Как удержать ключевых сотрудников
Обновлено: 18.05.2024
Удержание персонала — это одно из ключевых направлений деятельности HR. Однако удерживать нужно не каждого работника, а лишь наиболее ценного для компании. Ценность сотрудника определяется набором сложных квалификаций и тем доходом, который он привносит в бизнес. Потеря таких кадров уменьшает активы организации. Замена высококвалифицированного сотрудника мало того, что стоит дорого, так еще и растягивается на неопределенное время. В компании стоит внедрять профилактические меры в целях предотвращения ухода ценных специалистов, а также использовать разные стратегии удержания персонала.
Политику, направленную на удержание, стоит начать проводить задолго до случаев “бегства”. Нужно это рассматривать, как метод профилактики текучести кадров. Каждая организация нуждается в своих собственных, разработанных специально под нее способах заинтересовывания сотрудников. Первоначально стоит проанализировать весь коллектив, выяснить, кто приносит больше пользы и существеннее влияет на прибыль, а кто недоволен своим положением. У недовольных всегда есть их боли. Сконцентрируйтесь на том, чтобы найти эти болевые точки и предложить решение. После того, как вы провели анализ текучести кадров, займитесь созданием плана, направленного на удержание сотрудников.
Ниже мы разберем 10 действенных методов удержания персонала.
Сразу нанимайте подходящих работников
Рыба гниет с головы. Прежде чем разрабатывать стратегии удержания сотрудников, нужно грамотно организовать процесс найма персонала в самом начале. Glassdoor провел исследование и пришел к выводу, что 35% рекрутеров, нанимающих новых работников, ожидают, что в будущем году с многими придется попрощаться. Это происходит потому, что рекрутеры не до конца уверены в своем выборе. Если есть сомнения, то они подтверждаются. Нанимая тех, кто не подходит вашей компании, не удивляйтесь большой текучести персонала в последующем. Поэтому стоит ответственно подходить к процессу найма и отбора новых сотрудников. Если вы выбираете качественно, то также и рассчитывайте на долгое сотрудничество с работником. Положительное мыслительное программирование играет не последнюю роль. Не забывайте информировать вновь прибывшего человека о процессе найма, расскажите ему о ваших ожиданиях от его работы, не приукрашивайте те аспекты, которые могут ему показаться непривлекательными. Честность и открытость подкупает.
Старайтесь вызвать интерес к деятельности компании
В сегодняшнем мире каждый человек стремится к развитию, в том числе и на работе. Если сотрудник перерастает свою должность, он начинает автоматически делать привычные действия. Если он не видит дальнейших перспектив, то деньги вряд ли послужат для него мотивацией. Важно вовремя заметить равнодушие в сотрудниках и вовлечь их в новую деятельность. Это может быть сложный проект, где нужно будет действовать нестандартным образом. В компании важно периодически создавать условия для роста и вовлечения персонала. Только новые вызовы способны удовлетворить потребность в развитии, а также сплотить коллектив.
Создайте условия для высокой мотивации сотрудников
Чем более работник вовлечен в свою работу, тем меньше вероятность, что он уйдет. Задача работодателя — изучить вопрос мотивации и имплементировать определенную систему взаимоотношений в компании, которая бы эту мотивацию увеличивала. Можно комбинировать как материальные, так и нематериальные методы. А главное заключается в индивидуальном подходе к каждому. Все психотипы людей разные, поэтому один и тот же метод нельзя применять одинаково ко всем. Знание психологии и типов личности отлично будет сочетаться с материальным премированием и системой KPI.
Правильно выбирайте менеджеров
Часто люди уходят от менеджеров, с которыми не удалось выстроить коммуникацию. Менеджеры могут демонстрировать свою власть, вести себя как боссы, пытаться манипулировать, отдавать приказы в жесткой форме. Никому не нравится отсутствие уважение и принижение достоинства. К тому же многие из топов просто не обладают “мягкими” навыками общения и выстраивают иерархические отношения. Подходите к вопросу выбора менеджера весьма ответственно. Смотрите на то, как он общается с людьми, уважает ли их, обладает ли авторитетом, способен ли влиять и мотивировать.
Руководителю важно быть лидером
От лидеров никто не хочет уходить. Он объединяет коллектив общей идеей, берет на себя ответственность за решение проблем. Такому человеку хочется доверять, так как от него веет безопасностью: он знает, чего хочет и куда идет. Лидеры любят людей и ценят каждого сотрудника, верят в способности и таланты других. Совсем иначе дело обстоит с боссами, которые только приказывают и требуют результатов без взятия на себя ответственности. Чтобы мочь удержать сотрудников, необходимо культивировать и развивать в себе лидерские качества.
Создайте условия для продвижения
Продвижение сопряжено с изменением позиции, расширением зоны влияния, новой деятельностью, большей ответственностью. Если работник будет видеть перспективу роста и изменения, то он будет хотеть продолжать работать. При “топтании на месте” вклад сотрудника в общее дело будет минимальным, никому не нравится постоянно делать одно и тоже. Поэтому позаботьтесь об обеспечении изменений работникам и периодической смене декораций.
Уделяйте внимание обучению
Продвижение профессионального уровня является рабочим способом удержания. Работники, вовлеченные в процессы обучения, действуют намного эффективнее остальных, у них просыпается творчество. Курсы, высшие учебные заведения, тренинги действительно мотивируют расти, развиваться и продолжать трудиться.
Налаживайте качественную обратную связь с сотрудниками
До того, как сотрудник примет решение об уходе, всегда можно заметить его недовольство. Не все выражают прямо, что их не устраивает. Есть те, кто опасается последствий. Однако грамотно выстроенная обратная связь поможет предвосхитить подобные проблемы и вовремя принять необходимые меры. С помощью опросов работников выясните, что разочаровывает сотрудников в компании, чем они недовольны. А далее предложите возможные варианты решений.
Выстраивайте корпоративную культуру
Деньги являются гораздо менее мотивирующим фактором, нежели особенности корпоративной культуры в целом. Каждому сотруднику необходимо чувствовать себя важной частью чего-то большего. Это потребность в принадлежность социальным структурам. Если в компании есть своя система ценностей, философия, нормы для регулирования общения между сотрудниками, то это очень сильно мотивирует действовать на благо такой организации. Человек должен не просто ощущать себя частью компании, но именно важной частью, тем, с чьим мнением считаются. Для этого необходимо дать людям возможность проявлять инициативу. Уйти из места, в котором к вам относятся как к ценному сотруднику, непросто.
Будьте готовы оказать психологическую помощь нуждающимся
Люди могут очень сильно устать на работе, дойти до состояния истощения и выгорания. Необходимо вовремя это заметить и предложить такому человеку помощь.
Итак, удержание персонала представляет из себя прежде всего систему профилактических мер, направленных на продолжение сотрудником работы в той же компании. Держите фокус на росте как компании в целом, так и каждого отдельного сотрудника. Основной посыл удержания заключается в создании условий для развития.
Удержание сотрудников – это цель организации по удержанию талантливых сотрудников и сокращению текучести кадров путем создания позитивной рабочей атмосферы, способствующей вовлечению, демонстрации признательности сотрудникам и обеспечения конкурентоспособной заработной платы и льгот, а также здорового баланса между работой и личной жизнью.
Работодатели особенно заинтересованы в удержании сотрудников в периоды низкой безработицы и обострения конкуренции за таланты. Чтобы удержать сотрудников, организации используют технологии управления персоналом для набора, адаптации, привлечения и признания сотрудников, а также предлагают большую гибкость работы и современные преимущества, такие как программы физического и финансового благополучия.
Способы удержания сотрудников в компании
Организации, которые сосредоточены на удержании сотрудников, обычно начинают с процесса найма и адаптации сотрудников, предоставляя новым сотрудникам соответствующее обучение и ориентацию в культуре организации. Они также дают новым сотрудникам возможность задавать вопросы и вступать в диалог с руководителями о своей работе.
Некоторые организации используют стратегии систематического признания и вознаграждения, чтобы показать, что они ценят сотрудников. Некоторые работодатели полагаются на программное обеспечение для взаимодействия с сотрудниками, которое использует геймификацию и другие методы для распознавания сотрудников и предоставления вознаграждений и льгот, таких как розничные скидки. Работодатели также сосредотачиваются на конкурентоспособной оплате труда, используя программное обеспечение для компенсационного менеджмента, которое сравнивает ставки заработной платы с контрольными показателями для данных регионов, должностей и оценок производительности.
Работодатели стремятся выделиться на арене найма, предлагая перечень различных льгот, как добровольных, так и оплачиваемых сотрудниками, а также оплачиваемых или субсидируемых организацией. Новые виды льгот включают планы медицинского страхования с более низкими взносами и высокой франшизой, страхование домашних животных, программы выплаты кредита на образование и юридические консультации.
Для достижения баланса между работой и личной жизнью организации предлагают гибкий график работы, свободное время и работу на дому, а также обучают менеджеров побуждать сотрудников брать отпуск.
Работодатели все чаще предоставляют офисные удобства, такие как эргономичные и стоячие столы, субсидированное питание, бесплатные напитки и центры отдыха, предлагающие такие игры, как пинг-понг и бильярд.
Почему удержание сотрудников важно
Высокая текучесть кадров может нанести ущерб способности организации выполнять свою миссию из-за нарушений непрерывности, потери институциональных знаний и высоких затрат на замену уходящих сотрудников. Снижение производительности и конкурентного преимущества – одни из самых больших потерь, причиняемых покидающими организацию сотрудниками.
Уход сотрудников также может снизить моральный дух и побудить больше сотрудников покинуть организацию. Удержание сотрудников также важно для создания команды и сплоченности на рабочем месте, чтобы сотрудники могли доверять друг другу и зависеть друг от друга.
Другой негативный эффект текучести кадров – это влияние на клиентов, которые могут заметить, что имеют дело с постоянным потоком разных людей.
Аспекты удержания сотрудников
Вовлеченность сотрудников и их опыт считаются одними из наиболее важных стратегий удержания ценных сотрудников и поддержания позитивных отношений между работодателем и сотрудником.
Отделы кадров организации могут развернуть программное обеспечение для взаимодействия с сотрудниками, чтобы проводить импульсные или мгновенные опросы об отношении сотрудников к организации и принимать меры по устранению недостатков в областях, в которых сотрудники не удовлетворены работой. Такие опросы обычно анонимны и кратки, чтобы сотрудники с большей вероятностью приняли участие.
Чувства сотрудников по поводу принадлежности к организации и того, что их голоса слышны в организации, считаются ключевым аспектом удержания сотрудников. Сотрудники часто указывают на важность наличия менеджеров, которые их поддерживают, а частые опросы – это способ оценить их отношение к своим руководителям.
Работодатели также используют корпоративные велнес-технологии, которые способствуют сплоченности всей организации, используя различные методы, включая веселые конкурсы и групповые волонтерские проекты. Содействие физическому и психологическому благополучию иногда является ключевым аспектом корпоративного благополучия. Организации могут предоставлять стимулы или скидки на медицинское страхование для сотрудников, которые используют носимые и мобильные устройства для отслеживания своей физической активности или других показателей, в том числе связанных с хроническими заболеваниями.
Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.
Фото: Олег Тихонов
В компании есть сотрудник, который уже перерос свою позицию. Однако в силу объективных причин карьерного роста в его случае быть не может. Как руководителю поступить в этой ситуации? Нужно ли искать для работника дополнительную мотивацию?
Если руководитель не может поднять сотрудника по вертикали, нужно передвигать его по горизонтали, чтобы сохранить интерес человека к работе. Иначе рано или поздно он все равно уйдет. Одними деньгами не откупишься, сотрудник должен еще и профессионально расти. Поэтому нужно искать симбиоз.
Можно порекомендовать перспективного работника в другую компанию, но перед этим нужно поставить условие, чтобы человек подготовил себе достойную замену.
Во-первых, нужно понять, стремится ли сотрудник к расширению функционала. Самое грамотное, что может сделать руководитель, — выйти с этим человеком на открытый диалог. В компании всегда есть процессы, которые нужно улучшать, потому что ими не занимаются из-за нехватки ресурсов. Как вариант, предложить сотруднику взять на себя эти задачи. Например, увеличить продажи, улучшить качество персонала, найти способы экономии средств. Если сотрудник будет выполнять дополнительно установленный KPI, значит, сможет рассчитывать на дополнительный денежный бонус.
Другое дело, когда вопрос именно в статусе, в самой должности. Бывает, что сотрудники перерастают компанию. И тогда, к сожалению, приходится с ними прощаться. В нашей практике было такое. Мы откровенно поговорили с сотрудником, после чего он проработал в нашей компании достаточно долго. Позже он все равно ушел от нас, но мы до сих пор поддерживаем с ним общение. Бывает, что рекомендуем некоторых ребят партнерам или клиентам, с которыми у нас выстроены хорошие отношения и где видим точки роста для наших сильных специалистов. Случались и обратные ситуации, когда компания перерастала сотрудников. В таком случае расставание тоже неизбежно.
У всех разные темпы роста, уровни развития. Это касается как юрлиц, так и сотрудников. Просто нужно грамотно выстраивать HR-направление и соизмерять набор кадров с реалиями.
Если человек — профессионал, а расти некуда, то нужен дополнительный функционал, расширение полномочий. Единого подхода у меня нет. Человеческие отношения — тонкая материя, нужно учитывать индивидуальные качества сотрудников. В любом случае надо стараться удержать профессионалов в компании. Если не получается это сделать, тогда следует дать возможность уйти, но при этом сохранив отношения с человеком.
Бывают ситуации, когда сотруднику кажется, что он перерос свою позицию, и человек уходит. А потом у него возникает желание вернуться. У нас случались такие ситуации. Мы людей возвращали, но уже на позиции ниже тех, с которых они уходили. Таким образом мы пытаемся донести, что человек всегда должен взвешенно принимать решения и нести за них ответственность. Нельзя просто так уйти, а потом легко вернуться. Придется потрудиться.
Точно нужно что-то делать. В хороших компаниях всегда есть формы наподобие IDP (индивидуальный план развития, — прим. ред.), где сотрудник вместе с руководителем планирует профессиональное развитие. Там, как правило, прописываются карьерные ожидания сотрудника в ближайшие несколько лет. В системе видно, когда сотрудник достигает определенного потолка. Тогда нужно обсуждать его дальнейшие намерения. Для этого между руководителем и подчиненным обязательно должны быть доверительные отношения.
У нас именно так. Если у работника заканчиваются перспективы развития в нашей компании, мы обсуждаем это с ним. Нужно быть смелее и допускать разговоры на тему, интересен ли сотруднику собственный бизнес, чтобы дальше реализовывать компетенции. Если да, то мы как компания готовы обсуждать и принимать участие в качестве наставников, эдвайзеров или стать соучредителями. В здоровой компании руководство и коллектив должны быть счастливы от того, что у кого-то из коллег получилось вне компании. Не нужно никого держать в золотой клетке и пытаться остановить зарплатами. У всех свой путь.
Конечно, можно поискать дополнительные пути мотивации. Но надолго ли они задержат человека в компании и будет ли он работать эффективно?
В таких случаях стоит пообщаться с самим работником и понять его дальнейшие стремления, потенциал и интересы. Возможно, вы обнаружите направление, которое даст вашей компании новый виток развития и дополнительный доход. В этом случае он может раскрыть свой потенциал и использовать накопленный опыт. Как правило, если человеку дорога работа в компании, он сам готов предложить взаимовыгодные варианты. Поскольку он лояльно настроен к организации.
Если же вы не нашли компромиссных решений, то лучше оставить выбор за ним. Скорее всего, он решит попробовать себя на другой работе, рекомендуя вашу организацию. Ведь адекватное отношение к решению специалиста, которому вы в силу обстоятельств не можете предложить карьерный рост, будет воспринято только положительно. В конце концов это его право.
Если ценный сотрудник действительно перерос позицию, для него нужно создавать новое подразделение, отличное от его деятельности. Тем самым человек получит новое направление работы. Возможно, стоит отдать ему долю в бизнесе.
Можно использовать еще какие-то бонусы и фишки, чтобы подбодрить сотрудника. Я, например, однажды на время своего отпуска отдаленному сотруднику оставил свою машину премиум-класса. Как вариант, оплатить работнику путевку в отпуск. Всегда можно что-то придумать. Ценными кадрами точно не стоит разбрасываться.
Такое бывает. В этом случае мы даем сотруднику развиваться профессионально. Определяем человека в кадровый резерв и обучаем на управленца. Затем потихоньку начинаем включать его в работу, привлекать на руководящую позицию во время отсутствия действующего руководителя. Если открытой вакансии в данный момент нет, ребята ждут, потому что зарплата у нас хорошая и нет смысла уходить.
Ну а если амбиции у человека настолько высоки, что он не может ждать, то он, скорее всего, уйдет. Если у нашего сотрудника получится выстроить карьеру даже вне нашего заведения, мы будем за него только рады.
Не понимаю, что это за причины, не позволяющие расти. Если сотрудник невероятно ценный, то он получает дополнительный опцион или долю в компании. Если уровень не дотягивает, можно переориентировать человека в другой отдел. Или дать возможность построить свое подразделение.
У нас был случай, когда сотрудник ушел из компании, чтобы заниматься смежным видом деятельности. Просто ему это было интереснее. Он не просил прибавки или чего-то такого, хотел именно сменить профиль. Нам ему нечего было предложить. Поэтому человек ушел в другую компанию. Так бывает.
Вообще, все такие вопросы решаются еще до их появления. Для этого с каждым сотрудником раз в полгода-год обсуждается его дорожная карта роста. Там прописывается, какие курсы или профессиональная литература нужны сотруднику, каких показателей он должен достичь для его повышения. После этого вопросов не возникает. Состояние неопределенности предупреждено до его появления.
Создание крепкой и продуктивной команды – дело непростое, но вполне выполнимое. Находятся люди, обучаются новые сотрудники, подготавливается почва, строятся долгосрочные планы, основанные на имеющихся ресурсах. И…внезапно, один из ключевых работников приносит на подпись заявление об увольнении. Как так? Почему? В чем причина?
Вы начинаете задаваться этими вопросами, когда заявление лежит уже на вашем столе, а времени для решения проблемы остается 2 недели. К сожалению, 14 дней – это слишком малый срок, чтобы выяснить причину, найти решение и уговорить ключевого сотрудника отказаться от увольнения. Но это повод пересмотреть свою систему управления персоналом, даже если вы только подозреваете, что ваши успешные сотрудники подумывают об увольнении.
Почему успешные сотрудники увольняются?
Однозначного ответа на этот вопрос нет, и никогда не будет. Решение каждого человека продолжать работать в компании или уволиться – это индивидуальная ситуация. Однако можно выделить ряд наиболее распространенных причин, по которым успешные работники решают уволиться.
Финансы
Это самая банальная причина, по которой успешный сотрудник может решить уволиться. Обычно речь идет о том, что компания не проводит регулярного пересмотра заработной платы. И если в первый год работы данная сумма казалась более чем приятной, то спустя три года она уже не вызывает позитивных эмоций. Тем более, все дорожает, соответственно, заработная плата обесценивается.
Увольнение в такой ситуации может быть вызвано двумя факторами: вы отказались слушать сотрудника, когда он просил повышения ЗП, либо ваши конкуренты предложили оклад и условия лучше, чем вы.
Премии
Еще один материальный повод. Получение премий – это мотивация к работе, это мотивация к эффективному выполнению своих обязанностей. Отсутствие такого рода поощрений лишает работника интереса, а потом и желания трудиться над одним и тем же. Иначе говоря, сотрудник не видит, что компания его ценит.
Отсутствие карьерного роста
Этот пункт можно частично отнести к первому по повышение зарплаты. Но стоит учитывать, что карьерный рост – это не только деньги, это фактор развития, новые проекты, вызовы и сложности, к которым ваш сотрудник уже готов, и, возможно, уже выполняет ряд обязанностей, относящихся к более высокой должности. Отсутствие продвижения в вашей компании может лишить работника интереса и желания развиваться, работать лучше. И он просто уйдет туда, где карьерная лестница открыта и конечная цель доступная в обозримом будущем.
Потеря интереса, цели, смысла
Заинтересованность человека в общем деле – это важнейший фактор при выборе работы и продолжительности трудоустройства. Если компания сменила свое направление, поменялись ценности и цели, это может привести к тому, что успешный, эффективный и высокооплачиваемый работник решит сменить место работы.
Непонимание смысла своей деятельности также приводит к апатии и желанию найти что-то новое. Чаще всего в другой компании, а иногда и в другой сфере.
Отношения внутри коллектива
Внутренняя атмосфера, если она негативная, может привести к желанию сменить место работы и коллектив. Причин может быть много, но суть одна – человеческий фактор никто не отменял.
Страх или неуверенность в себе
Иногда эффективный ключевой сотрудник может бояться изменений, повышения ответственности или расширения обязанностей. Не потому что он не справится, а потому что он не уверен в себе. Такой страх побуждает искать место работы с привычными обязанностями и уровнем ответственности.
Профессиональное выгорание
Как удержать успешного сотрудника?
В первую очередь, не пытайтесь решить проблему задним числом. Если вы видите текучку ценных кадров или увидели первое заявление об уходе от ключевого сотрудника, задайтесь целью выяснить причины и найти решения для продуктивного будущего и сохранения ценных кадров.
Наладьте внутреннюю коммуникацию
От общения внутри коллектива, особенно начальник-подчиненный, очень многое зависит. Если коммуникация находится на должном уровне, то вы будете первым узнавать об изменениях в рабочей атмосфере, будете понимать, что нужно каждому профессионалу для комфортной работы, развития и стремления к успеху.
Обеспечьте комфортными условиями труда
Уровень заработной платы, премии и подарки не всегда являются основным факторов, влияющим на увольнение. Иногда средняя зарплата, но комфортный офис, необходимые для работы инструменты и, например, бесплатные обеды, становятся главной причиной остаться именно на этом месте, а не искать чего-то большего за пределами родного офиса.
Создавайте цели и проектируйте роли
Заинтересуйте работника, дав ему цели, определив его роль в компании. Только показав человеку его значимость, можно рассчитывать на его лояльность и стремление быть частью успешной команды в течение долгих лет. Разумеется, делать это нужно не разово, а на регулярной основе.
Будьте открыты
Покажите своим перспективным работникам, как они могут достигать своих целей и желаний: опишите необходимые шаги для движения по карьерной лестнице, предоставьте понятное разъяснение, как формируется заработная плата, премии и другие материальные мотиваторы.
Дайте право голоса
Для успешных работников очень важно, чтобы их слышали и слушали. Их идеи могут казаться радикальными, но их опыт и понимание вашего бизнеса позволяют им предлагать новые решения для многих вопросов, отнимающих время, ресурсы и силы. Помогите ключевым сотрудникам почувствовать, что они значимы, а к их мнению прислушиваются на всех уровнях руководства.
Создавайте ценные кадры с нуля
Поиск действительно стоящих сотрудников – это всегда затратно по времени, сточки зрения финансов и нарушения стабильности работы компании. Поэтому, специалисты рекомендуют готовить кары с нуля, обеспечивая себя тем самым лояльными сотрудниками, которые с самого начала будут считать себя частью семьи, и будут заинтересованы в развитии компании не меньше вашего. Этот подход эффективен и с точки зрения постоянного роста кадров по мере их обучения, понимания структуры предприятия, и взаимосвязи между работником и успехом компании в целом.
Эффективные ключевые работники – это база, на которой держится успех компании. Чтобы исключить внезапные увольнения, необходимо своевременно определять проблему и искать пути ее решения. Да, никто не исключает человеческий фактор, личные проблемы и желание искать что-то новое. Но главная цель любого руководителя максимально снизить риски потери кадров, особенно если эти кадры являются важными элементами механизма, называемого бизнес.
Читайте также: