Иных случаев освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей

Обновлено: 24.04.2024

Основным способом выполнения работниками дополнительной работы является совмещение, которое не стоит путать с совместительством (другой регулярной оплачиваемой работой). И в отличие от совместительства, совмещению в Трудовом кодексе уделяется довольно мало внимания, что в результате вызывает у работодателей много вопросов. Что можно отнести к увеличению объема работ и расширению зон обслуживания? Как правильно оформляется совмещение? Как определяется доплата за совмещение? Должен ли устанавливаться срок совмещения?

Напомним положения Трудового кодекса. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

При этом дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Для начала разберемся с определениями дополнительной работы.

Совмещение профессий (должностей)

Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.

При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.

Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.

Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ допускаются по такой же профессии или должности, но в большем объеме по сравнению с тем, который предусмотрен трудовым договором.

При этом расширение зон обслуживания подразумевает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ, то есть когда работа предполагает наличие зон или участков (например, социальный работник, врач, уборщица).

Увеличение объема работы – помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы. Например, когда бухгалтер выполняет дополнительную аналогичную работу вместо другого, уволившегося бухгалтера.

Обратите внимание: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, так же как и при совмещении должностей, применяются при наличии свободных вакансий, предусмотренных штатным расписанием, иначе осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/2011).

При этом также следует отметить, что согласно ст. 60.2 ТК РФ и совмещение должностей, и расширение зон обслуживания, и увеличение объема работ могут осуществляться при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Вопрос:

Можно ли считать увеличением объема работ ситуацию, когда сотрудник по своим должностным обязанностям выполняет больший объем работ, чем для него был предусмотрен при приеме на работу, и можно ли установить за это доплату?

Ответ:

Поскольку и совмещение должностей, и увеличение объема работ, и расширение зон обслуживания возможны либо при наличии вакантных должностей, либо в случае временного отсутствия основного работника, совмещения в данном случае не происходит.

Увеличить работнику объем работ по сравнению с тем, который ему был установлен при приеме на работу, можно как с согласия работника, так и без него, если при этом не изменяется его трудовая функция либо если увеличение объема работы происходит в рамках тех же должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией или квалификационными справочниками (профессиональными стандартами). Подобные выводы делают судьи (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015).

Таким образом, установить работнику доплату как за увеличение объема работ не получится. Но можно либо повысить оклад, либо определить стимулирующую надбавку, например, за интенсивность работы, если таковая предусмотрена положением об оплате труда.

Если для работников изначально были установлены нормы труда, то они подлежат пересмотру в соответствии со ст. 162 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, предполагающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Оформление совмещения

Исходя из ст. 60.2 и 151 ТК РФ при поручении совмещения должно быть как минимум два документа: письменное согласие работника и соглашение между работником и работодателем. При этом в письменном согласии указываются срок совмещения, содержание и объем работы, а в соглашении – размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

На практике все условия совмещения удобнее оформить одним документом – соглашением. Оно может быть составлено как отдельное соглашение или как дополнительное соглашение к трудовому договору. Что выбрать, решать работодателю.

В пользу заключения отдельного соглашения, не являющегося неотъемлемой частью трудового договора, говорит то, что определенные сторонами условия трудового договора в данном случае не изменяются и работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором.

Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы). И поскольку в трудовом договоре указывается трудовая функция (трудовые обязанности, выполняемые по должности, профессии), изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

На основании одного из этих документов руководителем организации издается соответствующий приказ.

Обратите внимание: отдельный приказ о работе по совмещению издается и в случае, если условие о совмещении было изначально включено в трудовой договор.

Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как следует из данного положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Условия соглашения

Содержание и объем дополнительной работы

Поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в соглашении следует указывать конкретные дополнительные обязанности, которые поручаются выполнять работнику, или объем дополнительной работы.

В случае необходимости работника также следует ознакомить под подпись и с инструкциями по охране труда по совмещаемой должности.

К сведению: если замещаемый работник является материально ответственным лицом, то с работником, который его замещает, нужно заключить договор о материальной ответственности.

Срок совмещения

Некоторые работодатели сомневаются, обязательно ли в соглашении указывать срок выполнения дополнительной работы, особенно когда срок установить не получается, например при совмещении вакантных должностей.

Отвечаем: срок отражать нужно, потому что этого требует ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Кроме того, в силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, как уже было отмечено, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, что также говорит о срочном характере совмещения.

Доплата за совмещение

Правила, по которым назначается такая доплата, а также ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Размер доплаты определяется по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Доплата может быть установлена:

в твердой сумме;

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по замещаемой профессии (должности).

При этом, устанавливая доплату, следует учитывать, что она должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу или когда два работника совмещают одну должность или одинаковые должности. Так, работникам установлена доплата в размере 20 % от их оклада. И если оклады у работников разные, то и размер доплаты получится разный.

Подобные ситуации Роструд назвал дискриминацией в сфере оплаты труда, а она согласно принципам трудового законодательства запрещена. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности.

Обратите внимание: доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления: для оплаты отпусков, больничных, пенсий и в других случаях.

Если в организации нет вакантных должностей

Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?

Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ). Ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено. То есть наличие трудового договора не исключает наличие гражданско-правового. Данную точку зрения подтверждают письма государственных органов (см., например, письма ФНС РФ от 13.07.2010 № ШС-37-3/6521, Минфина РФ от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495).

Заключать гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы можно только при отсутствии должностей, по которым такая работа может выполняться.

Заключается он, как правило, для исполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть сдан заказчику (работодателю) в объеме, предусмотренном договором.

Со штатными работниками чаще всего заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ) или возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). Но могут быть заключены и договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 52 ГК РФ).

К сведению: по договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).

Риск в заключении гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основании, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).

В результате при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383).

Таким образом, если работник в рамках, например, договора оказания услуг будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.

Помимо схожей трудовой функции, гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые и по другим признакам. Например, когда работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, если ему выплачивается заработная плата вместо вознаграждения, когда договор заключается для выполнения текущих, систематических работ с одними и теми же лицами, когда договор не имеет срока или содержит условия трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ, и т. д.

Обратите внимание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Контролирующие органы могут обратить внимание и на то, когда именно выполняется работа по гражданско-правовому договору. Поскольку в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности по трудовому договору, за что он получает соответствующую оплату труда, выполнять работу в рамках гражданско-правовых отношений он должен в свободное от исполнения обязанностей по трудовому договору время.

Итак, можно сделать вывод, что заключить гражданско-правовой договор можно со штатным работником организации, если:

выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;

в гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора;

отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства;

работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время.

Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения.

1. Совмещение осуществляется двумя способами:

совмещение профессий (должностей), когда дополнительные обязанности исполняются по другой должности (профессии);

расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, когда дополнительные обязанности исполняются по аналогичной должности (профессии).

2. Совмещение может осуществляться только при наличии вакантных должностей или замещении временно отсутствующего работника.

3. Совмещение оформляется соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) и приказом.

4. Обязательными условиями соглашения являются:

содержание и объем работы;

5. Соглашение может быть расторгнуто по инициативе любой из сторон без указания причин.

6. При совмещении одной должности (профессии) несколькими работниками или осуществлении одного вида или объема работ доплата должна быть одинаковой.

При отсутствии вакантных должностей дополнительную работу можно осуществлять и путем заключения гражданско-правовых договоров.

При этом если у работодателя есть сомнения, что по отдельным признакам такой договор или такие отношения напоминают трудовые, то не стоит рисковать и заключать договоры гражданско-правового характера. Лучше включить в штатное расписание новую ставку или 0,5 ставки и оформить в отношении них совмещение или совместительство.

Комментарии читателей

Статья неплохая, но учитывает не все ньюансы, возникающие на почве трудовых отношений. Допустим, есть трое рабочих, например водители погрузчика. Их трудовая деятельность в организации регулируется как трудовым договором, так и кучей инструкций. Причем в трудовом договоре указана лишь профессия, разряд, цех и структурное подразделение. Так же есть три рабочих места с абсолютно разными условиями труда. В инструкции по охране труда четко прописаны ограничения, как по транспортировке грузов, так и скоростному режиму. Представим что один временно отсутствует (заболел, в отпуске и т.д.). Так вот, получается, что оформив на оставшихся двух водителей обязанности третьего, работодатель вынуждает их нарушать рабочие инструкции. Потому как, значительно увеличившаяся территория обслуживания, непропорционально увеличивает интенсивность работы, местами до неприличных размеров, а остановка производства грозит не только потерей премии, но и дисциплинарными взысканиями. 0 0

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Жизненные обстоятельства и Трудовой кодекс нередко предусматривают возможность законного отсутствия сотрудника на работе в течение длительного времени. Например, работник пребывает в очередном отпуске, проходит плановое обучение, надолго заболел или уехал в долгую командировку – все это время он не может выполнять свои основные обязанности. Однако, далеко не всегда работа может быть просто оставлена на означенное время, чаще ее прекращение нерентабельно, и тогда сотруднику необходима временная замена.

Как оформить ВРИО – временное исполнение обязанностей отсутствующего на законных основаниях работника?
Каким образом оплачивается такая деятельность?
Какие моменты не стоит упускать из виду?

Рассмотрим ниже все эти вопросы, а также поможем в составлении соответствующего приказа.

ВРИО по Трудовому кодексу РФ

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 60.2 говорит о совмещении профессий, увеличении количества возлагаемых трудовых функций, расширении зоны влияния, а также отдельно отмечает вопросы, касающиеся исполнения обязанностей работника, который временно отсутствует, но не освобожден от работы по трудовому договору. Эта статья введена в ТК на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Ст. 151 ТК РФ позволяет сотрудникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу в придачу к основным обязанностям за прибавку к оплате.

Кадровики обычно понимают под ВРИО исполнение дополнительных трудовых функций вместе с основными обязанностями согласно подписанного трудового договора как по той же, так и по иной должности, предусматривающее дополнительное вознаграждение.

Поводы для введения сотрудника для ВРИО

Отсутствие сотрудника на работе, когда потребуется его временная замена, может быть вызвано различными причинами:

любой отпуск (ежегодный, декретный, за свой счет, для обучения и т.п.);
командировка;
больничный лист;
возложение общественных или государственных обязанностей (избирательная комиссия, занятость в качестве присяжного и пр.);
любые другие обстоятельства неявки на работу, в том числе и не выясненные.

Три вещи, без которых невозможно ВРИО

Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.

Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.

К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.

Варианты временной замены

ТК РФ предоставляет работодателю выбор из нескольких возможных способов привлечения сотрудника к временному исполнению дополнительных обязанностей.

Своими силами. Используя собственные ресурсы фирмы, можно возложить дополнительные трудовые функции на согласного и подходящего для этой цели постоянного сотрудника. При этом следует учитывать важный нюанс:
- если работнику поручили выполнять в дополнение к своей должности точно такие же, но дополнительные обязанности, такая замена будет проведена в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работы;
- если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, речь пойдет о внутреннем совмещении.

ВАЖНО! Работодателю следует трезво оценивать возможности сотрудника выполнять дополнительную работу вне своей основной должности.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В обычных ситуациях срок такого перевода в рамках одной организации обычно не превышает годичный срок. Но в оговоренных законом случаях, например, при переводе на декретное место, этот срок может быть увеличен.

ПРОВЕРЬТЕ! Если в трудовом договоре четко сформулировано структурное подразделение, где должен трудиться сотрудник, то перевести его в другое даже на идентичную должность без его согласия уже нельзя, так как меняются условия договора.

ВРИО – это не совместительство!

Путаница может возникнуть, так как у временной замены работника и совместительства есть общая черта – оба эти вида дополнительной загруженности выполняются работником, который при этом должен обеспечить обязательное выполнение и основной своей работы.

Отличия состоят в следующем:

Трудовой Кодекс регулирует эти виды дополнительной занятости разными статьями: совместительство рассматривается в ст. 44 ТК РФ, а ВРИО – ст. 60;
при совместительстве дополнительные обязанности нужно исполнять во время, не занятое основным трудом, а при ВРИО это происходит параллельно в рамках того же самого рабочего дня или смены;
для совместительства нужен новый трудовой договор, для ВРИО достаточно письменно оформленного согласия;
прекращение совместительства происходит только с расторжением соответствующего договора или истечением его срока, а для ВРИО возможна отмена в любое время (с предупреждением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и занятого сотрудника.

Как составить приказ на ВРИО

ВАЖНО! Образец допсоглашения к трудовому договору на ВРИО от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Особенности формулировок в приказе зависят от выбранного способа замещения. В целом, приказ по предприятию обязательно должен содержать такие данные:

названия основной должности и той, что принимается в рамках замещения;
сроки выполнения дополнительной работы;
причину отсутствия замещаемого работника, если она установлена;
основание для оформления замещения (номер заключенного допсоглашения);
сумму назначенной доплаты;
подписи сторон об ознакомлении и согласии с приказом.

Пример приказа о временном замещении отсутствующего наемного работника

от 12 февраля 2017 г.

О поручении дополнительных обязанностей в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием старшего экономиста Зарубиной Э.Л. по причине прохождения дополнительного обучения с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 ТК РФ

Поручить экономисту Рубинштейну О.Д. выполнение во время установленного рабочего дня наряду с его основными обязанностями, определенными пудовым договором, дополнительной трудовой функции по участку Зарубиной Э.Л. в рамках расширения зоны обслуживания.
Установить для Рубинштейна О.Д. дополнительное ежемесячное вознаграждение за выполнения обязанностей сверх основных в порядке совмещения в размере 75% оклада Зарубиной Э.Л.
Определить срок увеличения объема работ Рубинштейна О.Д. с 13.02.2017 до 25.03.2017 г.

ОСНОВАНИЕ: дополнительное соглашение к трудовому договору от 11.02.2017 с Рубинштейном О.Д. от 10.05.2015 г.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции ( ст. 68 ТК РФ ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( ст. 219 – 231 ТК РФ );
несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

замечания;
выговора;
увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
В нем указывается срок исполнения.
Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
Сотрудника просят дать письменные объяснения.
Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Законодатель неоднократно использует понятие "уважительные причины", точнее, указывает на возможность применения правовой нормы в случаях отсутствия уважительных причин. Например, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) (подп. "а" п. 6 ст. 81) устанавливает право работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения вследствие прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение дня или смены или же в течение четырех часов). Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает право работодателя уволить работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2), увольнение по этому основанию может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Аналогичным образом работодатель может поступить и в том случае, когда работник без уважительных причин отказывается, например, проходить обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или периодический медицинский осмотр, если это является обязательным условием допуска к работе.

Ни ТК РФ, ни другие нормативно-правовые акты не содержат исчерпывающего перечня причин и обстоятельств, которые работодателю следует принимать во внимание при применении трудового законодательства.

Если рассматривать практику применения статей ТК РФ, где есть ссылка на понятие "уважительные причины", то очевиден факт неограниченного объема этого понятия, поскольку у законодателя отсутствует возможность составить исчерпывающий перечень случаев, которые охватывались бы содержанием указанной категории. Поскольку законодатель не может предусмотреть все многообразие жизненных ситуаций, первичная оценка уважительности или неуважительности причин, на которые ссылается работник, должна осуществляться работодателем Вместе с тем за работником сохраняется право оспорить трактовку работодателя в судебном порядке (например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2019 N 5-КГ19-21).

Однако применение категории "уважительные причины" не ограничивается случаями увольнения работников и наложения на работника дисциплинарных взысканий.

Статья 207 ТК РФ устанавливает правило, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. В такой ситуации судебная практика признает за сторонами трудового договора возможность включения в текст соглашения как указания на уважительные причины, так и перечня обстоятельств, удовлетворяющих требованиям сторон.

Анализируя положения ТК РФ и судебной практики, можно определить следующие обстоятельства, включаемые в категорию "уважительные причины": временная нетрудоспособность, исполнение общественных или государственных обязанностей, участие в забастовке, сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования, заключение под стражу, чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (такие как, например, отмена или задержка рейса), приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при предварительном письменном уведомлении работодателя).

К неуважительным причинам можно отнести: прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии надлежащего оформления листка временной нетрудоспособности; отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся, и отсутствуют документы, подтверждающие необходимость выхода на работу в период отпуска; подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен работодателем; нахождение супруга (или другого совершеннолетнего члена семьи) на лечении в стационаре.

Читайте также: