Как обеспечить эффективную работу команды
Обновлено: 16.05.2024
Кейсы действительно отражают специфику работы компании, ведь они созданы на основе типичных ситуаций, с которыми сталкивается руководство. Кейс — это не академическое упражнение, это практика. Он ставит участников в некомфортную ситуацию, к тому же в условиях ограниченного времени. Чтобы упростить работу, нужно сразу договориться о правилах игры: определить, как участники взаимодействуют между собой, по какому алгоритму работают, кто вырабатывает идеи, кто обобщает, кто критикует. Это поможет быстрее достичь результата.
Что такое эффективная команда? Есть какие-то практики, принятые у вас в банке, которые помогли бы ребятам на чемпионате?
В. Х. Эффективная команда — это команда, участники которой понимают, к чему идут, поэтому первое правило — всегда видеть результат. Второе — определить принципы управления процессом. Третье, об этом я уже говорил, — понять правила игры: как обсуждаем, как работаем, что делаем, чего не делаем. Если команда новая, много времени уходит на то, чтобы договориться, но именно способность договариваться делает команду эффективной.
Как распределить роли в команде, чтобы люди работали наиболее эффективно?
В. Х. Сначала нужно определить список ролей, которые вам необходимы. Например, таймкипер — человек, который будет следить за временем и соблюдением регламента. Роли продумывает человек, который собирает команду. В начале встречи он озвучивает список ролей, и, как правило, люди сами быстро распределяются.
В. Х. Я наблюдал много подобных случаев. Если вы собираете людей, которые друг с другом не взаимодействовали, на этом этапе лучше не давать свободу. Не факт, что ею качественно воспользуются. Свобода должна быть в другом: руководитель должен озвучить вакантные роли и обсудить, кто какую хочет на себя взять. Если в течение минуты люди не распределились, роли должен назначить капитан.
Какие ошибки встречаются в командной работе и как их избежать?
Получается, ключевые факторы успеха мы уже выделили: тайм-менеджмент, четкое распределение ролей. Есть ли другие факторы?
Какие советы вы можете дать ребятам по поводу эффективного распределения времени?
В. Х. Понятие эффективности формируется на основе рабочего опыта. Абсолютно нормально, что студенты не имеют такого опыта, ему пока неоткуда взяться. Молодые люди должны обладать другими компетенциями. Вот умение слушать — оно либо есть, либо нет. То же самое с умением распределять время. На работе вы распределяете рабочее время, до этого распределяли студенческое, до этого — школьное. Когда человек приходит на работу и не умеет организовать свой день, возникает большой вопрос: правильный ли человек занимает это место?
Если в команде случился творческий кризис и участники зашли в тупик, где искать идеи?
Давайте поговорим о презентации решений, о том, как рассказать о своих идеях экспертам. По каким критериям вы бы оценивали подобные выступления?
Что вы можете посоветовать ребятам, как лучше презентовать свои решения?
А есть ли какие-то книги, которые ребятам было бы полезно прочитать перед началом работы?
Важен ли опыт участия в кейс-чемпионатах для того, чтобы попасть на стажировку или постоянную позицию в банке?
В.Х. Да, это весомое преимущество. Оно говорит о том, что, во-первых, человек настойчив в достижении результата, ведь он долгосрочно инвестирует время в это занятие. Во-вторых, если речь о победителе, то такой человек явно выделяется из числа равноценных кандидатов. Конечно, окончательное решение принимается на основе нескольких факторов, но, на мой взгляд, участие, а тем более победа в кейс-чемпионате — существенный плюс.
Получите карьерную поддержку
Если вы не знаете, с чего начать карьеру, зашли в тупик или считаете, что совершили какие-то ошибки, спросите совета у специалистов. Заполните заявку и консультанты Changellenge >> окажут вам помощь. Это отличный шанс вместе экспертом проработать проблемные вопросы и составить карьерный план.
Подписаться на карьерную рассылку
Подписывайтесь на рассылку и получайте карьерные советы — от выбора индустрии и компании до лайфхаков по самоорганизации и развитию коммуникативных навыков.
С какими проблемами чаще всего сталкиваются управленческие команды, и что следует делать, чтобы их разрешить? Спектр возможных командных конфликтов, характеристик и ролей в команде не раз был описан различными исследователями. Я не буду сейчас останавливаться на типологиях, а поделюсь лишь некоторыми проблемами в командах, с которыми нам довелось встречаться на практике. Речь пойдет, прежде всего, о проблемах, которые связаны с взаимодействием членов команды, включая лидера. Рассмотрим три из них.
Понятность и прозрачность общей цели
Одинаково понимаемая и искренне принимаемая каждым членом команды общая цель — основа доверия к лидеру и остальным членам команды, которые взаимодействуют на пути к достижению этой цели.
Единое понимание общих целей и того, как приоритеты конкретного департамента или функции соответствуют общим приоритетам, является одним из базисов, на котором строится эффективная управленческая команда.
В большинстве случаев определять цели организации и транслировать их как общекомандные — это прерогатива лидера. Они также могут быть "спущены сверху" штаб-квартирой организации или же выработаны всей топ-командой совместно. Но несомненно одно — без понятной и принятой общей цели топ-руководителям не на что опереться в своем стремлении к успеху, кроме как на цели собственной функции или департамента. Как следствие, у руководителей возникает ощущение, что "в нашей команде каждый сам за себя", кросс-функциональное сотрудничество слабое, руководители департаментов конфликтуют или саботируют интересы друг друга.
Почему же случается, что спущенная стратегия "не заходит" в команду? Почему руководители не стремятся меняться, не проявляют должной инициативы в реализации стратегии? Ответ прост. Если форма коммуникации не соответствует ее содержанию — эффект коммуникации сильно снижается. То есть, формат взаимодействия в команде не дает ей открыто обсудить, оппонировать и, как следствие, принять стратегию. Иными словами, не защититься друг от друга, а услышать и понять потребности и проблемы своих коллег по команде. Это снятие защиты — обратная сторона доверия друг к другу и лидеру команды.
Что делать?
- Для того чтобы стратегия была принята — сначала важно сформировать пространство реального доверия в команде.
- Общая цель должна быть не только озвучена и визуализирована четко, полно и понятно, и это стоит делать регулярно.
- Для формирования сильной команды лидер должен не только пояснить стратегию рационально, но и эмоционально. Вдохновить команду — буквально: вдохнуть жизнь в команду, увлекая ее ярким видением и амбициозными целями.
- Членам команды стоит на регулярной основе проводить стратегические сессии, на которых они могли бы открыто дискутировать и обсуждать вопросы, связанные с уточнением стратегических целей, коррекцией общих и личных приоритетов.
Из опыта наших клиентов. Бездушные формальные планерки без предварительной подготовки и обсуждения по-настоящему значимых для топ-команды вопросов на корню губят искреннюю вовлеченность команды в любую стратегию. Особенно — если цели связаны с существенными вызовами и необходимостью меняться. Как тут не вспомнить: "Культура ест стратегию на завтрак" (П. Друкер).
Роль лидера команды и его взаимоотношения с командой топ-руководителей
Стиль лидерства и особенности личности лидера критично важны для формирования доверия управленческой команды к ее лидеру.
На одном полюсе типов взаимодействия лидера с командой находится такой тип отношений, когда команда или ее часть принимает его стиль лидерства и транслирует его вниз на всю организацию. На другом полюсе — наоборот — команда отторгает стиль управления, в той или иной степени блокируя его по отношению ко всей организации.
В одном из проектов значимая часть команды не принимала управленческий стиль генерального директора, но повлиять на него по разным причинам не могла. В итоге большая часть команды мимикрировала для имитации стиля поведения, требуемого лидером. Генеральный директор не сразу это заметил, принимая видимое за действительное. Это привело к тому, что команда жила своей жизнью, со своими реальными, иногда не совсем прозрачными целями, а ее лидер — своей жизнью. Взаимное доверие внутри команды было нарушено, стратегически цели не выполнялись.
Другой пример. Лидер управленческой команды декларировал необходимость эффективного сотрудничества в команде и инициативности, на деле же своими поступками требует всего лишь безусловного подчинения. Такие двойные послания формировали двойную реальность в организации и уничтожали доверие команды к лидеру. Причем лидер искренне желал изменений, но не осознавал собственной двойственности.
Что делать?
- Лидеру стоит внимательно проанализировать и исследовать свой стиль управления командой. Обратная связь от руководителей — прямая и явная или анонимная и конфиденциальная — ему в помощь.
- Индивидуальная внешняя экспертная оценка с последующей развивающей обратной связью может быть довольно действенной при условии, что сам руководитель действительно готов прилагать усилия для собственного развития.
- Коррекция стиля лидерства вполне может осуществляться с помощью независимых консультантов. Они помогут экологично и безопасно организовать и профасилитировать взаимную обратную связь между командой и лидером.
Доверие между членами команды
Один из самых распространенных барьеров, стоящих на пути к успешному сотрудничеству — отсутствие взаимного доверия между членами команды. Это может носить как сугубо межличностный характер, так и связанный с экспертизой или функцией члена команды. Причины недоверия могут быть разные. Отмечу лишь те, которые чаще всего заявляются топ-командами как проблемные:
- Фокус руководителей на приоритетах собственного департамента/функции.
Мы не раз слышали от членов команд: "Никому нет дела до моих задач и приоритетов, все заняты своими. Понимание, поддержку и сотрудничество от них ожидать не приходится".
- Отсутствие четких и понятных границ ответственности у членов команды.
- Руководители недостаточно хорошо знают друг друга, чтобы доверять. Они мало общаются формально, а неформально — еще меньше.
- Ощутимая разница в личных ценностях, культуре и личностной зрелости, определяющих различные модели поведения руководителей в команде.
- Наличие группировок в команде: "приближенных к телу" любимчиков и "удаленных", "новичков" и "старичков" и пр. В результате возникают ситуации, точно описываемые емкой фразой "против кого дружим?"
Что делать?
Каждая команда и ее участники — уникальны, и для каждой причины необходимо искать свои подходы для формирования доверия. Вот некоторые из них:
Хотите создать сплочённую команду? Не знаете, как оптимизировать бизнес-процессы и создать эффективную команду? Хотите реализовать проекты, в которых важны скорость, гибкость и качественный результат? Мы расскажем, как создать команду, применять Agile-принципы и развивать любой проект быстрее и эффективнее.
Опытом создания крутых команд для бизнеса поделились Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-master Светлана Болсуновская.
В статье расскажем:
Как создать команду: этапы создания команды
Почему бизнес начинает всё больше концентрироваться на том, как создать команду? Неужели одиночные игроки не могут принести компании нужные результаты?
Дело в том, что эффективная команда — это гарант того, что бизнес будет достигать целей вовремя.
Такой коллектив не является настоящей командой. Сотрудники развиваются медленнее, так как используют только собственный опыт и взгляды.
А теперь рассмотрим сплочённый коллектив, в котором сотрудники устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее.
Хотите спокойно делегировать задачи сотрудникам и создать сильную команду? Заинтересованы, чтобы ваш бизнес развивался, а коллеги проявляли инициативу? Или вы работаете в одиночку, но чувствуете, что команда поможет вам реализовать новые идеи?
Чтобы понимать процессы в коллективе, нужно знать, какие этапы создания команды существуют.
4 этапа формирования команды
Этап 1: Формирование команды (forming)
- Сначала люди не знакомы друг с другом, пытаются произвести впечатление, могут стесняться и скрывать свои обычные проявления.
- Они размыто представляют предстоящую работу.
- В группе нет чувства общности.
- Общие интересы не играют роли, основная задача — использовать свои навыки и знания для достижения цели.
Этап 2: Конфронтация внутри команды (storming)
Чаще всего под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — жесткого контроля и рамок.
Каждый участник команды всё ещё сконцентрирован на себе, но постепенно формируется доверие.
Доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.
Этап 3: Нормализация отношений в команде (norming)
- Внутри команды формируются правила и нормы, которым каждый из участников должен следовать.
- Появляется чёткий план работы, вырисовывается её стиль.
- Роли распределены.
- Налажена система обратной связи друг с другом и руководством.
- Участники команды начинают взаимодействовать: задают вопросы, помогают друг другу, поддерживают, направляют и мотивируют.
- У сотрудников есть доверие и готовность к риску, поэтому люди не корят друг друга за ошибки, а получают опыт и пробуют новые решения.
Этап 4: Нормальное функционирование команды (perfoming)
Теперь команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как замотивировать друг друга.
Лидер выступает в качестве гаранта. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников.
Главные задачи лидера: оценивать и корректировать рабочие процессы и мотивировать сотрудников.
Давайте развёрнутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи. Ошибки обсуждайте наедине, а за достижения хвалите при всём коллективе. Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.
Как нанять сотрудников?
10 ключевых моментов при подборе сотрудников
1. Используйте разные каналы для подбора
2. Составьте профиль идеального кандидата
Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию.
Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и характеристики, которые для вас неприемлемы.
3. Составьте рекрутинговый трек-лист
Заранее пропишите все ключевые вопросы, которые нужно задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника.
4. Проверяйте на соответствие ценностям компании
Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе. Выбирайте людей, которые смотрят с вами в одном направлении.
Представьте, что вам нужно создать команду для нового бренда спортивной одежды. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также. Спросите у потенциальных коллег, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.
Онлайн-Курсы Agile и построения команды
выбрать
Курсы личностного роста
Курсы по бизнесу
Курсы менеджмента
Курсы менеджера по продажам
Курсы маркетинга
5. Узнайте мотивацию
Деньги не всегда играют ведущую роль в работе. Например, сотрудники могут хотеть свободы, сплочённого коллектива, обучения, возможности творчески мыслить.
Заранее определитесь, что вы готовы дать людям. А у кандидата прямо спрашивайте, что стимулирует его к эффективной работе.
Александра Уголева рекомендует оценить кандидата по трём признакам: осознанность, осмысленность и ответственность. Он должен знать, кто он, чем хочет заниматься и каких результатов достичь в будущем, а также брать на себя ответственность за решения.
7. Задавайте вопросы, направленные на поведенческие индикаторы
Поведенческие индикаторы — это профессиональные знания и навыки, стандарты поведения человека. К ним относятся стрессоустойчивость, гибкость мышления, внимательность, организованность, умение планировать и решать проблемы. Для оценки индикаторов можно использовать вопросы-ситуации, приводить примеры из прошлого опыта кандидата, решать кейсы.
8. Проводите тестирование
Психологические тесты и анкеты помогают оценить кандидата со стороны личностных характеристик. Например, для руководителей — тест на лидерский потенциал, для сотрудников — тест на эмоциональный интеллект.
9. Задавайте открытые вопросы
Давайте людям возможность высказать своё мнение. Закрытые вопросы — это быстро, но вы не сможете увидеть полную картину понять мотивы и характер человека.
10. Используйте кейсовые ситуации
Предлагайте решить кейсы, чтобы оценить профессиональную подготовку кандидата. В задачах можно использовать сложные нестандартные ситуации. По ответам вам будет просто определить, насколько человек компетентный, креативный и ответственный.
Давайте вспомним все ключевые моменты, которые помогут эффективно провести собеседование, выбрать подходящего кандидата и создать команду.
Принципы построения команды
5 аспектов, на которых основаны эффективные коллективы
1. Доверие
Совместные решения принимают только тогда, когда полностью доверяют друг другу. Если в команде есть доверие, никто не скрывает свои ошибки, неуверенность, страхи. Когда сотрудники и руководитель говорят прямо и честно, команда может избежать проблем.
2. Прозрачность
Чёткое распределение ролей, обратная связь, коллективные собрания, на которых вы разбираете ошибки и успехи — показатели открытости коллектива. Каждый сотрудник понимает, за что отвечает, и знает о работе коллег. А значит, может делать выводы и работать эффективнее, потому что у него есть свой план работы и возможность прогнозировать.
Будьте открыты и упрощайте рабочие процессы.
3. Равенство
Между подчинёнными и руководством должна быть дистанция и уважение, но никогда нельзя принижать членов команды. Сотрудник допустил ошибку или принёс компании выгоду? Все должны получать равноценные наказания и поощрения.
4. Уважение
Забудьте про крик, нецензурную лексику и токсичные фразы. Уважение к каждому сотруднику и внутри коллектива — основа эффективной команды.
5. Общие ценности
Объединить людей, которые смотрят в одном направлении, проще. Если изначально общих ценностей мало, старайтесь сконцентрировать внимание на результатах и целях. В процессе притирки у членов команды появится больше общих интересов.
Как создать Agile-команду?
Agile-подход основан на осознанности каждого действия, высокой скорости принятия решений и гибкости мышления. Такой подход помогает минимизировать риски и обеспечить стабильность даже в нестандартных ситуациях.
В Agile-командах всегда есть график выполнения каждой задачи, который состоит из небольших циклов.
Сотрудники всегда знают, что и в какой срок нужно выполнить. У них есть чёткая система оценки результатов, обратной связи с руководством и заказчиками.
Каждый участник команды отличается высокой вовлечённостью в работу. Бюрократия, долгие переписки, согласования — всё это заменяет личное общение. Подчеркивается важность людей, а не процессов и инструментов. У сотрудников есть право выбирать, каким методом им удобнее решать поставленные задачи.
Главная цель Agile-команды — финальный продукт.
В традиционных системах фокус смещен на документацию, отчётность. В Agile-системе важен результат — продукт, который работает.
Agile-подход помогает оптимизировать и упростить работу команды.
Понимаете, что Agile-принципы могут помочь развить ваш бизнес? Вы можете пройти курсы и построить Agile-команду самостоятельно. На курсах вы научитесь хорошо разбираться в принципах организации команды и изучите нюансы и мотивы Agile-метода.
Обучение на курсах проводят практики, которые строили реальные Agile-команды. Вы получите не только теоретические знания, но и практический опыт, а значит, сможете избежать ошибок и сразу развивать бизнес эффективно.
Как мотивировать команду?
Финансовая мотивация сотрудников работает тогда, когда человек изначально нацелен только на зарабатывание денег. Какими ещё способами можно стимулировать интерес сотрудников, если в вашей компании достойные зарплаты и регулярные премии?
3 крутые идеи мотивации, которые откроют в вашей команде новые таланты
1. Автономия
Свобода и самостоятельность сотрудника означают, что руководитель доверяет ему и видит в нём профессионала. Доверяйте коллегам выбрать интересную задачу, поощряйте, если работники предлагают собственное решение проблемы.
Не бойтесь делегировать — это откроет для вас возможность заниматься стратегическими задачами, а в сотрудниках пробудит креативность и ответственность.
2. Целеустремленность
Не бойтесь ставить перед сотрудниками новые задачи. Чередуйте простые и сложные цели. Рассказывайте о них подробно и увлекательно, подчёркивайте важность каждого члена команды в достижении результата.
Когда у людей есть чёткие цели, они становятся более заинтересованными и креативными.
3. Мастерство
Развивать компетенции каждого сотрудника — одна из главных задач руководителя. Спросите у сотрудников, каких знаний им не хватает для того, чтобы работать эффективнее? Возможно, кто-то не может организовать время? Запишите его на курсы тайм-менеджмента.
Обучение Agile — отличная инвестиция в развитие бизнеса.
Вы можете учиться самостоятельно или поощрить сотрудников сертификатом на обучение. Agile-подход помогает не только строить бизнес и формировать команду. В обычной жизни Agile-принципы помогают быть более мобильным, гибким, спокойным и общительным.
Хотите получить базовые знания по Agile и создать команду? Выбирайте 4-5 дневные курсы, на которых вам расскажут основные принципы и объяснят, как использовать элементы Agile-практик в работе и личной жизни.
Цена за бизнес- и Agile–курсы варьируется в пределах 12 000 — 20 000 рублей.
Нужно полностью разобраться в вопросе и научиться строить Agile-команды внутри бизнеса? Хотите освоить Agile и стать Agile-тренером? Вам подойдут расширенные курсы с большим практическим блоком.
Курсы для команды включают около 16 занятий, стоимость — от 48 000 до 300 000 рублей.
Эта сумма окупится, потому что корпоративное обучение будет построено именно под потребности вашей организации.
Выбирайте преподавателей, у которых есть реальный опыт и кейсы. Они могут поделиться провалами, собственными выводами и алгоритмами, которые помогут выстроить процессы верно.
Перед выбором обучения оцените, как вам проще усваивать информацию. Интересно сразу применять знания на практике и быть частью команды? Вам подойдет оффлайн-обучение. Хотите учиться из дома и получать обратную связь через гаджеты? Выбирайте онлайн-курсы и экономьте время.
Получайте новые знания, которые пригодятся в работе и личной жизни. Принципы Agile помогают быть более гибкими и быстрыми, а значит вы будете успевать больше и тратить на задачи меньше ресурсов.
Не бойтесь менять свою жизнь — в простоте вы найдёте спокойствие и гармонию.
Система мотивации, которая основана на финансовом поощрении за результат, устарела. В книге автор объясняет, какие нематериальные способы мотивации стимулируют людей даже больше, чем квартальная премия.
В книге подробно раскрываются принципы построения команды. Попробуйте их, чтобы увеличить согласованность действий, создать комфортную рабочую среду и оптимизировать бизнес-процессы.
Автор приводит интересные действенные инструменты и советы, которые помогут стать настоящим скрам-мастером. Вы сможете строить самоорганизующиеся команды, упрощать бизнес-процессы, лучше понимать своих сотрудников и быстрее достигать результатов.
Автор делится своим уникальным методом управления проектами. Благодаря скрам-принципам команды начинают работать эффективно, слаженно и гибко. Изучите опыт Джефа Сазерленда, и вы сможете выполнять задачи быстрее.
Вам может подойти это обучение:
- Лучшие Курсы Обучения Agile
- 10 Лучших Онлайн-Курсов по Бизнесу и Построению Работы в Команде
- 10 Лучших Онлайн-Тренингов Личностного Роста от 1 500 Рублей
- Лучшие Курсы Корпоративного Обучения и Развития Персонала
- 10 Лучших Курсов по Бизнесу в Санкт-Петербурге от 1 900 Рублей
Расскажите в комментариях, какое у вас было самое ужасное собеседование? Сделайте репост, чтобы не потерять советы и создать команду грамотно!
Правильная команда – это 90% успеха проекта. К сожалению, не все руководители и сотрудники это понимают. Зачастую эффективность работы команды тормозит некомпетентность российского менеджмента, нежелание топов хоть немного децентрализовать принятие решений и страх перед новым форматом работы.
0 4 12/02/2019
Содержание
Что такое команда?
Ключевое преимущество компаний – гибкость и оперативное реагирование на изменения рынка. Следовать тренду позволяет переход на гибкую модель управления. Это же, в свою очередь, предполагает командную работу.
В основе любой эффективной компании лежит организация работы команд по созданию за ограниченное время уникальных, инновационных решений, методов, технологий, продуктов и услуг, их совершенствование и сопровождение на всем жизненном цикле продукта.
У каждого члена команды есть ключевая роль и набор основных и дополнительных знаний. Последние крайне важны для построения именно высокоэффективной команды.
Ключевые принципы формирования команды – добровольность вхождения в ее состав и нацеленность на результат. Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую определила вместе с ним его команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию руководства.
Семь плюс/минус два
При этом полностью исключается индивидуальная ответственность и тем более индивидуальное финансовое стимулирование сотрудников.
Наиболее эффективное решение – когда кратковременный командный результат не имеет прямой корреляции с компенсацией. Речь может идти только о долгосрочном (годовом и более) поощрении, связанном с результатами работы команд в целом или даже компании в целом.
Синергетический эффект
Члены команды стремятся к достижению единой цели: суммарные усилия команды намного превышают сумму усилий ее отдельных игроков. Это называется эффектом синергии.
Бывает, что каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, с учетом или без учета мнения всех членов команды или группы самых авторитетных специалистов.
Антон Ярмаркин
Стоит сказать, что внедрение командного подхода положительно сказывается не только на результат работы компании, но и способствует сплочению коллектива, снижению текучести кадров.
В компании позитивно меняется качество деловых и межличностных взаимоотношений, следовательно, снижаются конфликтность и непроизводственные издержки. Внутренний менеджмент обеспечивает конкурентоспособность и лидерство компании на рынке, а также повышает ее инвестиционную привлекательность.
Александр Аверин
первый заместитель декана МТСиГБ Финансового университета при Правительстве РФ
Где взять специалистов для реализации проекта
В отечественной практике, как правило, команды формируют из числа действующих сотрудников компании и крайне редко прибегают к практике найма профессиональных внешних команд.
Плюс команды, состоящей из сотрудников организации, очевиден. Люди находятся в контексте организации, знают все заинтересованные стороны, стейкхолдеров, нюансы бизнес-среды и прочие аспекты работы, как внутренние, так и внешние.
Минус – отсутствие или недостаточность компетенций штатных сотрудников в области новых подходов к управлению.
Людмила Лозовская
Причины провала командной работы
Самая распространенная проблема в российских компаниях – руководство решает внедрить командный подход, но все продолжают жить по законам единоначалия.
Действительно, проектный подход подразумевает определенную потерю управляемости. Не нужно этого бояться, ведь автономия команды от руководства – ключ к успеху, который выведет компанию на новый уровень. Причем результаты будут видны в самой близкой перспективе.
Другой частой причиной провала командной работы, помимо нежелания руководства передавать власть в руки команд, является сопротивление самих сотрудников. Как его преодолеть?
5 этапов преодоления сопротивления сотрудников изменениям
1 этап
Сотрудники должны понимать, зачем и какие нужны изменения. Информация должна быть донесена корректно, без искажений.
2 этап
Сотрудники должны стремиться к практической реализации новых, гибких подходов управления.
- Инструмент: личный пример руководства, нематериальная мотивация.
3 этап
4 этап
Сотрудники должны получить не только знания, но и помощь в применении этих знаний на практике.
5 этап
Закрепление приобретенного опыта с помощью признания и мотивации.
- Инструменты: поощрение и повышение квалификации.
Многие компании создают ненужный стресс или тратят деньги на неэффективные бонусные схемы. Хотя работодатели обладают целым спектром инструментов мотивации, они продолжают полагаться лишь на два: давление со стороны начальства и материальное поощрение
Нужно искать новые подходы к мотивации. В частности, не забывать, что амбициозные профессионалы, экстраверты, руководители разного уровня, люди творческих профессий очень зависимы от похвалы или жесткой критики.
Обучение эффективному взаимодействию участников проектных команд
Зрелая команда несет полную ответственность за свою работу. Большинство административных, финансовых и личных вопросов решают члены команды. Команда сама планирует работу, распределяет роли и обязанности, преодолевает технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне.
Чему именно нужно учить сотрудников для того, чтобы команда стала зрелой?
Для того чтобы создать такую команду, необходимо выработать и проанализировать цели и видение конечной точки, бизнес-ценности создаваемой команды. Команда развивается при наличии четких правил работы и единых корпоративных ценностей, а также регулярной работы над ошибками.
О каскадной модели управления можно прочитать в статье на нашем портале.
Участникам команды необходимо учиться скромности, умению принимать разнообразие управленческих и личностных стилей, формировать атмосферу, при которой поощряются и поддерживаются креативность и новые подходы к интеграции.
Зарекомендовали себя командные тренинги:
- по развитию навыков эффективной межличностной коммуникации;
- управлению конфликтами;
- развитию способностей учитывать межличностные различия при работе в команде;
- развитию эмоционального интеллекта; тренинги, направленные на развитие сплоченности и взаимной поддержки. Готовым решением в этой сфере может стать совместный отдых и совместное обучение.
Развитие командной культуры невозможно без института наставничества и понимания общих задач на уровне организации.
Философия команды формируется в презентационных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Цель – создать в глазах сотрудников определенный имидж корпорации, донести ее миссию и ценности.
Возможно, нужно привлечь отдел маркетинга, так как внутренний маркетинг важен ничуть не меньше, чем внешний. Это еще один неочевидный способ обучения эффективному взаимодействию.
Когда вы создаете команду, не забывайте о том, что прекрасные результаты никогда не получаются без прекрасных людей, и наоборот – великие люди и культура чаще всего связаны с самыми эффективными организациями.
Александр Аверин
Нравится: 4 Была ли статья полезна? Да Нет
Мы составили руководство из 7 полезных советов. Применив их на практике, вы не только получите продуктивную командную работу, но и научитесь эффективному управлению проектами.
Даже самые успешные команды время от времени сталкиваются со сложностями, которые негативно влияют на продуктивность. Бесполезные совещания, горы непрочитанных писем, отсутствие общения с коллегами в рамках совместных проектов — эти и другие проблемы препятствуют продуктивной деятельности.Содержание
Если хотите повысить качество и скорость работы коллектива, предлагаем воспользоваться опытом нашей компании. Мы составили руководство из 7 полезных советов. Применив их на практике, вы не только получите продуктивную командную работу, но и научитесь эффективному управлению проектами.
Знаменитый публицист Дэйв Берри однажды сказал фразу, суть которой сводится к тому, что совещания мешают людям раскрыть свой потенциал.
Частичный отказ от совещаний — самый легкий способ повысить эффективность. Тут стоит сразу сказать, что не все совещания плохи. Они могут стать полезными в том случае, когда есть четкий перечень вопросов, приглашены только нужные люди и всем есть что сказать по сути встречи. Чаще всего ситуация обратная.
Когда нет конкретного плана и организуется бесцельное получасовое собрание, сотрудники расходуют драгоценное время, которое они могли бы потратить на выполнение текущих задач. По результатам исследования с участием 200 топ-менеджеров из разных областей, только 17% отметили, что в их компании в целом на встречах рабочее время используется продуктивно.
Следовательно, перед тем, как собрать совещание, стоит удостовериться, что оно действительно будет нужно.
Устройте день без совещаний
Как мы уже говорили, постоянные совещания сбивают с рабочего ритма и отнимают время. Устройте один день без этих встреч, его можно полностью посвятить работе над проектом. В результате продуктивность обязательно улучшится.
2. Увеличьте пользу от совещаний
- Подготовьте заранее план проведения совещания и круг вопросов, которые будут обсуждаться. Поделитесь темой с остальными участниками. У каждого собрания должна быть цель. Все остальные проблемы не должны мешать и уводить разговор в сторону. Все должны понимать, о чем будет идти речь. Стоит заранее ознакомить коллектив с содержанием встречи и дополнительными материалами.
- Совещание должно проходить по заранее определенным правилам. Это может быть личное собрание или виртуальное, но стандарты должны быть едиными. Надо ли включать видеосвязь, где должны находиться ноутбуки, кто первым выступает, — введите определенный порядок действий и расскажите о нем всем.
- Делайте записи. Можно выбрать сотрудника, который будет вести протокол. Важно записывать все поручения, сроки выполнения и ответственных. Лучше делать это сразу в электронном формате. Бумага, конечно, все стерпит, но ее легко потерять.
- Спрашивайте мнение коллег. Узнайте, насколько им нужны эти встречи. Если окажется, что совещания отвлекают и не приносят пользы, можно заменить их обменом информацией в электронном виде. Например, отчет о статусе проекта вполне можно разослать всем заинтересованным на почту.
3. Расставляйте приоритеты
Ежедневно сотрудники выполняют множество различных задач и проектов. Все они важные и срочные, так с чего же стоит начать? Какому проекту уделить больше внимания и времени?
Конечно, всегда есть определенные задачи, которые важнее прочих. Для слаженной работы коллектива важно ответить на вопрос, как конкретная задача влияет на основные цели компании. Исходя из этого можно расставлять приоритеты. Лучше реализовывать все постепенно: сначала краткосрочные цели, а потом и долгосрочные, которые логично выстраиваются на базе первых. Те задачи, которые не имеют связи с глобальными целями организации, возможно, не стоит и выполнять.
Еще одно — сотрудник, в свою очередь, должен хорошо понимать, как задача, которую ему поручили, связана с целями компании. Благодаря этому он будет более мотивирован.
4. Избавляйтесь от задач с низким приоритетом
Согласно последним исследованиям, 85% сотрудников чрезмерно загружены работой. 42 % опрошенных заявляют о том, что из-за большого количества работы в коллективе плохой психологический климат.
Управление загрузкой поможет повысить эффективность и поднять моральный дух сотрудников. Действенный способ — отменить или отложить выполнение низкоприоритетных задач. Можно сократить количество времени на их реализацию.
- задание, не связанное с глобальной целью организации или отдела, можно удалить;
- в первую очередь выполните наиболее важные дела, к остальным можно будет вернуться позже;
- если у человека в плане стоят два срочных важных задания, передайте одно из них более свободному сотруднику;
- если есть задача, которую нельзя делегировать, не выполнить или отложить, то решите ее как можно быстрее: не проводите совещание по этой задаче, работайте лучше над более важными делами по проекту.
Как управлять загрузкой команды?
Процесс управления основан на том, чтобы эффективно распределить нагрузку внутри коллектива. Для начала стоит выяснить объем работы и определить производительность каждого отдела. Есть специальные сервисы для отслеживания загрузки, где вы можете видеть степень занятости каждого члена коллектива. Например, ИНСАЙДЕР. Система показывает аналитику по группам, отделам и выбранным сотрудникам.
Далее составляем перечень дел и задач, и распределяем среди коллег с учетом общей производительности команды. Сведения, которые собирает ИНСАЙДЕР помогут оперативно контролировать и перераспределять нагрузку в случае необходимости.
Согласно нашему опыту (это также подтвержает ряд зарубежных исследований), за пять рабочих дней можно выполнить не более трех глобальных задач. Поэтому начните неделю с того, чтобы выявить их. Первая — основная стратегическая. Вторая — немного легче, чтобы ее несложно было завершить раньше. Третья — для поддержания текущей деятельности.
5. Принимайте во внимание сильные стороны сотрудников при постановке задач
Двух одинаковых людей не бывает. Каждый имеет свои сильные и слабые стороны, а также разный опыт. Один склонен к тщательному составлению отчетов, другой будет всячески избегать этого монотонного труда. Эти качества и делают людей ценными для коллектива.
Выясните, кто из членов коллектива лучше остальных выполняет те или иные виды деятельности. Поручая людям делать то, что им нравится, можно оптимизировать работу над проектом. Ведь любимую работу человек всегда выполняет качественнее и быстрее.
6. Определите план работы команды перед началом проекта
Необходимо разработать схему действий: что, когда и кто именно будет делать. Четкий план избавит от необходимости импровизировать на ходу.
Каждый проект должен иметь план реализации. Это необходимо для определения сроков, которые отводятся на каждый этап. Каждый сотрудник будет знать: за что он отвечает, что уже сделано, над чем идет работа в данный момент.
- Цель;
- Оценка успеха;
- Кто участвует и за что отвечает;
- Бюджет;
- Этапы и результаты;
- Время выполнения и графики.
Далее все проекты необходимо объединить в одну программу, чтобы эффективно распределять время коллектива. Например, мы пользуемся Битрикс24, чтобы ничего не потерять.
7. Установите для каждого канала обмена информацией свое назначение
В любом офисе есть множество средств коммуникации, но эффект они приносят только тогда, когда сотрудники знают, в каких ситуациях и чем пользоваться. Иногда в распоряжении работников имеется 10 и более приложений для взаимодействия. Это слишком много: постоянные переключения между программами только утомляют и замедляют поиск информации. Определите назначение каждого канала. Например, для взаимодействия с клиентами и поставщиками удобно использовать электронную почту, для обсуждения рабочих задач с коллегами — мессенджеры. Для постановки задач можно использовать Битрикс24.
Как определить, что используется слишком много инструментов?
Если функцию какого-то приложения успешно выполняет уже имеющаяся программа, то стоит от него отказаться. Инструментов станет меньше, и оставшиеся будут использоваться эффективнее.
Помогите вашей команде стать эффективнее
Повышение продуктивности — это постоянный процесс. Он может показаться сложным, но специальные программы и инструменты помогут не только определить точки роста, но и улучшить показатели каждого сотрудника. После того как руководитель и команда освоят все методики, высокая продуктивность станет неотъемлемой частью рабочего процесса.
Читайте также: