Как оформить дистанционную работу в нерабочие дни

Обновлено: 15.05.2024

С 1 января 2021 года заработает новый закон об удаленной работе. Он вносит поправки в трудовой кодекс. Раньше там упоминалась дистанционная работа, но теперь стало больше конкретики по поводу командировок, компенсации расходов и обмена документами. А еще работников можно перевести на удаленку без их согласия и уволить спустя два рабочих дня молчания.

Вот что работникам и работодателям нужно знать об удаленной работе.

Что такое удаленная работа

Дистанционная, она же удаленная, работа — это когда сотрудник выполняет свои трудовые функции вне места нахождения работодателя или стационарного рабочего места. Все коммуникации и само выполнение работы — по телефону или через интернет. Раньше в трудовом кодексе было только понятие дистанционной работы, но нормы оказались недостаточно гибкими — и вот их усовершенствовали. Теперь дистанционная и удаленная работа — это синонимы.

Удаленная работа бывает трех видов:

постоянная — когда в течение всего срока действия трудового договора работник выполняет свои обязанности удаленно. То есть его изначально так оформили и он согласен работать не в офисе;
временная — когда на удаленный режим работники переходят на какой-то непрерывный, но ограниченный срок, не более полугода;
периодическая — это вариант временной удаленки с сочетанием дистанционного режима и работы на стационарном месте. Для него нет шестимесячного ограничения.

То есть дизайнера могут взять на постоянную удаленную работу. С ним сразу оговаривают такие условия и заключают трудовой договор, где написано, что дизайнер работает откуда угодно, а в офис не приезжает.

Или дизайнера могут нанять по обычному трудовому договору в офис. Но потом его могут перевести на удаленку на два месяца или он будет два дня работать в офисе и три дня — дома.

Как оформить удаленную работу

Раньше для этого нужно было заключить соответствующий трудовой договор — то есть подразумевалось согласие работника. С 2021 года сотрудников можно переводить на удаленку даже без их согласия.

Удаленная работа может быть оформлена тремя документами:

трудовым договором;
дополнительным соглашением к трудовому договору;
локальным актом работодателя, например положением и правилами внутреннего распорядка.

Свои документы для оформления работник тоже может прислать в электронном виде. Но если работодатель попросит, нужно представить заверенные нотариусом на бумаге.

СНИЛС. для удаленщиков есть особенность при оформлении СНИЛСа: при первом устройстве на работу уведомление о регистрации в ПФР нужно получать самостоятельно.

Электронная подпись. До 2021 года подходила только усиленная квалифицированная электронная подпись, но теперь процедура упрощена. Работодателю нужна усиленная квалифицированная подпись, работнику — усиленная квалифицированная или неквалифицированная, но только для обмена такими документами:

Трудовыми договорами.
Допсоглашениями.
Договорами о материальной ответственности.
Ученическими договорами.

Другие документы можно отправлять с другими видами электронной подписи или в той форме, о какой договорились, — хоть через корпоративный портал. В ответ на документ нужно отправлять подтверждение, что он получен.

Как установить рабочее время

Еще в документах можно установить порядок выхода на работу в офис — по вызову работодателя или желанию самого работника.

Отпуск предоставляется как обычно. То есть удаленные работники имеют такое же право на отдых, как и те, кто работает стационарно: не менее 28 календарных дней за каждый год работы. И все права во время отпуска тоже должны соблюдаться.

Как перевести работника на временную удаленку

С 2021 года переводить работников на удаленку можно принудительно — без их согласия. Вот в каких случаях это допустимо:

Катастрофа природного или техногенного характера.
Авария или несчастный случай на производстве.
Пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия.
Любая угроза жизни или нормальным жизненным условиям.
Решение органов власти.

В таких условиях удаленная работа длится столько, сколько и сами обстоятельства.

Для временного перевода на дистанционную работу нужно издать приказ и ознакомить с ним сотрудников. Вносить изменения в трудовой договор не придется.

Если в регионе вводят режим повышенной готовности и 30% штата нужно перевести на удаленную работу — работодатели могут сделать это без согласия сотрудников, на основании приказа.

Как оформить больничный

Если удаленный работник заболел, есть два способа сообщить об этом работодателю:

Дальше работодатель все оформит как обычно.

Как оплачивается удаленная работа

Если работа выполняется удаленно, это не повод снижать зарплату. То есть при временной дистанционной работе нельзя урезать оклад по сравнению с работой в офисе. Платить должны так же, как если бы сотрудники каждый день находились на обычном рабочем месте.

Где брать оборудование для работы

Все необходимое для работы обязан предоставить работодатель: компьютер, принтер, нужные программы, наушники, антивирус.

Работник может использовать свое оборудование или взять его в аренду. Но тогда он имеет право на денежную компенсацию. Работнику должны и заплатить за использование оборудования, и возместить расходы. Например, если для работы используется личный ноутбук, работодатель оплачивает его использование, антивирус для него и доступ в интернет.

Конкретные суммы и порядок компенсации должны быть описаны в трудовом договоре или других официальных документах.

Какие особенности есть в командировках

Если удаленный работник едет выполнять служебное поручение на другую территорию — не ту, где он обычно выполняет работу, — нужно применять правила, установленные для командировок. То есть возмещать расходы и сохранять средний заработок.

Что работодатель должен сделать для охраны труда

Для охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

Ознакомить их с требованиями охраны труда при работе с предоставленным оборудованием.
Расследовать и учитывать несчастные случаи на производстве и профзаболевания.
Выполнять предписания по поводу трудовых прав.
Платить страховые взносы в ФСС на травматизм.

Другие обязанности по охране труда работодатель выполнять не должен. Например, нет требования обеспечивать санитарно-бытовое обслуживание, оказывать первую помощь и следить за режимом отдыха. Работодатель не должен обустраивать удаленщикам места для приема пищи, туалет, покупать для них аптечку и контролировать температуру в помещении. Но такие условия могут быть предусмотрены внутренними документами.

Введение дистанционного труда регулируется гл. 49.1 Трудового кодекса РФ.

Статья 312.1 ТК РФ определяет признаки дистанционной работы:

• работники работают вне места нахождения работодателя;

• работники работают вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

• для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем работники используют Интернет.

Разумеется, это прежде всего работники интеллектуального труда: программисты, переводчики, юристы, консультанты, веб-дизайнеры, дизайнеры интерьеров, проектировщики и т. д. Кроме того, судебная практика подтверждает, что и торговых представителей с разъездным характером работы можно отнести к дистанционным работникам, если они работают в отдаленной от основного офиса местности (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 21.01.2019 по делу № 33-253/2019; Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-5236).

КАК УСТАНОВИТЬ РАБОТНИКАМ ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД

С точки зрения трудового права введение работникам дистанционного труда не будет являться переводом по смыслу ст. 72.1 ТК РФ. Введение дистанционного труда по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться в качестве изменения условий трудового договора (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.04.2018 № 33-8693/2018). Поэтому, если работники, которые раньше работали в офисе, согласны перейти на дистанционный труд, согласно ст. 72 ТК РФ необходимо оформить с ними соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Если работники не согласны с такими изменениями, то при наличии соответствующих оснований возможно применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Для того, чтобы внесения изменений в трудовой договор без согласия работника были законными, необходимо:

а) фактическое изменение организационных или технологических условий труда;

б) соблюдение процедуры внесения изменений в трудовой договор.

ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

Напомним порядок изменения условий трудового договора без согласия работника:

• уведомить работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ; Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 22.01.2019 по делу № 33-146/2019);

• при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от предложенной работы уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатив при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

КАКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ВНЕСТИ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Чтобы трудовой договор работника стал трудовым договором именно о дистанционной работе, необходимо внести ряд изменений, одни из которых обязательны, а другие зависят от договоренностей сторон трудового договора. Рассмотрим эти изменения.

1. Вносим условие о дистанционной работе

Прежде всего добавим в трудовой договор пункт о том, что работник теперь работает дистанционно, так как на необходимость наличия такого пункта прямо указывает ст. 312.1 ТК РФ и судебная практика[1]:

2. Уточняем место выполнения работником работы

Понятие дистанционного труда, сформулированное в ст. 312.1 ТК РФ, содержит указание на то, что работник должен работать вне места нахождения работодателя. На наш взгляд, это необходимо подчеркнуть и в трудовом договоре.

Согласно разъяснениям Минфина России в письме от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978 местом работы дистанционного работника является место его нахождения. Поэтому можно указать место жительства работника (наименование населенного пункта) в качестве места выполнения работы. Трудовой кодекс не привязывает дистанционного работника к какому-то определенному месту, однако в некоторых случаях, например, для определения необходимости выплаты районного коэффициента и процентной надбавки, если работник работает в местностях, где такие выплаты обязательны, для оформления командировок и т. п., это имеет смысл сделать:

3. Вносим изменения касательно рабочего времени (при необходимости)

Статья 312.4 ТК РФ устанавливает, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, что режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Таким образом, если работодатель желает, чтобы дистанционный работник работал в определенное время, это необходимо закрепить в трудовом договоре. При этом можно указать режим работы с той подробностью, которая нужна работодателю:

• рабочие дни и рабочие часы, например:

• только рабочие дни, например:

• те часы, в которые работник должен работать обязательно, а иное рабочее время он вправе определять по своему усмотрению.

4. Вносим изменения касательно охраны труда работника

Не распространяются на дистанционных работников и иные обязанности работодателя по охране труда, за исключением весьма ограниченного количества обязанностей, указанных в ст. 312.3 ТК РФ:

• расследование несчастных случаев;

• исполнение предписаний госорганов;

• обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Соответственно, из трудового договора следует исключить пункт об условиях труда на рабочем месте:

5. Вносим изменения касательно способов коммуникации

Еще один важный момент при переводе работника на дистанционную работу — способы коммуникации: теперь общение работника и работодателя будет строится по-иному, и это необходимо закрепить в трудовом договоре[2].

Таким образом, работник и работодатель могут обмениваться электронными документами практически по любым вопросам.

Случаи, при которых необходимо предоставить документы в бумажном виде, направив их по почте заказным письмом с уведомлением, предусмотрены в ст. 312.1, 312.2, 312.5 ТК РФ.

• Для оплаты листа нетрудоспособности и назначения пособий по нетрудоспособности, беременности и родам и других, связанных с материнством, работник направляет работодателю оригиналы листков нетрудоспособности и других документов, предусмотренных законодательством.

• Стороны трудового договора могу договориться о том, что запись в трудовую книжку вноситься не будет. Если такой договоренности нет, то работник предоставляет трудовую книжку лично или направляет ее по почте.

Чтобы обмен электронными документами между дистанционным работником и работодателем был законным, сторонам необходимо пользоваться УКЭП.

Для использования электронной подписи необходимо получить квалифицированный сертификат ключа проверки электронной подписи[4]. Квалифицированный сертификат выдается аккредитованным удостоверяющим центром. С перечнем таких центров можно ознакомиться на сайте Минкомсвязи.

При этом трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя оплачивать получение сертификата ключа электронной подписи работника, поэтому, полагаем, что данный вопрос решается по соглашению сторон трудового договора.

Если стороны не используют электронную подпись, то после обмена электронными документами необходимо также направлять оригиналы всех документов почтой.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо:

1) отметить использование сети Интернет;

2) определить, используют стороны электронную подпись или договариваются обмениваться оригиналами документов по почте.

Например, можно отметить в трудовом договоре:

6. Вносим изменения касательно предоставления оборудования (при необходимости)

Если работодатель предоставляет работнику оборудование (например, компьютер, телефон, автомобиль, программное обеспечение и т. п.), то порядок использования и сроки обеспечения имуществом и программными средствами также необходимо отразить в трудовом договоре[5]. В таком случае, полагаем, можно сослаться на ЛНА, если порядок предоставления имущества для дистанционных работников не отличается от других. Если же отличия имеются, то лучше указать порядок предоставления имущества работодателя в трудовом договоре:

7. Вносим изменения касательно компенсаций за использование личного имущества и возмещения расходов (при необходимости)

Если работодатель не предоставляет дистанционному работнику оборудование, но рекомендует пользоваться тем или иным оборудованием или необходимость использования такого оборудования вытекает из сущности работы, то работодатель будет обязан компенсировать работнику использование личного имущества для выполнения должностных обязанностей согласно ст. 188 ТК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 168 и (или) 168.1 ТК РФ работодатель будет обязан возмещать работнику расходы, связанные с командировками либо служебными поездками при разъездном характере работы.

Если порядок возмещения расходов и предоставления компенсации будет отличаться от возмещения расходов иным работникам, это необходимо указать в трудовом договоре. Однако если работодатель не предусмотрит возмещение данных расходов, то на работника в любом случае будут распространятся положения трудового законодательства. И при возникновении таких расходов работник сможет взыскать их с работодателя[6].

8. Добавляем условие о контроле работника

Кроме того, при введении для работника дистанционного труда стоит предусмотреть, как именно работодатель будет его контролировать.

Чтобы таких ситуаций не возникло, рекомендуем предусмотреть в трудовых договорах следующие положения, которые помогут контролировать дистанционных работников:

• обязанность работника выходить по телефону в определенное время или находиться на связи в определенное время по указанному телефону;

• получать письма по указанному в трудовом договоре адресу;

• присылать отчеты, в том числе фотоотчеты, в указанные даты и время по электронной почте;

• выходить на связь по скайпу и предоставлять устные отчеты;

• являться в офис для отчета в указанные даты и время, в том числе приезжать в командировку;

• вести фотографию рабочего времени;

• предоставлять в установленном порядке документы, подтверждающие расходы.

К примеру, в трудовом договоре можно отметить:

9. Вносим изменения касательно увольнения работника (при необходимости)

Согласно ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работодатель указать любую причину в качестве основания для увольнения дистанционного работника. Например, может ли работодатель уволить работника на основании следующих причин:

1) низкие показатели в работе (невыполнение плана);

2) неоднократное непредоставление или нарушение срока сдачи отчетности;

3) изменения стратегии развития компании;

4) прием на аналогичную должность работника, рабочим местом для которого будет офис работодателя.

Ответ на данный вопрос неоднозначен. По ряду приведенных оснований позиция представителей контролирующих органов сводится к тому, что уволить по ним работника нельзя, так как имеет место дискриминация в отношении работника (основания 3 и 4). Очевидно, что есть определенная логика в этих рассуждениях, и при формулировании таких оснований необходимо руководствоваться трудовым законодательством.

В частности, ст. 2 ТК РФ устанавливает, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда. В силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основания для увольнения работника должны быть связаны с невыполнением им должностных обязанностей, непредоставлением отчетности, невыходом на связь, порчей имущества работодателя и т. д.

Что же касается двух первых оснований, судебная практика на этот счет неоднозначна.

Таким образом, напрашивается вывод, что суд признал бы увольнение по такому основанию законным, если бы оно было прямо прописано в трудовом договоре.

Следовательно, уволить работника по дополнительным основаниям возможно при выполнении ряда условий:

1) эти основания должны быть четко прописаны в трудовом договоре;

2) причина увольнения должна быть связана с деловыми качествами работника, недопустима дискриминация;

3) необходимо подтверждение обоснованности увольнения по таким основаниям.

Введение рассмотренной ст. 312.5 ТК РФ обусловлено спецификой трудовых правоотношений с дистанционными работниками. Законодатель предоставил работодателям право предусматривать для таких работников специальные основания для увольнения, исходя из особенностей бизнеса и выполняемого работниками труда. При грамотном использовании этого механизма и соблюдении необходимых условий возможности работодателя весьма широки.

[1] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2016 № 33-5216/2016.

[2] Статья 312.1 ТК РФ.

[3] Статья 65 ТК РФ.

[5] Статья 312.3 ТК РФ.

[6] Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 24.12.2013 по делу № 2-3161/2013.

Трудовой договор с дистанционным работником - образец 2021 прилагается к настоящей статье - документ, который должен содержать отсылку к договоренностям об осуществлении работы вне рабочих мест, созданных работодателем и контролируемых им. Рассмотрим особенности оформления такого договора.

Трудовое законодательство об удаленном труде

Удаленный труд предполагает, что выполняемая сотрудником работа осуществляется им не на том месте, которое создается и контролируется работодателем. Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:

надомный (гл. 49), при котором место работы для работника определено как место его жительства;
дистанционный (гл. 49.1), когда место работы не устанавливается и работник вправе выбирать его сам.

У обоих вариантов много общего:

взаимоотношения между удаленным сотрудником и работодателем базируются на тех же положениях ТК РФ, которые распространяются на обычных работников, с учетом особенностей, возникающих в силу особого характера удаленного труда;
работник может не появляться по месту нахождения работодателя или бывать там изредка по мере необходимости, но при этом считается находящимся на работе;
время, затрачиваемое на труд, работодателем не контролируется, и работник может сам регулировать периоды труда и отдыха;
объем поручаемой сотруднику работы должен обеспечивать для него возможность соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени и чередовать периоды труда и отдыха;
средства труда, участвующие в выполнении работы, могут принадлежать как работнику, так и работодателю;
работнику положена компенсация расходов, понесенных им в процессе выполнения работы, в т. ч. за использование принадлежащего ему имущества;
специально оговаривается порядок взаимодействия по передаче работнику задания на работу и получению от него результатов труда;
для работодателя перечень его обязанностей по отношению к работнику в части вопросов охраны труда ограничивается проведением инструктажа, обеспечением медицинского обслуживания и необходимостью расследовать несчастный случай с работником, если такой будет иметь место, при этом он должен обеспечивать надомников средствами спецзащиты и контролировать условия их труда;
в трудовой договор могут включаться особые основания для увольнения.

Внимание! С 2021 года вступили в действие изменения в правилах оформления и организации дистанционной работы. Эксперты КонсультантПлюс подготовили подробный обзор закона, внесшего изменения в ТК РФ. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в обзорный материал, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
для дистанционного работника могут устанавливаться:
- режим труда, согласованный с работодателем;
- право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
- особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.
Работа по совместительству с возможностью удаленного труда

ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:
- рабочее время определяется как половина нормальной продолжительности рабочего дня, и, соответственно, объем выполняемой им работы будет вдвое меньше, чем у обычного работника;
- предоставление отпуска происходит одновременно с отпуском по основному месту работы;
- не действуют гарантии, положенные лицам:
  - работающим в районах Крайнего Севера;
  - совмещающим работу и учебу;
  - прекращение договора возможно с предупреждением об этом за 2 недели в случае приема для выполнения тех же функций другого работника, оформляемого на основное для него место работы.
  Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде
  
  Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:
  - получения от работника всех необходимых сведений о нем;
  - предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
  - оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
  - ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
  - получения работником справок от работодателя.
  ВНИМАНИЕ! С 01.04.2019 страховое свидетельство не выдается. Взамен введен документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета и содержащий сведения о страховом номере индивидуального лицевого счета. Если работник заключает трудовой договор впервые, то он должен самостоятельно получить документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.
  
  Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен. Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи. При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.
  
  В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:
  - через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;
  - с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.
  Посредством электронных документов допускается осуществлять:
  - знакомство с внутренними нормативными актами;
  - подачу заявлений;
  - предоставление объяснений.
  Перевести на удаленку можно не только нового, но и уже работающего сотрудника. Для того, чтобы это сделать, с работником нужно заключить допсоглашение к трудовому договору. Что и как прописать в таком допсоглашении, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
  
  Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения
  
  Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовую книжку, документы о регистрации в системе персучета ПФР, воинском учете и об образовании, справки), можно подать работодателю в электронном виде. Если он сочтет такое представление недостаточным, то ему почтой заказным письмом направляются нотариально заверенные копии этих бумаг.
  
  В отношении двух видов документов, нужных для трудоустройства, для дистанционных работников установлен особый порядок оформления:
  - запись в трудовой книжке (либо сама трудовая книжка при первом оформлении трудового договора работником) по соглашению между работником и работодателем может не оформляться, но если такого соглашения нет, то книжку надо передать работодателю лично или через почту заказным письмом.
  ВАЖНО! С 2020 года введены электронные трудовые книжки. Если сотрудник впрервые устраивается на работу, бумажная трудовая книжка ему не заводится.
  
  Если запись о дистанционной работе не вносится в трудовую книжку, то основанием для подтверждения трудового стажа за период такой работы будет являться трудовой договор. И в этом случае факт наличия его оригинала на руках у работника приобретает особое значение.
  
  Важные особенности имеет не только прием на дистанционную работу, но увольнение с нее. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
  
  Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения
  
  Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:
  - обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;
  - присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;
  - устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;
  - оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;
  - содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;
  - отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;
  - устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;
  - определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;
  - отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.
  Трудовой договор дистанционного работника - образец
  
  Трудовое соглашение, заключаемое с дистанционным работником, как и договор с обычным работником, имеет произвольную форму, но должно содержать обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом особенностей, отличающих дистанционный труд от обычного.
  
  Образец трудового договора о дистанционной работе 2021 года можно посмотреть на нашем сайте.
  
  Итоги
  
  Трудовое законодательство РФ допускает возможность осуществления работы вне места нахождения работодателя. Такой труд имеет две разновидности (надомный и дистанционный), которым присущи как общие черты, отличающие этот труд от обычного, так и свои особенности. Дистанционный труд отличает преобладание электронных форм взаимодействия и возможность не оформлять трудовую книжку. Трудовой договор с дистанционным работником оформляется в обычном порядке, но с включением в его текст положений, требующих согласования между работником и работодателем в силу особого характера работы.
  
  Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
  Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
  
  Министерство труда и социальной защиты РФ рекомендовало работодателям по возможности сохранить дистанционный режим работы после снятия основных ограничений. В статье мы рассказали, как правильно перевести сотрудника на дистанционную работу и что предпринять, если работодатель решил вывести сотрудников в офис в неблагоприятной эпидемиологической обстановке.
  
  2020 год внёс свои коррективы в течение жизни граждан и страны в целом. Так, после наступления неблагоприятной эпидемической ситуации, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции, работодатели задались вопросом о переводе сотрудников на дистанционную работу, а впоследствии о выводе сотрудников в офис компании. Если вы решили оставить своих сотрудников на удалёнке, то сделать всё по правилам вам поможет первая половина статьи. А если вы уже начали выводить сотрудников в офис, обязательно обратите внимание на вторую.
  
  Понятие дистанционной работы и её особенности
  
  В трудовом договоре наряду с иными условиями фиксируется обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором[3].
  
  В случае дистанционной работы с учётом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
  
  Вывод сотрудников в офис в период неблагоприятной эпидемической ситуации
  
  Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендовало работодателям организовать применение гибких режимов работы, таких как удалённая, дистанционная, надомная работа[4].
  
  Единый период нерабочих дней в России, связанный с распространением новой коронавирусной инфекции завершился с 12 мая 2020 года. Регионы, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции на территории субъекта РФ, по Указу Президента РФ от 11 мая 2020 года № 316 были обязаны определить территории, где могут продлить действие ограничительных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения[5].
  
  Рассмотрим варианты перевода сотрудников снова в офис. По нашему мнению, вариант возвращения сотрудника в офис зависит от способа перевода сотрудника на дистанционную работу.
  
  Роструд ранее рекомендовал заключать с сотрудниками дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу, указав, что издание лишь одного приказа недостаточно. В дополнительном соглашении необходимо было указать срок перевода (отмены дистанционной работы). Это мог быть конкретный срок (временный перевод), либо можно было указать, что сотрудник переводится на дистанционный режим работы до отмены режима повышенной готовности, либо если работодатель не издаст приказ об окончании периода дистанционной работы.
  
  Изменение существенных условий трудового договора возможно по соглашению сторон и по инициативе работодателя в случае изменения организационных или технологических условий труда[6].
  
  Поскольку дистанционная работа является одним из условий трудового договора, но, по нашему мнению, не является изменением трудовой функции, то возможно изменить условие договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда ( ст.74 ТК РФ)[7].
  
  В случае указания в дополнительном соглашении конкретной даты окончания временного перевода действие изменений прекращается в срок, указанный в дополнительном соглашении. Если по окончании срока перевода сотруднику не предоставлена прежняя работа и он сам об этом не попросил и продолжил работать, то условие о временном переводе утрачивает силу и становится бессрочным[8]. По нашему мнению, работодателю стоит уведомить [9] сотрудника об окончании срока временного перевода на другую работу.
  
  Если в дополнительном соглашении о переводе сотрудника на дистанционную работу не указан конкретный срок перевода, а указано – до отмены режима повышенной готовности, но органы власти соответствующего субъекта не издали нормативный акт о прекращении режима повышенной готовности, полагаем, что сотрудника можно вывести в офис только в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
  
  Важно определить, какие организационные или технологические условия труда изменились, послужили причиной возвращения сотрудника в офис. В судебной практике есть случаи, когда суды не соглашались с работодателем о переводе сотрудника в офис[10] ( Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу № 33-14969/2019 ). Кемеровской областной суд, напротив, посчитал обоснованным перевод, продиктованный требованиями организации: работник был необходим в офисе, чтобы незамедлительно разрешать производственные вопросы[11] ( Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 № 33-4529/2017 ).
  
  Во избежание рисков и спорных ситуаций при выводе сотрудников в офис до истечения срока, указанного в дополнительном соглашении, стоит заключить соответствующее дополнительное соглашение.
  
  Требования, предъявляемые работодателю при привлечении сотрудников к работе в офисе
  
  Роспотребнадзор дал рекомендации по профилактике новой коронавирусной инфекции среди работников. Рассмотрим некоторые из них.
  1. Предотвратить занос инфекции в организацию. Для этого нужно принять необходимые меры[12]. Измерение бесконтактным способом температуры работников при входе. Рекомендуем вести журнал измерения температуры работников. В случае выявления повышенной температуры у работника его необходимо отстранить от работы. У входа сделать места обработки рук антисептиками или дезинфицирующими салфетками. Получение корреспонденции бесконтактным способом.
  2. Снижение общения между сотрудниками. Для этого следует принять следующие меры[13]. Сократите контакты между коллективами, которые не связаны рабочими процессами. Для этого можно разместить сотрудников на разных этажах, в отдельных кабинетах или организовать работу в несколько смен. Определите сотрудников, которые отвечают за перемещение документов и вещей между отделами. Выдайте им средства защиты органов дыхания и перчатки. Сделайте основными способами взаимодействия телефон и электронные средства связи. Приостановите проведение любых массовых мероприятий. Установите график посещения столовой. Если её нет, для приёма пищи выделите помещение с раковиной и дозатором с антисептиком. Нанесите[14] сигнальную разметку на полу в местах скопления людей, чтобы работники соблюдали дистанцию не менее 1,5 м. Всем, кто контактирует с посетителями, выдавайте одноразовые маски, дезинфицирующие средства, антисептики для обработки рук. Ежедневно проводите влажную уборку с помощью вирулицидных средств[15]. Дверные ручки, выключатели, оргтехнику и другие контактные поверхности нужно дезинфицировать каждые 2-4 часа. Обеспечьте запас моющих и дезинфицирующих средств, масок, респираторов, перчаток минимум на 5 дней вперёд. Проветривайте рабочие помещения каждые 2 часа и применяйте в них бактерицидные облучатели воздуха рециркуляторного типа. Проверяйте, используют ли работники средства индивидуальной защиты.
  3. Количество человек по площади помещения[16]:
  - до 50 кв. м – не более 5 человек;
  
  - до 100 кв. м – не более 10 человек;
  
  - до 200 кв. м – не более 25 человек;
  
  - свыше 200 кв. м – не более 50 человек.
  
  В соответствии с Указом Мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ работодатели обязаны соблюдать требования по использованию средств индивидуальной защиты органов дыхания (маски, респираторы) на рабочих местах и (или) территории работодателя, за исключением случаев нахождения работника в обособленном помещении без присутствия иных лиц[17]. Обязанность работников носить маски и перчатки на работе в период распространения коронавирусной инфекции может быть установлена приказом или внутренними локальными актами организации (правилами внутреннего трудового распорядка).
  
  Дополнительные требования могут быть установлены Роспотребнадзором соответствующего субъекта.
  
  Читайте также: