Группа целей связанных с трудовыми обязанностями называется поведением

Обновлено: 12.05.2024

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения). На отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).

Рассмотрим из многочисленных типологий трудового поведения одну из наиболее поздних, разработанных в МГУ 13 .

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это “отрегулированная” организацией часть поведения, которая позволяет организации получить нужные ей результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т.е. стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением.Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но на таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем.

Поскольку каждый из нас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации к новым трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии, технике, к коллективу. Мы можем быть конформными и легко и беспринципно принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собою, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение- адаптационно- приспособительное, которое способно наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально- субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.

Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать “под горячую руку”. Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.

В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличие одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии “ разложить по полочкам” все разнообразие людей, особенностей их поведения и причин того или иного поведения. Если же удается выделит доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму поведения, тогда легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.

Видный социолог Б.И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на советском предприятии. Эта типология может показаться интересной, поскольку элементы советского менталитета, отношения к труду еще влияют на сознание многих из нас. Дополним его выводы определением адекватной формы поведения из только что приведенной типологии и сведем все это в табл. 2.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Минтруд рекомендует использовать профстандарт как основу для трудового договора и должностной инструкции. Разберем, как скорректировать трудовую функцию и внести изменения в документы на примере специалиста по кадрам

Как применять требования профстандарта?

Если вы планируете определить требования к квалификации и привести в порядок формулировки в документах, обратите внимание, что сейчас нет четкой инструкции, как это делать.

В Приказах Минтруда РФ № 170н, 147н, 148н, посвященных разработке профстандартов, указаны три понятия:

обобщенная трудовая функция — это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;
трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;
трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Однако они важны только для разработчиков профстандартов, а не для работодателей. Но очень многие организации стали в должностные инструкции переписывать именно эти термины из самих профстандартов. Это неверное решение.

Название должности или вид работы?

Обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция в трактовке первой части ст. 57 ТК РФ. Но и здесь все не так просто. Проблема в том, что в формулировке есть и наименование должности, профессии, специальности, и — через точку с запятой — конкретный вид поручаемой работы. Уточнение внесли на случай, если работодатель не сможет описать трудовую функцию названием должности, тогда он вправе указать конкретный вид поручаемой работнику работы.

Как оформить должностную инструкцию?

По этому поводу уже появилась инспекционная и судебная практика. Если инспекторы по труду видят, что в трудовом договоре указано только наименование должности и абстрактная отсылочная норма к должностной инструкции, могут за это оштрафовать. А отсылки есть у многих работодателей, потому что до 2017 года эта схема работала. Даже Роструд в письмах декларировал, что должностная инструкция может быть отдельным локальным нормативным актом, а может — приложением к трудовому договору.

Примеры судебных разбирательств, где работодатели выигрывали спор с инспекциями:

Решение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2019 № 7-1232/2019 по делу № 12-136/2019.
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11-6788/2017.

Изучите эти решения, и если у вас возникнет спорная ситуация, вы сможете использовать приведенную в них аргументацию.

Какие вопросы возникают на практике у работодателей и как грамотно их решать, вы узнаете из нашей шпаргалки.

В конце статьи есть шпаргалка

Как внести изменения в должностную инструкцию?

Первый вопрос, который вы должны себе задать: как она оформлена?

Если как приложение к трудовому договору, то она является неотъемлемой его частью. И обо всех изменениях в инструкции надо спрашивать мнение работника и вносить корректировки по ст. 72 ТК РФ, то есть придется оформлять допсоглашение.
Если должностная инструкция существует как отдельный локальный нормативный акт, важно понимать, какие изменения в нее вносятся. Если речь не про должностные обязанности, то применяйте ст. 22 ТК РФ — ознакомьте работника под подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Если должностная инструкция оформлена как ЛНА и изменения вносятся в должностные обязанности, посмотрите: не меняют ли они трудовую функцию? Если нет, также применяйте ст. 22 ТК РФ — под подпись знакомьте работника с принимаемыми ЛНА. Пример: новая обязанность кадрового сотрудника с 2020 года — сдавать отчеты СЗВ-ТД.

Обратите внимание и на Постановление Конституционного суда от 28.11.2019 № 37-П. Оно подтверждает, что нельзя менять должность, квалификацию, конкретный вид поручаемой работы без соглашения сторон. Когда договоренность достигнута, изменения фиксируются как перевод на другую работу или поручение допработы по ст. 60.2 ТК РФ.

Всю эту информацию вы можете применять и в отношении других должностей.

Разбор частных ситуаций и ответы на другие значимые вопросы вы найдете в нашей шпаргалке.

13. Адаптация человека к организации проявляется как:

А) состояние переживания неудачи, обусловленное невозможностью удовлетворения потребностей;
Б) стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей;
В) попытка поставить себя на место другого, рационально осмыслив происходящее с другим человеком;
Г) способность человека воспринимать другого через сформировавшийся образ, которым пользуются как эталоном;
Д) приобщение человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды.
Правильный ответ Д).

14. Ролевая неудовлетворённость выражается как

А) состояние, возникающее у человека, если склонность к одному типу ожиданий относительно работы находится в противоречии с другим типом ожидания;
Б) состояние сотрудника организации, при котором он не понимает, в чём заключаются его права и обязанности по выполнению работ;
В) ситуация, при которой работник вынужден уживаться или работать совместно с человеком противоположного темперамента, общение с которым ему неприятно;
Г) усталость от работы и желание покинуть данную организацию;
Д) неудовлетворённость актёра доставшейся ему ролью и неуступчивостью режиссёра.
Правильный ответ А).

15. Отсутствие чётких целей у менеджеров может вызвать

А) чрезмерные стрессовые нагрузки;
Б) безразличие к карьере;
В) срыв важных заданий;
Г) оправдание пассивности, инертности;
Д) все ответы верны.
Правильный ответ Д).

16. Под мотивацией человека к деятельности понимается

А) приспособление организма к изменившимся внешним условиям для достижения собственных целей;
Б) отделение от окружающей среды и других людей с целью решения поставленных задач;
В) бездумное следование общим мнениям, модным тенденциям для обретения индивидуальности;
Г) совокупность движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Д) все ответы верны.
Правильный ответ Г).

17. Потребности – это

А) приспособление, при помощи которого производится работа, действие;
Б) приём, способ действия для достижения цели;
В) состояние человека в определённый момент развития;
Г) надобность, нужда в чём-либо, требующая удовлетворения.
Д) все ответы верны.
Правильный ответ Г).

А) явление, вызывающее возникновение другого явления;
Б) побудительная причина, повод к какому – либо действию;
В) степень воспитанности и обученности человека;
Г) способность производить физические действия.
Д) все ответы верны.
Правильный ответ Б).

19. Стимулирование отличается от мотивирования тем, что является

А) средством внешнего воздействия на поведение работника;
Б) информацией о результатах труда;
В) силой, способствующей достижению целей;
Г) результатом, полученным при выполнении деятельности.
Д) все ответы верны.
Правильный ответ А).

20. Внутренние нормы поведения личности можно сравнить с

А) правилом;
Б) предписанием;
В) кодексом;
Г) законом.
Д) все ответы верны.
Правильный ответ Д).

21. К содержательным теориям мотивации не относится:

А) иерархическая теория А.Маслоу
Б) теория К.Левина
В) теория потребностей ERG К. Альдерфера
Г) теория потребностей Д. МакКлелланда
Д) двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Правильный ответ Б).

22. Содержательные теории мотивации раскрывают

А) ценности человека;
Б) причины поведения людей;
В) значимость процесса деятельности;
Г) средства достижения цели.
Правильный ответ Б).

23. ОТМЕТЬТЕ ПЕРВИЧНУЮ ГРУППУ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПИРАМИДЕ А. МАСЛОУ

А) физиологические потребности, защищённость и безопасность;
Б) принадлежность и причастность;
В) признание и уважение;
Г) самовыражение.
Правильный ответ А).

24. При управлении людьми с потребностью самовыражения необходимо

А) стремиться давать им не сложные задания;
Б) ограничивать их свободу в выборе средств решения задач;
В) привлекать к работе, требующей изобретательности, творчества;
Г) создавать надёжную систему страхования.
Правильный ответ В).

25. Выделите потребности, не относящиеся к теории К. Альдерфера

А) потребности существования;
Б) потребности достижения;
В) потребности связи;
Г) потребности роста.
Правильный ответ Б).

26. Теорию К. Альдерфера отличает от теории А. Маслоу

А) потребности расположены иеархически;
Б) движение от потребности к потребности идёт в обе стороны;
В) движение от потребности к потребности идёт только снизу вверх;
Г) все ответы верны.
Правильный ответ Б).

27. Д. МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность в стремлении

А) к власти ради властвования;
Б) командовать другими;
В) добиваться решения групповых задач;
Г) к власти ради тщеславия.
Правильный ответ В).

28. Процессуальные теории мотивации объясняют

А) что способствует продвижению по служебной иерархии;
Б) какие условия необходимо создать для успешной адаптации личности работника;
В) какие группы потребностей оказывают влияние на поведение человека;
Г) как следует воздействовать на людей для побуждения к результативной работе;
Д) все ответы верны.
Правильный ответ Г).

29. Сущность теории ожиданий В. Врума состоит в

А) наличии у человека активной потребности;
Б) ожидании, что выбранный тип поведения приведёт к удовлетворению потребности;
В) стремлении к самореализациии;
Г) получении лишь ценного вознаграждения;
Д) все ответы верны.
Правильный ответ Б).

30. Исходным положением в мотивационной теории справедливости Дж. Адамса является

Читайте также: