Другие условия договора связанные со спецификой труда пример

Обновлено: 02.05.2024

Какие бывают трудовые договоры и какой можно предложить сотруднику, чтобы защитить интересы компании и сэкономить на найме.

Елена Устимко

Эксперт по трудовому праву

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Если его работа устанавливать кондиционеры, он должен делать так, чтобы после установки кондиционер работал и ничего не текло. А еще сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: работать по графику, не опаздывать, не прогуливать смены.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

Если сотрудник заболеет и не сможет выходить на работу, компания будет выплачивать ему больничные за первые три дня болезни и не уволит за прогул.

Когда сотрудник здоров, он обязан работать по установленному графику. Если он будет систематически пропускать работу без уважительной причины и не сможет принести справку или не будет выходить на связь два дня в случае дистанционной работы, его могут уволить.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

  • должность, на которую сотрудник принимается;
  • режим и условия работы;
  • составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
  • права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Откройте счет в Тинькофф Бизнесе за один день

  • Обслуживание — от 0 ₽
  • Деньги поступают на счет круглосуточно
  • Бесплатный вывод до 500 000 ₽

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

  • договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
  • договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

При найме рабочих для расчистки снега во дворе можно установить оплату за факт уборки двора: 10 000 рублей за двор без снега к 7:00 понедельника. Тут нет внешних факторов, которые могут повлиять на стоимость: если метель закончилась, снега не станет больше, размер двора не увеличится.

Строители обычно работают по приблизительной смете, ее пересчитывают по факту выполненных работ: стройка может затянуться, прораб поставит дополнительные задачи или придется заменить один материал другим и это повлияет на окончательную цену.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

  • Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
  • Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

  • Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
  • Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
  • Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
  • Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

  • Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
  • ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
  • Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

  • визе или виде на жительство;
  • разрешении на работу или патенте;
  • медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

  • Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
  • Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

  • когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
  • когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
  • когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если вы ИП или относитесь к МСП и у вас работает до 35 человек (или 25 — для розницы и бытовых услуг), вы можете всем сотрудникам предлагать только срочные договоры.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор выбрать: трудовой или ГПХ

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Мы регулярно пишем про кадровые документы и ситуации, которые могут возникнуть в отношениях работодателя и работника. Сегодня рассказываем про то, как правильно указать в трудовом договоре условия труда и как их вообще узнать.

Что такое условия труда

Это то, что можно выразить в цифрах: шум, загазованность, содержание пыли в воздухе, освещение, температура и прочие факторы, которые в совокупности и характеризуют рабочее место.


Все эти данные должны быть зафиксированы у работодателя в особом документе, который называется Карта специальной оценки условий труда. Чтобы такая карта появилась, работодателю нужно провести СОУТ — специальную оценку условий труда.

Пару лет назад мы писали о том, что такое СОУТ и как к нему подготовиться — честно говоря, сделать это надо было до 31 декабря 2018 года: именно тогда закончился переходный период, установленный государством. Вообще, СОУТ проводится один раз в 5 лет. А если условия труда были признаны оптимальными или допустимыми, то СОУТ действует бессрочно. Но если произойдёт несчастный случай, например, сотрудник получит травму на работе, то спецоценку придётся проводить заново.

Результаты СОУТ надо указывать в трудовом договоре. Очень важно делать это правильно, иначе могут быть немаленькие штрафы. Мы рекомендуем писать так:

Пример: допустимые условия труда


Ещё пример: вредные условия труда


Где узнать классы и подклассы

Условия труда присваиваются конкретной должности по штатному расписанию. (А это значит, что оно должно быть. Как и большое количество других кадровых документов — в этой статье мы писали, каких именно.)

Следовательно, у работников, занимающих одинаковые должности, условия труда должны быть одинаковыми. Они могут быть одинаковыми, даже если должности разные: так обычно бывает, если работа офисная — вредных факторов в этом случае, как правило, нет.

Законный лайфхак для молодых компаний

Но так как условия труда — обязательное условие, без которого в трудовом договоре нельзя, то ничего там не указывать и просто ждать 1 год — тоже нельзя. Что же делать?

Ответ дал Минтруд в письме от 26.03.2020: до проведения СОУТ надо указывать в трудовом договоре хотя бы общую характеристику условий труда на рабочем месте — описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним.

В данной ситуации стоит использовать такую формулировку:

Пример общей характеристики:


Что будет, если не указать условия труда в трудовом договоре

Если инспекция труда об этом не узнает — то ничего. Но если узнает (например, при плановой или внеплановой проверке), то будет штраф.

Индивидуального предпринимателя за каждое нарушение (то есть за каждый неправильно оформленный договор) накажут на сумму от 5 000 ₽ до 10 000 ₽, для юрлица штрафы больше — от 50 000 ₽ до 100 000 ₽. Кроме того, дополнительно оштрафуют ещё и директора компании: придётся заплатить от 10 000 ₽ до 20 000 ₽.

Закон устанавливает диапазон, а какая сумма будет в конкретном случае — решает инспекция на основании внутренних убеждений, логику которых мы пока не познали.

Поэтому думаем, что лучше не рисковать и всё делать правильно и вовремя: проводить спецоценку, платить налоги и зарплату, сдавать отчётность, отвечать на вопросы налоговой и фондов. Кнопка поможет во всех случаях. кроме СОУТ — мы всё-таки больше про бухгалтерию. Но подскажем, к кому обратиться. Подключайтесь :)

Подсказала — Оксана Комарова, юрист Кнопки.

Рассказал всем — Станислав Николаев, маркетолог.

Изменение условий трудового договора — это кадровая процедура, которая может быть инициирована как работником, так и работодателем. От того, кто является инициатором изменений, зависит алгоритм действий.

В процессе уже сложившихся трудовых отношений могут возникнуть ситуации, при которых необходимо внести изменение в условия трудового договора. Причины, по которым это приходится делать, могут быть как со стороны организации-работодателя, так и со стороны работника. Как происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора? Постараемся разобраться в этом материале.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения. К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются:

  1. Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании).
  2. Функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием.
  3. Конкретный вид работы, порученной сотруднику.
  4. Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами.
  5. Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным).
  6. Размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные).
  7. Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника.
  8. Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда.
  9. Характер работы сотрудника (например, разъездной).
  10. Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника.
  11. Условия о страховке, а также другие, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

  • реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
  • новые организационные или технологические формы труда;
  • введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
  • перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

  • изменения фамилии, имени или отчества;
  • изменения квалификации;
  • состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.
  • причины поправок;
  • детальное описание новых условий работы;
  • дата вступления в силу поправок к договору;
  • другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.


Обязательные изменения условия трудового договора в 2021 году

Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами. Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке. Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

  1. По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
  2. По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора. Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях. Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении. Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца. Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения контракта со всеми работниками, за исключением руководящего состава.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

  • сокращение рабочего времени;
  • перевод на другую должность;
  • изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Не существует унифицированной формы трудового договора, в отличие, например, от такой формы первичной учетной документации по труду и заработной плате, как приказ о приеме работника.

Работодатель применительно к конкретной организации может разработать типовую форму трудового договора для всех работников. При этом если в организации имеются внутренние локальные нормативные акты, регулирующие, например, условия премирования работников организации, установление коммерческой тайны, должностные обязанности, то трудовой договор может содержать ссылки на такие документы или на конкретные пункты данных документов, чтобы не перегружать текст трудового договора. Необходимо помнить, что со всеми внутренними локальными нормативными актами организации работник должен быть ознакомлен под роспись до заключения трудового договора (часть третья ст. 68 Трудового кодекса РФ).

1. Содержание трудового договора

Состав сведений и условий трудового договора регламентирует ст. 57 ТК РФ, которая определяет необходимые сведения о работнике и работодателе, указываемые в трудовом договоре, обязательные условия трудового договора и дополнительные (факультативные) условия трудового договора, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

1. Сведения о работнике и работодателе установлены частью первой ст. 57 ТК РФ:

o фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

o сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

o место и дата заключения трудового договора как правило, указываются в начале (преамбуле) трудового договора;

o сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

o идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) указывают в конце трудового договора перед подписями сторон.

2. Обязательные условия трудового договора в соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ:

o трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

o дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

o условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

o режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

o компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

o условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Условие, определяющее характер работы указывается при приеме работника на соответствующую работу, в иных случаях это условие в трудовом договоре отсутствует;

o условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

o другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, условие о работе по совместительству.

Если при заключении трудового договора в него не были внесены какие-либо обязательные сведения или условия, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения. Часть третья ст.57 ТК РФ предусматривает требование о том, что в трудовой договор должны быть внесены недостающие сведения и (или) условия.

3. Дополнительными (факультативными) условиями трудового договора являются, в соответствии с частью четвертой ст. 57 Трудового кодекса РФ:

o об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

o о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

o об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

o о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

o об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

o об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные условия — это условия, включаемые в трудовой договор по соглашению сторон. Если трудовым договором установлено какое-либо дополнительное условие, то оно становится обязательным для исполнения как работником, так и работодателем.

2. Права и обязанности Работника (дополнительное условие ТД)

2.1. Работник имеет право на:

2.1.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

2.1.2. Обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда.

2.1.3. Своевременно и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, настоящим трудовым договором.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, а именно:

2.2.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у Работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись.

2.2.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

2.2.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, имуществу других работников.

2.2.5. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, имуществу других работников.

Работник несет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ, настоящим трудовым договором.

3. Права и обязанности Работодателя (дополнительное условие ТД)

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору и должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Работодателя, в том числе находящихся у Работодателя имуществу третьих лиц, имуществу других работников.

3.1.2. Принимать локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

3.1.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, настоящим трудовым договором.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. Предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором и должностной инструкцией.

3.2.2. Обеспечивать безопасность и условия труда Работника, соответствующие государственным требованиям охраны труда.

3.2.3. Обеспечивать Работника оборудованием, оргтехникой, технической документацией, а также другими средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

3.2.4. Своевременно выплачивать Работнику заработную плату, обусловленную настоящим трудовым договором.

3.2.5. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

Права и обязанности работодателя должны соответствовать требованиям трудового законодательства, исключая дискриминацию работника.

4. Условия оплаты труда (обязательное условие трудового договора)

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере: должностного оклада (тарифной ставки). Оплата производится пропорционально отработанному времени.

4.2. Выплата заработной платы производится в сроки и порядке, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка: 05-го и 20-го числа каждого месяца.

5. Рабочее время и время отдыха (обязательное условие ТД)

5.1. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

5.2. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя.

5.3. Работнику предоставляется основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, который представляется в соответствии с графиком отпусков по основному месту работы.

Если режим рабочего времени (как в приведенном примере) и времени отдыха (например, при ненормированном рабочем дне) отличается от общих правил, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, то такие условия четко прописываются в трудовом договоре; если соответствует общим правилам, то можно указать:

С Правилами внутреннего трудового распорядка работник должен быть ознакомлен под роспись.

6. Социальное страхование (обязательное условие ТД)

6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника, в связи с трудовой деятельностью, осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В данном пункте также можно указать право работника на добровольное медицинское и пенсионное страхование.

7. Коммерческая тайна (дополнительное условие ТД)

7.1. Работник обязуется в течение срока действия настоящего трудового договора и после его прекращения в течение 5 лет не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой Работник ознакомлен под роспись.

7.2. В случае неисполнения обязанности по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, Работник обязан возместить Работодателю причиненный ущерб.

Условие о коммерческой тайне является дополнительным и включается в условия трудового договора только в случае, если это условие установлено, например, Положением о коммерческой тайне, при этом обязательно должен быть перечень информации, которая является коммерческой тайной для конкретной должности, и с ней работник должен быть ознакомлен под роспись.

Вступление трудового договора в силу

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Представителем работодателя является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников (п. 12 Постановления Пленума ВС Российской Федерации от 17.03.04 №2). Данное право может быть отражено в трудовом договоре, должностной инструкции представителя работодателя, доверенностью на право подписи документов трудовых правоотношений, если это право не установлено ни одним документом, то такое лицо не имеет соответствующих полномочий.

При фактическом допущении к работе без заключения трудового договора необходимо:

· ознакомить работника под роспись со всеми внутренними локальными нормативными актами организации, материальной ответственностью, провести инструктаж по технике безопасности (часть третья ст. 68 ТК РФ);

· оформить Приказ о допущении к работе (свободная форма) — если допущение осуществляет руководитель организации либо оформить Докладную записку — если работник допущен представителем работодателя;

· если работнику устанавливается испытание, то это условие необходимо также отразить, например, в вышеуказанных документах либо оформить отдельное соглашение об испытании.

Если работник был фактически допущен к работе, то оформить трудовой договор с ним необходимо в письменной форме не позднее трех рабочих дней (часть вторая ст. 67 ТК РФ). При этом днем начала работы является день фактического допущения к работе.

Дата начала работы

Дата начала работы определяется трудовым договором. Если дата не указана в трудовом договоре, то работник должен приступить к началу работы на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (часть третья ст. 61 ТК РФ).

При этом если в течение трудовой деятельности работника в организации происходили переводы работника на другие должности, изменялось название организации или она преобразовывалась в другие формы (например, ГУП в ЗАО), такие факты также в обязательном порядке отражают в трудовом договоре.

Срочный трудовой договор

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются на неопределенный срок или на определенный (срочный трудовой договор) срок.

При заключении срочного трудового договора обязательно должны быть установлены два условия:

· срок трудового договора;

· основание его заключения в соответствии со ст. 59 ТК РФ.

На практике наиболее часто встречаются следующие основания заключения срочного трудового договора:

1. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется рабочее место.

Примером такого договора является срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

При оформлении такого договора необходимо обратить внимание на формулировку окончания действия срочного трудового договора. Это связано с тем, что работница, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, может прервать отпуск в любой момент. Если срок окончания срочного трудового договора будет установлен датой окончания отпуска по уходу за ребенком, то сложностей в трудовых отношениях не избежать. В таком случае работодатель обязан предоставить работнику, работающему по срочному трудовому договору, рабочее место до даты окончания срочного трудового договора.

Оформляя срочный трудовой договор в данном случае можно предусмотреть следующую формулировку:

1.6. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на время исполнения обязанностей (должность и Ф.И.О. основного работника), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

2. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением зоны производства или объема оказываемых услуг.

Примером может служить заключения срочного трудового договора с программистом, который привлечен для решения конкретной задачи, при этом в организации имеются программисты, работающие постоянно.

В таком случае необходимо подробно описать обязанности данного сотрудника, его объем работы, на выполнение которой он привлечен. Сделать это необходимо обязательно – ведь это основание заключения срочного трудового договора.

Выполнение такой работы можно предусмотреть Планом работ, выданным данному сотруднику, который будет являться неотъемлемой частью его срочного трудового договора. Ссылка на План работ должна быть указана в трудовом договоре.

При заключении срочного трудового договора необходимо помнить, что в соответствии с частью третьей ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Читайте также: