Как мотивировать сотрудника на удаленке
Обновлено: 15.05.2024
Управленцам нужно не только контролировать эффективность сотрудников, но и работать над их мотивацией — стимулировать подчиненных, чтобы те не выгорали, придумывали интересные решения и стремились развивать компанию. Особенно это важно в кризисные времена: мотивированные работники будут с пониманием относиться к снижению зарплат и трудиться более активно, чтобы не потерять клиентов. Рассказываем, как можно этого добиться.
Чего делать не стоит
Представим менеджера Алексея, который работает в компании больше двух лет. Он активный, неплохо исполняет свои обязанности, но объем задач растет, Алексей не успевает все делать вовремя, все чаще случаются ошибки, вот уже он сам недоволен своей работой и интерес к ней угасает. Руководители начинают думать, что делать с Алексеем. Самые простые решения: лишить премии, повысить зарплату, просто заменить человека. Ни одно из трех решений нельзя назвать идеальным.
Наказывать
Типичный метод кнута и пряника: за хорошую работу хвалим, за плохую — ругаем и наказываем. Сорвал дедлайн — объявили выговор и лишили премии, два месяца не выполняешь план — понизили в должности.
Сейчас такой подход к управлению считается устаревшим, но в России его применяют почти во всех государственных органах, ведомствах, на заводах, иногда — в корпорациях.
Конечно, идеального решения нет: иногда наказание действительно отрезвляет выпавшего из нормального рабочего ритма сотрудника. Но нужно учитывать, что угрозы создают постоянное напряжение, а стрессовое состояние в конечном итоге негативно сказывается на продуктивности работы.
Повышать зарплату
Многие работодатели считают, что лучший способ мотивации — деньги и премии. Да, это работает, но не может полноценно заменить другие мотивационные аспекты работы: перспективы профессионального развития, интересные задачи, отлаженные процессы. Человеческие ресурсы не бесконечны, и если у сотрудника они заканчиваются, повышение зарплаты их вряд ли восстановит.
Увольнять
Самый дорогой способ решить проблему — привести в команду нового человека, обучить его внутренним процессам, ввести в команду. Дорого не только по деньгам, но и по времени: пока новый работник будет адаптироваться, интенсивность работы всей команды снизится.
«Согласно исследованию профессора Лонгвудского университета Эрнеста О’Бойла, приведенная стоимость замены сотрудников может быть вдвое больше базовой заработной платы в зависимости от ставки, должности и опыта сотрудника.
А стоимость замены высокопроизводительных сотрудников, которые обеспечивают на 400% больше производительности, чем их коллеги, может быть еще выше.
Рабочие правила мотивации
Существуют универсальные правила, которые помогают руководителю поддерживать высокую мотивацию сотрудников.
Как ввести систему мотивации в компании
Систему мотивации нужно разрабатывать с учетом реальных потребностей работников и возможностей компании. Для этого руководителю нужно составить портрет коллектива, узнать приоритеты работников, придумать бонусы для сотрудников.
Определить портрет коллектива. Проанализируйте, кто работает в компании: пол, возраст, семейное положение.
Провести опрос. Узнайте у сотрудников, что им нравится в этой компании и что бы они хотели улучшить в организации всех процессов.
Разработать стимулы. Можно провести коллективное обсуждение будущих бонусов. Разработанную после обсуждения программу мотивации закрепите во внутренних документах организации или коллективным договором.
«Модель, где сотрудник — это возобновляемый ресурс, уже не только не работает, но и абсолютно негативно сказывается на отношениях в коллективе.
В нашей компании мы понимаем, что смысл жизни заключается не только в работе, и придерживаемся парадигмы “работать, чтобы жить”, а не наоборот. Сейчас сотрудники больше ценят человеческое, даже партнерское, отношение и заботу, которая не заканчивается вовремя выплаченной зарплатой.
Например, каждый сотрудник нашей компании знает, что вторник и четверг — это день пляжного волейбола с директором. Чудесным образом производительность в эти дни всегда растет, а день после игры — это день благодушия и снижения стресса в коллективе.
Волейбол — далеко не все, что мы придумали. По пятницам мы играем вечером в покер. Корпоративы в отделе продаж — это вообще обязательный ритуал, ведь сейлзы склонны перегорать без принудительного заземления.
Дмитрий Констанжа, основатель и генеральный директор сервиса онлайн-бронирования гостиниц Едем-в-Гости.ру
Какой должна быть хорошая система мотивации
Недостаточно просто придумать бонусы. Система мотивации должна заработать. Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp, выделяет пять критериев работающей системы мотивации.
Максимально простая. Собственник понимает, когда и за что платит, а сотрудник понимает, когда и за что получает деньги или премии.
Максимально понятная. Собственник и сотрудник могут объяснить, как устроена система мотивации. Если речь идет о денежных бонусах, любой сотрудник должен быть в состоянии их посчитать самостоятельно, а не дожидаться расчетов от финотдела.
Положение умещается на одном листе А4. Есть четко зафиксированные показатели, понятно, где их взять, есть формула расчета и все нужные коэффициенты.
Если бизнес и собственник зарабатывают, сотрудник тоже. Соответственно, если у бизнеса и собственника не останется денег после всех обязательных выплат, то и дополнительных бонусов нет.
Работает не только в плюс, но и в минус. Если планы не выполняются, показатели не достигаются, то ответственность лежит на сотруднике в том числе.
«Приведу пример хорошо сработавшей системы мотивации. В компании был внедрен “жесткий” оклад в 50% от дохода сотрудника и “мягкий” оклад при выполнении KPI и плана по активностям.
Бонус рассчитывали только от маржинальной прибыли, а не от выручки. Размер бонуса сильно завязан на рост выручки и перевыполнение планов.
Внедрили также “защитные” меры, когда бонус не выплачивается — закрывающие документы, сбор дебиторки. Также добавили нефинансовые показатели для еженедельного контроля отдела.
Как мотивировать работников в кризисных условиях
В текущих экономических условиях система мотивации должна опираться на стабильность и предсказуемость.
Задача системы мотивации в текущих условиях — не заливать все деньгами, а создать ощущение стабильности. Быть открытым, объяснять, почему такие планы по выручке, откуда они взялись. Пояснять, куда компания двигается, какие цели стоят. Анонсировать крупные и долгоиграющие проекты — показывать, что будущее есть.
По финансовой составляющей — заточить ее под реальные задачи бизнеса. До кризиса системы мотивации в основном были направлены на рост маржинальной прибыли: чтобы продавцы продавали то, на чем компания больше зарабатывает. Сейчас более актуален процент от выручки, чтобы сохранить клиентов и обеспечить денежный поток.
Переход на удаленную работу показал, что для кого-то работа из дома — давно желанный и удобный способ жизни, а для кого-то — совершенно невозможный. Это тоже можно использовать в качестве мотивации.
«Актуальным элементом мотивации становится возможность выбора — работать дистанционно или из офиса, посещать офис в определенные дни для встреч, а остальные работать удаленно.
Поймите, что вас стимулирует
Возьмите бумагу и запишите, какие возможности открывает перед вами удаленная работа или бизнес. Возможно, вы мечтаете о путешествиях (запишите, в какую страну и на сколько вы хотите поехать). Или желаете купить собственный дом (посчитайте сумму и прикиньте, сколько в месяц нужно откладывать). Чем конкретнее будет прописана идея, тем более реальной будет казаться. И в очередной раз, когда вам будет лень работать, вы посмотрите в заметки и решите: хотите ли вы на шаг приблизиться к мечте или выбираете снова оставаться на месте.
Хорошо работают и короткие цели, на 2–4 месяца: если вам действительно хочется в отпуск, вы сумеете убедить себя, что отдых скоро, а сейчас время собраться.
2. Проведите границу между работой и жизнью
Разделите свое рабочее время и пространство. Выделите часы работы и личное время. Например, с 9 до 12 вы работаете, затем спорт и обед, после 15 вы снова принимаетесь за дела. В 19 закрываете ноутбук до завтрашнего утра. Примите это за правило, которое нельзя нарушать.
Определите для себя рабочее место: стол или уголок в комнате. Старайтесь находиться там только в рабочие часы. Психологически мы связываем место с рабочим настроем. Поэтому работать, лежа в кровати — не рекомендуется. Либо вы будете засыпать, либо ваш сон будет тревожным из-за рабочих мыслей.
Работайте в эффективные часы
Если вам лучше думается в утренние часы, ни в коем случае не теряйте это время, сидя в соцсетях за чашкой кофе. Возьмите за правило: первые три часа дня делайте важные дела. Не путайте со срочными: важными делами являются те, которые принесут большие плоды в долгосрочной перспективе. Но часто мы не занимаемся ими, так как погрязли в текучке.
Если ваш мозг, напротив, разгоняется к 14–15 часам, то утро посвятите рутине, а креативные задачи оставьте на послеобеденное время. Кто-то наиболее эффективен вечером. Тогда утро и день вы можете посвятить спорту, рутине, совещаниями, а по вечерам решать творческие задачи.
Не пытайтесь подстраиваться под принятый график на вашей работе. Поймите, в какие часы вы эффективны, и донесите это до руководителя. Подтвердите результатами и желаемый график будет ваш.
Уберите помехи
Думайте на шаг вперед
В первом пункте мы говорили о мотивирующей цели. А что будет после того, как вы ее достигните? Например, ваша следующая цель — стать руководителем отдела. А что дальше? Откроете свою компанию? Пойдете по карьере выше? Что это вам даст?
Иногда важно увидеть путь в более далекой перспективе. Это позволит вам сверяться с внутренним компасом: мне это действительно важно? И, конечно, поднимет вашу мотивацию: если вы захотите пройти эти два шага быстрее, вам нужно прямо сейчас приниматься за работу!
Ставьте себе жесткие дедлайны
Предпринимательницы часто говорят о том, что рождение детей способствовало росту успеха их компаний. Когда у вас маленький ребенок до года, вы имеете 5–6 рабочих часов в день, пока он спит. Не успели в этот срок, переносите дела на завтра. Дети учат работать в режиме жестких дедлайнов.
Еще лайфхак: ставьте таймер на определенную задачу. Например, вы знаете, что отчет занимает у вас примерно час. Включите таймер на 45 минут. Его работа сама по себе дает ощущение, что важно уложиться в срок. С очень большой долей вероятности вы действительно закончите работу в отведенное время. Помните про лимиты и, конечно, ставьте реальные сроки.
Включайтесь в рабочий день без промедления
Планируйте сначала отдых
Может показаться, что это странная рекомендация, ведь мы говорим о работе. Однако, если у вас есть четкий план по отдыху на неделю, вы приложите усилия, чтобы успеть все рабочие задачи вовремя. Ведь в этом случае вы отправитесь отдыхать со спокойной душой, не переживая о несделанном.
Одевайтесь как в офис
Выполнить эти рекомендации по силе каждому. Попробуйте их все и определите, что лучше сработало лично для вас. Важен результат: вы спокойно и эффективно работаете дома, решаете задачи, успеваете отдыхать. Вы довольны собой и своей работой. В этом случае удаленная работа откроет для вас все свои плюсы и поможет достигать всех ваших целей.
АКЦИЯ ПРОДЛЕНА
Эта колонка основана, прежде всего, на нашем опыте, но есть универсальные рекомендации и подходы, которые помогут многим другим компаниям в организации удаленной работы. Назову пять главных принципов для успеха и мотивации распределенных команд.
Дозируйте микроменеджмент
Прежде чем перейти к рекомендациям, сразу хочу заострить внимание на том, как не нужно делать. Самая распространенная ошибка компаний, которые перешли в дистанционный формат — передозировка микроменеджмента.
Под этим я подразумеваю постоянный контроль руководителей проектов и управленцев, их вмешательство в ежедневные дела сотрудников. У этого явления есть много негативных последствий, ведь человеческие ресурсы расходуются неэффективно.Менеджмент бросает все силы на контроль вместо принятия решений. Сотрудники повышенное внимание к себе трактуют как недоверие к профессионализму, в результате их мотивация начинает снижаться.
Признаюсь, нашим руководителям сначала тоже было сложно перестроиться. Как понять, что сотрудник работает, когда мы его не видим? Мы часто слышали такой вопрос. Решением стало создание общего пространства для обмена данными: канбан-доски в онлайне, сервисы наподобие Jira, трекеры задач с инструментами аналитики, которые показывают эффективность рабочего времени сотрудников. Все эти инструменты у нас уже были как у IT-компании, так как и до пандемии наши сотрудники работали из дома несколько раз в месяц по согласованию с руководителем. Теперь мы эти инструменты масштабировали и сделали частью удаленных процессов.
Keepintouch
Как показал наш опыт, самое главное для мотивации сотрудников – это создание такой среды общения, в которой каждый будет чувствовать себя полноценной частью коллектива, а не единственным воином в поле. Это кажется простым и очевидным, но на деле является критически важным фактором для успеха.
Мы используем чаты, видеоконференции, инструменты для проведения мозговых штурмов. Например,Teams как общее пространство, а также Telegram, упомянутый выше сервис Jira и Zoom для конференций. Чаты подразделяются как на сугубо рабочие, так и общекомандные, в том числе неформальные, где можно обменяться репликами, описать свое настроение и переслать коллегам мем. Это позволяет людям оставаться на связи, использовать чувство юмора даже в сложные моменты и чувствовать себя в социуме. Конечно, это не эквивалентно живому общению в офисе, но в любом случае огромное подспорье для каждого.
Время для неформального общения
Важность рабочего общения не умаляет роли неформальной коммуникации. Во время пандемии мы, например, столкнулись с тем, что новые сотрудники не успела познакомиться с основной частью команды. Тогда мы собрали их на встречу в Teams, где каждому дали персональные пять минут славы: сотрудники рассказывали коротко о себе, а также о том, чем они могут быть друг другу полезны. Так мы познакомили всю команду и нашли несколько общих интересов. Например, оказалось, что многие увлекаются выжиганием и резьбой по дереву – и это выяснилось совершенно случайно.
Такое общение собирает команду в единое целое, мотивирует людей к развитию внутри команды и взаимопомощи. Сейчас часто даже в конце рабочего дня проектные команды могут ненадолго созвониться, чтобы провести время вместе,потому что до пандемии у нас была очень активная корпоративная культура. Сотрудники часто собирались и проводили вечера после работы вместе.
Мы также просим коллег по возможности включать видео во время встреч, это делает общение живым, позволяет разрядить обстановку, увидеть друг друга. Иногда случаются веселые моменты: например, кто-то специально одевает бабочку, а мы уже так привыкли к casual-стилю, что это всем поднимает настроение. Конечно, как только мы поймем, что в условиях пандемии есть возможность собрать сотрудников вживую, мы это сделаем. И запрос от команды на это есть.
Получайте обратную связь
Сотрудникам также очень важно быть услышанными – для этого руководителям нужно поддерживать постоянную коммуникации с ними. Роль руководителей в том, чтобы, с одной стороны, максимально четко ставить задачи, с другой – чутко отслеживать возможные сложности и обсуждать их с самим сотрудником или привлекать службу HR. С выгоранием мы пока не сталкивались, но случалось так, что ожидания от работы сотрудников не соответствуют их фактическим результатам. Эта ситуация уже сама по себе стрессовая для всех, поэтому важно сотрудников слушать и слышать, и до нее не доводить.
Поэтому — всегда тесная коммуникация с руководителем. В начале недели у нас обязательно общее собрание команды: коллеги используют Zoomили Teams для постановки целей, обсуждения проблем. И, безусловно, на протяжении недели руководитель на связи с сотрудниками.
Доступ к обучению и базе знаний
Кроме того, чтобы процессы в компании были прозрачными и понятными для всех, мы стали документировать их более тщательно: ведем различные базы знаний и данных по всем проектам, к которой есть доступ в любое время. Все это происходит в режиме реального времени, и сотрудники относятся к этому очень ответственно. Документы хранятся как в Teams, так и в облачных хранилищах, также у нас есть корпоративный портал, где собрана основная информация о компании.
Каждый сотрудник знает, где он может получить ответ на свой вопрос. Кроме базы знаний мы закрепляем наставника за каждым новым сотрудником, который всегда готов прийти на помощь онлайн. Также у нас в компании есть обязательное обучение, которое сотрудник выбирает сам по согласованию с руководителем: до 90% такого обучения сейчас проходит в режиме онлайн. После того, как сотрудник прошел курс, он должен провести круглый стол для своих коллег: это не только получение новых знаний для всех, но и еще один повод для неформальной встречи.
Каким образом это влияет на мотивацию? Сложности в работе, отсутствие понятных инструкций и вообще понимания, куда бежать и что делать, вызывают у людей фрустрацию. Чем четче и понятнее задача, тем она быстрее будет решена. Получая успешный опыт и результат, сотрудник растет как профессионал и работает более эффективно. Возможности для развития, обучения и роста также делают людей более включенными в жизнь компании.
Я считаю, что удаленка может стать для любой компании временем новых возможностей: чтобы это случилось, нужно доверять сотрудникам и не уходить в микроменеджмент. Важно поддерживать команду, организовывать неформальное общение в онлайн-формате, а также создать общее виртуальное пространство для хранения данных и ежедневного взаимодействия. И тогда все обязательно получится.
Времена изменились — теперь практически в каждой компании есть те, кто работают на удаленке. Новые реалии диктуют и необходимость нового подхода к мотивации вашей команды. Старые методы вроде тимбилдингов и прочих радостей жизни в новых условиях просто невозможны. Что же делать?
Основа нового подхода к команде — человеческое отношение. По степени важности это сейчас на первом месте. Ничего нового, скажете вы. И раньше было важно выстраивать отношения. Да. Но как это делать на удаленке? И почему удаленка требует еще более человечного отношения? Давайте разбираться.
Если раньше руководитель мог увидеть, что с сотрудником что-то не то и как-то отреагировать — поддержать словом или улыбкой, поболтать за чашкой чая, отпустить с работы в конце концов — то сейчас это невозможно. А потребность в заботе и внимании у вашей команды осталась! Каждый сотрудник хочет понимать собственную ценность и ощущать поддержку команды и руководителя. Даже на удаленке. Тем более на удаленке!
Есть хорошая новость: для большинства людей связь между личной эффективностью и гарантией, что работа будет, очевидна. Ты хорошо работаешь и приносишь пользу, значит, тебя вряд ли захотят уволить. И это дает уверенность в завтрашнем дне и, как следствие, стимул работать дальше.
Кстати, в небольших коллективах такая мотивация развита больше — здесь каждый больше на виду, даже на удаленке. И у каждого есть возможность показать свою ценность компании и ту пользу, которую он приносит.
Что же такое человеческое отношение в профессиональной деятельности? Это про поддержку:
Информационную : все про бизнес и компанию от первого лица, в том числе и производственные кейсы сотрудников.
Здесь про планерки, таунхоллы, общение по вертикали и горизонтали. Рассказ о проблемах и истории успеха через личные истории ваших сотрудников.
Социальную (общение один на один, с коллегами, социальное волонтерство — форматов очень много).
Техническую (проверьте, точно ли у вашей команды есть все необходимое для работы?).
Психологическую : подключение к работе психологов — это программа-максимум. Дыхательные упражнения, йога, спорт — необходимый минимум, который помогает справляться со стрессом.
Да, кстати, в крупных международных компаниях менеджеры проходят обязательный mental health курс, который помогает распознать депрессии и другие нарушения здоровья у сотрудников.
Бесплатная электронная библиотека специально для вашей команды, которая регулярно пополняется интересными новинками. Делать это, кстати, тоже можно сообща — и собирать библиотеку, и обсуждать книги.
Онлайн-просмотр фильмов. Если раньше вы могли пригласить свою команду в кино или просто подарить билеты в кинотеатр, то сейчас можно всех позвать на онлайн-просмотр. Сотрудники точно оценят вашу заботу, если вы купите вышедший на экраны блокбастер, которого нет на бесплатных ресурсах.
Онлайн-фотосессии, онлайн-праздники, онлайн-подарки — возможности показать, что вы цените свою команду, великое множество.
Геймификация бизнеса — еще один способ мотивации команды.
Игровые подходы помогают быстрее вовлекать людей в решение задач, потому что эти процессы вызывают больше эмоций. Введите элемент игры в работу, например, внутреннюю валюту или баллы за достижения. Можно устроить соревнование между отделами, причем отделы могут выбрать себе роли супер-героев, например. Это дает дополнительный fun, а призы добавляют стимула победить!
Теперь давайте перейдем к тому, как поставить задачу так, чтобы замотивировать сотрудника. Этот вопрос, на который каждый отвечает по-своему.
Грамотное делегирование — что сегодня мы имеем в виду под этим термином? Не раздача указаний с постановкой дедлайна, а процесс, который включает в себя:
- постановку целей: сказать, что конкретно нужно, обозначить критерии оценки (по каким показателям вы поймете, что задача выполнена так, как надо и в нужный срок);
- зачем это нужно — и это как раз про вклад в общее дело. То, что раньше можно было пропустить, но сейчас обязательно;
- проверить, как человек вас понял — и для этого попросить его повторить.
Теперь он просит подчиненных проговаривать своими словами задачи, которые он перед ними ставит. Сначала кто-то смеялся, кто-то недоумевал, но потом оказалось, что это действительно экономит силы и время! И порой сам руководитель корректирует сразу же задание так, что всем сразу становится понятно, что делать.
Про целеполагание я очень рекомендую выполнить упражнение :
- представьте, как реализация вашего проекта или продукта помогает лично вам и команде;
- как это помогает клиентам и их семьям;
- представьте их всех рядом;
- а потом представьте, что их становится больше и больше — целый город людей, которым помогло то, что вы делаете!
Что вы ощущаете?
Сделайте, и станет понятно, почему это стоит сделать на очередной планерке с подчиненными.
В зависимости от опыта и личности подчиненного можно применить коучинговый подход к делегированию.
Что это такое? При коучинговом подходе руководитель дает глобальную цель, описывает ситуацию и спрашивает, какие варианты решения видит сотрудник.
Да, скорее всего вы, как руководитель, сами видите это решение! Но возможны приятные сюрпризы — ваш подчиненный предложит что-то более эффективное.
Не забудьте спросить, какие препятствия он видит на пути реализации его идеи. Пусть подумает и над этим, подстраховка никогда не помешает — ни вам, ни ему.
Одного рецепта на всех, как мотивировать команду, не существует. Команды разные. Все люди в них разные. И подходы тоже будут разными.
Читайте также: