Как оценить работу сотрудника сбербанка через сбербанк онлайн

Обновлено: 24.04.2024

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

реферат.docx

На протяжении последних двадцати лет проекты проведения изменений стали неотъемлемой частью жизни практически каждой компании во всем мире. Дело в том, что глобализация, усиление конкуренции на международных и национальных рынках, изменения в государственном регулировании заставляют компании постоянно искать пути повышения эффективности своей работы. Одним из наиболее распространенных способов реализации этой задачи стало внедрение эффективной системы оплаты труда и оценки персонала, в чем и заключается актуальность рассмотрения данной работы.

Задачами данной роботы является:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
   1. Основные аспекты деловой оценки персонала

   Деловая оценка персонала представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

   Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:

   • оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
   • выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
   • сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления лишних сотрудников);
   • разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
   • разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

   Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

   Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.

   Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:

   • показатели результативности труда - различают жесткие и гибкие показатели. Жесткие показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй - семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, мягкие показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;
   • показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (Мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;
   • показатели личностных качеств - свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.
   1. Роль и место организации оплат ы труда и стимулирования персонала в банковском секторе России

   Результаты, достигнутые банковскими служащими в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

   Мотивация банковских служащих включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

   Интересно исследовать, откуда происходит мотивация банковских служащих по теории Маслоу (Таблица 1). После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

   рис 1. Иерархия потребностей Маслоу

   Несмотря на банальность этой теории, она является основной мотивирующей силой на работе банковского или любого другого служащего. По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

   На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель банковского служащего (Таблица 1).

   Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % занятых в народном хозяйстве.

   Таблица 1 Мотивационная модель

   Претворение в жизнь потребностей своей личности

   Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний

   Уважение к себе и признание со стороны других

   Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.

   Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.

   Уверенность в завтрашнем дне

   Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.

   Питание. Квартира. Одежда

   Основным стимулирующим фактором работников в банке является заработная плата, которая позволяет удовлетворить основополагающие потребности пирамиды Маслоу. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Заработная плата сотрудников банка формируется под воздействием специфики деятельности, монотонности работы: работа, требующая напряженного умственного труда более оплачиваемая на рынке, чем монотонная техническая работа. Однако, чтобы разнообразить монотонную работу и стимулировать персонал к продажам, дающим банку стабильный доход, ставятся различные планы по продажам, оплачивается каждая отдельная продажа.

   Таким образом, основным стимулирующим фактором персонала в банке выступает заработная плата, позволяющая удовлетворить возникающие потребности. Оплата банковских служащих позволяет удовлетворить первоначальную потребность людей - физиологическую потребность в пище, одежде. От степени удовлетворенности этим фактором зависит уже и дальнейшее развитие личности, в том числе и карьера. Следовательно, система оплаты труда и стимулирования персонала занимает в банке главенствующую позицию.

   1. Проблемы и особенности организ ации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы

   Система мотивации банковского сотрудника должна быть прозрачна, об этом говорят уже многие работодатели в России и за рубежом. Как показывает современная российская практика, отдельные виды мотивации не работают, например классическая схема "зарплата + премия". Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Нематериальные методы стимулирования также зачастую не приводят к должным результатам. В то же время стало недостаточным "просто платить" сотрудникам. Поэтому правильный выбор системы оплаты труда - важная стратегическая и политическая задача для динамичного развития банка и является критерием эффективности его деятельности.

   Оплата труда - важнейший инструмент мотивации сотрудника для достижения эффективных результатов деятельности банка и его продвижения по службе. Коммерческий результат чаще всего выражается в стоимости или численности сделок или проданных банковских продуктов. Однако ориентация вознаграждения только на коммерческий результат в качестве критерия для оплаты труда недостаточна, если перед сотрудниками стоит задача установления и поддержания долговременных доверительных отношений с клиентом с учетом его пожеланий и требований. Поэтому наличие в банке в условиях возросшей конкуренции высококвалифицированного персонала - не роскошь, а суровая необходимость.

   Приведем на примере коммерческого банка оплату сотрудников за продажу банковских продуктов в динамике. (Таблица 2) Из приведенной таблицы следует, что банки стараются нарастить лишь прибыль от продаж банковских продуктов и стимулируют на это сотрудников, однако, это заставляет задуматься, что банки не строят долгосрочных отношений со своими клиентами.

   Мы хотим, чтобы сотрудники гордились работой в СберБанке, рекомендовали нас как работодателя друзьям и родным. Для этого мы улучшаем HR-сервисы, проводим исследования вовлеченности сотрудников, выступаем за разумный баланс между работой и личной жизнью, гарантируем равные и честные карьерные возможности.

   Что мы делаем

   Корпоративная культура

   Процесс трансформации нашей группы компаний в технологическую экосистему требует нового взгляда на корпоративные стандарты.

   В результате мы сформулировали тезисы культуры СберБанка 2.0, приоритеты которой — ответственность за результат и развитие себя, команд и экосистемы на благо страны.

   Развитие личного потенциала и команды для высокой продуктивности

   Построение единой экосистемы СберБанка

   • Внутренняя и внешняя экосистема — хорошие продукты для сотрудников и клиентов
   • Сотрудники-амбассадоры экосистемы

   Гордость за работу, приносящую пользу стране, мотивация к
   к экстра-усилиям

   • Возможность ежедневной работой менять страну к лучшему и задавать новые стандарты жизни
   • ESG, социальная миссия

   В обновленной корпоративной культуре заложены основы инженерной культуры, необходимой для развития СберБанка как технологической компании и удержания профессионалов.

   82% сотрудников

   считают СберБанк технологической компанией по результатам опроса вовлеченности.

   84% сотрудников

   принявших участие в опросе, гордятся тем, что они работают в СберБанке

   + 14 п.п.

   число сотрудников, которым нравится работать в СберБанке из-за корпоративной культуры и комфортной рабочей среды (в 2019 г. по сравнению с годом ранее)

   +13 п. п.

   рост наставнического и визионерского стиля лидерства в 2019 г. Одновременно на те же 13 п.п. упал директивный стиль руководства

   Диалог с сотрудниками — часть корпоративной культуры

   Для СберБанка важно вести диалог с собственными сотрудниками, обеспечивать эффективное функционирование системы внутренней коммуникации, предоставлять сотрудникам возможность давать обратную связь.

   Каналы корпоративных коммуникаций

   Сотрудники оперативно узнают о новостях компаниии не только из почтовых рассылок и материалов внутреннего портала, но и из программ СберБанк ТВ.

   Подача жалоб и обращений

   индекс вовлечённости остаётся стабильно высоким — на уровне успешных компаний
   

   1,6 тыс. жалоб

   на тему трудовых отношений получено от сотрудников в 2019 году. На каждую жалобу был дан ответ.

   Профессиональное развитие сотрудников

   СберБанк даёт сотрудникам большой набор возможностей для саморазвития и обучения.

   Образовательные программы

   Сотрудники имеют доступ к различным образовательным программам как на базе Корпоративного университета, так и через Виртуальную школу.

   Smart-сервисы

   Помогает сотрудникам при желании освоить новую профессию или поменять квалификацию в соответствии с их интересами и перейти в компании экосистемы или структуры партнеров.

   240 тысяч специалистов

   прошли обучение по различным направлениям в 2019 году.

   50 000 сотрудников

   ежегодно получают новые знания и навыки в Корпоративном университете СберБанка.

   Более 25 000

   руководителей СберБанка прошли программы по soft skills: управление собой и управление людьми

   Здоровье и благополучие сотрудников

   Программа развития здорового образа жизни, которая действует в банке. С помощью этой программы компания стремится помочь сотрудникам сформировать полезные привычки, которые способствуют укреплению здоровья и продлению жизни. Направления программы затрагивают все сферы физического и ментального здоровья.

   Сервис психологической поддержки

   Включен программу ДМС в формате телемедицины и доступен всем застрахованным сотрудникам по всей территории России.

   Способствует повышению стрессоустойчивости и профилактике эмоционального выгорания.

   Оценка здоровья

   В банке действуют три сервиса по оценке состояния здоровья: профилактический скрининг (доступен всем сотрудникам в рамках ДМС один раз в 2 года), цифровой сервис по оценке биологического возраста и программа комплексной оценки здоровья для руководителей.

   Также банк регулярно оценивает условия труда, поддерживает безопасность на рабочих местах, организует спортивные мероприятия для сотрудников и членов их семей, например, Летнюю международную Сбербанкиаду.

   Волонтерское движение

   Тысячи наших сотрудников участвуют в волонтерских проектах: помогают детским домам и ветеранам, заботятся о пожилых людях, людях с ограниченными возможностями, защищают окружающую среду.

   СберБанк поддерживает благотворительные инициативы команды: проводит Ярмарку волонтерских вакансий и Конкурс социальных проектов. Во время этих мероприятий сотрудники знакомятся с деятельностью благотворительных НКО, узнают, как можно поспособствовать решению социальных проблем, а также рассказывают о собственных проектах

   Если вы интересуетесь, как пройти собеседование в Сбербанке, – значит, уже загорелись желанием работать в крупнейшем финансовом учреждении страны. Какими качествами важно обладать будущему сотруднику этой компании? Сложно ли устроиться в Сбербанк? Хорошо ли там работать? Как обычно проходит собеседование? На эти вопросы мы постараемся подробно ответить.

   
   

   Почему многие специалисты стремятся получить должность в Сбербанке?

   В финансовой корпорации на сегодняшний день трудится более 260 тысяч сотрудников. Несколько миллионов специалистов работало в Сбербанке ранее. Сейчас множество соискателей на должности кассиров, операционистов, кредитных инспекторов, менеджеров, юристов стучатся в двери кадровых служб. И студентов экономических вузов, еще не получивших диплом о высшем образовании, и специалистов с солидным стажем работы в коммерческих организациях волнует вопрос о том, как устроиться в Сбербанк. Почему?

   Для этого есть серьезные причины:

   1. В Сбербанке достаточно высокий уровень оплаты труда.

   Стартовый оклад на период испытательного срока, скорее всего, будет невелик. Но чем дольше вы работаете в этой компании, тем больше получаете премий, бонусов и льгот. Поэтому квалифицированные сотрудники задерживаются в Сбербанке на продолжительное время. Задавая вопросы работодателю, поинтересуйтесь, сколько составит ваша зарплата на начальном этапе, и какие есть перспективы для увеличения ежемесячного дохода через 1-2 года.

   2. Крупнейший банк страны соблюдает трудовое законодательство.

   Зарплата официальная, зачисляется на пластиковую карту. Полностью оплачиваются больничные, отпуска, медицинская страховка, пенсионные взносы. Премии рассчитываются по известному для каждого сотрудника алгоритму.

   3. Рабочие операции четко регламентированы.

   В Сбербанке разработаны подробные инструкции, какие шаги должен предпринимать сотрудник в любой ситуации. Четко прописаны стандарты обслуживания клиентов, алгоритмы действий при осуществлении банковских операций, правила сотрудничества подразделений.

   4. Каждый служащий Сбербанка отвечает только за свой участок.

   Вы будете выполнять исключительно те обязанности, которые прописаны в должностной инструкции и внутреннем регламенте работы.

   5. В крупнейшем банке России сильная система внутрикорпоративного обучения.

   
   

   Регулярно проводятся семинары и тренинги для сотрудников. Прежде чем получить право на выполнение определенных операций, необходимо в обязательном порядке сдать тесты.

   Корпоративная культура

   Описывая преимущества, которые дает работа в Сбербанке, отдельно стоит рассказать о том, какой кодекс общения принят в среде сотрудников. Служащие компании считают себя одной большой семьей. В Сбербанке часто проводятся праздники, конкурсы красоты, интеллектуальные игры, творческие вечера, КВН. Специальные группы ответственных сотрудников готовят мероприятия, направленные на поощрение здорового образа жизни.

   
   

   Чем бывают недовольны сотрудники крупнейшей финансовой организации страны?

   
   

   Какие качества особенно важны для сотрудника Сбербанка?

   Чтобы пройти собеседование на работу в крупнейшей финансовой организации страны, важно обнаружить в себе и продемонстрировать интервьюерам следующие качества:

   
   

   Как успешно пройти собеседование на работу в Сбербанке?

   
   

   Советы для леди

   Корпоративная культура Сбербанка предъявляет особые требования к женскому бизнес-стилю. Поэтому дамам, отправляющимся на собеседование, стоит обратить внимание на следующие детали внешнего вида:

   
   

   Проведение собеседования: какие вопросы задают?

   Этап 1. Интервью с представителем кадровой службы.

   Рекрутер оценит ваше соответствие заявленным требованиям вакансии, задаст вопросы об образовании и имеющемся опыте работы. Приготовьтесь также рассказать, почему желаете трудиться в Сбербанке и по какой причине собираетесь уйти с прошлого места службы. На данном этапе важно подчеркнуть, что вы давно мечтали стать полноправным членом команды крупнейшей финансовой организации страны. Дайте понять интервьюеру, что много слышали о Сбербанке от знакомых, читали публикации в СМИ и потому хорошо знакомы с миссией компании и ее ценностями. Объясните, что по вашему мнению именно здесь можно реализовать свой потенциал и серьезно вырасти в профессиональном плане. Подтверждайте, что работать в Сбербанке планируете не менее 10 лет и желаете постепенно занять должность руководителя сектора или отдела.

   
   

   Этап 2. Психологическое тестирование.

   Скорее всего, вам предложат ответить на ряд вопросов в письменной форме. Готовясь к этому этапу собеседования, постарайтесь осознать себя заранее личностью, которая бесконечно преданна делу. Интервьюеры Сбербанка обязательно проверят ваше умение общаться с клиентами, выходить из конфликтов. Многие вопросы будут касаться честности и позитивного отношения к проблемам.

   Этап 3. Интервью с руководителем профильного подразделения.

   Этап 4. Собеседование со службой безопасности.

   Окончательное одобрение кандидатуры на кадровой комиссии

   Для замещения некоторых должностей необходимо будет пройти интервью с ключевыми руководителями филиала, в который вы планируете устроиться на работу. Многие вопросы здесь будут повторяться. Если вы уже успешно прошли интервью с начальником профильного подразделения, это коллективное собеседование будет формальностью.

   
   

   Оформление на работу

   Заключение

   Мы постарались наиболее полно ответить на вопрос о том, как пройти собеседование в Сбербанке. О чем еще важно упомянуть? Хотя на рынке труда ценятся прежде всего специалисты с опытом работы, Сбербанк, пожалуй, одна из тех организаций, которые способны простить соискателям отсутствие какого-либо стажа. Многие студенты экономических вузов, проходящие здесь практику, становятся полноправными членами коллектива, еще не получив диплома о высшем образовании.

   Работая в Сбербанке, можно получить ценные профессиональные навыки и значительно расширить кругозор. Даже один год, проведенный в этой корпорации, становится для грамотных карьеристов большим шагом к новым вершинам. Сбербанк воспитывает в своих сотрудниках трудолюбие и целеустремленность.

   
   

   Мы пообщались с бывшими и действующими сотрудниками, чтобы узнать, каково работать в самом узнаваемом банке страны. Правда ли, что персоналу дают льготные кредиты, а зарплата зависит от оценок? А также выяснили, как менеджеры справляются с нервами.

   Какие вакансии есть в Сбербанке?

   В Екатеринбурге вырос спрос на банковских работников

   При увеличении вариантов средняя предлагаемая зарплата в отрасли упала на 8%. Специалисты связывают это с появлением большого числа вакансий для менеджеров с более низким окладом, чем на других должностях.
   

   Сбербанк в Екатеринбурге в августе разместил на HeadHunter 329 вакансий. Больше всего предложений — для операторов контактного центра и менеджеров по продажам продуктов банка. Также требуются разработчики, аналитики данных, инкассаторы и кассиры.

   Сколько платят в Сбере?

   Судя по объявлениям, размещенным на популярных сервисах поиска вакансий, средняя предлагаемая зарплата в Сбере часто немного выше, чем в других банках. Например, оператору контактного центра предлагают рублей, если знаете таджикский или киргизский язык, сможете получать больше — рублей.

   Коллектору обещают платить от рублей, а менеджеру по продаже зарплатных проектов — от рублей.

   Часто предлагаемые зарплаты в Сбербанке выше, чем в других банках города

   Впрочем, не всегда зарплата в договоре совпадает с реальной, говорят сотрудники банка. Бывший оператор кол-центра рассказала, что оплата зависела от смен.
   

   — Зарплата по трудовому договору была , но в зависимости от выработки часов могла быть больше либо меньше. Сотрудники, которые брали дополнительные смены и практически жили на работе, соответственно получали больше, — рассказала Кристина.
   

   Другой оператор рассказывает, что на зарплату влияют также оценки руководителей:

   — Штрафных санкций нет, но есть коэффициент премии: чем лучше оценки сектора мониторинга звонков, тем больше коэффициент, — объяснил специалист.

   — Работаю семь месяцев, зарплата сильно выросла, штрафов за всё время работы нет, — говорит собеседник.

   В Сбере отмечают, что многие специалисты сами влияют на свой уровень дохода. Особенно в сфере продаж — там есть ежемесячные премии по результатам работы. А у сотрудников IT-отдела зарплаты зависят от опыта и навыков.

   Банк развивает технологии и постоянно расширяет штат IT

   — Сбербанк в первую очередь отталкивается от навыков и зарплатных ожиданий кандидата [в отдел IT]. В среднем стажеры могут рассчитывать на доход от рублей. Специалист уровня junior в первое время — на заработок рублей, middle — рублей, а senior — рублей на руки, — комментируют в Сбербанке.
   

   Помимо зарплаты сотрудники получают фиксированные годовые премии, которые могут увеличиваться за счет хороших показателей.

   Кто получит повышение, а кто сбежит из банка?

   Сотрудники отмечают, что работа в банке начинается с обучения. Оно длится несколько месяцев. Один из операторов кол-центра рассказал, что учиться приходилось днями напролет: слушать теорию, читать нормативные документы и наблюдать за работой наставников.

   — Огромный теоретический блок нужно освоить, понять. У группы два мультипликатора (преподавателя). Обучение длится 5 дней по 8 часов. Если всё поняли и выучили, хорошо написали итоговый тест, то приступаете ко второму блоку обучения — стажировке на линии, — объяснил сотрудник.

   Обучение дает компании возможность нанимать кандидатов без опыта и высшего образования. Часто достаточно среднего и средне-специального. Время обучения оплачивается. А если всё идет хорошо, уже через шесть месяцев работник может получить первое повышение.

   Повышение можно получить уже через полгода

   — В среднем, если сотрудник пришел в банк на начальную позицию и показывает соответствующий требованиям результат, он продвигается на следующую ступень карьеры в течение полугода — максимум года, — говорят в Сбербанке. — Есть вертикальное развитие — стать руководителем или горизонтальное — сменить направление деятельности.
   

   Но двигаться дальше можно, только если с показателями всё в порядке. В контактном центре оценивают, например, среднее время звонка, тональность разговора, жалобы и благодарности от клиентов. Кроме того, чтобы получить новую должность, для вас должно быть место.

   — Для меня до сих пор непостижимо, как происходят передвижения, — говорит одна из сотрудниц. — Если штатная сетка позволяет провести повышение и сотрудник соответствует критериям, то повысят. Я повышение получала пять лет назад, на этом всё. Коллега с 2016 года сидит на своей ставке, ее не повышали.

   Сотрудники отмечают, что в банке есть четко выстроенные правила. Ты точно знаешь, сколько часов нужно отработать, как себя вести — на всё есть инструкции. Для одних это огромный плюс — всё придумали за тебя, другие же не выносят правил.

   — В Сбербанке не место тем, кто хочет творческой работы, там всё четко регламентировано, — говорит HR-специалист Ольга Новогородова. — Люди, которые не вписываются в эти рамки, быстро уходят.

   Благодарности и жалобы от клиентов влияют на оценки сотрудника

   Стресс — неизменный спутник всех, кто работает с людьми. Нужно учитывать их желания и настроение. Не все справляются с такой эмоциональной нагрузкой.

   — Морально работа тяжелая, график по 12 часов и есть ночные смены, перерывы строго по расписанию, — говорит одна из бывших сотрудниц кол-центра. — Эмоционально было сложно, я стала раздражительная и нервная. Уволилась спустя полтора года. В банковской сфере не осталась, потому что думаю, что во всех банках работа сложна как в эмоциональном плане, так и в моральном.
   

   Одна из сотрудниц офиса к минусам относит регламентированный рабочий день — график изменить почти нереально. Говорит, если нужно уйти к врачу, пропуск придется отрабатывать, хотя иногда можно договориться.

   — Если очень сильно нужно, то можно договориться о сдвиге рабочего времени, например день отработать не с 9 до 18, а с 11 до 20, но это разрешают не во всех управлениях, — говорит собеседница.

   Не все справляются с эмоциями на работе

   Гораздо свободнее график у IT-специалистов. Им вообще в офисе можно не появляться.
   

   — Следуя современным трендам, мы предлагаем для ИТ-специалистов полностью удаленную работу или работу из нашего офиса (на выбор кандидата), гибкий график рабочего дня, — отмечают в банке.

   Условия труда в Сбере стараются сделать как можно комфортнее. Например, от стресса можно избавиться в комнатах отдыха, где стоят игровые приставки. В офисе есть также массажные кресла и свой тренажерный зал. Организуют для сотрудников и онлайн-занятия йогой.

   Какие плюсы и минусы есть в работе в Сбербанке?

   — Нервы должны быть стальные, но и они тоже сдадут. Поэтому если нервы ни к черту, то не стоит идти в банк. Также учиться надо быстро и быть многозадачным, — говорит сотрудник офиса.

   К плюсам сотрудники банка относят белую зарплату, страховки и комфортные офисы

   Читайте также:

     
   • Работа на конвейере плюсы и минусы
     
   • Кто относится к работникам пищеблока
     
   • Как получить субсидию на зарплату и иные расходы в связи с коронавирусом
     
   • Как отменить в сзв тд заявление на ведение трудовой книжки
     
   • Это помогает защитить компьютер и обеспечить его бесперебойную работу