Как проверить знания сотрудников

Обновлено: 15.06.2024

Каждая организация, независимо от численности и отраслевой специфики, должна обеспечить сотрудникам безопасные условия труда. Один из значимых аспектов этого вопроса — обучение безопасным методам и приемам выполнения работы. Поговорим о том, как его правильно организовать и на какие нормативные документы стоит опираться.

Нормативная база

Кроме Трудового кодекса РФ, разработаны федеральные законы, приказы и постановления, подзаконные нормативные акты. Они устанавливают конкретные требования и стандарты, которые следует использовать при организации профильных мероприятий и разработке локальной документации. Особое внимание обратите на следующие документы:

Порядок обучения и проверки знаний сотрудников в части безопасности профессиональной деятельности и охраны труда (Постановление Минобразования и Минтруда РФ № 1/29 от 13.01.2003);
Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации (Постановление Минтруда РФ № 14 от 08.02.2000);
Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда (Приказ Минтруда РФ № 412н от 24.06.2014).

Кто организует обучение

Согласно ст. 217 ТК РФ, если численность сотрудников превышает 50 человек, организация обязана создать у себя службу по охране труда или ввести в штат профильного специалиста. И в этом вопросе можно опираться на Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации. Если количество работников меньше 50, руководитель вправе возложить эти функции на кого-то из сотрудников.

В любом из этих случаев уполномоченные сотрудники обязаны:

разрабатывать программы обучения по охране труда работников организации, в том числе ее руководителя;
проводить вводный инструктаж по охране труда со всеми, кто устраивается на работу, командированными, стажерами и пр.;
организовывать обучение по охране труда работников организации и ее руководителя по утвержденному графику;
участвовать в работе комиссии по проверке знаний требований охраны труда.

Решение создать службу охраны труда или возложить эти функции на кого-то из сотрудников должно быть оформлено документально. Кадровая служба готовит целый ряд локальных нормативных актов. В их числе:

— приказ об организации службы охраны труда;

— приказ о возложении обязанностей инженера по охране труда на специалиста;

— положение об охране труда;

— должностные инструкции работников службы охраны труда;

— перечень профессий и должностей, проходящих обучение и проверку знаний по охране труда и пр.

Любые приказы по охране труда оформляйте в Контур-Персонале

Есть и еще один вариант — заключить гражданско-правовой договор с организацией, оказывающей вышеперечисленные услуги (ч. 3 ст. 217 ТК РФ).

Кто проходит обучение

Обучение по охране труда, согласно ст. 225 ТК РФ, должны проходить все без исключения работники организации:

руководители, в том числе работодатели — индивидуальные предприниматели;
специалисты;
рабочие.

Те, кто не прошел обучение, не могут быть допущены к выполнению своих трудовых обязанностей.

Важно! Работник, который не прослушал обучающий курс не по своей вине, должен быть отстранен от работы, а организация обязана оплатить этот период как простой по вине организации (ч. 1, 3 ст. 76 ТК РФ).

Инструктаж или обучение?

В зависимости от профиля работы и занимаемой должности работники могут осваивать разные программы. Наиболее распространенный вид обучения — инструктаж. Его проходят все сотрудники без исключения.

Выделяют несколько видов инструктажа.

1. Вводный — для всех принимаемых на работу, а также откомандированных сотрудников сторонних организаций, то есть всех, кто связан с производственной деятельностью. Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом руководителя возложены эти обязанности.

2. Первичный на рабочем месте — это инструктаж для всех новых сотрудников, постоянных и временных, для переведенных из соседнего подразделения и откомандированных из других организаций, а также для тех, у кого случился значительный перерыв в трудовой деятельности. Первичный инструктаж проводит непосредственный руководитель работника: мастер, прораб, преподаватель и пр.

3. Повторный — проводится для всех сотрудников не реже одного раза в шесть месяцев по тем же программам, что и для первичного инструктажа на рабочем месте.

4. Внеплановый — этот вид обучения связан с принципиальными изменениями, которые влияют на выполнение сотрудником трудовых функций. Это может быть изменение законодательства, смена оборудования или технологических процессов. Внеплановый инструктаж проводят также при выявленных случаях грубого нарушения работником требований охраны труда.

5. Целевой — потребность в целевом инструктаже возникает, когда речь идет о ликвидации последствий аварий (стихийных бедствий), о разовых работах и о тех видах деятельности, на которые требуется наряд-допуск, разрешение и другие специальные документы.

Для представителей рабочих специальностей работодатель обязан провести дополнительное обучение безопасным методам и приемам выполнения работ. Это касается новых сотрудников и тех, кто переводится на другую работу. Обучение следует провести в течение месяца после приема/перевода на работу. Порядок и периодичность такого обучения, а также формат проверки знаний у работников рабочих профессий устанавливаются работодателем с опорой на нормативно-правовые акты, которые регулируют безопасность тех или иных видов работ (Постановление № 1/29 от 13.01.2003).

Отдельное обучение должно быть организовано для руководителя организации, его заместителей, заместителей главного инженера по охране труда, а также для специалистов служб охраны труда или работников, на которых работодатель возлагает обязанности организации работы по охране труда. Срок тот же — не позднее одного месяца с момента трудоустройства или назначения на должность.

Важно! Обучение охране труда руководителей и специалистов организации включено во все курсы повышения квалификации по специальности, которые проводятся в институтах и на факультетах повышения квалификации.

Проверка знаний

Каждый инструктаж должен завершаться устным опросом по приобретенным работником знаниям и навыкам безопасных приемов работы. У представителей рабочих специальностей проверку знаний проводит непосредственный руководитель. У специалистов и руководителей — специальная комиссия из сотрудников, которые получили соответствующее разрешение в вышестоящей организации или в специализированном учебном заведении.

Аттестация руководителей и специалистов проводится не реже чем один раз в три года, а рабочих — не реже одного раза в год.

В состав комиссии по проверке знаний входит не менее трех человек: руководитель организации и/или структурного подразделения, главный специалист (технолог, механик, энергетик и т.д.) и обязательно специалист службы охраны труда (Типовое положение о комиссии по проверке знаний в сфере безопасности и охране трудовой деятельности). Членами комиссии могут быть только те, кто прошел обучение и проверку знаний по охране труда в установленном порядке.

Результаты проверки знаний требований охраны труда работников организации оформляются протоколом по форме согласно приложению № 1 к Порядку обучения и проверки знаний сотрудников в части безопасности профессиональной деятельности и охраны труда.

Важно! Cотрудник, не сумевший успешно пройти проверку знаний после обучения, обязан повторить попытку в срок не позднее одного месяца.

Требование обеспечить сотрудникам безопасные условия труда касается всех без исключения работодателей. Эта сфера деятельности предприятий имеет множество составляющих и достаточно строго регламентирована. Но при этом трудовое законодательство предоставляет разные варианты организации работы по охране труда. Руководителю предприятия следует выбрать подходящий вариант, ознакомиться с нормативной документацией и внимательно относиться к требованиям ТК РФ и законодательных актов. А облегчить оформление необходимых документов помогут современные системы автоматизации.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

повысить или понизить в должности,

перевести на более подходящую должность;

уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

понятие аттестации, ее задачи и цели;

категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

состав и полномочия аттестационной комиссии;

порядок проведения аттестации;

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

приказ о проведении аттестации;

приказ об утверждении аттестационной комиссии;

положение о работе аттестационной комиссии;

протокол заседания аттестационной комиссии;

документация по экспертизе качеств работника;

приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

дату, время и место проведения аттестации;

перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

о переводах на вышестоящие должности;

о присвоении категории;

о повышении окладов;

об изменении или отмене надбавок;

о понижении квалификационной категории;

о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.

Проверка кандидатов на профпригодность — основная задача рекрутера. Для этих целей многие компании прибегают к психологическому тестированию и, возможно, теряют отличных кандидатов.

На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.

Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты. Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ. Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов?

Зачем нужна психодиагностика

Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.

Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?

1. Психодиагностические методики не предсказывают эффективность работы сотрудников

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.

Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

3. Для интерпретации нужна серьезная подготовка

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку. Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Пять тестов, которые нельзя использовать при подборе

Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.

Тест на IQ Айзенка

Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.

При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.

Личностный тест Кеттелла

Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.

При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует. Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.

Соционический ДВ-тест

Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса. Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.

Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур. К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.

Опросник MMPI (СМИЛ)

Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

Что стоит cделать

Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию?

Использовать несколько оценочных методик

Создать свою модель компетенций

У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.

Использовать легальные и валидные инструменты оценки

Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста.

При подборе кандидатов на массовые позиции обычно не требуется сложных методик для оценки кандидатов. Достаточно определить критерии отбора и подготовить сценарий проведения предварительного интервью. Рутинные операции по подбору можно поручить современным технологиям, а проведение предварительных интервью по подготовленному сценарию — переложить на чат-бота. Все эти задачи может решить Виртуальный рекрутер.

Работодатель не должен допускать к работе сотрудников, не прошедших обучение и инструктаж по охране труда ( абз. 8 ч. 2 ст. 212 ТК РФ ).

Внимание: если сотрудник не прошел обучение по вине организации, пропущенное время ему оплачивают как за простой ( абз. 3 ч. 1 , ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Процедура обучения по охране труда включает в себя:

инструктаж по охране труда;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;
обучение правилам оказания первой помощи.

Кроме того, работодатель обязан организовать проверку знаний требований по охране труда (ст. 225 ТК РФ).

Законодательство предусматривает разный порядок обучения по охране труда в зависимости от категорий сотрудников (рабочие профессии, руководители и специалисты).

Некоторые категории сотрудников должны проходить обучение в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда. К ним, в частности, относятся:

руководители организаций, заместители руководителей организаций, курирующие вопросы охраны труда;
заместители главных инженеров по охране труда;
работодатели - физические лица, иные лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью;
руководители, специалисты, инженерно-технические работники, осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ;
специалисты служб охраны труда;
работники, на которых работодатель возложил обязанности по организации работы по охране труда;
члены комитетов (комиссий) по охране труда, члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций.

Как обучить охране труда сотрудников рабочих профессий

Сотрудники рабочих профессий проходят обучение безопасным методам и приемам выполнения работ в течение месяца после поступления на работу либо при переводе на другую работу. Обучение проводят при подготовке сотрудников, переподготовке и обучении их другим рабочим профессиям (п. 2.2.1 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Если работа связана с вредными или опасными условиями труда, то сотрудники рабочих профессий проходят обучение со стажировкой на рабочем месте, а затем сдают экзамены. При этом сотрудники, которые имели перерывы по профессии более года, проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы (п. 2.2.2 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Обучение оказанию первой помощи пострадавшим на производстве сотрудники рабочих профессий проходят не реже одного раза в год. Новые сотрудники должны пройти такое обучение не позднее одного месяца после приема на работу (п. 2.2.4 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Форму, периодичность и продолжительность обучения сотрудников рабочих профессий работодатель определяет самостоятельно с учетом требований нормативных правовых актов, регулирующих безопасность конкретных видов работ (п. 2.2.3 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29). Обязанности по обучению сотрудников и проверке знаний требований охраны труда, как правило, выполняет служба охраны труда.

Стажировку на рабочем месте должны проходить только лица, поступающие на работу с вредными и опасными условиями труда (ч. 3 ст. 225 ТК РФ). Такие же требования содержит пункт 2.2.2 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29.

С оптимальными и допустимыми условиями труда необходимо проводить периодическое обучение охране труда для рабочих, если это установлено отраслевыми правилами или локальными актами предприятия.

Для рабочих, которые не заняты на вредных и опасных работах проводятся:

инструктаж по охране труда;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;
проверку знаний по охране труда;
обучение оказанию первой помощи пострадавшим.

Далее с рабочими проводятся повторные инструктажи. Периодичность обучения охране труда для рабочих с оптимальными и допустимыми условиями труда работодатель определяет самостоятельно в соответствии с отраслевыми правилами.

Это следует из статьи 225 Трудового кодекса РФ, пунктов 2.1.4–2.2.4 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29.

Как обучить руководителей (директоров) и специалистов

Руководителей или специалистов по охране труда обучают:

при приеме на работ;
при переводе на другую работу;
при повышении квалификации.

Об этом говорится в части 2 статьи 225 Трудового кодекса РФ, абзаце 3 пункта 2.3.6 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29.

Руководители и специалисты, курирующие вопросы охраны труда, проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей в течение первого месяца после выхода на работу. Повторное обучение проводят по мере необходимости, но не реже одного раза в три года (п. 2.3.1 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Но есть исключение (п. 1.6 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29). Обучение и проверку знаний требований по охране труда в течение года после поступления на работу могут не проходить:

работники, имеющие квалификацию инженера (специалиста) по безопасности технологических процессов, производств или специалиста по охране труда;
специалисты по охране труда федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, государственного надзора и контроля;
педагоги образовательных учреждений, преподающие дисциплину по охране труда;
работники, имеющие непрерывный стаж работы в области охраны труда не менее пяти лет.

Работника до начала его самостоятельной работы необходимо ознакомить:

с должностными обязанностями (в т. ч. по охране труда);
с внутренними локальными документами, регламентирующими порядок организации работ по охране труда (например, Положением о службе охраны труда, Положением о порядке обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда);
с состоянием условий труда на его рабочем месте (абз. 2 п. 2.3.1 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Руководители организации проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее – по мере необходимости, но не реже одного раза в три года (п. 2.3.1 Порядка обучения).

Если руководитель не проходил обучение или не смог пройти проверку знаний по охране труда, то согласно статье 76 Трудового кодекса РФ он должен быть отстранен от работы на весь период времени до прохождения обучения и проверки знаний. При этом зарплата за этот период не должна начисляться.

Руководителя (директора) может отстранить от работы Государственный инспектор труда при плановой или внеплановой проверке. Кроме того, обнаружив отсутствие удостоверения, Государственный инспектор труда может не только дать предписание об устранении нарушений (т. е. о прохождении обучения), но и привлечь к административной ответственности по п. 3 ст. 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях организацию или директора (должностное лицо).

Как организовать обучение на территории работодателя

Обучение по охране труда в организации проводят по программам, которые утверждает работодатель. Эти программы разрабатывают на основе примерных учебных планов и программ обучения по охране труда (п. 2.3.4 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29). Примерные учебные планы обучения по охране труда утвердил Минтруд России 17 мая 2004 г.

Помимо этого разрабатываются следующие документы:

приказ об организации обучения сотрудников по охране труда;
Положение о порядке обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда.

Как проверить знания сотрудников

Проводить проверку знаний требований охраны труда можно самостоятельно или в специализированной организации (п. 3.4, 3.9 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Порядок и периодичность проверки знаний требований охраны труда зависят от категории сотрудника и от причины проведения проверки.

Очередную проверку знаний требований охраны труда для руководителей и специалистов проводят не реже одного раза в три года, а проверку знаний сотрудников рабочих профессий – не реже одного раза в год.

Внеочередная проверка проводится в отдельных случаях, например:

при изменении законодательства;
при изменениях в технологических процессах;
при переводе, появлении новых обязанностей у сотрудника;
при перерыве в работе более одного года;
при установлении нарушений работодателем по охране труда;
при недостаточных знаниях требований безопасности и охраны труда;
после происшедших аварий и несчастных случаев в организации.

Такие правила установлены в пунктах 3.1–3.3 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29.

Как проверить знания сотрудников непосредственно в организации

Проверку теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы сотрудников рабочих профессий проводят их непосредственные руководители работ. Сотрудники должны знать требования правил и инструкций по охране труда, а при необходимости – специальные требования безопасности и охраны труда (п. 3.1 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Для проведения проверки знаний требований охраны труда в организации создается комиссия. Для этого:

издайте приказ о создании комиссии;
разработайте Положение о комиссии по охране труда.

В состав комиссии включите не менее трех человек. Члены комиссии должны пройти обучение и проверку знаний по охране труда в учебном центре. Комиссию сформируйте из председателя, заместителя (заместителей) председателя, секретаря и членов комиссии.

В состав комиссии можно включить:

руководителей организации и структурных подразделений;
специалистов службы охраны труда;
главных специалистов (например, технолога, механика, энергетика);
представителей профсоюза и иных представительных органов сотрудников (п. 3.4 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Как зафиксировать итоги проверки

Результаты проверки знаний требований охраны труда сотрудников оформляются протоколом (п. 3.6 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29). Его форма утверждена постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29.

Сотрудникам, успешно прошедшим проверку, выдаётся удостоверение о проверке знаний по охране труда. Его форма утверждена постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29. Председатель комиссии должен подписать удостоверение и заверить печатью организации (п. 3.7 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Если сотрудник не прошел проверку, он обязан пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца (п. 3.8 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Читайте также: