Как понять что сотрудник хочет уволиться
Обновлено: 17.05.2024
Текучка кадров в ИТ: почему сотрудники стали чаще увольняться
- На рынке высокая конкуренция
Появляются новые стартапы, расширяются крупные игроки, запускают проекты и набирают людей.
Например, одна из крупных компаний, когда открывала свое направление по разработке, выжгла весь ИТ-рынок, предложив зарплаты выше средней. Многие туда ушли ради денег, это сильно мотивирует, даже если задачи на новой позиции будут неинтересные.
- Иностранные компании переманивают разработчиков
И в последние годы всё активнее — во многом из-за пандемии и удалёнки. Европейские и американские конкуренты на рынке были всегда, но сейчас многие ушли в онлайн и нанимать из-за границы стало проще. Разработчикам даже не нужно приходить в офис. Условно, можно жить в Воронеже и работать на нидерландскую фирму.
И зарплаты у них часто выше московских и петербургских. При этом сотрудники на руки получают больше, потому что зарплаты европейские, а выплачивают их по российскому налоговому законодательству.
Мы всегда опрашиваем увольняющихся работников, почему они уходят. В 90% случаев — из-за денег.
Классическое недовольство в сфере ИТ. Разбираться в чужом коде, к которому подключено 70 костылей, никому не интересно. Молодые разработчики хотят более серьёзных и крупных проектов, интересных задач, где они смогут увидеть результат своей работы.
15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.
Что с дата-сайентистами и продактами
К нам часто приходят кандидаты из крупных ИТ-компаний. Из корпораций они увольняются из-за того, что им надоело заниматься одними и теми же задачами. Эти специалисты — и продакты, и разработчики — хотят разнообразия, сменить направление в компании, найти новых клиентов или процессы.
Дата-сайентистам очень важно, какие конкретно задачи они будут решать. Они постоянно стремятся развивать свои компетенции, углублять их в рамках конкретного направления.
Допустим, специалист по голосовым моделям вряд ли перейдёт в направление визуализации. Потому что так он потеряет квалификацию и окажется в непонятной для него области.
Определяем на старте, надолго ли задержится работник
Ещё на этапе интервью с кандидатом нужно проверить, где и сколько он работал. Если он не задерживался на одном месте больше года, в 99% случаев и из вашей компании он быстро уволится — в моей практике не было обратных примеров.
Нормальная ротация кадров — от 3 до 5 лет.
Когда сотрудник слишком часто меняет место работы — это очень рискованно. К примеру, если человек уволится через полгода, компания не получит от него пользы. На специалиста потратили время и силы на обучение, потом прошёл период адаптации и вхождения в задачи. За такой срок сложно показать эффективность для бизнеса.
Этот человек равнодушен, он не хочет браться за новые задачи. А ИТ — это сфера, где нужно постоянно учиться, развиваться, искать новые идеи, придумывать продукты, направления. Так, гендиректор Google Cloud Томас Куриан в сентябре уволил топовых разработчиков, которые сидят на одних позициях годами. Всё ради активного роста.
Всего должно быть в меру. Нужен костяк стабильных надёжных сотрудников, и важно не допускать высокой текучки, потому что она разрушает внутренние процессы.
Когда приходит новый человек в компанию и видит, что команда постоянно меняется, для него это звоночек. Он почувствует нестабильность и не будет ощущать себя в безопасности.
Сотрудник собрался увольняться. Удержать его или нанять нового?
Всегда выгоднее удержать человека. Потому что сотрудник погружён в работу, понимает все процессы и специфику. Его не нужно онбордить и обучать. Но есть вопрос — действительно ли стоит удерживать. Тут надо учесть компетенции специалиста и его личные качества. Если он токсичен и не приносит пользу бизнесу, то проще нанять нового.
По моим подсчётам, наём нового сотрудника стоит на 30% больше, чем затраты на старого.
И всегда есть риск, что он не вольётся в процесс, не разберётся в задачах и не пройдёт испытательный срок. Соответственно, время потрачено.
Речь не только о сотруднике, а о ресурсах компании. В стоимость нового человека можно сразу вкладывать половины зарплаты ментора, который будет его обучать, тратить половину дня и пропускать часть своих задач.
Инструменты, которые помогут предотвратить текучку
Спрашивайте за чашкой кофе, как у коллег дела. В дружеской обстановке и без начальства они могут рассказать о сомнениях или неудачах на работе.
Мы летом и в декабре проводим в анонимный опрос о том, насколько сотрудники удовлетворены и вовлечены в работу.
Мы также оцениваем результаты опросов и на длинной дистанции: как и за какие периоды менялось отношение сотрудников к компании.
Так тимлид понимает, какой в его команде микроклимат. Собирает обратную связь и несёт к нам в HR-отдел. После мы уже вместе думаем, что можем сделать для улучшения жизни сотрудников.
Уволить нельзя, сохранить
Рассмотрим несколько кейсов, как замотивировать сотрудника не уходить из компании.
Пытаемся понять, чем текущие задачи не устраивают и что человек хочет. Если можем подстроиться — здорово. У нас было несколько таких случаев в команде. Мы дали сотрудникам возможность заниматься тем, чем они хотят. В итоге они остались с нами и перешли либо в другой отдел, либо на другую должность, с иными задачами.
Ребята были замотивированы, а компания получила долю лояльности — показала, что готова общаться с работниками и договариваться. Все в выигрыше.
Сотрудник понимает, что всё в порядке, задачи его устраивают, но платят недостаточно. Часто разработчики смотрят на рынок, ходят по собеседованиям, получают несколько офферов и приходят к своему руководителю.
Поэтому к таким просьбам нужно относиться осторожно и оценивать, насколько навыки сотрудника соответствуют уровню зарплаты, которую он просит.
Тут нужно обсуждать с каждым отдельно и смотреть, может ли что-то сделать компания. Предлагаем в том числе и деньги, если нужно. Самый тяжёлый случай — это конфликт с командой. Тут не получится оградить человека от других, даже перевод на удалёнку вряд ли поможет.
Расстаёмся по-доброму
- Если человека уже не сохранить в компании, важно обсудить с ним все спорные вопросы и конфликты, чтобы он не оставил о компании негативный отзыв в интернете. В ИТ-тусовке хорошо работает сарафанное радио, и проблемные истории могут подпортить вашу репутацию.
- Дайте понятную обратную связь при увольнении. Когда кто-то уходит из команды, другие ребята стрессуют и гадают, почему он ушёл. Поэтому очень важно максимально понятно обозначить внутри команды причину, чтобы не было слухов и кто-то не собрался уйти вслед за коллегой.
Почему корпоративная культура — это важно
У нас из-за пандемии очень долго не было корпоративов. Хотя за последние пару лет мы сильно выросли и расширили команду. Дошло до того, что многие ребята в команде просто никак не пересекались между собой — не знали, кто сидит с ними через стенку в офисе.
И недавно мы провели общий выездной корпоратив с тимбилдингом. На следующий день, когда я пришла на работу, атмосфера поменялась на 180 градусов. У ребят спала скованность, они стали гораздо легче общаться между собой.
Поэтому корпоративная культура 100% влияет на сохранение кадров, даже в период удалёнки. Когда собираешь команду вместе, её участники раскрываются и быстрее и эффективнее решают рабочие задачи.
И дело тут не только в вашей ценности для компании. Можно быть суперценным сотрудником, но так и не дождаться предложения остаться на улучшенных условиях. Еще одна неприятная истина: можно получить фантастически привлекательный контроффер, а через несколько месяцев вдруг услышать обратное предложение — уйти по-хорошему. Почему?
Почему отношение к контрофферам неоднозначное
Рациональный подход основан на фактах. А факты таковы, что из тех, кто принимает контрпредложения, 30–50% всё равно покидают компанию в течение года (цифры в разных исследованиях отличаются, но в любом случае это существенная доля). И HR-специалисты об этом прекрасно знают. Объяснение простое: обычно человек не решает уволиться одномоментно — причины копятся постепенно. И даже если он говорит, что уходит просто на более высокую зарплату, истинная причина может заключаться не столько в деньгах, сколько, например, в неприязни к начальнику или в неверии в перспективы компании, в ценность ее продукта или в мечте сделать яркую карьеру, которая в рамках этой компании невозможна.
- ограниченные возможности для профессионального обучения и развития;
- недостатки организации внутренних бизнес-процессов (то есть сложности коммуникации с руководством или между отделами);
- отсутствие возможности применить свои знания и опыт в компании (когда люди вынуждены заниматься более скучными и простыми задачами, чем могли бы).
Если не устраивает только зарплата
Во-первых, не всегда работодатель имеет возможность поднять зарплату выше рынка, даже если и рад бы это сделать.
В-третьих, работодатели опасаются, что одной такой попыткой сотрудник не ограничится: ведь если получилось так выбить прибавку один раз, почему бы не попробовать снова? Не говоря уже о том, что тех, чья мотивация исключительно материальная, в принципе не считают надежными.
Если дело не в зарплате или не только в ней
Чаще бывают ситуации, когда не устраивает и зарплата, и что-то еще. В таком случае повышение дохода может удержать на какое-то время, но, поскольку вторая проблема не решена, вы, скорее всего, по-прежнему будете тяготиться и присматривать другие варианты. Работодатели это понимают.
Но бывает и так, что руководитель не может или не видит необходимости что-то изменить ради удержания одного ценного сотрудника — и проще понести связанные с его увольнением риски и потери, чем менять ради него всю систему. Например, вряд ли стоит ждать, что ради вашего удержания уволят вашего шефа, с которым у вас натянутые отношения, но вот предложение перейти в другое подразделение к другому руководителю — вполне вероятно.
Так что сделают вам контрпредложение или нет, зависит от нескольких условий. Как минимум сначала будет попытка выяснить вашу истинную причину ухода.
Ваше увольнение — катастрофа для рабочих процессов
Это история не просто про высокий уровень профессионализма и хорошее знание нюансов работы в конкретной компании. Всё это, безусловно, весомые преимущества, но они еще не означают незаменимости. Правда такова, что руководство не всегда в курсе мельчайших деталей работы своих подчиненных — ваш шеф может даже не догадываться о том, насколько вы уникальный специалист и что с вашим функционалом, кроме вас, на достойном уровне вряд ли кто-то справится. Или ваше направление работы, при всей его уникальности, может не казаться руководствоу таким уж принципиально важным для компании в целом, чтобы пойти, например, на существенное повышение зарплаты.
Для ощущения того, что ваш уход — катастрофа, нужны два условия:
- ваш участок работы очень важен для всей компании, и ваше руководство это понимает;
- вряд ли кто-то, кроме вас, достойно справится с этим участком, и ваше руководство тоже это понимает.
Например, вы руководитель разработки технически сложного продукта, в этот проект вложен очень серьезный бюджет и на него сделана ставка развития всего бизнеса. У вашего преемника несколько месяцев ушло бы только на то, чтобы вникнуть во все детали с нуля, и поэтому из-за вашего ухода запуск продукта пришлось бы надолго отложить. При этом разобраться во всех деталях можно только с вашей помощью — кроме вас, все знакомы с проектом лишь фрагментарно.
Или, допустим, вы редкий специалист в консалтинговой компании — звезда, на которую идет большинство ключевых клиентов. Работодатель понимает, что с вашим уходом потеряет их, и знает, что специалисты такого же уровня, как вы, — большая редкость.
В подобных случаях вас постараются удержать или хотя бы договориться об отсрочке, чтобы подобрать вам замену или спешно подготовить преемника внутри команды и обстоятельно ввести его в курс дела с вашей же помощью. Разумеется, на взаимовыгодных условиях (например, вам могут предложить крупные премиальные).
У вас в руках связи или драгоценная информация
Например, на вас завязано общение со всеми крупнейшими клиентами и партнерами — они привыкли контактировать через вас, только вы знаете, как найти подход к каждому из них, и только у вас полная база контактов. Так исторически сложилось, и у руководства до сих пор не дошли руки это изменить.
Или вы владеете ценной коммерческой информацией, а о должной юридической защите работодатель вовремя не позаботился. Один тот факт, что информация может уплыть к конкурентам, сам по себе — угроза.
Стоит ли говорить, что попытка манипулировать такими фактами ради достижения своих целей приведет к тому, что вас будут считать не только незаменимым, но и опасным членом команды? А значит, если и попытаются удержать на заманчивых условиях, то вряд ли надолго — скорее всего, лишь на время, чтобы передать ключевые процессы от вас другим сотрудникам и как следует защитить информацию.
Нужно уладить конфликт и не выносить сор из избы
Сотрудник, который увольняется на эмоциях, в результате конфликта, может навредить репутации компании, если вынесет историю в публичное пространство. Особенно если он занимался ключевыми вопросами и знает все слабые места.
Удержать дешевле и проще, чем искать замену
Поэтому в интересах работодателя разобраться в причинах вашего желания уволиться и посчитать, что обойдется ему дороже — удержать вас или искать и растить нового специалиста.
Если вы перспективный сотрудник, у компании на вас виды в смысле дальнейшего развития, она тем более заинтересована вас сохранить. Современные продвинутые работодатели формируют кадровые резервы из высокоэффективных сотрудников. И стараются договориться с ними о вариантах развития внутри компании еще до того, как кто-то соберется уйти. Если человек получил соблазнительное предложение на стороне, с ним тоже могут попытаться договориться — но, конечно, только когда есть что ему предложить.
Например, вы уходите потому, что вам не хватает интересных задач и профессионального развития — вопрос в том, можно ли перестроить ваш функционал здесь в ближайшее время. Возможно, для этого вам предложат не мгновенное, а постепенное, пошаговое решение. Или если вас не устраивает система мотивации (она кажется несправедливой) — это тоже вполне решаемый вопрос у заинтересованного в вас работодателя.
Когда не стоит рассчитывать на контроффер
Если вы хотите кардинально поменять сферу или профиль работы или осуществить мечту о собственном бизнесе, скорее всего, вас не станут отговаривать от перемен.
Также встречное предложение маловероятно, если компания никак не способна повлиять на те процессы или ситуации, которые стали причиной вашего увольнения. Например, вас в чем-то не устраивает политика компании или вы считаете неэффективными ключевые процессы, но руководитель не может или не хочет изменить положение дел.
Но в этих случаях компания может быть заинтересована удержать вас на какой-то период — для спокойной передачи дел. Это повод обсудить увольнение с особыми условиями, если на новом месте вас готовы подождать чуть подольше. Или договориться о временном совместительстве — на период передачи дел.
Главное — взвешенный подход
Если же у вас на руках действительно уже есть предложение от другого работодателя, а от нынешнего вдруг поступает более соблазнительный контроффер — тщательно взвешивайте за и против. Главное, помнить про истинные причины своего желания уволиться (в этом смысле работодатель готов поменять что-то к лучшему?) и зафиксировать договоренности.
Хочу поделиться своими мыслями на счёт сотрудников, которые засиделись.
Нанимайте не спеша, увольняйте быстро
Важно! Каждый бизнес уникален и для его развития нужны абсолютно разные специалисты. В данной статье я буду опираться на свою сферу - IT.
Отвечу сразу на вопрос "Так а зачем брать неподходящего сотрудника?". Ни собеседование, ни испытательный срок не смогут показать реальную картину кандидата. Человек начинает раскрываться после испытательного, после нескольких косяков, за которых не было никаких наказаний, после нескольких опозданий, после провальных или успешных проектов. Все со старта хотят показаться профессионалами, надежными, пунктуальными и мега-проактивными. Именно после наигранного старта стоит тщательно присматриваться к сотруднику и собирать "колокольчики".
Если у сотрудника есть незаконченные задачи, проблемы на проектах или с клиентами, а также нечастые(!), но крайне важные, просьбы отклонятся в силу окончания рабочего дня.
Если сотрудник при каждом диалоге или удобном случае рассказывает о том, как он много работает, то сразу нужно смотреть на результат. Если результата нет, то пользы для бизнеса также нет.
Если сотрудник делает задачи и не включает голову для быстрого решения, это беда. Приведу пример: стоит задача получить деньги от клиента за выполненный проекта и менеджер раз в 2 дня пишет клиента "сегодня получится?". Это не подход к выполнению задачи. Правильно было бы выйти на созвон, уточнить причины задержки, предложить помощь, взять контакт ЛПР и т.д.
Когда пытаешься сотруднику донести информацию о том, как стоило бы делать в той или иной ситуации, а в ответ слышишь "не согласен" или, еще хуже, гору отмазок касательно невыполнимости и сложности ситуации. Что в этом плохого - человек делает неправильно(или правильно, но без результата) и не хочет слушать как правильно, то такой сотрудник будет топить твою лодку до последнего. А в конце еще скажет "А я же говорил. ".
В споре с клиентов выиграть невозможно! Выигрываешь ты - у клиента негатив(для тебя это проигрыш), а если клиент победил - ты проиграл.
Когда ты менеджера просишь составить письмо клиенту и по итогу видишь неграмотно составленной письмо, на которое клиент отреагировал негативно, вызываешь этого сотрудника на 1-1 и начинаешь разбирать ситуацию с целью улучшения качества - в ответ получаешь "Я не копирайтер, чтобы делать гениальные текста! И к тому же это не мои обязанности". Лично я с такими не работаю из принципа. Я стараюсь подбирать в команду людей, которые с радостью сами предлагают помощь в решении задач и берут на себя больше, чем ожидается - такие люди заряжают, улучшают компанию, клиенты от них в восторге, а при просьбе поднять ЗП у тебя не возникает сомнений.
Если человек считает, что в ситуации, когда тебе от клиента нужна информация по платежной системе, а у него нахватает времени созвониться и решить вопрос, неправильно клиенту предложить в этом вопросе помощь(позвонить самостоятельно в платежку и за час решить все вопросы), то таким людям я желаю успехов за станками!
Вряд ли у тебя сотрудники - это дети. Скорее всего у тебя взрослые, адекватные, хорошо говорящие и опрятно одетые сотрудники. Но вот как тогда объяснить повторение один и тех же ошибок у одного человека? Ты тратишь время, рассказываешь, учишь, а по итогу человек не применяет эти навыки и это приводит к последствиям. Запомни: если сотрудник с первого раза не понял, то он делает это специально или по причине не уважения именно тебя!
Подписывайся на мой Telegram канал, если тебе интересно:
💡Проверенные лайфхаки для бизнеса
🤟Все что нужно начинающему
🤝Все что нужно управляющему
🤞Все что нужно утопающему
Оставляй в комментариях свои триггеры, которые работают ⬇
Да начнётся холивар (небольшой)!
На первый взгляд звучит разумно, но только если не вдумываться и не вчитываться в описания. Ибо там столько возможных нюансов в каждом может быть, что мама не горюй.
Уходит ровно в 18:01
Можно и обратно отразить: "Платят ровно столько, на сколько договаривались и не больше? Так не пойдёт, надо уходить отсюда". Если переработки оплачиваются и случаются по согласованию с сотрудником (ну или несогласованные авралы, но редко), то никаких вопросов. Но если в распространённом стиле "ты тут поработай по вечерам этот месяц, а там поглядим", то нафига ему делать выбор в пользу работы в ущерб семье или личному времени? Они достаточно мотивированы для переработок? Учитываете ли вы, что далеко не все на это готовы даже с дополнительной двойной оплатой и это нормально?
Перегружен, но результата нет
Ну. Так-то и без жалоб надо смотреть на результат. Всегда.
Режим "обезьянки".
Возможно, неправильно (или не тому человеку) ставите задачу и неправильно мотивируете на её выполнение. Зарплата менеджера как-то зависит от получения денег? Или это побочная задача, помимо которой у него ещё куча основных горящих KPI и планов?
Спорит
Если вы берёте чистых исполнителей-болванчиков, то ладно. Но вам ведь нужны проактивные специалисты. Такие часто должны знать своё дело лучше нанимающего. Лично я весьма приветствую споры, главное чтобы они были конструктивными и не затягивали получение результата. Да. бывали случаи, когда просто говорилось "сейчас мне нужно, чтобы ты просто сделал так, как я говорю". Бывали, когда "по моему опыту так правильнее, просто поверь мне, ты позже сам поймёшь почему". Но основная часть — сотруднику ставится задача, а он решает как нужно делать и при необходимости отстаивает своё решение. Скорее всего я его буду немного критиковать, даже если знаю, что оно правильное. Только для того, чтобы он сам ещё больше думал (и не был обезьянкой)!
Споры с клиентами — легко и постоянно. Стороннюю компанию зовут т.к. не могут что-то сделать сами и вполне можно аргументированно обосновывать правильность любых предлагаемых решений, даже в спорах. Хотят по-своему? Ок, либо дополнительно вносим эти риски в договор, либо вовсе не работаем если они слишком большие.
Жалобы клиентов
В целом да, но.
Представьте ситуацию (реальная). Внедряем учётную систему у заказчика, через некоторое время общаемся между делом с руководителем функционального подразделения
— Ну как тут наши ребята? Нормально работают по проекту? Нареканий нет?
— Вы знаете, в основном всё гладко, но мои сотрудники вашего аналитика такого-то уже просто НЕНАВИДЯТ (это всё с адской мимикой на лице). Прямо отказываются уже с ним работать, говорят неприятный очень и пусть другого дадут.
Что делать? Общаться с сотрудником и выяснять кто прав?
При просмотре одного из общений этого аналитика с пользователями, оказывается, что пользователи, основной контингент которых в таком возрасте, что рады продолжать вести учёт на счётах, ненавидят в первую очередь все эти высокие технологии, а во вторую — себя за то, что нихрена не могут разобраться в новом софте и даже с десятого раза запомнить где находится нужная кнопка. А аналитик, наоборот, прекрасен, объясняет и по 12 раз, пока не запомнят.
Рассказы про обязанности
Неграмотность в общении с клиентами - плохо, согласен. Но у Вас даже в этом тексте несколько грамматических ошибок и стилистически неправильно построенных предложений. Будут Ваши сотрудники стремиться быть грамотными, когда прочитают статью или получат любой другой текст с ошибками от вас? ))
А ещё — вы вот снова ждёте от них активности
сами предлагают помощь в решении задач и берут на себя больше
А как часто вы им с активной позиции повышаете зарплату и подкидываете какие-то другие ништяки, а не "при просьбе"?
Одни и те же ошибки
Тут согласен за исключением "делает специально или по причине не уважения именно тебя". Возможно, буду грубым, но если действительно так считаете, то Вы пока очень плохо знаете как бывают устроены люди и управлять ими Вам ещё рано.
Ну а за вот это:
Изделия из калла размещать в комментариях
Просто итоговый минус статье, без обсуждений.
В этой статье мы постараемся определить основные признаки сотрудника, который ищет новую работу и планирует уволиться из компании. Своевременное получение этой информации поможет руководителю вовремя принять важные управленческие решения.
Текучесть кадров – вещь неизбежная. В большинстве случаев – это нормально и даже хорошо, что человек растет в своей специальности и переходит на более престижную, высокооплачиваемую, соответствующую его целям и навыкам работу. Если это происходит, значит он уже исчерпал себя у вас и, возможно, его стоит отпустить, чтобы взять на его позицию другого более мотивированного сотрудника.
Это мы, конечно, утрируем, но в реальности существует множество ситуаций, когда нужно вовремя попытаться удержать ценного специалиста или предпринять превентивные меры, чтобы заранее найти ему замену.
В этой статье мы перечислим основные признаки работников, которые ищут новую работу, а также методы, как можно об этом узнать заранее.
Обновляет резюме
Это, пожалуй, самый простой метод. Чтобы его применить не нужно быть Шерлоком и видеть насквозь людей. Достаточно только зайти в резюме сотрудника, которого вы подозреваете в желании уйти, и посмотреть дату обновления его анкеты…
Но здесь тоже есть нюансы. Умный сотрудник обязательно скроет свое резюме от глаз компании, в которой он работает. Такая опция есть практически на всех сайтах по поиску работы. Даже если он этого не сделает, то просмотр его резюме с аккаунта компании будет виден самому сотруднику, что сделает его более осторожным в дальнейшем. Также он может предупредить своих коллег, что компания мониторит их резюме.
Постоянно куда-то отходит с телефоном
Если сотрудник ищет работу, то ему непременно будут звонить потенциальные работодатели. Даже если он укажет в резюме предпочитаемый способ связи – email, это вряд ли подействует на HR-ов. Проверено опытом, они все равно будут звонить!
Как же отличить звонок HR-а от любого другого личного звонка? Конечно же, по реакции на него самого сотрудника. Во-первых, работник постарается сделать так, чтобы никто не услышал, о чем он разговаривает. Для этого он либо отойдет подальше от посторонних ушей, либо будет говорить очень тихо, либо скомкано попросит перезвонить в другое время.
Конечно же, это косвенный признак поиска работы. Но в совокупности с другими факторами он может стать серьезным поводом для руководства задуматься.
Приходит на работу необычно нарядным
Постоянно отпрашивается
Потерял интерес к работе
Если раньше сотрудник говорил о работе с азартом и горящими глазами, но вдруг что-то поменялось и обсуждение нового проекта вызывает в нем лишь тоску и уныние – это тоже тревожный звоночек. Если он еще не в поиске новой работы, то непременно начнет искать ее в ближайшем будущем. Возможно, руководителю в таком случае нужно поговорить с подчиненным по душам и выяснить причины спада мотивации.
Другие косвенные признаки
Все вышеперечисленные методы не являются 100% гарантией, что ваш подчиненный задумывается о смене работы, а лишь указывают на вероятность оного. Невольно назревает вопрос: а есть ли вообще что-либо подобное? Мы уверенно говорим – есть!
Самый верный метод узнать, что ваш подчиненный ищет новую работу
Онлайн-мониторинг компьютеров сотрудников
Позволяет руководителю видеть в реальном времени экраны компьютеров всех его подчиненных, а также список открытых сайтов и приложений.
Анализ сайтов и приложений и отчеты по рабочему времени
Помогут не только оценить продуктивность подчиненных, спады и подъемы мотивации, но и знать, какие сайты они чаще всего посещают.
Контроль нарушений рабочего распорядка
Запись видео действий сотрудников и просмотр истории
Применив фильтр по выбранному сайту, вы сможете выгрузить видео с историей взаимодействия сотрудника с данным ресурсом, либо посмотреть его напрямую в интерфейсе Kickidler. Как вам удобно.
Кейлоггер
Данная функция запоминает все переписки сотрудников и позволяет выполнить поиск по ключевым словам. Да, иногда бизнес требует и таких действий. Тем более, мониторинг рабочих компьютеров вполне законен.
Кроме того, наша программа работает, как в открытом, так и в скрытом от сотрудников режимах. То есть, при необходимости, знать о ней будет только тот, кто ведет наблюдение.
Читайте также: