Как оформить оффер на работу шаблон

Обновлено: 14.05.2024

В этой статье я хотел бы поделиться своими заметками связанными с трудоустройством программистов в офис.

У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г. Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений.

Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров. Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис.

1. Организации потока кандидатов

Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы.

Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации. Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание:

У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии.

2. Анализ и разбор резюме

Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства.

Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000-15 000 руб., который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков).

Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет. Текучка не большая 3-5 %.

Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:

Мы визуально оцениваем резюме кандидата, кем он работал и чем занимался.
Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Задаем ему анкетные вопросы, чтобы оценить его квалификацию. Как правило, анкетирование проходит в виде обычного диалога. На каждого специалиста у нас свой перечень вопросов. Вот пример короткой анкеты для отбора yii разработчика:

На дураков лучше не обращать внимание.

По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды.

Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного.

Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.

3. Оффер (официальное предложение)

Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (оффер).

Ниже пример из чего состоит оффер и нюансы его составления.

По моему мнению, рынок IT-специалистов слабо развит и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками. Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.

Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления оффера с испытательным сроком. Если без испытательного срока, то пример будет другой.

В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях:
, которыми мы считаем важными для данной вакансии.

В этом разделе надо описать 1-2 предложениями самый главный пробел сотрудника, на основании которого мы можем отказать ему в трудоустройстве.

~~Владение в совершенстве Yii2 и ООП на php~~ (не стоит указывать, так как в совершенстве не владеет никто)
Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД
Твердые навыки в фронт-энд — верстка и JS
Внимательное следование ТЗ
Отлаженное командное взаимодействие через git/gitlab
.

выполнять небольшие задания,
изучать материалы,
взаимодействовать с более опытными разработчиками,
учиться делать выводы.

Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.

График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в удобное для вас время, но не раньше 9:00 и не позже 11:00.

Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.

Помните, что сотрудники в основном приходят в компанию по трем причинам:

Вы предлагаете выгодные условия
Ваша компания является большим брендом и сотрудник ценит это больше, чем размер заработной платы (пример трудоустройства Google и др.)
Сотрудник видит куда развиваться и чувствует, что при трудоустройстве ему дадут нужные знания, которые он не сможет получить в другом месте.

4. Начинайте работать сразу и в тоже время не спеша

При этом соблюдайте баланс: не требуйте от него сразу готового продукта. В идеале он должен почувствовать заботу и коллектив.

У нас в первый день сотрудник читает регламенты, настраивает компьютер, смотрит библиотеку решений, гуляет по территории и общается с коллегами.

Задача такого плавного входа заключается в том, чтобы не испугать разработчика (не перегрузить его информацией) и чтобы он смог более вдумчиво ознакомиться с материалами.

В конце дня подведите итог, спросите что нравится/не нравится новичку. Продумайте план работ на завтра.

Это внимание позволит создать члена команды, а не средство для программирования.

Кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Помимо финансового вопроса их интересует множество других факторов: корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие бенефитов. Но еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д. Это подтверждает исследование LinkedIn, согласно которому 80-90% соискателей говорят, что положительный или отрицательный опыт интервью и job offer (предложение о работе в письме) может изменить их мнение о компании. Поэтому в статье мы рассмотрим, что такое job offer, какие есть лайфхаки и идеи по его составлению, как с его помощью прокачать HR бренд компании.

Что такое job offer?

Предложение о работе (job offer) — это документ, в котором компания прописывает, что приглашает соискателя в свою команду и сразу же указывает условия сотрудничества. За границей, в особенности в Америке, письмо с job offer — обязательный атрибут при трудоустройстве, который подтверждает согласие двух сторон о сотрудничестве. В странах СНГ этот документ не имеет юридической силы, используется пока еще редко и только в ИТ с целью просто проинформировать человека, повторить в письменном виде всё то, что обсуждалось на интервью.

Из чего состоит job offer?

В job offer обязательно прописываю такие данные:

Название компании.
Должность, на которую приглашают кандидата.
Обязанности работника.
Тип занятости и график работы.
Уровень заработной платы, систему начисления бонусов, премий и их минимальный, средний размер и даты выплаты з/п.
Длительность отпуска и количество больничных дней.
Бенефиты сотрудника (составляющие нематериальной мотивации).
Длительность испытательного срока (если есть) и з/п на этот период.
Предположительную дату выхода кандидата на работу.
Конкретные дедлайны по ответу на предложение.

Почему этих данных недостаточно?

Итак, делаем предложение о работе, от которого нельзя отказаться: 8 лайфхаков с примерами

№1. Сторителлинг вместо скучного, официального tone of voice

Tone of voice — это голос вашей компании, бренда и он обязательно должен быть единым во всех элементах коммуникации, в том числе и в деловых переписках. И если он веселый или дерзкий, то важно точно его передать даже в официальных письмах. А сторителлинг для этого — отличный инструмент, ведь его основная задача — через историю или интересный рассказ передать нужную информацию, чтобы она вызвала интерес и положительные эмоции.

Только есть важный нюанс — за красивой историей не потеряйте основной посыл и не сильно выходите за рамки формата джоб оффера. Ваша цель — не просто интересно подать предложение о работе, но и рассказать всю важную информацию. Поэтому желательно соединить текст, написанный в формате истории, с официальными данными. Идеально, если оффер будет более-менее стандартным с креативными деталями, а сторителлинг использован для презентации или видеоряда.

Пример №1

Расскажите сначала историю (о том, что команда очень нуждается в специалисте Х и как она к этому пришла), потом — само предложение. Образец креативного предложения о работе наведем на примере вакансии дизайнера.

работа в офисе по адресу [город, улица, номер здания, номер офиса] с понедельника по пятницу с 10:00 до 19:00 [рабочий график];

испытательный срок длительностью Х месяцев;

уровень зарплаты на испытательный период составит Х тыс. грн.;

выплата з/п происходит дважды в месяц — в период с 5 до 7 числа начисляется аванс, а с 19 по 21 — основная часть зарплаты;
[перечень бонусов, вроде ежеквартальных корпоративов, розыгрыша билетов в кино по пятницам].

Пример №2

Сначала рассказ о команде (кто и что умеет делать лучше всего), потом плавный переход к проблеме — нехватки человека в виде кандидата Х и дальше предложение.

Говорят, найти родственную душу нелегко. Но мы, в компании [название компании], ее нашли и нужно только твое согласие.

Но прежде чем примешь решение, ты должен кое-что знать… В нашей команде уже есть копирайтер Марина, которая пишет такие рекламные сценарии и тексты, что можно влюбиться даже в привычную соль. А еще есть Ирина, после статей которой хочется позвонить маме или съездить домой. Виталик, наш таргетолог, настроит рекламу так, что клиенты найдутся даже там, где их не искали.

И сейчас в нашей команде не хватает того, чьи визуальные работы будут вызывать бурю эмоций и передавать все то, что не расскажут тысячи текстовых историй. Мы нуждаемся именно в тебе.

Работаем не за идею и печеньки (хотя, они тоже есть в офисе), но и на таких взрослых условиях:

[основной оффер: его условия, бенефиты, контакты эйчара и прочая информация]

Надеемся, ты уже подумал, влюбился в команду и ответишь нам подписанным оффером до ДД.ММ.ГГ.

Безумно ждущая ответа,

команда [название компании]

№2. Презентация о компании и ее корпоративной культуре в письме

Не забывайте главного — это презентация для соискателя, а не клиента или партнера. Добавлять в нее десятки показателей, аналитику, сложные термины — не лучшее решение. В крайнем случае используйте для этого только самые важные параметры и оформите всё в виде понятной инфографики.

Презентацию лучше подавать в виде отдельного файла (например, pdf) или небольшого лендинга. В них можно использовать такую информацию:

Пример №3

Отлично это работает у компании LABA. Только презентацию они присылают еще на этапе подачи резюме. Посмотреть ее можно здесь .

Пример №4

№3. Смешные, корпоративные гифки в конце письма

Этот инструмент лучше всего может передать корпоративную культуру и общую атмосферу в компании. Но единственный минус — на создание гифок может уйти совсем не 5 минут, так как они разрабатываются под каждого сотрудника отдельно, чтобы сохранить формат персонализированного обращения. Но умея работать с Инстаграм или отдельно функцией Бумеранг — это не проблема.

После такой гифки отказаться от предложения нереально. Особенно если потенциальный сотрудник ценит, когда на работе о нем заботятся, а коллектив креативный и веселый.

Пример №5

Как написать предложение о работе в таком формате, можно подсмотреть у специалистов стартапа Lever. Они реально записывают уникальные видео для каждого нового сотрудника. И они все разные и не повторяют друг друга один к одному, что очень ценно.

№4. Больше внимания выгодам кандидата, а не своим

Выгоды сотрудника — это материальная и нематериальная мотивация. Важно рассказать сразу о двух, но больше внимания уделить именно Total Rewards (подробнее об этом рассказали в этой статье и вот этой ), которые еще называют бенефитами и плюшками. Ведь часто человек готов работать за оплату на 10-15% ниже рыночной при условии, что в компании хорошо развита корпоративная культура и система нематериальной мотивации.

Пример №6

компенсацию за профильное обучение (от 40 до 100%);
бесплатные обеды от наших партнеров-друзей (готовят они также, как и мама — вкусно, с любовью);
книжный клуб для светских бесед;
менторское сопровождение на период испытательного срока от [ФИО ментора, его должность и, по возможности, ссылка на рабочую страницу в соцсетях];
возможность раз в неделю работать удаленно — из кафе, коворкинга, дома;
занятия английским;
бесплатные консультации от врачей разного профиля;
поддержку офисного психолога;
киноклуб, который заседает раз в месяц;
занятия йогой и медитацией;
возможность выиграть сертификаты в спортзал, бассейн или на другую услугу, которые разыгрываем раз в 2 недели.

№5. Видеообращение вместе с текстовым письмом

Сочетание форматов может быть разным. Главное — они должны взаимодополнять друг друга, а информация в них не повторяться.

Например, это может быть так:

Текстовое письмо предназначено для описания официальной информации (типичный, сдержанный job offer), а видео — для обращения команды или генерального директора.
Видео рассказывает о ценностях, миссии, команде от лица HRа или генерального директора, а текст — о бенефитах и обязанностях потенциального работника.
Видео — это нарезка смешных моментов из жизни компании — корпоративов, совместных походов на конференции, внерабочих встреч, празднований дней рождений, бэкстейджев. Тогда текстовое обращение будет официально-дружеским.

Пример №7

Если с текстом все более-менее понятно (это может быть даже обычный, классический джоб оффер), то с видео — не совсем. Поэтому как сделать предложение о работе такого формата посмотрите на примере компании UpSale или Bisk company .

№6. Персонализация — обязательно

Исследование MаrketingSherpa подтверждает — размещение в названии имейла имени или имени и фамилии человека повышает открываемость писем до 42%. Чтобы не вводить персональные данные вручную, можно использовать кастомные поля в шаблонах, которые будут автозаполняться.

Марина, будем рады видеть вас в нашей команде!
[название компании]: джоб оффер Милане Васюткиной
Игорь, приглашаем Вас к нам в команду на [название должности].

№7. Дизайн и корпоративная айдентика

Это работает по такой формуле: красивое оформление + продающий вопрос = новый, счастливый сотрудник. И неважно, идет сотрудник на административную должность или креативно-творческую, ведь всем приятнее видеть яркую картинку с информацией, чем просто текст.

Интересно, какое достижение будет рядом с твоим именем?
Интересно, а какая суперсила проявится у тебя, работая в нашей команде?

Пример №8

Наведенный дальше пример не совсем касается джоб оффер, но идею можно взять именно для оформления предложения о работе. Это информация на странице с вакансиями компании СУПЕРЛЮДИ , где коротко описано, кого ищут в команду и кто уже в ней есть, чем занимается. Краткое описание вакансий можно персонализировать и подать в виде заслуг или талантов конкретных сотрудников и оставить идею с эмоджи и подписями.

№8. Ставьте дедлайн

Здесь срабатывает то, что в маркетинге называют триггером дефицита — жесткое ограничение во времени, которое мотивирует принять решение здесь и сейчас, в нашем случае — согласиться на оффер и подписать его. Для этого в конце письма напишите конкретные дату и время, до которых предложение будет актуальным.

Пример №9

[основной текст оффера]

Наше предложение актуально до 10 декабря 2019 года до 14:00. Чтобы его принять, оставьте электронную подпись.

Если нужно задать уточняющие вопросы — пишите на [электронная почта контактного лица] или звоните по телефону [номер мобильного контактного лица].

Около 60% соискателей имеют негативный кандидатский опыт (согласно исследованию The Ultimate Collection of Recruiting Stats to Know in 2017). С нашими советами вам удастся заполучить себе те 40% кандидатов, которые будут удовлетворены организацией HR коммуникации и, по возможности и с вашей, и с их стороны, станут отличными новыми сотрудниками.

На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.

Хотите цеплять кандидата с самой первой строки? Научиться грамотно составлять привлекательный job offer?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Джоб оффер — это некоторый перевалочный пункт, где ещё можно уточнить и разъяснить непонятные сторонам моменты. Оффер гарантирует, что до кандидата доносится информация обо всех ожидаемых от него компетенциях и о его будущих обязанностях. Без оффера добиться с кандидатом такого же взаимопонимания будет крайне сложно.

Важность джоб оффера можно выразить в двух основных моментах:

1) Серьёзность намерений.

Оффер — как помолвочное кольцо, с помощью которого работодатель официально заявляет о своём намерении работать с конкретным человеком.

2) Оффер оформлен письменно. Неважно, на бумаге или документом по электронной почте. Важно то, что такой формат исключает разночтения и будущие разногласия.

Работодатель чётко пишет, на какие задачи он берёт человека и какие условия предлагает, прописывает уровень заработной платы, а будущий сотрудник соглашается либо не соглашается с предложенными условиями.

Какие бывают виды офферов? Сходу можно выделить два — есть оффер и контр-оффер. Оффер — это когда компания выставляет своё предложение будущему сотруднику. В противовес ему существует контр-оффер — это когда компания пытается перебить чьё-то чужое предложение.

Контр-оффер в таком случае — это изменённое и дополненное изначальное предложение в целях сделать его более привлекательным для кандидата, которому предстоит нелёгкий выбор.

«У меня была история с одной девушкой, которой мы выставили оффер, но она приняла предложение от другой компании.

Тогда мы выставили контр-оффер, которым перекрыли приглашение соперника.

Не существует единой формы для составления оффера, в каждой организации это сугубо индивидуальный документ. Однако процесс составления можно существенно облегчить, если использовать сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.

В нём вы можете автоматически составить шаблон оффера и отправлять его при первой необходимости. Также в сервисе можно сделать шаблон отказа, настроить систему напоминаний для себя, заказчика и кандидата, и пользоваться другими удобными функциями. Попробовать демо-доступ можно бесплатно.

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Если составить абстрактную шкалу серьёзности, то в самом низу будет объявление о поиске кандидата (описание вакансии), затем следует оффер, а после него — трудовой договор. Отсюда вытекает и специфика составления оффера — поскольку он серьёзней, чем объявление, но не имеет такой же силы, как договор.

Прежде всего, учитывайте, что оффер — это просто договорённость между будущими работодателем и сотрудником. В России оффер не имеет никакой юридической силы.

И вы, и кандидат можете как дать слово, так и забрать его. Поэтому до этапа, когда вы выставляете оффер, а кандидат его принимает, между вами должны быть действительно доверительные отношения.

Не стоит предлагать оффер лицу, которое не вызывает у вас доверия. В этом случае компания рискует потерять определённое количество времени, если вы понадеетесь на кандидата, который впоследствии заберёт свои слова обратно. А кандидат может на какое-то время потерять источник дохода, если из-за нового оффера откажется от предыдущей работы.

Ещё один нюанс заключается в том, что для компании оффер — это возможность показать свою привлекательность. Поэтому в оффере не ограничивайтесь исключительно перечнем задач, которые будет выполнять новый сотрудник.

Оффер — это документ об условной договорённости, поэтому он не накладывает на кандидата обязательств хранить какие-либо тайны.

Как уже упоминалось ранее, любая информация из оффера может быть представлена широкой публике, так что какие-то рабочие нюансы, которые теоретически могут отпугнуть кандидатов на другие позиции, лучше обговаривайте в личном общении.

Оффер — это не рекламный проспект, а практически трудовой договор, поэтому некоторые вольности или преувеличения, которые допустимы в описании вакансии, уже не могут присутствовать на следующем уровне сотрудничества.

Каких ошибок стоит избегать при составлении оффера?

Во-первых, опасны невнятные или расплывчатые формулировки. Так как оффер это всё-таки письменная договорённость, то основная его цель — это избежать в будущем каких-то разногласий. Именно поэтому излагайте всё четко, ясно и максимально понятно для обеих сторон.

Второй враг HR — недальновидность. Бывают ситуации, когда компания выставляет оффер и договаривается с кандидатом, что он выйдет на работу, к примеру, через месяц. За этот месяц может многое измениться — та же компания захочет отозвать оффер обратно, или кандидат внезапно отзовёт свою кандидатуру.

Такие ситуации неприятны, и, к сожалению, неизбежны. Можно лишь постараться предотвратить их ещё на этапе предложения оффера: заранее оценивайте кандидата как на благонадёжность, так и на соответствие требованиям компании, чтобы впоследствии не выяснилось, что оффер был предложен не тому человеку.

Третий пункт — опасность с юридической стороны. Теоретически, любая компания в любое время может отозвать свой оффер, несмотря на предыдущие договоренности, поскольку оффер не несёт юридической силы.

С другой стороны, любой кандидат может через суд затребовать от компании объяснение, почему его не взяли на работу. И оффер, который был ему выставлен, послужит косвенным доказательством. Здесь могут быть не только репутационные, но и правовые риски для компании.

Чтобы от вашего оффера непременно отказались, обязательно забудьте указать компанию и контакты, пусть человек сам догадывается, куда его зовут. Догадается — значит, достаточно умён для своей должности.

Ни за что не указывайте руководителя и будущую должность, ведь не человек выбирает себе рабочее место, а работа — человека. Что за работа его выбрала, человеку знать ни к чему.

Условия будущей работы описывайте максимально сжато и непонятно — как предсказание от гадалки, чтобы кандидату сразу же стало невероятно интересно, что его ждёт. Да и пока разберётся со своими обязанностями, успеет переделать кучу чужих.

Дата выхода на работу — это строжайшая тайна. Как только Вселенная даст знак, тогда и начнётся рабочий период для вашего соискателя. А если он не догадается и не появится вовремя — значит, сама судьба отвела от вашей компании ненадёжного сотрудника.

Конечно, всё это шутки. Но тем не менее, чтобы не допустить распространённых ошибок и не тратить лишнее время на рутинную работу с многочисленными офферами, используйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он прекрасно справится с шаблонной рассылкой, освободив вам время для более важных дел.

Всю аналитику по процессу подбора тоже можно вести с помощью FriendWork. За один клик сервис сформирует отчёт за выбранный период, а вам останется только хвастаться заказчику, как быстро вы нашли нужного человека в команду.

Отправка кандидату оффера - важный этап, которому ошибочно не всегда уделяют должное внимание. Согласно Glassdoor, 17.3% предложений о работе отклоняются на этапе отправки оффера. Создание оффера требует от HR-команды большого количества времени, усилий и вовлеченности.

Команда HURMA подготовила новую статью, в которой поговорим о том, что такое оффер, как сделать его самым запоминающимся и обсудим причины, почему кандидаты отказываются от предложения о работе после собеседования.

Оффер: что это и зачем

Понятие job offer пришло к нам с Западных стран еще в 90-х годах и изначально офферы давали только сотрудников, которых приняли на топ-позицию. Сейчас же понятие “job offer” активно используется в IT-сфере и зачастую сокращается до просто оффер. Этот документ рекрутеры отправляют кандидату после прохождения всех этапов и описывают в нем предложение о сотрудничестве. В нем описываются условия работы, график, длительности испытательного срока.

Зачем отправлять оффер: главные причины

Показать серьезность намерений. Оффер показывает кандидату, что компания серьезно настроена на сотрудничества и оставила свои поиска. Для работодателя принятый оффер значит, что кандидат принял условия, его все устраивает и он готов приступить к работе.
Исключение недомолвок и разногласий. Все прописывается на бумаге и четко согласовывается со специалистом. Поэтому, если кандидат принимает оффер с указанными в нем условиями, это исключает риск появления разногласий.

Виды офферов

Оффер - рекрутер отправляет предложение будущему сотруднику.
Контр-оффер - компания пытается перебить предложение конкурента и или удержать сотрудника в штате, или предложить кандидату более выгодные условия.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

ТОП 6 правил для создания крутого оффера

Составить оффер, который окончательно убедит кандидата работать с вами - не так-то просто. Очень важно описывать не только формальности: условия и график работы, зарплаты, но и показать, насколько компании важен специалист. Тогда, выбирая между двумя компаниями, вероятность того, что вам отдадут предпочтение - больше.

Правило №1. Указывайте всю важную информацию

Должность: название и описание того, чем будет заниматься кандидат.
Вид оплаты: для наемных работников один или два раза в месяц, для специалистов удаленных - проектная или почасовая оплата. Здесь также можно указать, какие бонусы, премии, надбавки будет получать специалист.
График оплаты: дважды в месяц с указанием чисел, еженедельно или по факту за выполненную работу.
Преимущества: опишите, какие у вас есть корпоративные бонусы, льготы и другие “плюшки”.
Информация для старта: местонахождение офиса, график и дата начала работы, продолжительность испытательного срока.
Команда: укажите название отдела, где будет работать кандидат, имя и фамилию руководителя.
Срок ответа: укажите, в течение какого срока кандидат должен дать ответ и оставьте контакты тех, к кому он может обратиться, если возникнут вопросы.
Корпоративные правила: можно в двух словах описать корпоративную культуру компании, рассказать о традициях и внутренних правилах.
Дополнительные требования: к ним можно отнести подписание договора о неразглашении информации перед выходом на работу, проверка биографических данных. Эти факторы важно указывать в оффере, потому что в ином случае, кандидат имеет право не выполнять их.
Юридическая информация: укажите данные о налогах и льготах, если они есть. Тогда вы обеспечите кандидату полную картину о работе с вами.

Правило №2. Подумайте о зарплате и дополнительных “плюшках”, которые можете предложить в оффере

Зарплата является самым главным фактором для принятия решения о работе. Поэтому хорошо продумайте, какую зарплату вы можете предложить специалисту и, какие дополнительные преимущества его ожидают. Если такая возможность, предложите зарплату выше рынка, тем самым, вы будете впереди конкурентов. В случае, когда такой возможности нет, укажите, как часто происходит пересмотр зарплаты, выдают премии или бонусы.

Правило №3. Не заставляйте человека ждать

Поиск и наем талантливых специалистов - не просто длительный, но еще и высококонкурентный процесс, на котором потерять специалиста очень просто. Поэтому, если вам подходит кандидат и вы готовы дать ему оффер - давайте и не откладывайте. 45% кандидатов отклоняют предложение, если наем сильно затянулся.

Правило №4. Укажите, какие есть возможности для роста и развития

Несмотря на то, что зарплата - самый весомый фактор, кандидатам также важен карьерный рост, возможности развития навыков. Опишите, как у вас происходит процесс оценки, оплачивает ли компания дополнительные курсы/тренинги.

Правило №5. Добавьте немного персонализации

Подумайте, что было бы важно конкретному специалисту. Это может быть гибкий график, если у него, например, семья или же наличие медицинской страховки.

Правило №6. Честно описывайте условия

Не стоит о чем-то умалчивать, что-то недоговаривать или же приукрашивать, когда высылаете оффер. Это равносильно лжи, а люди не любят, когда им лгут. Тем более, если вы не выполните то, о чем говорили в предложении, большая вероятность того, что сотрудник уйдет еще на испытательном сроке.

Чек-лист: 6 правил незабываемого оффера

Пару советов напоследок

Хотим закончить нашу статью несколькими советами, которые точно помогут не потерять кандидата на этапе оффера.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Читайте также: