Если человек на удаленке имеет ли право он ездить на работу

Обновлено: 18.05.2024

Разбираем четыре самых распространенных страха перед возвращением в офис, а также даем советы, как реагировать на желание сотрудников остаться дома.

Автор: Марина Малашенко, HR-директор сервиса для планирования путешествий OneTwoTrip

⏱ Время прочтения — 8 минут

Переезд, смена работы, изменение графика или обновление команды: для многих людей такие перемены — это стресс. Весной и летом 2020 года всем нам пришлось столкнуться с новыми рабочими реалиями, а некоторые уже успели встретиться с переменами дважды. Первый раз ― массовый и неожиданный для всех переход на удаленную работу. Несмотря на то что многие сотрудники всегда хотели работать из дома и часто говорили об этом, готовы к этому оказались, увы, не все. У людей ушло от одной до четырех недель на то, чтобы полностью перестроиться, наладить режим, перестать скучать по офисной жизни и по коллегам.

Но только удалёнка стала частью нашей жизни, компании начали принимать решения о частичном или полном возвращении сотрудников в офисы. Эти перемены многие встречают негативно: после нескольких месяцев работы из дома возвращаться в общественный транспорт, в пробки и опенспейсы оказались готовы далеко не все.

Конечно, можно ударить кулаком по столу, настоять на своем и потерять при этом как минимум лояльность сотрудника, а как максимум ― его самого. Лучше попробовать услышать позицию каждого, разобраться в причинах нежелания или даже отказа выходить в офис, чтобы вместе отыскать подходящее всем решение.

В переходный период возвращения с удалёнки мы столкнулись с четырьмя основными причинами, по которым некоторые сотрудники были не готовы возвращаться в офис. Разберем их, а также варианты решения проблемы.

Причина 1: трудности в бытовых вопросах

Карантин был длительным, бытовые условия у всех разные, и за время удаленной работы сотрудники могли кардинально изменить свою жизнь, например:

переехать на малую родину (это могло быть связано с решением оптимизировать траты на дорогую аренду квартиры в городах, где расположены офисы);
переехать за город (причиной могло быть то, что работа из дома вместе со всеми членами семьи и домашними животными была не очень удобна; а после переезда, когда вся семья еще на даче, добираться до офиса стало очень долго);
стало не с кем оставить ребенка (из-за пандемии детские сады и лагеря не работали, и когда возникла необходимость вернуться в офис, сотрудник мог столкнуться с такой проблемой).

В некоторых компаниях апдейты по этому вопросы рассылались раз в одну или две недели, кто-то анонсировал сразу долгосрочные решения на несколько месяцев вперед. Все варианты хороши. Главное, чтобы у сотрудников была как минимум пара недель на изменение бытовых условий и организацию жизни таким образом, чтобы ежедневная работа из офиса стала вновь возможной.

Причина 2: изменился подход к работе

Нам всем хорошо известны плюсы и минусы работы в офисе. Работа из дома же для многих была в новинку. Однако, если сотрудник смог грамотно ее организовать, она могла вполне показаться сотруднику более комфортной: он, например, стал работать эффективнее и меньше отвлекаться, быстрее решать задачи и лучше структурировать и планировать рабочий процесс.

Кто-то обожает личное общение, деловые и неформальные беседы в течение рабочего дня, а для кого-то это только дополнительная нагрузка и отвлекающие факторы. На удаленке к сотруднику не могут подойти в любой момент, отвлечь и вырвать его из мыслительного процесса. Чтобы что-то обсудить, задать вопрос, нужно назначить встречу или дождаться ответа в мессенджере. Для любителей тишины такие ограничения по вторжению в их рабочее время оказались очень ценными.

С таким сотрудником нужно поговорить: напомнить, почему так важна командная работа и личное взаимодействие с коллегами в офисе. Ограждая себя от других и минимизируя общение, отдельно взятому человеку будет комфортно, но кто-то из коллег, возможно, не получит вовремя ответ на срочный вопрос или нужный совет. В результате может быть принято неправильное решение, потеряно время или допущены ошибки, которых можно было бы избежать. Ну и главное: общаясь лично, дискутируя и споря, мы находим лучшие решения, так рождаются новые идеи.

И если во время удаленной работы появились практики, с которыми согласна вся команда и которые помогают всем, переносите их в офлайн-реальность. Например, можно выбрать определенные часы, когда сотрудники отключают уведомления из почты и мессенджеров, чтобы в это время сконцентрироваться на каких-то сложных задачах и не отвлекаться.

Причина 3: страх перед вирусом

Пандемия в течение нескольких месяцев была главным информационным поводом новостей во всем мире. Переизбыток и разнообразие информации, слухов, предположений, мифов постоянно накаляли обстановку и держали людей в состоянии тревоги.

С сотрудниками, которые испытывают повышенный страх из-за выхода в офис, нужно разговаривать, показывать личным примером и примером коллег, помогать им найти максимально удобный и безопасный способ передвижения от дома к офису. Также может помочь корректировка рабочего графика, чтобы сотрудник мог избегать часов пик в транспорте.

Точно не стоит настаивать, выдвигать ультиматумы и выводить человека в офис силой. Ведь если он действительно испытывает страх и повышенную тревожность, он точно не сможет нормально работать. Но при этом нужно доносить: так не может быть всегда, нужно свыкаться с мыслью, что компания возвращается к обычному формату работы и жизни и рано или поздно каждому придется вновь ходить на работу в офис.

Причина 4: больше нет желания

Люди годами и даже десятилетиями живут в привычном режиме: дом ― работа ― дом. Кто-то разбавляет это спортом, встречами с друзьями, прогулками, походами в театр и т.п. Тратить до двух-трех часов в день на дорогу (а иногда и больше) в прежней картине мира многим казалось нормальным.

Карантин же показал, что может быть по-другому, и это время лучше подходит для более важных вещей: общения с близкими, прогулок с собаками, сна, обучения, хобби. Те, кто смогли наладить рабочий режим и не перерабатывать, поняли, что больше не хотят возвращаться в офис.

С таким сотрудником стоит обсудить вопросы, связанные с его дальнейшей карьерой и развитием. И если рядовому работнику может быть предоставлена удаленная позиция, то для руководителя, чья команда хотя бы частично уже работает из офиса, это уже невозможно. Обучение новичков, передача знаний, формирование культуры в компании и команде ― все это намного быстрее и эффективнее проходит при личном общении в офисе. Планирование работы, подведение итогов, многие собрания и брейнстормы тоже обычно проходят при личном присутствии всех членов команды.

Поэтому, если сотрудник хочет и дальше расти по карьерной и профессиональной лестнице, работу из офиса отменить полностью в таком случае не получится. Можно обсудить возможность переезда ближе к офису (в отдельных случаях возможна частичная компенсация расходов, связанных с организацией жилья, со стороны компании), более удобный график, который поможет регулировать life-work balance, или дать возможность сотруднику работать из дома несколько дней в неделю, когда его отсутствие не столь критично для команды.

Старые привычки

Если анализировать наш опыт, то выход в офисы большей части сотрудников занял у нас месяц. Небольшая доля коллег продолжала и дальше работать удаленно или ограничила посещение офисов парой раз в неделю еще некоторое время. Плавно и постепенно, преодолевая страхи, возвращая старые традиции и привычки, сотрудники возвращаются в офис.

Очень важно в этот период оказывать коллегам максимальную поддержку, силами HR-команды и руководителей подразделений создавать доброжелательную обстановку, возвращать в корпоративную жизнь все мероприятия, которые любили и которые радовали сотрудников до карантина.

Вам также может быть интересно видео РБК Pro

Как не давать манипулировать собой в бизнесе и жизни
Спикер: Никита Непряхин, владелец тренинговой компании Business Speech, основатель Школы критического мышления, телерадиоведущий, автор книг.

8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.

Варианты оформления дистанционной работы

Оформить трудовой договор на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев.
Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев. Можно чередовать периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте.
Временно по инициативе работодателя на основании приказа или локального нормативного акта. Это условие возможно на период действия исключительных обстоятельств, когда существует угроза жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части. Например, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

Электронная подпись при оформлении дистанционной работы

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).

При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:

работодателю — усиленная квалифицированная электронная подпись;
работнику — усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.

Простая электронная подпись — электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
Неквалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая:

получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
создается с использованием средств электронной подписи.

Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.

Усиленная квалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и дополнительным признакам:

ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:

Что учесть при оформлении дистанционной работы

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
В локальном нормативном акте предусмотрите:

какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
порядок взаимодействия работника и работодателя;
срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы

Интересно: увольнение по причине невзаимодействия с работодателем более двух рабочих дней относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, через два дня уволить работника уже не получится. Помним, что необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, где среди прочего работодатель обязан затребовать объяснение работника и выяснить уважительную или неуважительную причину невыхода на связь.
Внимательно просмотрите ст. 312.9 ТК РФ, которой вводится новое основание введения дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях на основании локального нормативного акта работодателя. Перечень сведений, которые нужно указать в таком локальном нормативном акте (это может быть приказ), установлен в ст. 312.9 ТК РФ.

От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.

Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.

Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.

8 декабря президент РФ подписал закон о дистанционной работе, который вступит в силу с 2021 года. Юрист по трудовому праву и автор блога @kofanov.dmitry в Инстаграме Дмитрий Кофанов рассказал, как будет работать этот закон: какие права и обязанности ждут работодателей и работников, можно ли будет работать частично из дома и в офисе, как подписывать документы и за что смогут уволить удалёнщиков.

И вот наконец-то вышел закон о дистанционной работе, который вступит в действие с 1 января 2021 года. Этот документ устранит много несоответствий, с которыми мы сталкиваемся сейчас.

Что такое удалённая работа

С 2021 года работать дистанционно можно будет по-разному. Так, предусмотрено выполнение работы дистанционно на постоянной основе — этот вид работы не предполагает наличия какого-либо рабочего места у работника, и если работодатель захочет увидеть его в офисе, то ему нужно будет оформить сотруднику командировку.

Такая форма работы выгодна, например, для торговых или медицинских представителей и других специалистов, которые трудятся в разных городах, а в головной офис компании приезжать и не должны.

чередование работы дистанционно и в офисе.

Все перечисленные случаи должны быть закреплены в трудовом договоре сотрудника (только с его согласия на такую занятость).

Какие условия работы будут в дистанционном формате

В трудовом договоре (или в локальном акте работодателя) должны быть прописаны следующие условия работы:

Режим рабочего времени . Если его не прописать, то работник будет иметь право на распределение рабочего времени по своему усмотрению, и наказать его за начало работы не в 9, а, например, в 11 утра, будет проблематично.

Порядок передачи сотрудником результатов своей работы и отчёт о ней по запросу руководства.

Условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис или порядок его выхода на работу по собственной инициативе.

Порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам, то есть по графику отпусков). Количество дней для отпуска у дистанционных работников не отличается.

Заработная плата в трудовом договоре отражается также по общим правилам, так что она обязательно должна быть прописана. Снижать зарплату работника, если он перешёл на дистанционную работу, в одностороннем порядке работодатель не имеет права.

или, например, эпидемии, что очень актуально в настоящее время.

В этих случаях оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору не потребуется. Работодателю достаточно издать локальный акт (назовём его, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах) и прописать в нём следующие пункты:

Обстоятельство, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу (например, указ мэра).

Список работников, временно переводимых на дистанционную работу (именно работников, а не конкретные должности).

Срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (например, до окончания ограничений, установленных мэрией Москвы).

Порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно.

Порядок организации труда работников (режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками отчётов о выполненной работе, иные положения).

С этим положением необходимо ознакомить всех работников, которых оно затрагивает, — и всё, перевод на дистанционную работу состоялся. Отказов от такого перевода законодательством не предусмотрено… К счастью, и зарплату работнику при таком переводе снижать нельзя — это будет незаконно.

В законе выделено три документа, которые можно подписывать только в бумажном виде или с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей работодателя и работника (для работников можно также использовать усиленную неквалифицированную подпись):

договор о материальной ответственности;

ученический договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;

ну и, конечно, дополнительные соглашения к этим документам (при необходимости).

А вот остальные документы можно подписывать и знакомиться с ними без этих сложностей. Допускается использование простой электронной подписи (это может быть и просто электронная почта) и другие способы, позволяющие идентифицировать работника и работодателя (или его представителя). Например, можно использовать мессенджеры или веб-сервисы, но при одном условии: все способы взаимодействия должны быть закреплены в локальном акте работодателя, с которым работник ознакомлен, или в самом трудовом договоре.

Всё это может очень сильно упростить документооборот. Например, если в трудовом договоре будет указано, что требования, уведомления, информация о внесении изменений в локальные акты организации могут направляться работнику на адрес электронной почты или через мессенджер, то никаких подписей на листах ознакомления, которые так любят сотрудники отдела кадров, собирать не придётся. При этом конкретные адреса почты, номера WhatsApp и Telegram, другие пароли и явки должны быть закреплены в трудовом договоре.

Кстати, и суды стали гораздо более благосклонны к таким документам в электронном виде. Так, например, недавно суд признал правоту работодателя, который уволил сотрудника по собственному желанию на основании заявления, отправленного через WhatsApp. Что интересно, первая инстанция заняла сторону работника, сказав, что документ должен быть только в письменной форме, а вот апелляция и кассация поддержали работодателя, заявив, что дело не только в форме документа, а ещё и в намерениях, которые могут быть выражены разными способами.

Что должен компенсировать работодатель

В текущей редакции Трудового кодекса крайне скользко прописан порядок обеспечения работника оборудованием или выплаты ему компенсации за использование своего. Выплата компенсации производится, только если это предусмотрено трудовым договором, а такие условия включают в него не всегда. Ну а суды говорят, что раз в договоре ничего нет, то и денег тоже не будет.

В новом же законе прописана обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием, программными средствами, антивирусами и так далее. То есть работодатель обязан предоставить ноутбук. Да и часть расходов за интернет тоже должны лежать на нём.

С другой стороны, полной компенсации за всё тоже никто не обещает. Работодатель вправе самостоятельно в своих положениях предусмотреть размеры и порядок выплаты этой компенсации. И это может быть и 200 ₽, и даже 100 ₽ в месяц.

Как будут происходить увольнения

Уволить дистанционного работника сложно, потому что сложно зафиксировать нарушения. Именно для этого в законе вводят два новых основания для увольнения:

Работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок). При этом, конечно, надо будет выяснять, по каким причинам это произошло. И если причины уважительные (болезнь и так далее), то никто никого не уволит.

Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.

Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

Право быть офлайн

Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.

Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.

При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.

В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.

Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.

Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.

По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника. .

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.

Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обязан ли работодатель перевести на удаленный режим работы по требованию работника, если сам работодатель в этом не заинтересован? Требуется ли для обмена заданием от работодателя и результатом выполнения задания работником использование ЭЦП? Как правильно исчислять срок 6 месяцев при временном удаленном режиме работы (рабочий, календарный год)? Распространяется ли условие о 6-месячном сроке при периодической дистанционной работе?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
1. Работник не наделен правом требовать от работодателя предоставления ему дистанционной работы.
2. При передаче работодателем задания дистанционному работнику и предоставлении работником результата выполненной работы по этому заданию стороны вправе, но не обязаны использовать электронную подпись.
3. Шестимесячным сроком ограничивается продолжительность срока действия каждого заключенного с работником дополнительного соглашения о временной дистанционной работе.
4. Предельный срок для временного выполнения работы дистанционно не распространяется на случаи ее чередования с работой, выполняемой на стационарном рабочем месте.

Обоснование позиции:
Трудовое законодательство не содержит понятия "удаленная работа". ТК РФ предусматривает возможность выполнения работником дистанционной работы. Вопросам регулирования трудовых отношений с дистанционным работником посвящены положения главы 49.1 ТК РФ.
Как следует из части второй ст. 312.1 ТК РФ, стороны могут установить дистанционный характер работы работника, заключив трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, в которых содержатся соответствующие условия. Кроме того, с 01.01.2021 работодатель вправе в одностороннем порядке переводить сотрудников на дистанционную работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 312.9 ТК РФ). Уведомлять работников о переводе, получать от них согласие на такой перевод или подписывать с ними дополнительные соглашения к трудовому договору о выполнении работы дистанционно в таких случаях не требуется.
Однако в любом случае правом требовать от работодателя перевода на дистанционную работу (в том числе при наличии обстоятельств, указанных в ст. 312.9 ТК РФ) работник не наделен. Инициатором заключения соглашения о выполнении сотрудником работы дистанционно, как временно, так и на постоянной основе, может быть как работодатель, так и работник. Но поскольку заключение трудового договора и дополнительных соглашений к нему предполагает добровольное волеизъявление каждой из сторон, не только работник, но и работодатель вправе отказаться от подписания соглашения о дистанционной работе сотрудника, при этом отказ в предоставлении работнику возможности работать дистанционно работодатель обосновывать не должен.
Из ст. 312.1 ТК РФ следует, что стороны вправе согласовать выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте). Формулировка указанной нормы позволяет нам сделать вывод о том, что под ограничение в шесть месяцев подпадают только случаи непрерывного временного выполнения дистанционной работы. По нашему мнению, если работник будет выполнять работу дистанционно, чередуя выполнение такой работы с работой на стационарном месте, стороны вправе предусмотреть любую продолжительность срока действия условия о дистанционной работе.
Очевидно, что установленное ограничение по сроку временного выполнения дистанционной работы стороны должны соблюдать при заключении трудового договора или дополнительного соглашения к нему. Однако законодатель не упоминает о каких-либо последствиях превышения сторонами шестимесячного срока временного выполнения дистанционной работы, как, например, это предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ в случае непредоставления работнику прежней работы по окончании срока его временного перевода. Полагаем, что если стороны до дня истечения установленного ими срока действия условия о выполнении дистанционной работы не подпишут дополнительное соглашение (новое дополнительное соглашение) к трудовому договору, устанавливающее новый срок, в течение которого работа будет носить дистанционный характер, условие о дистанционной работе утрачивает силу в последний день указанного срока, а значит, работник обязан в следующий ближайший рабочий день приступить к работе на стационарном рабочем месте (в месте, подконтрольном работодателю), а работодатель вправе требовать непосредственного присутствия работника в офисе.
Таким образом, для того, чтобы работник, в отношении которого уже действует условие о временной дистанционной работе, продолжал и после истечения срока действия условия о дистанционной работе выполнять эту работу дистанционно, сторонам необходимо заключить новое дополнительное соглашение, в котором они могут оговорить новый срок для осуществления дистанционной работы, т.е. автоматическое продление условия трудового договора о временной дистанционной работе, или переквалификации временной дистанционной работы в постоянную после истечения срока, указанного в трудовом соглашении или дополнительном соглашении к нему, не происходит. Если одна из сторон будет против того, чтобы работа выполнялась дистанционно, она вправе не заключать дополнительное соглашение к трудовому договору без объяснения причин.
Трудовой кодекс РФ не ограничивает стороны в возможности подписать новое дополнительное соглашение о временной дистанционной работе в период действия условия о временной дистанционной работе, которое стороны ранее согласовали при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему. Иными словами, дожидаться окончания срока действия дополнительного соглашения, в котором предусмотрено условие о дистанционной работе, для заключения нового соглашения, а также соблюдать какой-либо промежуток между датой окончания предыдущего соглашения и датой заключения следующего не нужно. Ограничений по количеству дополнительных соглашений к трудовому договору о временной дистанционной работе, оформленных в течение какого-либо периода времени, также не установлено. Ничто не препятствует сторонам оформлять дополнительные соглашения о временной дистанционной работе неопределенное количество раз в течение всего периода действия трудового договора. При этом, исходя из буквального толкования ст. 312.1 ТК РФ, полагаем, что шестимесячным сроком ограничивается продолжительность срока действия каждого заключенного с работником дополнительного соглашения о временной дистанционной работе, а не общая продолжительность действия этих соглашений.
Согласно части первой ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Это означает, что течение срока действия условия о дистанционной работе трудового договора начинается со дня вступления в силу трудового договора или дополнительного соглашения к нему, в котором содержится такое условие. Как указано в части третьей ст. 14 ТК РФ, сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. При этом законодатель не разъясняет, что именно следует считать "соответствующим числом" для целей применения указанной нормы. По нашему мнению, день окончания срока, установленного в годах, месяцах или неделях, необходимо принимать число, соответствующее последнему дню последнего года, месяца или недели срока. Последний день при этом подсчитывается исходя из общепринятой продолжительности года, месяца, недели и всегда предшествует тому дню, с которого начинает течь следующий срок аналогичной продолжительности. К примеру, если условие о временной дистанционной работе вступает в силу 1 февраля 2021 г., то последним днем шестимесячного срока является 31 июля этого же года.
Особенностям порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя посвящены положения ст. 312.3 ТК РФ. Как установлено указанной нормой, обмен электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписью или усиленной неквалифицированной электронной подписью работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи осуществляется в обязательном порядке только в следующих случаях:
- при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам,
- заключении договоров о материальной ответственности,
- заключении ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы,
- при внесении изменений в указанные выше договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя законом разрешено осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме, отличной от обмена электронными документами с использованием ЭЦП, подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Таким образом, для взаимодействия между сторонами по рабочим моментам, в частности, для предоставления работником результата выполненной работы в обмен на переданное ему работодателем задание, использование ЭЦП является правом, а не обязанностью.

20 января 2021 г.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Читайте также: