Как оформить забастовку на работе

Обновлено: 17.05.2024

Одним из законных способов урегулирования трудового спора между работодателем и подчиненными является забастовка работников. К ней прибегают, если иные меры воздействия неэффективны. Чтобы она признавалась законной и была действенной, следует придерживаться определенных Трудовым кодексом норм.

Трудовой спор – дефиниция, классификация и методы урегулирования

Под трудовым спором понимается несогласованность во мнениях, возникшая между работодателем или его представителями и подчиненным (-и) касательно выстраивания рабочих отношений, требующая разрешения.

Различают следующие трудовые споры:

касающиеся применения трудовых норм
корректировок или обеспечения трудовых условий
признания нарушенного второй стороной права
материального и морального компенсирования

Разрешаются они с применением примирительных процедур – путем рассмотрения их примирительной комиссией (ст. 402 ТК). Если это не дало результатов, подключается посредник (ст. 403) либо трудовой арбитраж (ст. 404). Помимо этого, возможна организация штатными единицами забастовки. Право на нее гарантировано ст. 37 Конституции.

Понятие и виды забастовок

Ст. 398 ТК забастовка определяется как временный добровольный полный или частичный отказ штатных единиц от выполнения вмененных им трудовых обязанностей с целью поиска консенсуса при коллективном споре.

Она делится на обычную и предупредительную. Вторая, в отличие от обычной, может объявиться однократно непосредственно в ходе осуществления примирительных процедур (спустя 4-ре дня работы примирительной комиссии). Об этом нанимателя извещают в письменном виде за 3 рабочих дня.

Ее проведение подразумевает выполнение минимума необходимых работ (услуг), предусмотренного соответствующими отраслевыми перечнями.

Постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901 возлагает обязанности по разработке и утверждению подобных перечней на отраслевые федеральные органы исполнительной власти.

Ситуации, когда забастовка на рабочем месте правомерна

Согласно ст. 409 ТК, забастовка оправдана и правомерна, если:

Наниматель игнорирует участие в примирительных процедурах или они оказались безрезультатны;
Игнорируются положения достигнутых соглашений или не исполняется постановление трудового арбитража.

Ситуации, когда забастовка неправомерна

Организация забастовки и участие в ней, согласно ст. 412-413, незаконны:

при чрезвычайном или военном положении;
во время чрезвычайных ситуаций;
в органах охраны правопорядка;
в субъектах с особо опасным оборудованием и производством;
в субъектах, отвечающих за обороноспособность и безопасность государства;
в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность россиян.

Из вышеизложенного следует, что трудящиеся в подобных организациях должны избирать иные законные способы улаживания рабочих споров.

Объявление и проведение, а также приостановление забастовки

Согласно ст. 410 ТК, решение об объявлении забастовки должно приниматься собранием (конференцией) рабочего коллектива хозяйствующего субъекта. Инициатором использования подобной меры могут выступать как подчиненные, так и профсоюз (или их объединение). Во втором случае решение принимается коллективно без осуществления примирительных процедур.

Имеют юридическую силу:

собрания, участие в которых приняло 50 % всех штатных единиц;
конференции, собравшие две трети делегатов.

Наниматель:

не может препятствовать их проведению;
обязан посодействовать в их организации.

Решение принимается в случае его поддержки 50 % и более присутствующих на сборе. Если это невозможно, представительным органом организуется сбор подписей среди членов коллектива в поддержку проведения забастовки и утверждается решение в случае, если подписалось более 50 % работников.

Работодателя за 7 рабочих дней в письменном виде предупреждают о предстоящей забастовке. В этом документе:

указываются начальные и примерные конечные сроки забастовки, а также количество бастующих;
содержится минимум необходимых работ (услуг), определенный участниками спора. Если к консенсусу они не пришли, минимум определяется органом исполнительной власти (решение подлежит обжалованию недовольными им в судебном порядке).

Начаться забастовка должна до истечения двухмесячного срока со дня принятия решения о ее объявлении (ст. 410).

Наниматель после получения документа и ознакомления с ним оповещает о ситуации госорганы по урегулированию коллективных трудовых конфликтов.

Во главе забастовки стоит представительный орган коллектива, имеющий право:

созывать собрания (конференции);
взаимодействовать с работодателем для получения сведений, касающихся интересов сотрудников;
привлекать третьих лиц для содействия в составлении заключений;
приостанавливать забастовку.

Возобновить приостановленную забастовку можно без обращения в примирительную комиссию или арбитраж. Для этого следует оповестить нанимателя и соответствующий госорган за три дня до даты возобновления (ст. 411).

Кроме него, в случае угрозы государственным интересам, а также жизни и здоровья граждан, приостановить забастовку может:

Правительство РФ до вынесения судебного вердикта, но не дольше, чем на 10 календарных дн.;
Судебная инстанция – на срок до 30 дн.

Завершиться забастовка может вследствие:

истечения заявленного собранием (конференцией) срока;
составления и визирования сторонами мирового соглашения;
принятия возглавляющим ее органом подобного решения;
признания ее незаконной. Подобное решение выносится судами различного уровня по прокурорскому заявлению или обращениям работодателей, и транслируется через главенствующий орган. В таком случае коллектив обязан возвратиться к своим обязанностям на следующий после вручения ему копии судебного решения день.

Гарантии участникам законной забастовки

Участие в забастовке – исключительно добровольное. Принуждение к нему или к отказу от него, а также увольнение по этой причине или вменение нарушения дисциплины труда, если забастовка признана судом законной, неправомерны (ст. 414 ТК), а принуждающим субъектам грозит дисциплинарная и административная ответственность.

Кроме того, бастующим положены такие гарантии:

сохранение за ними рабочего места и должности, но без выплаты трудового вознаграждения, кроме тех подчиненных, которые реализуют оговоренный рабочий минимум;
компенсационные выплаты, если они установлены колдоговором или оформленным соглашением;
защита от локаута (ст. 415).

Работники, не считающиеся участниками забастовки, вправе рассчитывать на:

компенсирование простоя не по своей вине после подачи ими соответствующего заявления (ст. 157 ТК);
иные компенсационные выплаты, если это оговорено колдоговором и другими ВНА;
внутренний перевод (ст. 74);

Ответственность сторон за допущенные в ходе организации и проведения забастовки нарушения

К правонарушителям как со стороны нанимателя, так и со стороны рабочего коллектива применяются определенные санкции:

Право на забастовку реализуется в соответствии с рядом принципов:

Исключительно добровольное участие.

В соответствии со ст. 409 ТК РФ принуждение к участию в забастовке является правонарушением. В законодательстве РФ на настоящий момент предусмотрены следующие формы ответственности за него:

- дисциплинарная ответственность: определяется по усмотрению работодателя в форме замечания, выговора или увольнения;

- административная ответственность: установлена ст. 5.40 КоАП РФ и влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей;

- уголовная ответственность: в настоящий момент не предусмотрена Уголовным кодексом РФ.

Реализация в строго оговоренном законом порядке.

Забастовкой является не любой отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, а только такой, который осуществлен в строго оговоренных законом правилах, об этом говорит ст. 410 ТК РФ. Поэтому так важно соблюдать все процедурные элементы объявления и проведения забастовки. В противном случае она может быть признана незаконной (ст. 413 ТК РФ).

Коллективность забастовки.

Забастовка всегда является коллективным действием и должна проводиться по решению коллектива работников, а не в индивидуальном порядке. Именно такой порядок реализации этого права предусмотрен в ТК РФ. В противном случае это повлечет за собой нарушение второго принципа, о чем см. ранее.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ ОБ ОБЪЯВЛЕНИИ ЗАБАСТОВКИ

Забастовка всегда должна объявляться общим собранием работников, либо конференцией работников, если такой порядок выражения мнения рабочего коллектива предусмотрен в локальных нормативных актах (ст. 410 ТК РФ).

Забастовка может быть объявлена в филиале, представительстве или любом другом обособленном подразделении организации. В разное время суды по - разному определяли обособленность подразделения:

Независимо от отражения самостоятельного статуса в учредительных документах организации подразделение, которое обладает территориальной обособленностью и имеет стационарные рабочие места по месту своего нахождения (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.11.2004 N 49-Г04-87, работники летного отряда авиакомпании признаны обособленным подразделением).

В коллективном трудовом споре, начатом коллективом работников, обязательно проведение предварительных примирительных процедур (ст. 410 ТК РФ). Работодатель, уклоняющийся от проведения примирительных процедур, несет административную ответственность в соответствии со ст. 5.32 КоАП РФ.

В коллективном трудовом споре, инициированным профессиональным союзом (или их объединением), не требуется проведение предварительных примирительных процедур (ст. 410 ТК РФ).

Обязанность создать условия для проведения общего собрания / конференции работников лежит на работодателе (ст. 410 ТК РФ). За нарушение данных положений ТК РФ работодатель будет нести административную ответственность по статьям 5.27, 5.32 КоАП РФ.

В ходе проведения примирительных процедур работниками может быть проведена предупредительная забастовка (ст. 410 ТК РФ). Для объявления предварительной забастовки используется та же процедура, что и для объявления обычной (решение общего собрания) (Определение Верховного Суда РФ от 23.03.2012 N 33-Г12-3)..

Проводится однократно в течение одного часа.

Примирительная комиссия должна работать не менее трех дней.

Работодатель должен быть уведомлен не позднее, чем за два рабочих дня.

Если забастовка проводится на более высоком, чем локальный уровень, то срок работы примирительной комиссии увеличивается до 4-х дней, а срок предупреждения работодателя до 3-х дней.

При проведении предварительной забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (см. п. 3.7).

ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАБАСТОВКИ

Работодатель должен быть предупрежден о начале забастовки не позднее, чем за пять рабочих дней. В случае проведения забастовки, объявленной профсоюзом, работодатель или их объединение уведомляются за семь рабочих дней (ст. 410 ТК РФ).

В предложении о проведении забастовки должны быть указаны (ст. 410 ТК РФ):

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

ПРОВЕДЕНИЕ, ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ И ВОЗОБНОВЛЕНИ ЗАБАСТОВКИ

У забастовки должен иметься орган, ее возглавляющий. Обычно им является представительный орган работников. Он созывает собрания, получает от работодателя информацию, привлекает специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам (ст. 411 ТК РФ).

Орган, возглавляющий забастовку, вправе приостановить забастовку (ст. 411 ТК РФ).

Для повторного возобновления забастовки не требуется рассмотрения спора в примирительной комиссии или трудовом арбитраже (ст. 411 ТК РФ).

Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее, чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 411 ТК РФ).

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров (ст. 412 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставлять информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров представительному органу работников. За невыполнение данного требования он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ.

Работы, связанные с обеспечением охраны жизни и здоровья обучающихся, воспитанников, находящихся непрерывно в образовательных учреждениях в течение учебного года или круглогодично.

Социальные услуги, предоставляемые учреждениями органов по делам молодежи, лицам, находящимся в социально опасном положении.

Научно-исследовательские работы, связанные с обеспечением безопасности людей, их жизни и здоровья, а также жизненно важных интересов общества.

Научно-исследовательские работы, прерывание которых может повлечь за собой причинение вреда здоровью людей, угрозу их жизни.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность (ст. 414 ТК РФ).

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 414 ТК РФ). Работодатель увольняющий работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, несет административную ответственность в соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ.

ДОСТИЖЕНИЕ СОГЛАШЕНИЯ ИЛИ ПРИЗНАНИЕ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ забастовки не допускаются в периоды чрезвычайного и военного положения.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 413 ТК РФ).

Решение о признании забастовки незаконной может быть принято исключительно верховным судом субъекта РФ (ст. 413 ТК РФ).

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок (ст. 413 ТК РФ).

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ст. 417 ТК РФ). Исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ). В настоящий момент в судебной практике отсутствуют случаи взыскания с представительного органа работников убытков за объявление забастовки, впоследствии признанной незаконной, но прекращенной по решению суда.

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу (ст. 408 ТК РФ).

Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ). Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей (ст. 5.33 КоАП РФ).

Непредставление работодателем сведений, необходимых для осуществления контроля за выполнением соглашения, влечет за собой административную ответственность по ст. 5.29 КоАП РФ.

Использованная литература:

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 25.05.2012 N 33-АПГ12-2

Определение Верховного Суда РФ от 26.08.2005 N 93-Г05-14

Определение Верховного Суда РФ от 10.02.2006 N 74-Г06-4

Определение Верховного Суда РФ от 28.05.2009 N 19-Г09-5

Определение Верховного Суда РФ от 26.02.2009 N 50-Г09-2

Определение Верховного Суда РФ от 02.03.2012 N 66-Г12-2

Определение Верховного Суда РФ от 23.03.2012 N 33-Г12-3

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.11.2004 N 49-Г04-87

Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте: монография / П.В. Бизюков, П. Бирке, А.Ф. Вальковой и др.; под ред. Ю.П. Орловского, Е.С. Герасимовой. М.: КОНТРАКТ, 2016. 320 с.

Вокин А.М. Право на забастовку и механизм его реализации // Законодательство и экономика. 2015. N 12. С. 45 - 47.

По официальной статистике забастовки в России единичны. В 2017 году Росстат зафиксировал всего одну, в 2013–2016 годах — от двух до пяти в год[1]. Любой работодатель при таких статистических данных не очень-то будет беспокоиться о риске возникновения забастовки на предприятии. И чем меньше предприятие, тем меньше подобного риска. Тем не менее важно не только правильно оценивать риск проведения работниками забастовки, но и заранее иметь хотя бы общее представление о возможных действиях работодателя в такой ситуации, а также целях и средствах решения возникшей с коллективом проблемы.

Что такое забастовка

Право на забастовку реализуется в порядке, установленном главой 61 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Не стоит недооценивать последствия забастовки. Фактически любая забастовка — это срыв планов, задач, объемов производства. Все это в любом случае имеет исключительно негативные последствия для работодателя.

Но не всякая забастовка является законной.

Какая забастовка может быть признана законной

Суд признает забастовку законной, если работники правильно ее организовали. Рассмотрим подробнее этапы подготовки и объявления забастовки.

Этап 1 Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). Это обязательный этап.

Этап 2 Выработка требований и утверждение их на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399 ТК РФ).

Правом выдвижения требований (ч. 1 ст. 399 ТК РФ) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29–31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Обязательно наличие кворума на собрании, на котором утверждаются требования, — более половины работающих, для конференции — не менее двух третей избранных делегатов.

Если нужного кворума нет — собрание неправомочно!

Если провести собрание (созвать конференцию) работников невозможно, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Этап 3 Изложение требований письменно.

В решении об объявлении забастовки необходимо указать:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дату и время начала забастовки;

• предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку;

• состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Этап 4 Предъявление требований работодателю.

Таким правом обладает представительный орган работников (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), ранее уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Если трудовой коллектив упустил что-либо из указанных этапов утверждения требований и уведомления о предстоящей забастовке, работодатель сможет оспорить ее в суде.

КАК ПРИЗНАТЬ ЗАБАСТОВКУ НЕЗАКОННОЙ

Чаще всего первое, что приходит на ум работодателю, получившему уведомление о предстоящей забастовке: можно ли как-то прекратить забастовку? Да, такая возможность есть: если суд признает забастовку незаконной.

На основании ст. 413 ТК РФ

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконно проводить забастовку:

• во всех организациях в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);

• в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, правоохранительных органах;

• организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно:

– ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

– обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

– связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Н. В. Пластинина,
юрист

Работникам законом гарантируется право на забастовку, то есть временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, абз. 13 ч. первой ст. 21, ч. четвертая ст. 398 ТК РФ). Забастовка является одним из способов разрешения коллективного трудового спора (ч. первая ст. 409 ТК РФ). То есть, поводом для забастовки могут стать неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам:
– установления и изменения условий труда;
– заключения, изменения и выполнения коллективных договоров;
– отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Таким образом, коллективный спор всегда связан с публичными разногласиями, обсуждением, установлением или изменением каких-либо правил (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 25 мая 2015 г. № 3-АПГ15-2). Этим он отличается от индивидуального трудового спора, который возникает при нарушении прав отдельных работников и предполагает применение уже установленных норм.

Предметом забастовки не могут быть требования, которые связаны исключительно с невыплатой заработной платы. Такие разногласия разрешаются судом при рассмотрении индивидуального трудового спора (определение Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. № 44-Г10-17).
Приостановка работы в связи с невыплатой заработной платы более 15 дней по статье 142 ТК РФ не является забастовкой. Это форма самозащиты работниками своих прав (ст. 142, абз. 2 ч. второй ст. 352 ТК РФ).

Мероприятия предшествующие забастовке

Забастовке работников предшествуют определенные мероприятия. Если работники нарушат требования, которые закон предъявляет к одному из этапов, работодатель может потребовать признать забастовку незаконной.

Выдвижение требований

Коллективный трудовой спор начинается с того, что работники и их представители выдвигают свои требования, утверждают их на собрании или конференции, фиксируют в письменном виде и направляют работодателю . Такое собрание будет правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюзная организация может утвердить свое решение, собрав больше половины подписей сотрудников в свою пользу (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Рассмотрение требований

Примирительные процедуры

Наличие коллективного спора не дает сотрудникам права сразу начать забастовку. Это крайняя мера воздействия на работодателя. Нужно попытаться разрешить спор при участии примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража.
Примирительная комиссия состоит из равного количества представителей с одной и другой стороны. Решение о создании примирительной комиссии работодатель оформляет приказом, а представитель работников – решением . Третьи лица или сторонние организации туда не включаются. Комиссия может вынести решение, а может не достичь согласия. В таком случае стороны должны перейти к переговорам о приглашении посредника или передаче спора в трудовой арбитраж. Однако и эти переговоры не всегда результативны. Бывает, что работники или работодатель уклоняются от участия в каждой процедуре. Это является основанием для последовательного перехода к следующей стадии. Если в итоге спор не рассмотрел даже трудовой арбитраж, то считается, что примирительные процедуры не привели к решению разногласий. В приведенной ситуации суд, скорее всего, признает забастовку незаконной, поскольку ее объявили без примирительных процедур ( определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Порядок принятия решения о забастовке

Работники могут принять такое решение в случаях, когда:
– примирительные процедуры не привели к решению коллективного трудового спора;
– работодатель не выполняет соглашения, которые достигнуты сторонами в ходе разрешения спора;
– работодатель не исполняет решение трудового арбитража.
Решение о проведении забастовки принимают не менее половины работников на собрании или конференции. Что касается кворума, то здесь действуют те же правила, что и для утверждения требований. На собрании обязательно присутствие более половины от общего числа работников, а на конференции – не менее двух третей делегатов. Если кворум не соблюден, то решение о забастовке незаконно (определение Верховного Суда РФ от 2 марта 2012 г. № 66-Г12-2).

Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюз может утвердить решение, собрав больше половины подписей работников в поддержку проведения забастовки. Отсутствие необходимого количества подписей также служит основанием для признания забастовки незаконной ( определение Верховного Суда РФ от 28 марта 2014 г. № 33-АПГ14-3).

Роль представительного органа работников

Его роль заключается в том, что он выдвигает предложение о проведении забастовки. Объявить забастовку самостоятельно он не вправе. Однако это требование часто нарушается представителями работников.

Предупреждение о забастовке

Предупреждение о забастовке должно быть облечено в письменную форму. На практике документ оформляют в виде решения о забастовке или протокола общего собрания или конференции работников, на которой это решение принималось. Работодателю обычно направляют копию решения или протокола. Копия должна быть направлена не позднее пяти рабочих дней до начала забастовки. Нарушение этого срока влечет признание ее незаконной.
Работодатель, который получил копию решения или протокола, должен проверить в нем наличие обязательных сведений . Если какое-то из них отсутствует, суд признает забастовку незаконной (ОВС РФ от 2 июля 2004 г. № 43-Г04-21).

Действия работодателя при получении предупреждения о забастовке

Получив предупреждение о забастовке, работодатель должен сообщить об этом в соответствующий государственный орган. В зависимости от вида коллективного спора это может быть государственная инспекция труда региона либо орган исполнительной власти субъекта РФ (комитет по труду, министерство труда и др.).
Затем нужно изучить протокол или решение об объявлении забастовки и проверить сроки. Работники не могут начать забастовку позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее проведении.

Далее работодателю следует запросить документы, которые подтвердят факт проведения общего собрания или конференции работников и позволят проверить соблюдение кворума и полномочия участников собрания. Хотя представительный орган работников не обязан направлять такие документы, попытаться стоит. Часто к принятию решения привлекают лиц, которые не являются сотрудниками организации, в подписных листах не конкретизируют цель сбора подписей, не ставят их расшифровки или инициалы. Это не позволяет понять, кто именно и за принятие какого решения голосовал (определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Кроме того, следует обратить внимание на обеспечение минимума необходимых работ в период забастовки. Он обязателен в случаях, когда деятельность организации связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов. В каждой отрасли есть свой перечень минимума необходимых работ. Если работники не согласуют или не выполнят требование о минимальном объеме работ, когда это необходимо, то суд может приостановить забастовку (ч. 8 ст. 412 ТК РФ).

За бастующими сотрудниками работодатель должен сохранить место работы и должность. Заработную плату за этот период он вправе не выплачивать, за исключением оплаты за труд, выполняемый в рамках обязательного минимума работ.
Также нужно помнить о случаях, когда забастовка не допускается . Если работодатель видит, что забастовка незаконна, объявлена с нарушением сроков и процедур, он вправе обжаловать ее в верховный суд республики, краевой, областной, суд города федерального значения, автономной области и автономного округа.

Можно ли наказать бастующих работников

Участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ч. 1ст. 414 ТК РФ). За это сотрудников нельзя привлечь к дисципринарной ответственности, а тем более уволить . Исключение составляет ситуация, когда суд признал забастовку незаконной и обязал работников ее прекратить. В этом случае сотрудники должны приступить к работе не позднее следующего дня после получения копии решения суда, вступившего в силу . Если они не соблюдают эту обязанность, то их можно привлечь к дисциплинарной ответственности .

Таким образом, основные моменты при забастовке работников следующие:
1. Поводом для забастовки могут стать коллективные разногласия между работниками и работодателем, например, по вопросам изменения системы оплаты труда и премирования, условий труда и др.
2. Получив письменное предупреждение о забастовке, работодатель должен уведомить об этом инспекцию по труду и государственный орган своего региона. Если есть сомнения в законности забастовки, можно обратиться в суд.
3. В период забастовки работника нельзя уволить или привлечь к дисциплинарной ответственности. Исключение составляет случай неисполнения обязанности прекратить забастовку по решению суда. Предложения по минимуму необходимых работ на период проведения забастовки

Читайте также: