Как доказать работу в выходные дни судебная практика

Обновлено: 01.05.2024

Я живу в регионе России, где есть свои национальные праздничные дни. Но в нашей компании принято в эти дни работать. Всех желающих отдохнуть лишают ежемесячной премии, которая составляет 40% от зарплаты.

Размер премии не указан в трудовом договоре, а нормативных актов о премировании в компании нет. Правомерны ли действия работодателя и можно ли с этим бороться?

Лола, работа по праздникам запрещена трудовым кодексом. Но из этого правила есть исключения: в некоторых случаях организация может привлечь сотрудника к работе в праздничные дни с его согласия или даже без него.

Какие дни считаются праздничными

В трудовом кодексе есть список нерабочих праздничных дней:

1—8 января;
23 февраля;
8 марта;
1 и 9 мая;
12 июня;
4 ноября.

Работодатель может сказать, что список закрытый и никакие местные праздники в нем не перечислены. А раз так, нужно работать. Но работодатель будет неправ.

Дело в том, что трудовые отношения регулируются не только трудовым кодексом, но и законами субъектов Российской Федерации. Поэтому различные регионы страны принимают законы, в которых устанавливают свои праздники, и эти дни считаются нерабочими.

Например, в Татарстане есть дополнительные праздничные нерабочие дни: День Республики Татарстан — 30 августа; День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября; Ураза-байрам и Курбан-байрам — даты этих двух праздников год от года меняются.

В других регионах могут быть свои праздники.

Работа в праздники

В праздничные дни разрешено:

проводить работы, которые нельзя прекратить по техническим причинам;
заниматься деятельностью, связанную с обслуживанием людей;
вести неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Также организация может привлекать своих сотрудников к работе в праздничные дни, если возникли важные непредвиденные задачи. Если их не выполнить, под вопросом окажется дальнейшая судьба компании или ее подразделений.

Работа в праздники — дело добровольное. Работодатель может попросить вас выйти на работу, а вы вправе согласиться или отказаться. Причем все это делается официально и не на словах, а в письменном виде: сотрудник дает согласие, работодатель оформляет распоряжение.

Есть отдельные категории сотрудников, чьи права на отдых охраняются особенно тщательно. Это:

люди с инвалидностью;
женщины с детьми до 3 лет;
родители-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 5 лет;
родители, у которых есть дети с инвалидностью ;
отцы, воспитывающие детей без матери;
опекуны несовершеннолетних;
работники, которые ухаживают за больными членами семьи по медицинскому заключению.

Такие сотрудники работают по праздникам, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом работодатель должен не только получить от них письменное согласие, но и сообщить, что у них есть право на отказ. Сотрудники расписываются, что они извещены о таком праве. Беременных женщин запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, даже если они сами не возражают.

Как оплачивается работа в праздники. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере. Организация может платить и больше, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, внутренними документами компании.

Либо по желанию работника в качестве компенсации ему могут дать день отдыха, но тогда праздничный день оплачивается в обычном размере. При этом оклад за тот месяц, когда сотрудник использует день отдыха, не уменьшается.

Например, организация попросила сотрудника выйти на работу 1 мая. Он согласился, но взамен попросил дополнительный выходной в июне, поэтому работодатель оплатил ему праздничный день по обычной дневной ставке. А в июне работник будет отдыхать на один день больше, но зарплату все равно получит в полном объеме.

Работа в праздники без согласия сотрудника. Есть экстренные ситуации, когда человека могут вытащить с праздника на работу без его согласия:

для предотвращения или ликвидации катастрофы или аварии;
для выполнения работ в условиях чрезвычайного или военного положения, а также во время бедствия, например, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии;
для предотвращения несчастных случаев и ситуаций, когда может быть уничтожено или повреждено имущество организации или государства.

Еще согласие сотрудника не нужно получать, если он трудится посменно или по скользящему графику. Например, два дня работает, потом столько же отдыхает. Если по графику рабочий день выпадает на праздник, то не повезло: придется работать. Однако праздничный день, пусть даже по графику он и рабочий, все равно оплачивается в повышенном размере.

Беременных женщин нельзя привлекать к работе в праздничный день даже по графику.

Куда жаловаться на работодателя

Лола, вы не написали, как именно ваш работодатель привлекает сотрудников к работе в местные праздники. Если процедура отличается от той, что я описал, работодатель нарушает трудовой кодекс. Вы можете написать жалобу в инспекцию труда.

За нарушение трудового законодательства организацию могут оштрафовать на сумму от 30 до 50 тысяч рублей. Если нарушение повторное, наказание будет серьезнее — до 70 тысяч рублей.

Руководителю организации тоже могут выписать штраф — до 5 тысяч рублей в первый раз. За повторное нарушение предусмотрена даже дисквалификация на срок до 3 лет. В случае дисквалификации руководитель не сможет занимать свою должность в течение какого-то времени.

Если работодатель не оплатил праздничный день в повышенном размере или не оплатил вообще, на него повесят еще и штраф за неполную выплату зарплаты. Штрафы такие: на организацию — до 50 тысяч рублей, на руководителя — до 20 тысяч рублей.

Лучше, если другие сотрудники тоже подадут жалобы или подтвердят ваши слова при проверке трудинспекции. Будьте готовы, что начальник будет все отрицать. Якобы никто не просил сотрудников работать по праздникам. А то, что премии лишили, тут вообще ни при чем, — не заслужили.

Нужно понимать, что в трудинспекции не работают частные детективы. Инспекторы не будут сидеть в засаде и вести скрытое наблюдение, не станут прослушивать начальника через жучки. Поэтому лучше заранее подумать о доказательствах. Это могут быть накладные, журналы входящей корреспонденции, приказы, расшифровки телефонных переговоров, переписка по рабочей электронной почте, документы, где ведется учет прихода и ухода сотрудников.

Есть опасность, что вину работодателя доказать не получится, а отношения с ним вы окончательно испортите. Советую взвесить риски, прежде чем что-то делать.

Может ли работодатель лишать сотрудников премии

Если докажете, что работодатель привлекает вас к работе в праздники незаконно, и его оштрафуют, это не даст вам автоматически право на невыплаченную премию. Так что взыскание премии — это отдельная задача.

Заработок состоит из двух частей:

Оклада — постоянной части. Оклад выплачивают в любом случае.
Премии — переменной части. Ее могут выдать или нет.

Премия — это один из видов поощрения за труд. Кроме премии начальник может объявить благодарность, наградить подарком или грамотой. Условия премирования обычно прописывается в трудовом договоре, положении об оплате труда и премировании.

Тут возможны разные варианты. Самый удачный, когда в документах указано, что премия выплачивается по умолчанию, но работник может быть лишен ее при каких-то нарушениях. Например, менеджера лишили премии, потому что он уснул на работе, что строго запрещено. Незаконное лишение премии можно оспорить в суде, причем работодателю придется доказывать, что работник в чем-то провинился.

Другой неплохой вариант, когда премия выплачивается за достижение определенного результата. Например, в документах указано, что риелтор получает премию в таком-то размере, если провел не менее трех сделок в месяц. В этом случае ясно, что нужно сделать для получения вознаграждения. Оспорить лишение такой премии тоже относительно легко: нужно обратиться в суд и доказать, что все условия премирования соблюдены.

Правда, и тут есть небольшой шанс. Если премию выдают каждый месяц в одинаковом размере, значит она носит систематический характер, не зависит от результатов работы и является стимулирующей надбавкой к окладу. Тогда можно попробовать через суд признать премию обязательной частью зарплаты и взыскать в случае невыплаты.

Мы уже писали про премии и особенности их получения:

Кратко

Работа в праздники допускается с письменного согласия работника. В некоторых экстренных случаях вроде катастроф и аварий, чрезвычайного или военного положения можно и без согласия.

Работа в праздничные дни оплачивается как минимум в двойном размере.

Регионы могут принимать законы и устанавливать в них свои праздничные дни, которые считаются нерабочими на территории этого субъекта страны.

Если работодатель не соблюдает трудовой кодекс, вы можете пожаловаться на него в инспекцию труда.

Если условия премирования не указаны в трудовом договоре или внутренних документах организации, получить премию можно только при желании руководства. Взыскать эти деньги через суд сложно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

Увольняется сотрудник, и у него есть дополнительные дни отдыха, которые мы должны предоставить за работу в выходной день. Работа была оплачена по выбору сотрудника в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха. На момент увольнения он эти дни использовать не успел.

Обязаны ли мы оплачивать отгулы, нарушим ли мы закон, если не оплатим (при этом до увольнения сотрудник не обращался с просьбой предоставить отгулы)?

Ответ

На сегодняшний день вопрос оплаты отгулов за работу в выходной, которые сотрудник не успел использовать до увольнения, законодательством не урегулирован.

На практике – две противоположных позиции.

Мнение Роструда (Шкловец И.И.): "При невозможности использования дополнительных дней отдыха до увольнения работнику при увольнении нужно произвести повышенную оплату за все случаи сверхурочной работы и работы в выходной (праздник) без ограничения по их количеству" (см. Консультацию 2015 года).

Вместе с тем на сайте "Онлайнинспекция.РФ"(2021 г.) размещены разъяснения, что при увольнении неиспользованные дополнительные выходные дни не компенсируются (в случае их выбора в качестве компенсации).

Считаем, что наиболее безопасный для работодателя вариант – оплатить отгулы. В таком случае претензий не будет ни у работника, ни в дальнейшем при проверках.

Обоснование

По вашему вопросу в СПС КонсультантПлюс размещены следующие материалы

Позиция - оплатить

Как быть, если работник увольняется, не использовав отгулы

В ТК о судьбе неиспользованных отгулов при увольнении ничего не сказано. Так, если на момент увольнения у работника есть неиспользованные дни отпуска, то ему выплачивается денежная компенсация или предоставляется отпуск с последующим увольнением . Но вот в отношении отгулов такого правила нет. Поэтому работодатели иногда отказывают работнику в какой-либо форме компенсации, особенно если отгулов много.

Однако это неправильно. Ведь ТК в любом случае обязывает организацию оплачивать труд в выходной (праздник) в повышенном размере. И эта обязанность не отменяется в связи с увольнением работника. Следовательно, если предоставление отгула становится невозможным, значит, нужно выплатить компенсацию в денежной форме, третьего не дано. Аналогичное мнение высказал и представитель Роструда.

Из авторитетных источников

Шкловец И.И., Роструд

"При невозможности использования дополнительных дней отдыха до увольнения работнику при увольнении нужно произвести повышенную оплату за все случаи сверхурочной работы и работы в выходной (праздник) без ограничения по их количеству".

Представляется, что по договоренности с работником можно также предоставить ему полагающиеся отгулы перед увольнением. Если приказ по ним уже был, то от работника потребуется такое заявление:

Прошу предоставить полагающийся мне дополнительный день отдыха за работу 21.03.2015 в выходной день не 24.04.2015, как я просил ранее, а 10.04.2015, в связи с тем что я увольняюсь 24.04.2015.

Но использовать дополнительные выходные не всегда возможно: к примеру, обычный срок отработки при увольнении по собственному желанию - 2 недели, а отгулов иногда накапливается на целый отпуск и даже больше.

Если работнику не заплатить при увольнении, он вправе будет требовать повышенную оплату в судебном порядке. Отметим, что имеющаяся практика неоднородна в силу того, что разные судьи по-разному отсчитывают трехмесячный срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд в таких случаях .

Так, в ситуации, рассмотренной Верховным судом Бурятии, в организации практиковалась только одна форма компенсации за переработки - отгулы. Как можно предположить, заявления о своем выборе работники не писали. Суд решил, что в таком случае обязанность работодателя оплатить переработку (если отгулы не использованы) возникает в день увольнения, с этой даты и нужно отсчитывать 3 месяца. Поскольку уволенная женщина обратилась в суд в пределах этого срока, то решение было принято в ее пользу. Ей присудили компенсацию за сверхурочную работу и работу в выходные дни в сентябре - октябре 2010 г., при том что уволилась она в январе 2011 г. .

Рассказываем работнику

Если за переработку работник просит отгулы, а не оплату, лучше не копить их в большом количестве. В случае внезапного увольнения он не сможет их использовать, а выплатить деньги готовы не все работодатели.

А вот в Ханты-Мансийском АО судьи рассуждали так: о том, что права работника нарушены, он узнает при получении зарплаты за тот месяц, в котором имела место работа в выходной (поскольку ни оплаты, ни отгула он не получил, заявлений не писал). Следовательно, считать 3 месяца нужно с этой даты. А работник обратился в суд только после увольнения и пропустил этот срок. Поэтому ему отказали в выплате компенсации .

При втором подходе у организации есть шанс выиграть, особенно если она выдает работникам расчетные листки при каждой выплате зарплаты.

Объясните любителям копить отгулы, что лучше использовать их в разумные сроки, чтобы не создавать проблем при увольнении. Тогда и у руководства не будет соблазна лишить работников заслуженной компенсации.

Кассационное определение ВС Республики Бурятия от 11.07.2011 N 33-2157.

Апелляционное определение суда ХМАО - Югры от 29.10.2013 N 33-4652/2013.

Как оплатить не использованные работником отгулы при увольнении

Если на день увольнения у работника остались неиспользованные отгулы и основание для их предоставления документально зафиксировано, выплатите за них денежную компенсацию по правилам, на основании которых эти отгулы были назначены. Например, если отгул был предоставлен за работу в выходной, руководствуйтесь ст. 153 ТК РФ. Но есть и исключения. Например, за неотгулянные "донорские" дни компенсация не выплачивается.

Дело в том, что порядок оплаты работнику отгула, имеющегося у него на день увольнения, нормативно не определен. Нет и официального определения понятия "отгул". На практике под ним понимают дополнительное время отдыха, которое полагается работнику в виде компенсации, например, за работу в выходной (нерабочий праздничный) день, сверхурочную работу, сдачу крови и ее компонентов. Рассмотрим эти (самые распространенные) случаи.

Закон обязывает оплачивать труд в выходной (нерабочий праздничный) день в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ). В то же время закон разрешает предоставить работнику по его просьбе за работу в такой день другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). Это объясняет, почему нормами законодательства не предусмотрена выплата компенсации за неиспользованные дни отдыха (вопрос N 3 Обзора актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2020 года от 01.07.2020).

Вместе с тем, если работник не успеет до увольнения использовать такой день отдыха, доплатите ему за фактически отработанное им время до двойного размера (либо большего, если он установлен локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором согласно ч. 2 ст. 153 ТК РФ) (Письмо Минтруда России от 18.05.2021 N 14-6/ООГ-4466).

Отказав ему, вы лишите работника законной оплаты труда, а значит, рискуете нарушить закон. Это следует из ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 140, ст. 149, ч. 1 - 4 ст. 153 ТК РФ.

И суды, как правило, поддерживают такой подход. Предоставление дня отдыха в данном случае зафиксируйте документально, чтобы исключить возможные споры с работником и проверяющими.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отгул, предоставленный за работу в выходные (нерабочие праздничные) дни

Работник отработал в сентябре в выходной день 8 ч. Затем написал заявление об оплате ему работы в однократном размере в том же месяце, а в октябре попросил предоставить дополнительный выходной день. Вскоре он принял решение уволиться, так и не успев воспользоваться отгулом.

Среднечасовая зарплата работника - 160 руб. Чтобы подсчитать размер компенсации за неиспользованный отгул, сделайте следующее: 8 ч x 160 руб. = 1 280 руб.

В однократном размере оплата была произведена в сентябре, а вместе с данной выплатой работник получит двойную оплату.

За сверхурочную работу, так же как и за работу в выходной (праздник), работник может попросить вместо повышенной оплаты предоставить ему дополнительное время отдыха. Оно не может быть меньше времени, отработанного им сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Предоставление такого времени отдыха также нужно документально зафиксировать. Если работник до увольнения не использует это время отдыха, полагаем, можно действовать, как в случае с неиспользованными отгулами за работу в выходной (нерабочий праздничный) день, то есть выплатить работнику компенсацию. Но порядок ее расчета будет иной - в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отгул, предоставленный за сверхурочную работу

Работник в сентябре два дня работал сверхурочно. Общее время такой работы составило 5 ч (4 ч + 1 ч). В заявлении работник попросил предоставить ему дополнительный отдых в октябре, но уволился, не успев использовать отгулы.

Его среднечасовая зарплата составляет 170 руб. Чтобы посчитать размер компенсации, нужно сделать следующее: за первые 2 ч работы часовую ставку нужно умножить на 1,5, за остальные часы работы - на 2,0.

Размер компенсации составит:

За 1 день: (2 ч x 170 руб. x 1,5) + (2 ч x 170 руб. x 2) = 1 190 руб.

За 2 день: 1 ч x 170 руб. x 1,5 = 255 руб.

Итого общая сумма компенсации составит: 1 190 + 255 = 1 445 руб.

Позиция – не платить

О выплате компенсации за дополнительные дни отдыхапри увольнении

Вопрос: Обязан ли работодатель выплачивать компенсацию увольняющемуся работнику за дополнительные дни отдыха за работу в выходной, которые он не успел использовать?

Ответ: В ст. 153 ТК РФ сказано:

"Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит".

Таким образом, по общему правилу работа в выходные дни оплачивается в повышенном размере. При этом работник по своему желанию вправе вместо повышенной оплаты выбрать иной вариант: отработанный выходной оплачивается в одинарном размере дневной ставки сверх оклада и работнику предоставляется другой день отдыха, который оплате не подлежит (как не оплачиваются обычные выходные дни по графику работы - суббота и воскресенье).

Полагаем, что работник, выбравший отгул за работу в выходной день, вправе изменить свое решение и попросить работодателя произвести двойную оплату. В любом случае в ТК РФ нет запрета на изменение работником выбора способы оплаты работы в выходной день.

В связи с этим полагаем, что работник, не использовавший отгул, до момента своего увольнения вправе обратиться к работодателю с просьбой произвести двойную оплату за работу в выходной день, а работодатель вправе такую оплату произвести.

Что касается требований уволенного работника о выплате ему компенсации за неиспользованный день отдыха за работу в выходной день, то ТК РФ не устанавливает обязанность работодателя производить какую-либо денежную компенсацию работнику, который до момента увольнения не успел использовать день отдыха за работу в выходной (в отличие, например, от ст. 127 ТК РФ, которая прямо предписывает работодателю выплатить при увольнении работника компенсацию за все не использованные до момента увольнения отпуска).

Отвечая на вопрос о том, как получить компенсацию за неиспользованные дополнительные выходные за работу в выходные и праздничные дни при увольнении, представители ГИТ указали, что нормами действующего законодательства не предусмотрена выплата компенсации работнику за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, поскольку такие дни оплате не подлежат.

"Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021

Вопрос: В компании, в которой я работаю, за работу в праздничные дни вместо двойной оплаты дают отгулы. На данный момент у меня имеется 12 отгулов за работу в праздничные дни, но отгулы мне не нужны, и я хотела бы получить деньги. Возможно ли это сделать? Или все же придется отгулять эти дни? И что делать, если на момент увольнения у меня останутся отгулы за работу в праздничные дни? Могу ли я рассчитывать на выплату компенсации за эти отгулы?

Ответ: Право выбора вида компенсации за работу в нерабочий праздничный день (повышенная оплата или дополнительный выходной день (отгул)) принадлежит работнику. При увольнении неиспользованные дополнительные выходные дни не компенсируются (в случае их выбора в качестве компенсации).

Правовое обоснование: На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Трудовой кодекс России запрещает задерживать зарплату, вынуждать писать заявление на увольнение по собственному желанию и перерабатывать бесплатно. Но, к сожалению, такие случаи — не редкость. Рассказываем, как защитить свои права и добиться компенсации, если работодатель нарушает закон.

Что делать, если работодатель задерживает зарплату

Работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц. И в трудовом или коллективном договоре должна быть прописана конкретная дата, в которую должны выдавать зарплату. Если работодатель задерживает выплаты, то у работника есть несколько вариантов:

1. Не работать . Если работодатель задерживает зарплату больше чем на 15 дней, то работник имеет право приостановить работу на всё время до выплаты задержанной суммы. Но об этом нужно обязательно известить своё руководство в письменной форме.

Важно: если от работодателя поступила частичная оплата, то это не повод для выхода на работу. Но если работодатель направил письменное уведомление, что он готов выплатить зарплату в день выхода работника на работу, то работник обязан выйти на следующий день после получения подтверждения.

В законе также прописаны категории работников, которые не имеют права приостанавливать работу. К ним относятся:

военные, спасатели, ликвидаторы стихийных бедствий или ЧС, правоохранительные органы;

работники в организациях, которые обслуживают опасные виды производств или оборудования;

работники, которые связаны с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медпомощи);

все, если введён режим военного или чрезвычайного положения.

2. Пожаловаться . Работник может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда ( ГИТ ), прокуратуру или правоохранительные органы. Эти инстанции проведут проверку и примут решение, как наказать работодателя: ему может грозить административная или даже уголовная ответственность.

3. Обратиться в суд . На работодателя можно подать исковое заявление в суд.

Листайте слайдер, чтобы прочитать текст заявления полностью.

В исковом заявлении можно попросить взыскать с работодателя невыплаченную зарплату и денежную компенсацию (её нужно указывать в иске).

Размер компенсации должен быть не ниже 1 / 150 действующей ключевой ставки ЦБ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Считается со следующего дня после того, как зарплата должна быть выплачена, по день фактического расчёта включительно. Онлайн-калькулятор для расчёта компенсации можно найти, например, тут .

При обращении в суд не нужно платить госпошлину. А ещё у работника есть право определить подсудность (по месту жительства истца (работника) или по юридическому адресу ответчика (организации)).

Что делать, если работодатель принуждает сотрудника написать заявление на увольнение

Чтобы уволиться по собственному желанию, нужно написать письменное заявление (статья 80 ТК РФ ). Если такого заявления нет, то работодатель не может издать приказ и расторгнуть трудовой договор.

Если в компании грядёт сокращение и работник согласится подписать заявление об увольнении по собственному желанию, то он не сможет получить выплату выходного пособия (гарантии, установленные статьёй 178 ТК РФ ).

Посмотрите, как различаются выплаты в обоих случаях:

Уход по собственному желанию

Официальное сокращение

Зарплата за отработанное время

Компенсация за неиспользованный отпуск

Премиальные (если есть)

Выходное пособие : средний месячный заработок на день увольнения

Второй среднемесячный заработок (если работник не нашёл работу в течение 2 месяцев со дня увольнения)*

Третий среднемесячный заработок (если работник встал на биржу труда и не нашёл работу)**

*Чтобы получить второй средний месячный заработок, работник должен обратиться к работодателю с заявлением и трудовой книжкой — если он не нашёл работу в течение 2 месяцев после увольнения.

**Чтобы получить третий среднемесячный заработок, работник должен обратиться в службу занятости в течение двух недель после увольнения. Если он не найдёт работу в течение трёх месяцев после увольнения, то на основании решения центра занятости работодатель выплатит пособие.

Поэтому если работодатель сокращает штат и требует написать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон, работник может сделать это в обмен на выплату минимум трёх средних месячных заработков. В противном случае подписывать такие документы невыгодно — требуйте официального сокращения.

Если же работодатель вынуждает написать заявление об увольнении по собственному желанию без всяких выплат, то работник может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда. Это можно сделать онлайн, заполнив форму на специальном сайте Роструда.

Могут ли увольнять беременных сотрудниц

Беременных женщин нельзя уволить по инициативе работодателя. Но есть одно исключение: ликвидация организации. В такой ситуации руководитель может уволить беременную наравне со всеми работниками.

Если сотрудница подписала соглашение об увольнении, а потом ей стало известно, что она беременна, то у неё есть право восстановиться в должности.

Закон защищает беременную работницу, даже если трудовой договор с ней уже расторгнут. Если женщина узнаёт о своём положении после увольнения, то она может через суд восстановиться на работе. При этом суд примет положительное решение в пользу сотрудницы, несмотря на то, что у работодателя на момент увольнения не было сведений о её беременности.

Что делать, если работодатель вынуждает уволиться беременную сотрудницу

Закон не запрещает увольнять женщин в положении по их собственному желанию, но насильно заставить человека подписать заявление об увольнении невозможно.

Увольнение беременной женщины без её согласия и при отсутствии оснований, когда такое допускается — например, при ликвидации организации, истечении срока трудового договора или по соглашению сторон, — незаконно. Она вправе обратиться за судебной защитой.

Как быть, если заставляют работать сверхурочно без дополнительной оплаты

Работа в праздничные и выходные дни, а также сверхурочная работа допускаются с согласия работника и за дополнительную плату. Компания не может обязать сотрудника трудиться сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Если работодатель хочет привлечь сотрудника к сверхурочной работе, то он должен :

получить его письменное согласие;

ознакомить его под подпись с этим приказом;

заполнить табель учёта рабочего времени;

оплатить выход работника или, по его желанию, предоставить дополнительный выходной.

Вообще Трудовой кодекс запрещает выгонять работать на выходных: у всех есть законное право в эти дни ничего не делать. Но есть два исключения: появилась срочная непредвиденная работа или случилось ЧП.

Что считается выходными

У тех, кто работает стандартные пять дней — с понедельника по пятницу — два выходных. Это суббота и воскресенье. У тех, кто работает шестидневку, выходным считается воскресенье. Еще к нерабочим дням относятся праздники, которые отмечены в календаре: Новый год, 8 марта, 1 мая.

Чуть сложнее дело обстоит с теми, кто работает сменами: 2 через 2, 3 через 1 и так далее. У них выходными могут быть и будние дни, а закон обязывает давать между сменами 42 часа отдыха. Если сменщик заболел, и начальник вынужден просить выйти работника во вторую смену — формально это нарушение законодательства. В конкретных сферах эту проблему решают по-разному: переделывают график смен всех работников или привлекают работника со стороны. Для кофеен, например, барист часто ищут в сообществах и чатах.

Срочная непредвиденная работа

Сотрудник может выйти в выходной, если появилась срочная непредвиденная работа. Трудовой кодекс определяет это так: это непредвиденная работа, от которой зависит нормальная работа организации или ИП. Что это может быть:

в понедельник бухгалтеру нужно сдавать отчетность, а она еще не готова;
в кофейне официанта увезли в больницу и не хватает сотрудников, чтобы обслуживать гостей;
дизайнер строительной компании не успел подготовить банеры, а сдавать в типографию нужно утром понедельника;
в банк в пятницу вечером пришло сто заявок на кредит, и их нужно обработать к понедельнику;
компании по грузоперевозкам пришло на выходные много заказов, а сотрудников на смене не хватает.

По закону на срочную работу можно вызвать человека только с его письменного согласия. На практике бывает по-другому: у работника не берут согласие, а просто ставят перед фактом, даже если компенсируют отгулами или оплатой. Но сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию, и формально будет прав.

Чтобы жаловаться было не на что, советуем всё оформить правильно:

сообщить работнику о работе в выходные. Когда это делать и в какой форме, закон не определяет. Можно сказать устно, можно написать уведомление. В письменной форме удобнее — можно сразу получить согласие работника на этом же листе;
получить согласие работника. Если вы сказали о срочной работе устно или написали в Вотсапе, работник должен написать согласие в письменной форме;
оформить приказ о выходе на работу в выходной день.

Вот так может выглядеть уведомление и согласие работника под ним. Здесь же работник может указать, как ему компенсировать переработку

Приказ о выходе на работу нужен, чтобы зафиксировать факт срочной непредвиденной работы. Обязательной формы нет, поэтому можно сделать в свободной.

Катастрофы, аварии и пожары

Есть категории работ, для которых согласие работников не нужно. В Трудовом кодексе их три:

предотвращение катастрофы или аварии на производстве. Сюда же относится устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
предотвращение несчастных случаев, уничтожение или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
работы по устранению пожаров, наводнений, эпидемий и последствий землетрясений. И работы, связанные с военным и чрезвычайным положением. В первую очередь это относится к медработникам, полиции и работникам спасательных служб.

В этих случаях можно привлекать работников без их согласия и в праздничные дни.

Кого не получится вызвать в выходной

Есть работники, которых нельзя привлекать к работе по выходным, даже если завтра придет налоговая с проверкой, у компании не готовы документы, а единственные два бухгалтера:

Читайте также: