изменениями такое право у работника попросту отсутствует. Зато, если в предыдущих вариантах ТК не были предусмотрены основания расторжения трудового договора, то в ТК 2016 года предусматривается новое основание для прекращения трудового договора – в связи с переводом работника к другому Работодателю (ст. 49, 55 ТК РК 2016).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику документ, подтверждающий его трудовую деятельность (п. 1 ст. 62 ТК РК). По требованию работника работодатель обязан в течение 5 рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе. Чаще всего документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является трудовая книжка. В этом случае работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке работника и выдает её в день прекращения трудового договора.

Не позднее 3 рабочих дней с момента расторжения трудового договора компания обязана выплатить работнику заработную плату и компенсацию за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска (при наличии у работника таких неиспользованных дней) (п.2 ст. 96; п.4 ст.113 ТК РК).

Расторжение договора по соглашению сторон

Как и раньше, сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора (ст.50 ТК РК 2016).

Сторона, получившая уведомление, обязана в течение 3 рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. В случае, если сторона, получившая уведомление, даст отрицательный ответ, трудовой договор продолжает действовать в обычном порядке. Если сторона, получившая уведомление, даст положительный ответ, компания приступает к оформлению увольнения работника. Дата расторжения трудового договора в данном случае определяется по согласованию между работником и работодателем.

Любопытным новшеством здесь, пожалуй, является п. 3, где идёт речь о возможной выплате компенсации, если она предусмотрена в трудовом договоре. Согласно ТК РК 2016, требование о компенсационной выплате в размере не менее средней заработной платы за год (как это было раньше) отсутствует. Зато в трудовом договоре можно предусмотреть любой её размер.

Прекращение трудового договора по истечению срока

В ст. 51 ТК РК отмечено, что трудовой договор, заключённый на определённый срок, прекращается в связи с истечением его срока. В случае если на день истечения срока трудового договора, заключённого на срок не менее одного года, беременная женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, или работник, имеющий ребёнка в возрасте до 3 лет, усыновивший (удочеривший) ребёнка и пожелавший использовать своё право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ним, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребёнком.

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Самая простая процедура, о которой знает каждый работодатель, — увольнение по собственному желанию (по инициативе сотрудника). Достаточно только заявления, а выплачивается обычный расчет плюс компенсация за отпуск, если он использован не полностью.

Когда сотрудник доставляет массу хлопот, пренебрегает обязанностями, а увольняться не хочет, приходится идти сложным путем, ведь закон, как правило, поддерживает сторону работника в трудовых спорах.

Стоит уточнить, что речь о сотрудниках, явно злоупотребляющих Трудовым кодексом. Их цель не стабильная работа с регулярным заработком, а получение денег с минимумом усилий, а лучше без них.

Хьюстон, у нас проблема!

Кто больше всего досаждает работодателю:

Если одна сторона трудового договора нарушает договоренности — ее наказывают. Например, при задержке выплат, причитающихся работнику, организация выплачивает компенсацию. Для персонала тоже есть наказания, точнее дисциплинарные взыскания (согласно статье 192 ТК РФ). Можно оставить работника без премии, если он не выполнил каких-либо условий ее получения. Такого наказания в кодексе нет, но положение о премировании составляет сама компания. Вот штрафы налагать организация не имеет право, это противоречит трудовому законодательству.

Допустим, что все меры воздействия испробованы, а работник не реагирует на попытки решить проблему мирным путем и увольняться тоже не желает. Как поступить работодателю?

Задержался на минуточку

Может начальник Венцеслава уволить его за опоздания? Да, может, но придется сначала собрать определенный комплект документов. Как в такой ситуации следует действовать:

Зафиксируйте факт опоздания актом и попросите объяснения от работника. Причем составлять акт и объяснительную нужно по каждому случаю.
На первый раз делается письменное замечание, если причина оказалась неуважительной. Работника знакомим с документом, на котором он должен подставить подпись.
Во второй раз выносится выговор, при условии что обстоятельства опять не оправдывают опоздание. Процедура оформления как с замечанием.
На третий раз уже применяется последняя мера – увольнение.

Ссылки: пункт 35 Постановления №2 от 17 марта 2004 (рекомендации судам в делах о трудовых спорах, далее по тексту просто Постановление №2), пункт 5 статьи 81 ТК.

Ситуация: Лилиана работает продавцом. В субботу по графику Лиля должна работать с 10.00 до 19.00, но оказалась на месте в 15.20. Вчера она задержалась в клубе и поэтому проспала.

Ее супруг Дормидонт работает столяром на предприятии. Последние несколько дней он не появлялся на работе, потому что ему предложили выгодную халтуру. Начальника Дормидонт о своем отсутствии не проинформировал.

Могут ли супруги стать безработными? Кодекс говорит – да.

Работодателю прогульщика нужно составить документ (акт) о том, что работник отсутствовал целый рабочий день или как минимум более 4-х часов подряд. Подтверждением послужат не только кадровые документы (например, табель), но и иные свидетельства: показания коллег, жалобы покупателей (магазин закрыт), видеозаписи, данные системы электронных пропусков.
Снова придется взять письменное объяснение причин прогула. При отказе со стороны работника подписать акт, необходимо привлечь свидетелей и составить еще один документ — об отказе.
Не требуется предварительно выписывать взыскания. За прогул можно уволить сразу.

Ситуация: Никифор — автомеханик, вовремя приходит на работу в гараж и уходит в 18.00. Правда, вместо ремонта машин целый день болтает с коллегами и слоняется по территории. Человек он неплохой, но как работник пользы не приносит.

Можно ли уволить Никифора? Ответ положительный. Правда процесс будет не из простых:

Ссылки: п. 5 ст. 81 ТК, а также п. 35 Постановления №2.

Болеем когда хотим

Мы условились – честно болеющих не трогаем. Говорим о тех, кто приносит липовые листки либо злоупотребляет ими.

Обратите внимание! Проверить подлинность листка нетрудоспособности онлайн (входил ли бланк в реестр недействительных) можно через сервисы ФСС. Скачайте реестр с сайта Фонда или проверьте номер больничного онлайн (это страница Челябинского отделения ФСС, но проверка идет по тому же общероссийскому реестру).

По каким основаниям уволить Агафью:

Больничный оказался поддельным — работника можно уволить за прогул, ведь фактически у него не было оснований отсутствовать.
Кроме того, работнику грозит более серьезное наказание, если организация решит обратиться в прокуратуру. В соответствии со ст. 327 Уголовного кодекса человеку, использовавшему подложный документ, грозит штраф до 80 тысяч рублей как минимум, а то и арест или исправительные работы.
Если недостоверность больничного была установлена после того, как произведена выплата, работнику придется компенсировать ущерб ФСС и/или организации-работодателю.

Ссылки: те же, что при прогуле.

Если листки нетрудоспособности, предоставленные работником подлинные, то уволить его нельзя, даже если болеет он постоянно. Правда, не всегда больничные оплачиваются полностью. Например, в случае по уходу за ребенком до семи лет можно брать любое количество больничных, но оплачено будет не более 60 дней за год (в отдельных случаях 90-то дней).

Граждане алкоголики

Ситуация: Вениамин вышел на смену с явным запахом алкоголя, нетвердо стоял на ногах. Коллеги сообщили о случившемся начальству.

Как уволить Вениамина за пьянство? Состояние алкогольного опьянения — это весомый повод. Это касается также употребления наркотиков и других токсических веществ. Как это сделать:

Процедура не особенно отличается от увольнения по другим вышеописанным основаниям: составление акта, свидетели, доказательства. Как и в случае с прогулом, не требуется наличие предыдущих дисциплинарных взысканий. Уволить можно сразу.
Крайне желательно получить медицинское свидетельство о состоянии работника. Выпишет его штатный врач организации, доктор в поликлинике или врач вызванной скорой помощи. Как вариант, используйте подручные средства, вдруг у кого-то завалялся алкотестер? Пригодится видеозапись беседы с сотрудником, фиксирующая неадекватное поведение.

Кстати! Для отдельных категорий работников (тех, для кого такая процедура обязательна) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования влечет дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение.

Ссылки: п. п. б п. 6 ст. 81 ТК РФ, пункт 42 Постановление №2

Бывает, приходит в компанию молодой специалист и первое время ему стараются помогать и поддерживают. Но если человек некомпетентен, не хочет обучаться и вообще не соответствует квалификации?

Ситуация: Аглая принята на должность специалиста по кадрам. Судя по диплому и другим документам, она окончила престижный ВУЗ и прошла профподготовку по этому направлению. В организацию нагрянула проверка из налоговой инспекции, в процессе инспектора запросили кадровые документы и выяснилось, что заполнены они с многочисленными нарушениями или не заполнены вовсе, часть документов отсутствует. На компанию наложили штрафы. Оказалось, что все указанные документы оформлялись в период работы Аглаи.

Можно уволить работницу? Ответ неоднозначный. Только за нарушения, обнаруженные в ходе проверки, уволить нельзя, но можно провести аттестацию и уже по ее итогам процедуру увольнения, если сотрудник не соответствует своей должности.

Аттестация законодательно установлена для определенных категорий работников (например, учителей). Поэтому систему аттестации в коммерческой организации продумывает руководитель, кадровый отдел и другие службы, учитывая мнение профсоюза, если он есть.
Нельзя провести аттестацию конкретного работника. С высокой вероятностью такую процедуру признает незаконной суд, если работник решит в него обратиться. Если уж тестировать, так весь персонал или как минимум отдел, службу, подразделение и т.д.
Аттестацию нужно грамотно подготовить, проверяют только профессиональные знания и навыки.
Если проверку работник не проходит и решением аттестационной комиссии признается несоответствующим должности или недостаточно квалифицированным для выполнения определенной работы, то это не значит, что его можно уволить сразу.
Если в компании есть вакансии, то работодатель обязан предложить их работнику. Причем предлагаются любые места, как подходящие сотруднику по квалификации, так и нижеоплачиваемые должности. Предложение должно быть письменным, с ним работник ознакомляется под роспись и дает согласие или отказ.
Увольнение производится, если ни один из предложенных вариантов работника не устроил.

Ссылки: п.3 ст. 81 ТК РФ, пункт 31 Постановления №2.

Есть особая категория работников, которые являются фактически неприкасаемыми — это беременные женщины. Уволить их реально только при сокращении штата (если нет, конечно, других подходящих вакансий) или при ликвидации компании (снятия с регистрации ИП).

Есть еще вариант: если с беременной заключен срочный договор на период отсутствия другого работника, то уволить можно, но и тут придется предложить вакантные места. В остальных случаях женщина продолжает работу, даже если у нее проблемы с дисциплиной, компетенцией и другими деловыми качествами.

Незаконное увольнение с работы нарушает права сотрудников и может иметь в дальнейшем негативные последствия для работодателей. Причин для признания незаконного увольнения с работы немало, и каждую из них работник вправе оспорить, в том числе и в судебном порядке.

Примеры незаконного увольнения

Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:

с директором по ст. 278 ТК РФ;
совместителями (ст. 288 ТК РФ);
работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).

Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.

Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:

Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.

Если расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.

Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах. Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители. Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:

возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

При незаконном увольнении с работы бывший сотрудник может претендовать на защиту своих прав, возмещение вреда и морального ущерба, а также восстановление на работе.

Разногласия в трудовых отношениях между работниками и работодателями могут рассматриваться в комиссиях по решению трудовых споров и судах.

Срок подачи жалобы в комиссию по трудовым спорам ― 3 месяца с момента нарушения прав работника (ст. 386 ТК РФ). Обращение в судебные органы может состояться в течение 10 дней после вынесения решения комиссии (ст. 390 ТК РФ). Заявление в суд предоставляется возможность подать в срок не позднее месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане могут потребовать их восстановления в прежней должности на рабочем месте, если работодатель не предоставит веских причин для совершенного увольнения. Кроме того, судебные органы вправе присудить выплаты в пользу уволенного сотрудника в размере его среднего заработка и потребовать от работодателя компенсации морального вреда.

Итоги

Процедура расторжения трудовых договоров с сотрудниками и причины ее проведения должны строго отвечать нормам ТК РФ. В противном случае незаконное увольнение может послужить основанием для судебного разбирательства между заинтересованными сторонами. При обнаружении вины работодателя ему, возможно, придется выплатить причиненный работнику ущерб, а также стать объектом пристального внимания со стороны органов надзора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: