Имеет ли право вносить изменения в параметризованную модель сотрудник службы утилизации

Обновлено: 20.05.2024

При проведении проверок соблюдения нанимателями законодательства о труде Департамент госинспекции труда зачастую обнаруживает ошибки при составлении и оформлении должностных и рабочих инструкций работников (далее — ДИ, РИ). В результате наниматели могут привлекаться к административной ответственности. Более того, если в ДИ работника, к примеру, не будет закреплена обязанность сдать отчеты ПУ и работник их не сдаст, наниматель не сможет привлечь его к дисциплинарной ответственности. При этом на организацию за данное нарушение может быть наложен штраф органами соцзащиты.

Как избежать ошибок при разработке, подписании, утверждении и изменении ДИ и РИ, рассказала Наталья Томашевна Непевная, начальник управления по работе с персоналом БГУ.

Как и кем разрабатываются ДИ?

ДИ является локальным правовым актом организации, который разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно .

Законодательством не установлено, кто именно из должностных лиц нанимателя уполномочен на разработку ДИ, поэтому наниматель определяет это самостоятельно. На практике разработку ДИ иногда поручают специалисту по кадрам (инспектору по кадрам, менеджеру по персоналу, юрисконсульту), обосновывая это тем, что данный работник в силу своих должностных обязанностей имеет доступ к актам законодательства, т.е. соответствующим выпускам ЕКСД и ЕТКС, а также тем, что ДИ, как правило, хранятся у него (в отделе кадров, юридическом отделе, секретариате, канцелярии).

Однако это в корне неверный подход.

Разрабатывать ДИ должно то лицо, которое непосредственно определяет, какие должностные обязанности должен выполнять конкретный работник в этой должности, распределяет их между работниками одного структурного подразделения, а также контролирует их выполнение. Как правило, это руководитель структурного подразделения, где работает лицо, на которого разрабатывается ДИ. Такой вывод оправдан, поскольку именно непосредственный руководитель может четко определить функционал работника с учетом специфики своей организации, своевременно вносить в него корректировки при изменении или добавлении обязанностей работника, распределять ответственность между работниками.

На заметку
Совместно с руководителем структурного подразделения участие в разработке ДИ могут принимать и другие отделы или работники, например отдел кадров, служба охраны труда, юридический отдел. Они могут оказывать методическую помощь на стадии разработки проекта ДИ или согласовывать готовый проект ДИ, внося в него свои корректировки.

Для каких работников разрабатываются ДИ?

ДИ разрабатываются для служащих, чьи должности, по которым осуществляется квалификационное категорирование, можно найти в соответствующих выпусках ЕКСД.

РИ разрабатываются для рабочих, чьи профессии, по которым присваиваются тарифные разряды, указаны в соответствующих выпусках ЕТКС.

ДИ могут не разрабатываться на руководителей организаций и руководителей структурных подразделений. Их права, обязанности, полномочия и ответственность должны быть предусмотрены соответственно в учредительных документах и положениях об этих подразделениях .

Обратите внимание!
Если в организации не разработаны положения о структурных подразделениях или в таких положениях нет функционала и ответственности их руководителей, то ДИ для них следует разработать.

Что касается заместителей руководителя организации или структурных подразделений, то ДИ на них разрабатываются исходя из квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей . В учредительных документах организации и в ДИ заместителя руководителя организации обязательно должно быть указано на выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии.

Обратите внимание!
ДИ и РИ должны быть обезличены, они разрабатываются на определенную должность/профессию, а не на конкретного работника, поэтому указание в ДИ (РИ) Ф.И.О. работника недопустимо.

Какая информация включается в ДИ?

ДИ должна содержать следующие разделы :

— взаимоотношения (связи по должности);

— оценка работы и ответственность.

Обратите внимание!
Нанимателю следует избегать формального подхода к разработке ДИ, это должен быть актуальный и прикладной документ для работника и нанимателя. ДИ должна соответствовать реальному положению дел в организации и фактическому распределению функций работников. Ответственность, предусмотренная в ДИ по конкретной должности, также должна соответствовать работе, выполняемой по этой должности. Если данное требование не соблюдено, то, как показывает практика, за нарушения, выявляемые по результатам проверок соответствующими госорганами, могут отвечать не те работники, которые допустили данные нарушения, а те, в ДИ которых предусмотрена такая ответственность. В этом случае наниматель также может быть привлечен к ответственности за несоблюдение требований законодательства .

Наниматель вправе дополнить должностные обязанности работника обязанностями из квалификационных характеристик других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации работника . Например, когда юрисконсульт организации дополнительно выполняет обязанности инспектора по кадрам. При этом напоминаем, что эти обязанности, а также ответственность за их выполнение должна быть четко изложена в ДИ работника.

На заметку
В ДИ работников рекомендуется вносить норму о взаимном замещении во время отсутствия (больничного, отпуска и др.). Если эта норма есть, то функции отсутствующего работника должны выполняться замещающим работником без доплаты. Если такой нормы в ДИ нет, то полагаем, что наниматель должен будет за выполнение функций отсутствующего работника насчитывать доплату в рамках совмещения должностей или расширения зоны обслуживания.

В каком порядке вступают в силу ДИ?

Следует различать этапы вступления ДИ в силу:

— подписание. Подписывает ДИ тот, кто ее разрабатывает. Как уже отмечалось выше, целесообразнее, чтобы это был руководитель структурного подразделения, в котором числится работник;

— согласование. На этом этапе проект ДИ согласовывают некоторые работники или структурные подразделения, которые имеют отношение к определенным положениям (правам, обязанностям, связям по должности, ответственности), перечисленным в ДИ. Это может быть отдел кадров, служба охраны труда, юридический отдел,
бухгалтерия и др.

Обратите внимание!
Даты согласования не должны быть позже даты утверждения ДИ. Это связано с тем, что соответствующие структурные подразделения, согласовывая проект ДИ, подтверждают ее законность и правильность составления в своей части перед руководителем организации, утверждающим ДИ;

— утверждение. ДИ утверждает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Утверждение производится путем издания распорядительного документа (в частности, приказа) с последующим проставлением на ДИ грифа утверждения с реквизитами приказа или путем проставления грифа утверждения с собственноручной подписью напрямую руководителем (уполномоченным лицом).

Полномочия на утверждение ДИ также должны быть предусмотрены соответствующими документами. Если речь идет о руководителе, то эти полномочия, как правило, указаны в учредительных документах организации, а также в локальных актах, например в положении о порядке разработки ДИ и РИ. Что касается иных уполномоченных лиц, то соответствующие полномочия могут быть также предусмотрены локальными актами или ДИ данных лиц.

Иногда на практике для делегирования полномочий по утверждению ДИ руководитель организации выдает доверенность уполномоченному лицу. Однако полагаем, что такой подход нежелателен, поскольку сфера применения доверенности как документа регулируется гражданским законодательством, а не трудовым. Руководителю целесообразнее издать приказ (распоряжение) о делегировании соответствующих полномочий.

Обратите внимание!
ДИ вступает в силу с даты ее утверждения уполномоченным лицом.
Если ДИ утверждена лицом, у которого не было соответствующих полномочий, ДИ не считается утвержденной, а значит, работником или проверяющим госорганом могут быть оспорены ее положения, в частности ответственность работника за неисполнение должностных обязанностей;

Где и как должны храниться ДИ?

Законодательство не содержит требований по месту и порядку хранения ДИ. Они хранятся, как правило, в отделе кадров, канцелярии, секретариате и др. Конкретное место хранения ДИ нанимателю следует определить в качестве постоянного, закрепить его в локальном акте организации и довести до сведения работников, с тем чтобы каждый работник или руководитель при необходимости мог беспрепятственно ознакомиться с ними в любое время.

На заметку
Для удобства обращения к ДИ руководителю структурного подразделения и соответствующему работнику может выдаваться заверенная копия ДИ. Также ДИ может храниться в электронном виде (к примеру, скан оригинала) в локальной сети организации.

ДИ хранятся 50 лет. Этот срок начинает течь с момента утверждения новой ДИ или после ее замены на новую в рамках пересмотра . Вместе с ДИ хранятся и листы ознакомления работников с ДИ, если ознакомление оформлялось на листах ознакомления.

В каком порядке работник ознакомляется с ДИ?

Работник должен быть ознакомлен с ДИ под подпись в следующих случаях:

— при приеме на работу перед началом ее выполнения ;

— при изменении ДИ;

— перед началом выполнения работы по другой должности.

Обратите внимание!
Если работник не ознакомлен под подпись с ДИ, то его невозможно будет привлечь к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

Ознакомление с ДИ — это процесс прочтения и изучения ее работником с простановкой отметки об ознакомлении. Отметка представляет собой собственноручную подпись работника, расшифровку подписи и дату ознакомления.

Отметку об ознакомлении можно поставить:

— на последней странице ДИ;

— в листе ознакомления с ДИ;

— в журнале ознакомления (при его наличии).

На заметку
На практике иногда после увольнения работника его вычеркивают из списка ознакомившихся с ДИ или перепечатывают лист ознакомления без указания выбывшего работника. Так делать не следует. Список ознакомившихся с ДИ необходимо вести дальше, не внося в него никаких изменений.

Как внести изменения в ДИ?

ДИ работника может изменяться в следующих случаях:

— при изменении в структуре организации (например, название или подчиненность структурного подразделения), штатном расписании;

— изменении названия должности (в РИ — профессии);

— изменении в трудовом законодательстве (например, в 2018 году изменились квалификационные требования к бухгалтеру);

— изменении в должностных обязанностях, ответственности работника и др.

Как правило, в первых трех случаях функционал работника фактически не меняется и изменения в ДИ имеют более формальный характер, т.е. приводят ее в соответствие с реальным положением дел в организации и законодательством. В последнем случае характер изменений значительнее, вплоть до ухудшения правового положения работника (в частности, при расширении должностных обязанностей, увеличении ответственности). Тогда можно говорить об изменении существенных условий труда, а это значит, что инициатору внесения изменений в ДИ необходимо соблюсти предусмотренную законодательством процедуру (предупреждение работника, получение его согласия и т.д.).

Обратите внимание!
Какие бы изменения ни вносились в ДИ, работник в любом случае должен быть с ними ознакомлен под подпись.

Оформление изменений в ДИ зависит от того, в каком виде ДИ была утверждена. Если ДИ представляет собой отдельный документ, то изменения в нее вносятся на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

Изменения могут представлять собой:

— изложение в редакции изменяемого положения;

— дополнение к ДИ в виде отдельного документа;

— изложение ДИ полностью в новой редакции.

Если ДИ является приложением к трудовому договору (контракту) с работником, то изменения в нее оформляются путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

Обратите внимание!
Если ДИ оформлена в виде отдельного документа, но в трудовом договоре (контракте) с работником приведены ее реквизиты (номер и дата), то при изменении ДИ также необходимо вносить изменения в трудовой договор (контракт) путем подписания дополнительного соглашения к нему.

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.

доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

изменения в структуре управления компании;

внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;

усовершенствование рабочих мест;

разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя ( Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя ( Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268 ). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

штатным расписанием;

профессией, специальностью с указанием квалификации;

конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,

не указываются причины проведения изменений,

не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Действия работодателя	На что обратить особое внимание
Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда	Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором
Уведомить работников об изменении условий труда	Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д.
Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях	В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок
Если работник согласен на изменение условий трудового договора
Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору	Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления
Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод
Перевести работника на другую должность	В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий
Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод
Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ	Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Выплатить выходное пособие	В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ)

Какая ответственность предусмотрена для работника в случае отказа от подписи должностной инструкции с изменениями?

Ответ юриста

В случае отказа работника от ознакомления с вновь утвержденной должностной инструкцией, которая не изменяет трудовую функцию работника, если ссылка на нее есть в трудовом договоре, работодатель должен составить соответствующий акт. С этого момента в случае неисполнения работником трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Должностная инструкция не является обязательным для принятия организации документом, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия.

Вместе с тем должностная инструкция широко применяется на практике и, как отметил Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0, является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ.

Работодатель должен ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Если утвержденная должностная инструкция как локальный нормативный акт не изменяет трудовую функцию работника как условие трудового договора, то ее положения будут для работника обязательными только после ее подписания.

Если должностную инструкцию как самостоятельный документ для всех уже работающих работников ввели позднее и после ознакомления с ней работник отказывается ее подписать, необходимо составить акт об отказе от подписания должностной инструкции.

Работодатель с даты составления акта об отказе подписать должностную инструкцию вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, и применять соответствующие дисциплинарные взыскания за их неисполнение, поскольку требования ст. 22 ТК РФ им были соблюдены.

Дополнительно сообщаем, что возложение на работника новых должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, приведет к изменению трудовой функции работника. По общему правилу такое возможно только по соглашению сторон. Поэтому в данном случае изменить должностную инструкцию работника можно исключительно с его согласия.

Подборка документов:

Статья: Должностная инструкция (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)

Вопрос: Работодатель заключает с работниками трудовые договоры, по условиям которых обязанности, возлагаемые на работника, определяются должностной инструкцией, должностная инструкция является неотъемлемым приложением к договору. Ввиду расширения производства работодатель решил изменить должностные инструкции, расширив перечень должностных обязанностей работников. Вправе ли некоторые работники отказаться подписывать новые должностные инструкции? (Консультация эксперта, 2012)

Вопрос: . Работник допущен к работе без оформления трудового договора в письменном виде. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ подписать трудовой договор? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2017)

Вопрос: . Начальник технического отдела исполняет обязанности согласно должностной инструкции, в процессе работы мы столкнулись с тем, что обязанностей, указанных в ней, недостаточно, чтобы обеспечить наше учреждение бесперебойной работой. То есть исходя из наименования должности есть работа, которая предполагает исполнение данным сотрудником, но в должностной инструкции не указана, и он отказывается ее делать, отказывается подписывать приказы с возложением на него дополнительной работы. Хотим переделать должностную инструкцию начальника технического отдела и прописать в ней все необходимые обязанности. Как правильно все оформить? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Вопрос: В Компании утверждена новая версия должностной инструкции (трудовая функция работника при этом не изменилась), сотрудник отказывается с ней знакомиться. Может ли Работодатель в дальнейшем применять к сотруднику дисциплинарные взыскания за неисполнение должностных обязанностей, прописанных в Должностной инструкции, при отсутствии подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с Должностной инструкцией? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Вопрос: Работодатель хочет внести изменения в должностную инструкцию, что возложит на работника дополнительные обязанности, которые предусмотрены другой должностью; работник не согласен с данными изменениями. Может ли работник отказаться от подписания дополнения к должностной? Если нет, то в какой срок имеет право работник рассмотреть данные изменения? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Не все организации должны пересматривать инструкции по охране труда раз в пять лет. Для некоторых работодателей сроки сокращенные, а другие наоборот могут делать это реже. Узнайте, от чего зависит порядок пересмотра, как установить его для своей организации и кому нужно это делать чаще других. Кроме того, мы рассказали, в каких случаях все работодатели обязаны вносить изменения в инструкции, как правильно их оформить и согласовать с профсоюзом, чтобы это не закончилось внеплановой проверкой ГИТ.

Как часто нужно пересматривать и переутверждать инструкции

Минтруд рекомендует проверять и пересматривать инструкции по охране труда не реже одного раза в пять лет (п. 5.6 Методических рекомендаций, утв. постановлением Минтруда от 17.12.2002 № 80). Но работодатель вправе сам определить периодичность переутверждения локальных нормативных актов по охране труда для обучения персонала в зависимости от производственной необходимости. Поскольку законодательство в сфере безопасности динамично меняется и кроме планового пересмотра возникают другие причины, из-за которых нужно вносить изменения в инструкции.

Отраслевые и межотраслевые правила могут устанавливать более короткий срок планового пересмотра инструкций. Если такие нормативные правовые акты прошли регистрацию в Минюсте, работодатель обязан соблюдать эти сроки. Например, для электротехнического и электротехнологического персонала пересмотр инструкций проводят не реже одного раза в три года (п. 1.2.6 Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, утв. приказом Минэнерго от 13.01.2003 № 6). При эксплуатации газового хозяйства работодатель обязан пересматривать инструкции по охране труда не реже одного раза в пять лет, а для работ с повышенной опасностью — не реже одного раза в три года (п. 1.4.4 Межотраслевых правил по охране труда при эксплуатации газового хозяйства организаций, утв. постановлением Минтруда от 12.05.2003 № 27).

Письмо Минэнерго № 09-1017

Чтобы установить срок пересмотра инструкций, руководствуйтесь не только правилами по охране труда, но и правилами технической эксплуатации. Например, при эксплуатации тепловых энергоустановок инструкции по охране труда пересматривают не реже одного раза в два года (п. 2.8.7 Правил технической эксплуатации тепловых энергоустановок, утв. приказом Минэнерго от 24.03.2003 № 115).

Когда работодатель обязан внести изменения в инструкцию

Вне зависимости от установленной периодичности пересмотра инструкции, работодатель обязан внести изменения, когда поменяли условия, которые способны оказывать влияние на жизнь и здоровье сотрудников, а также на уровень производственных факторов в рабочей зоне. Персонал должен знать об изменениях, от которых зависит их безопасная работа. Поэтому инструкцию по охране труда обязательно нужно переработать, если изменили:

Обратите внимание

Проект изменений для инструкции составляет руководитель подразделения и согласовывает его со специалистом по охране труда

технологический процесс;
производственное оборудование;
состав применяемых материалов или сырья;
средства индивидуальной и коллективной защиты.

Инструкции также пересматривают, если в организации произошел несчастный случай, основной или сопутствующей причиной которого были недостатки в обучении по охране труда. Например, не подробно описали безопасные методы и приемы выполнения работ.

Работодатель должен организовать пересмотр инструкций, если поступило мотивированное предложение от самих сотрудников, от выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников. Также причиной досрочного пересмотра инструкции может стать переход предприятия из одной правовой формы в другую или структурная реорганизация. Так как в этом случае цех, рабочее место, а также организация могут поменять свое название. Например, работодатель решил переименовать должность пожарного техника в специалиста по противопожарной профилактике, как это указано в профстандарте, — значит, нужно переиздать инструкцию.

Как оформить изменения в инструкции

Обратите внимание

Рекомендуем после переиздания не менять номера инструкций, а лишь изменить год. Например, инструкцию № 45–2017 пересмотрели в 2019 году и присвоили № 45–2019

Оформить лист изменений. Для этого берут отдельный лист, в котором прописывают, что конкретно изменилось. Это могут быть дополнения, исправления или исключения из первоначальной редакции инструкции. Согласуйте лист изменений с представительным органом работников и сделайте его приложением к приказу о внесении изменений в инструкцию. После того как директор утвердит приказ, приложите копии листа изменений к каждой инструкции.

Способ удобен тем, что требует минимальных затрат по времени. Однако для работников такой вариант тяжелый для восприятия. Они могут запутаться, какие требования новые, а какие — отмененные.

Переиздать инструкцию. В этом случае предстоит более длительная процедура, так как нужно заново пройти весь процесс разработки, согласования и утверждения инструкции. Причем на каждом шаге представители будут изучать весь текст документа от начала до конца. Этот способ предпочитают при плановом пересмотре инструкций или при существенных изменениях в законодательстве по охране труда. Также выбирайте такой способ, если хотите избежать путаницы в требованиях инструкции у работников.

Как согласовать изменения в инструкции с представительным органом работников

Изменения в инструкции по охране труда необходимо согласовать с представительным органом работников при его наличии (ст. 212, 372 ТК). Для этого работодатель в лице руководителя организации направляет проект новой инструкции и обоснование по нему в виде пояснительной записки в профком или другой представительный орган работников, который представляет интересы работников.

Представительный орган работников за пять рабочих дней изучает проект изменений и направляет работодателю мотивированное мнение о нем в письменной форме. В случае если представительный орган не согласен или хочет внести дополнения и поправки, он сообщает об этом работодателю. В течение трех календарных дней работодатель должен провести переговоры с представительным органом и прийти к согласию (ст. 372 ТК). Если стороны не пришли к общему мнению, оформляют протокол разногласий. В этом случае работодатель утверждает инструкцию без согласования.

Рекомендуем в итоге договориться с представительным органом работников, так как он вправе обжаловать протокол разногласий в ГИТ или суде. Когда инспекция труда получает такую жалобу, она обязана провести внеплановую проверку у работодателя в течение месяца. Если инспектор подтвердит нарушения со стороны работодателя, он вынесет предписание об отмене приказа об утверждении инструкции.

Как издать приказ об утверждении изменений

Любые изменения в инструкции по охране труда работодатель утверждает приказом. Если инструкцию переиздают целиком, то приказ одновременно должен утверждать новую и отменять действие старой инструкции. Если для актуализации инструкции оформляют лист изменений, то его делают приложением к приказу. В случае когда изменения вносят сразу в несколько инструкций, то достаточно одного общего приказа.

С введением электронных трудовых книжек круг должностных обязанностей кадровиков, по сути, расширился, ведь далеко не каждый работник откажется от бумажной формы трудовой книжки. Ответим на два наиболее часто встречающихся вопроса: требуется ли вносить изменения в должностные инструкции в части новых обязанностей кадровых работников, а также в Положения о кадровой службе и/или иные ЛНА? Приведем образцы документов, которые понадобится составить на практике, если придется вносить изменения и/или дополнения в трудовые договоры, ЛНА, включая должностные инструкции. Узнаете, когда можно обойтись без подобных корректировок.

Изменения в должностные инструкции

Требуется ли вносить изменения в должностные инструкции в части новых обязанностей кадровых работников в связи с введением нового формата работы со сведениями о трудовой деятельности?

О твет на этот вопрос зависит от формулировок в уже имеющихся должностных инструкциях. В каких-то случаях – да, в каких-то – нет.

Начнем с того, что трудовая книжка до сих пор является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, ведение трудовой – требование закона. При этом с внедрением электронных книжек суть процесса не изменилась, более того, предполагается, что со временем произойдет окончательный переход только на электронный вид.

Что говорят об обязанностях кадрового специалиста нормативные акты? Согласно установленным квалификационным требованиям 1 , специалист по кадрам помимо прочего контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия; составляет установленную отчетность.

В то же время по трудовому договору работник обязуется за плату выполнять трудовую функцию, т.е. работу определенного характера (направленности). В этом отличие трудового договора от других видов договоров. Например, по тому же договору строительного подряда строитель обязуется выполнять не общую трудовую функцию строителя, но совершить конкретные действия, составляющие предмет договора, его обязанности и наполнение работы четко прописаны.

Должностная инструкция в ТК РФ напрямую не упоминается и не является обязательным документом, хотя на практике широко используется (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Прежде всего, в ней устанавливают квалификационные требования к сотрудникам, а также круг должностных обязанностей как для конкретного работника, так и для группы сотрудников по определенной должности. При этом законодательством не регламентировано, насколько детально (подробно) требуется раскрывать содержание должностных обязанностей, т.е. работодатель вправе ограничиться общими направлениями (штрихами) трудовой функции работника, это не будет нарушением закона. В том числе не указано о степени детализации относящихся к трудовой функции обязанностей и в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, непосредственно посвященной вопросам содержания трудового договора.

Если мы посмотрим (помимо вышеуказанных профстандарта и ЕКС) на типичную должностную инструкцию специалиста по кадрам, то, как правило, там есть указание на обязанности:

1) руководствоваться в своей работе нормами ТК РФ и иных нормативных правовых актов;

2) вести кадровое делопроизводство, в т.ч. готовить документы для оформления приема, перевода, увольнения работников, вести учет кадров, трудовые книжки и т.п.

Пример 1. Фрагмент должностной инструкции кадрового специалиста

Обратимся теперь к ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ. В ней прямо установлены обязанности работодателя:

В соответствии со ст. 2 Закона № 439-ФЗ, по общему правилу, принятие или изменение ЛНА осуществляется работодателем при необходимости, т.е. не обязательно, а в определенных случаях – с учетом мнения выборного профсоюзного органа, иного представительного органа работников либо по согласованию с указанными органами – при их наличии (подробнее см. ст. 8 ТК РФ).

Итак, для большинства ситуаций достаточно, чтобы специалист по кадрам выполнял работу по ведению электронных трудовых книжек без специальных уточнений в должностной инструкции (подразумевается, что в ней имеются общие формулировки, позволяющие так считать). Ссылки на требования соблюдения закона и ведения учета трудовой деятельности в сочетании с содержанием ТК РФ и иных нормативных правовых актов об электронных.

Читайте также: