Группа целей связанных с трудовыми обязанностями называется функциональным трудовым поведением
Обновлено: 16.05.2024
Поведение — совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение — это система, это относительно устойчивое явление. К. Маркс считал, что поведение — единственный объективный показатель нравственного облика человека, его моральных качеств, в том числе мотивов. Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа, как минимум, всех характеристик деятельности, но лучше, если будут учтены и доступные для рассмотрения факторы внешней среды, включая групповое влияние, особенности личности и ситуации.
*Словарь по этике / Под ред. И. С. Кона. — М.: Политиздат, 1981.
Поступок — это клеточка деятельности, действие, рассматриваемое с точки зрения единства мотива и последствий, намерений и дел, целей и средств. В структуру поступка включается еще и самооценка человеком поступка и его отношение к оценке поступка окружающими.
Ситуация — это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.
На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные регуляторы его поведения, а поскольку он включен в систему многочисленных групп, постольку и регуляторов его поведения много. Большинство этих регуляторов носят отпечаток контекстуальности, т. е. отражают специфику конкретного предприятия и всего, что с ним связано.
Напомним, какие группы регуляторов поведения можно выделить: определяемые технологическим процессом, особенностями разделения и кооперации труда, используемыми средствами труда, содержанием труда; определяемые социальной ролью, статусом человека в формальных и неформальных группах организации; регуляторные формы организации: приказы, распоряжения, положения, инструкции, регламенты, традиции, обычаи; регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.
Но не будем забывать, что работник не является только объектом воздействия: он выступает и как субъект, способный активно влиять на деятельность всех перечисленных воздействующих систем, вплоть до государства. Так, через систему выборов и налогов он включен в систему государственного и экономического управления, активная позиция в обществе позволяет влиять на общественное мнение и т. п.
Осуществлять влияние на поведение через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни у нас в стране привычно (хотя по двухфакторной модели Герцберга они воспринимаются работником как гигиенические, а не мотивирующие): устанавливается премирование за творческий подход к делу, за активное участие в кружках качества, в рационализации, изобретательстве и т. п. Мы уже не говорим о руководителях, чей статус, особенности поведения и восприятие регуляторов поведения предполагает активное влияние на внутреннюю и внешнюю среду организации.
Критерии, показатели нравственной оценки поведения, приводимые разными мыслителями, различны. По И. Канту, поведение нравственно, если мотивировано уважением к нравственному закону (категорический императив) и свободно от неморальных побуждений — себялюбия, стремления к личному счастью, социально-престижных моментов.
Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.
Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для процветания организации именно отношения к труду ее членов. Передовые предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование элементов, факторов, способствующих появлению у человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.
Если рассмотреть из многочисленных типологий трудового поведения одну из наиболее поздних, разработанных в МГУ* (приводится ниже), то можно считать, что на передовых японских фирмах развивают и поощряют такие формы поведения, как целевые (функциональное, организационное, стратификационное), инновационное, адаптационное, субординационное (в известной мере), и не поощряют характерологические и деструктивные формы. Причем негативные формы трудового поведения изживаются с применением методов группового воздействия.
*Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 159-167.
Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм, однако для целей исследования и классификации полезно детальное рассмотрение каждой из них. Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией. Поэтому правильная классификация формы поведения позволяет увидеть также его причины, основы.
Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты.
Поскольку каждый из нас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации, мы можем быть конформными, легко и беспринципно принимать новые условия; можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собой, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение — адаптационно-приспособительное, способное наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.
Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.
Видный социолог Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на советском предприятии. Эта типология интересна, поскольку элементы советского менталитета, отношения к труду еще влияют на сознание многих россиян. Дополним его выводы определением адекватной формы поведения из только что Приведенной типологии и сведем все это в табл. 2.2.
Описание:
В тесте 30 вопросов. Правильные ответы выделены в документе.
1. С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя .
новые связи между определенными стимулами и ответными реакциями
связи между предыдущим и нынешним опытом человека
связи между процессом фрустрации и инсайта
2. Систематическое обследование организации, планирование, реализация и поддержка непрерывных организационных изменений отражаются в концепции .
3. Поведение человека, планирующего свою карьеру, профессиональное развитие, стремящегося к изменению статуса и страты, называется . поведением
4. Восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий - это . поведение
5. Коррекция или изменение поведения человека в процессе вхождения в организацию называется .
6. Совокупность или сообщество полуавтономных образований образуют.
7. Если организация основана на участии работников в управлении и для нее характерно создание специальных органов, формирующихся при руководителе из представителей более низкого уровня иерархии., решения которых часто бывают обязательными для руководителей, - это. организация
8. Высшая форма организованной группы – это …
9. Сущность организационного поведения состоит в .
в понимании, предвидении и управлении человеческим поведением в рамках организации
в совокупности действий и поступков, в которых проявляются особенности характера
в деятельности, имеющей природные предпосылки
в изучении взаимоотношений работников и поведения групп работников
10. Успешнее вхождение человека в организацию зависит от процесса .
11. Организацию, созданную в области высоких технологий, в структуре которой формальности сведены к минимуму, с высокой степенью свободы работников, чувством общности в работе высокой оценки компетентности работников, можно назвать. организацией
12. Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе . личности
13. Данному типу организации присуща высокая степень свободы в действиях работников … организации
14. К синтетическим формам организационной культуры относятся .
обряды, обычаи, традиции и ритуалы
правила внутреннего трудового распорядка
индивидуальные фермы поведения
15. Используя индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников, мы учитываем принцип .
16. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для любого работника является .
знание ключевых норм и ценностей организации
17. Большие группы - это.
группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями,
интересами, увлечениями, привычками
общности людей, существующие в масштабах всего общества и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов
группы, с которыми человек себя отождествляет, с членов которых берет пример, на которые ориентируется в своих симпатиях и антипатиях
группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся, но не отождествляю- себя с ними, не считают мнение других членов группы значимым
18. Общая характеристика изменения положения работника в организации., требующая от сотрудника смены реального труда, называется . работника
19. Активность в деятельности - это .
динамическое условие становления., реализации и видоизменения деятельности
доминирующие потребности., интересы, убеждения., идеалы
сложное личностное образование, определяющее все поведение человека
20. Общность людей, существующая в масштабах всего общества и выделенная на основе различных типов социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов называется
21. Группа целей, связанных с трудовыми обязанностями, называется . поведением
22. Если организация основана на добровольном объединении людей и ее характерными чертами являются изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников - можно сказать, что это. организация
23. Средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости
24. Организация практически не способна повлиять на положительную сторону … мотивации
25. Личностное образование, которое определяет все поведение человека и проявляется в системе устойчивых мотивов
26. Организационное поведение является самостоятельным подвидом…поведения
27. Если учитывается некий порог действенности стимула, существенно различающийся в разных коллективах, можно сказать, что мы используем принцип…
28. Устойчивость коллектива связана …
с высоким уровнем движения коллектива
с трудовой мобильностью
с динамичным развитием
29. В деловой сфере проявляется такая модификация поведения личности, как … поведение
30. Фрустрационную теорию можно рассматривать .
только как провоцирующий аспект, который заставляет человека задуматься о происходящих вокруг него процессах
одновременно и как тормозящий аспект деятельности., и как провоцирующий на деятельность
Помощь студентам в дистанционном обучении
Ответы на тесты, практикумы, кейсы
Конфиденциальность заказов и ваших личных данных Без риска - оплата после получения результата Решение в день обращения на высокие результаты Безопасность – использование прокси и VPN
Главная
Магазин / СИНЕРГИЯ / Тест/Синергия / Организационное поведение. Ответы к тесту МФПУ Синергия.
Организационное поведение. Ответы к тесту МФПУ Синергия.
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения личности, как. поведение
привычное
предпринимательское
трудовое
Если учитывается некий порог действенности стимула, существенно различающийся в разных коллективах, можно сказать, что мы используем принцип .
минимизации разрыва
постепенности стимула
ощутимости стимула
Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для . стиля управления персоналом
европейского
японского
американского
Большие группы - это .
группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся, но не отождествляют себя с ними, не считают мнение других членов группы значимым
группы, создаваемые членами организация в соответств// с их взаимным/ симпатиями и антипатиям/, интересами, увлечениями, привычками
группы, с которыми человек себя отождествляет, с членов которых берет пример, на которые ориентируется в своих симпатиях и антипатиях
общности людей, существующие в масштабах всего общества и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов
Систематическое обследование организации, планирование, реализация и поддержка непрерывных организационных изменений отражаются в концепции .
управления персоналом
организационного поведения
организационного развития
Внешние факторы среды, такие как поставщики, потребители, конкуренты, - называются .
факторами среды косвенного воздействия
факторами среды прямого воздействия социальным фоакторами
Группа целей, связанных с трудовыми обязанностями, называется . поведением
функциональным трудовым
целевым экономическим
моделирующим
организационным
Организационное поведение является самостоятельным подвидом . поведения
целевого
экономического
правового
Необходимым условием успешного вхождения в организацию для любого работника является
знание ключевых норм и ценностей организации
профессиональная компетентность
его желание
умение общаться
Индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников отражает требование
дифференцированности
нравствен мости
комплексности
К синтетическим формам организационной культуры относятся .
правила внутреннего трудового распорядка
индивидуальные формы поведения
обряды, обычаи, традиции и ритуалы
Внешние факторы среды, такие как политические факторы, социальные факторы, научно-технический прогресс, - называются.
факторами среды косвенного воздействия
социальными факторами
факторами среды прямого воздействия
Общая характеристика изменения положения работника в организации, требующая от сотрудника смены реального труда, называется . работника
профессионализмом
компетентностью
мобильностью
Общность людей, существующая в масштабах всего общества и выделенная на основе различных типов социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов, называется . группой
малой
большой
средней
социальной
Данному типу организации присуща высокая степень свободы в действиях работников . организации
иерархической
корпоративной
адхократическои
Успешное вхождение человека в организацию зависит от процесса .
социализации
адаптации
восприятия
Фрустрационную теорию можно рассматривать .
только как провоцирующий аспект, который заставляет человека задуматься о происходящих вокруг него процессах
только как тормозящий аспект деятельности
одновременно и как тормозящий аспект деятельности, и как провоцирующий на деятельность
Люди, технологии, цели организации - все это .
среда прямого воздействия
внутренняя среда
внешняя среда
Принцип стимулирования, соблюдение которого позволяет снизить уровень вознаграждения, - это принцип .
постепенности доступности
минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой
Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности
Восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий - это . поведение
индуктивное
атрибутивное
утверждающее
Организация практически не способна повлиять на положительную сторону . мотивации
внешней
групповой
индивидуальной
внутренней
Средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости - это . рабочей силы
мобильность
миграция
статичность
Сущность организационного поведения состоит в .
в изучении взаимоотношений работников и поведения групп работников
в совокупности действий и поступков, в которых проявляются особенности характера
деятельности, имеющей природные предпосылки
в понимании, предвидении и управлении поведенем
Если организация основана на добровольном объединении людей и ее характерными чертами являются изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников - можно сказать, что это . организация
и нди видуал и сти ч еска я
адхократическая
корпоративная
Устойчивое объединение людей, преследующих общие групповые цели и удовлетворяющие интер потребности, связанные с их существованием, называется .
большой группой
организацией
малой группой
Видимые организационные структуры и процессы, такие как провозглашенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия, - это .
ценности
представления
артефакты
Коррекция или изменение поведения человека в процессе вхождения в организацию называется
адаптацией
развитием
обучением
Совокупность или сообщество полуавтономных образований образуют .
коллектив
комитет
организацию
Оперантные реакции человека - это реакции .
самопроизвольного или автоматического характера
на раздражитель
Высшая форма организованной группы
формальная группа
коллектив
корпорация
Определенное преднамеренное воздействие со стороны руководителя называют
Стимулирование
Организацию, созданную в области высоких технологий, в структуре которой формальности сведены к минимуму, с высокой степенью свободы работников, чувством общности в работе, высокой оценки компетентности работников можно назвать. организацией
корпоративной
индивидуалистической
партисипативной
адхократической
Неформальные группы - это .
немногочисленные группы людей, объединенных на основе взаимных симпатий, общих интересов, увлечений и находящихся в не посредстве мм ом взаимодействии
группы, с которыми человек себя отождествляет, с членов которых берет пример, на которые ориентируется в своих симпатиях и антипатиях
группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся, но не отождествляют себя с ними, не считают мнение других членов группы значимым
группы, созданные в структуре организации по решению руководства для решения определенных задач, функционирующие в соответствии с заранее установленными, утвержденными положениями, инструкциями, уставами
Устойчивость коллектива связана .
с трудовой мобильностью
с высоким уровнем
движения коллектива
. называют властью примера
Власть вознаграждений
Экспертную власть
Харизматическую власть
Поведение человека, планирующего свою карьеру, профессиональное развитие, стремящегося к изменению статуса и страты, называется . поведением
организационным
ролевым инновационным
стратификационным
Процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих называемся .
управлением персоналом
мотивацией персонала
миссией компании
Если характерными чертами организации являются устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными, то такая организация называется.
адхокрэтической
партисипативной
индивидуалистической
корпоративной
Личностное образование, которое определяет все поведение человека и проявляется в системе устойчивых мотивов, - это.
индивидуальность
активность личность
направленность личности
Используя индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников, мы учитываем принцип .
Доступности
гибкости
дифференцированности
Неформальные группы - это .
немногочисленные группы людей, объединенных на основе взаимных симпатий, общих интересов, увлечений и находящихся в непосредственном взаимодействии
группы, с которыми человек себя отождествляет, с членов которых берет пример, на которые ориентируется в своих симпатиях и антипатиях
группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся, но не отождествляют себя с ними, не считают мнение других членов группы значимым
группы, созданные в структуре организации по решению руководства для решения определенных задач, функционирующие в соответствии с заранее установленными, утвержденными положениями, инструкциями, уставами
- осознание важности влияния отдельной личности и группы людей на систему работы организации.
Задачи изучения темы:
- ознакомление с понятиями личность и поведение в системе организации;
- получение представления о функциональных и профессиональных ролях работников;
- получение знаний об основных поведенческих стереотипах;
- ознакомление с закономерностями оперантных поведенческих реакций.
Успешно изучив тему, Вы
получите представление о:
- роли различных функциональных и профессиональных направленностях современного работника;
- сущности и основных закономерностях личностного развития в системе организации.
будете знать:
- основные функциональные роли работников;
- характеристики видов поведения личности в системе организации;
- основные правила введения человека в организацию.
Вопросы темы:
1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.
2. Введение и вхождение человека в организацию.
3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.
Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.
Отвлекаясь от содержания тех или иных поведенческих актов, лежащих в их основе ценностей и мотивов, можно попытаться выделить наиболее важные факторы, детерминирующие ролевое поведение. Познавательная ценность данного подхода объясняется тем, что поведение любого индивида определяется не только набором личностных качеств и особенностями конкретной ситуации, но и не всегда учитываемой спецификой той социальной среды, в рамках которой реализуется его деловая активность. Представленная ниже схема 1 позволяет выявить динамику процесса детерминации поведения личности[4][4].
Схема 1.
Красивая сказка о Маугли с научной точки зрения не выдерживает никакой критики. Известен случай, когда некий не в меру любознательный человек пожелал узнать, какой язык сформируется у маленького ребенка, если его содержать в специальных условиях. Кормили, ухаживали за ним, но под страхом смерти с ним не разрешалось разговаривать. Ждали долго, но напрасно: ребенок вырос, но так и не заговорил на человеческом языке, по сути дела так и остался животным.
Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения. Частным видом значений являются социальные стереотипы.
Социальные стереотипы — это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций[5][5].
Социальные стереотипы поддаются классификации и одновременно встречаются в организационной среде.
Социальные стереотипы играют огромную роль в повседневном организационном взаимодействии благодаря целому ряду своих особенностей.
Перечислим ряд закономерностей стереотипов:
1. Они как бы предопределяют восприятие конкретной рабочей ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов.
4. Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности.
5. Чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем под влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип.
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения личности, как трудовое поведение.
Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство нескольких элементов: мотивов и ценностных ориентации, реального трудового поведения.
На отношение к труду влияют факторы:
· производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда),
· социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).
Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели.
Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат собственного труда с компенсацией за них.
Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда
Зачастую мы проявляем характерологическое поведение, когда личные особенности характера и определяют поведение человека в организации.
Целый ряд факторов влияет на индивидуальное поведение сотрудников и процесс реализации успешности его деятельности. Это отражается на рис. 5.
Рис. 5. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение сотрудника и успехи его деятельности
В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств.
Согласно концепции американского психолога Макгвайра[7][7], классификация поведения делится на 16 типов[8][8]:
1. Защитное поведение – любые реальные или воображаемые действия психологической защиты, которые позволяют создать или сохранить позитивное мнение о человеке.
2. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, в результате которой многообразие информации классифицируется.
3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.
4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях.
5. Утилитарное поведение – стремление человека решить практическую проблему с максимальным достижением.
6. Ролевое поведение – происходит в соответствии с ролевыми требованиями и обстоятельствами, которые вынуждают человека к каким-либо действиям.
7. Сценарное поведение – отражение правил допустимого и недопустимого в соответствии с культурными ценностями конкретного социума.
8. Моделирующее поведение – варианты поведения людей в малых и больших группах, чаще происходит по обстоятельствам.
10.Освобождающее поведение – происходит при стремлении человека освободить себя от реальных или воображаемых негативных условий.
11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений.
12. Экспрессивное поведение – происходит в тех сферах в которых человек достиг высокого уровня мастерства, сохраняется высокая и стабильная самооценка.
13. Автономное поведение – чувство свободы выбора создает готовность человека преодолевать любые барьеры.
14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.
15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения.
16. Эмпатическое поведение – учет и охват чувственной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия.
Все перечисленные виды поведения постоянно пересекаются между собой в организационной среде и требуют анализа и корректировки.
Читайте также: