Договор о предоставлении труда работников персонала тк рф

Обновлено: 17.05.2024

Деятельность Частных агентств занятости (далее - ЧАЗ) в РФ регламентируется Главой 53.1. Трудового Кодекса РФ, Федеральным законом "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019)

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Особенности деятельности ЧАЗ

Условия оплаты труда работника, направляемым ЧАЗ к принимающей стороне должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. (ст.341.1. Трудовой Кодекс РФ)

- часть 3 ст. 341.1 ТК РФ, предусматривает, что компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются соответственно характеристикам условий труда на рабочем месте у принимающей стороны;

- часть 5 ст. 341.2 ТК РФ, устанавливает обязанность ЧАЗ заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием необходимых сведений о принимающей стороне;

- часть 10 ст. 341.2 ТК РФ, устанавливает функцию контроля ЧАЗ за соответствием использования принимающей стороной труда направленных работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

Данные контроля и всей деятельности ЧАЗ отражаются в ежегодном ОТЧЕТЕ ЧАЗ, направляемом в трудовую инспекцию не позднее 01 февраля года следующего за отчетным. (В случае не предоставления отчета – аккредитация ЧАЗ аннулируется.)

- статья 341.5 ТК РФ, устанавливает субсидиарную (дополнительную) ответственность принимающей стороны по обязательствам ЧАЗ, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

- Статья 341.4 ТК РФ. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным по договору с ЧАЗ расследуется комиссией, образованной принимающей стороной.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе у принимающей стороны в трудовую книжку работника. (ст.341.2. ТК РФ).

Частное агентство занятости имеет право направлять персонал только к:

-физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

-ИП или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

-ИП или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 (девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. (ст.341.2 Трудового Кодекса РФ)

ЧАЗ также предоставляет работу в целях временного трудоустройства, ищущих временную работу следующим категориям лиц:

· лиц, обучающихся по очной форме обучения;

· одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;

· лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, могут предусматриваться условия:

· о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

· об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

· об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

· об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ТК РФ. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Если число работников, привлекаемых по договору с ЧАЗ, связанных с заведомо временным (до 9 (девяти) месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ.

ЗАПРЕТ на заключение договора о предоставлении персонала ЧАЗ в случаях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

П. 13. Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников ЧАЗ не допускается:

1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

ОСОБЕННОСТИ РАСЧЕТА по страховым взносам:

Особенностью оплаты страховых взносов ЧАЗ является то, что тариф страховых взносов с заработка направленных временно работников определяется исходя из основного ОКВЭДа принимающей стороны, а скидки и надбавки к этому тарифу устанавливаются с учетом результатов СОУТ на рабочих местах, где трудятся предоставленный персонал.

Соответственно принимающая сторона должна представлять ЧАЗу сведения о своем основном виде экономической деятельности, о результатах Спецоценки, а также всю необходимую для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему информацию.

dogovor_na_predostavlenie_personala_obrazec.jpg

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.

Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

В обоих случаях оплату заказчик производит не работникам, а фирме-исполнителю.

О запрете заемного труда сказано в ст. 56.1 ТК РФ. В главе 53.1 ТК РФ (ст. 341.1–341.5) приведен порядок регулирования труда персонала, направленного работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Фактически любая компания может оказывать услуги по договору аутсорсинга. Но на предоставление персонала по договору аутстаффинга в России действуют жесткие ограничения, его разрешено заключать только частным агентствам занятости, имеющим специальную аккредитацию, а для других юрлиц это возможно только в случаях, когда работники (временно и с их согласия) направляются (ст. 18.1 закона о занятости от 19.04.1991 № 1032-1):

к юрлицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей компании;

к юрлицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая фирма - сторона акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;

к юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей фирмой.

Основные отличия договоров аутсорсинга и аутстаффинга, можно увидеть в таблице:

Выполнение определенного объема работ без указания, кто именно их будет выполнять

Предоставление в распоряжение другой организации персонала для выполнения определенных трудовых функций

Место выполнения трудовых функций персоналом

Территория исполнителя, заказчику передаются готовые результаты труда

Территория заказчика с соблюдением его правил внутреннего трудового распорядка

Оплата по договору

Фирма-заказчик платит фирме-исполнителю за весь объем выполненной работы и ее качество без привязки к конкретным работникам, подчиняющимся правилам внутреннего распорядка и указаниям исполнителя

Фирма-заказчик платит фирме-исполнителю за труд предоставленного персонала, который подчиняется правилам внутреннего распорядка и указаниям заказчика

С образцом договора на предоставление персонала можно ознакомиться в конце статьи.

В каких случаях составляется договор на предоставление персонала

Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:

в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;

фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;

отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;

при выполнении сезонных работ;

при выполнении второстепенных функций в компании;

для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;

требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.

если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).

Потребность в предоставлении персонала чаще всего возникает у организаций, работающих в сфере производства и реализации продукции.

Суть и содержание договора на предоставление услуг персонала

Стороны договора на предоставление персонала для выполнения работ:

Исполнитель (частное агентство занятости или иное юрлицо, указанное в ст. 18.1 закона о занятости) - обязуется предоставить персонал для выполнения работы, порученной заказчиком, при этом трудовые отношения между исполнителем и персоналом не прекращаются;

Заказчик (юридическое лицо или ИП) – поручает выполнение конкретной работы предоставленным в его распоряжение работникам.

Обязательное условие, которое должно присутствовать в тексте договора о предоставлении персонала - обязанность обеспечения принимающей стороной безопасных условий и охраны труда, установленных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (п. 11 ст. 18.1 закона о занятости).

Важно учесть, что условия оплаты труда направляемых исполнителем работников должны быть не хуже, чем для работников заказчика, занимающих аналогичные должности при такой же квалификации (ст. 341.1 ТК РФ).

Ниже приведен пример договора на предоставление персонала (аутстаффинг).

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Внести в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года № 36-ФЗ) (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991, № 18, ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 17, ст. 1915; 1999, № 29, ст. 3696; № 47, ст. 5613; 2003, № 2, ст. 160, 167; 2004, № 35, ст. 3607; 2006, № 1, ст. 10; 2007, № 1, ст. 21; 2008, № 30, ст. 3616; 2009, № 52, ст. 6443; 2010, № 31, ст. 4196; 2011, № 27, ст. 3880; № 29, ст. 4296; № 49, ст. 7039; 2013, № 27, ст. 3454, 3477) следующие изменения:

1) пункт 2 статьи 5 дополнить абзацем следующего содержания:

"создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости.";

2) дополнить статьей 181 следующего содержания:

"Статья 181. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)

1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

5. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

6. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

7. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года № 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

8. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

9. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

10. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

11. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

12. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

13. Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:

14. Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).".

Статью 22 Федерального закона от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 31, ст. 3803; 2003, № 17, ст. 1554; 2004, № 49, ст. 4851; 2011, № 45, ст. 6330; 2013, № 52, ст. 6986) дополнить пунктом 21 следующего содержания:

"21. Страхователи, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации", другими федеральными законами, для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (далее - принимающая сторона), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.".

Подпункт 16 пункта 6 статьи 1055 части первой Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 31, ст. 3824; 2011, № 30, ст. 4575) изложить в следующей редакции:

"16) предоставление труда работников (персонала);".

Внести в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 32, ст. 3340; 2001, № 1, ст. 18; № 33, ст. 3413; № 53, ст. 5023; 2002, № 22, ст. 2026; № 30, ст. 3021; 2003, № 1, ст. 6; № 28, ст. 2886; 2004, № 27, ст. 2711; 2005, № 1, ст. 30; № 24, ст. 2312; № 30, ст. 3112, 3130; 2006, № 31, ст. 3436; 2007, № 1, ст. 31; № 23, ст. 2691; 2008, № 27, ст. 3126; № 30, ст. 3611, 3614; 2009, № 1, ст. 21; № 29, ст. 3598, 3641; 2010, № 19, ст. 2291; № 31, ст. 4198; № 32, ст. 4298; № 48, ст. 6247, 6251; 2011, № 1, ст. 7; № 24, ст. 3357; № 29, ст. 4291; № 30, ст. 4583, 4593; № 48, ст. 6731; 2012, № 26, ст. 3447; № 27, ст. 3588; 2013, № 23, ст. 2866; № 30, ст. 4031, 4048, 4081; № 40, ст. 5038; № 44, ст. 5640; 2014, № 14, ст. 1544) следующие изменения:

1) абзац шестой подпункта 4 пункта 1 статьи 148 изложить в следующей редакции:

"предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг;";

2) подпункт 19 пункта 1 статьи 264 изложить в следующей редакции:

"19) расходы на услуги по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг);";

3) пункт 7 статьи 306 изложить в следующей редакции:

"7. Факт направления иностранной организацией своих работников для работы на территории Российской Федерации или иной территории, находящейся под юрисдикцией Российской Федерации, в другой организации по договору о предоставлении труда работников (персонала) при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи, не может рассматриваться как факт, приводящий к образованию постоянного представительства иностранной организации, направившей своих работников, если такие работники действуют исключительно от имени и в интересах организации, в которую они были направлены.";

4) пункт 3 статьи 34612 дополнить подпунктом 21 следующего содержания:

"21) частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).".

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2004, № 35, ст. 3607; 2006, № 27, ст. 2878; 2008, № 9, ст. 812; № 30, ст. 3616; № 52, ст. 6236; 2009, № 30, ст. 3739; № 46, ст. 5419; 2010, № 52, ст. 7002; 2011, № 1, ст. 49; № 25, ст. 3539; № 45, ст. 6335; № 49, ст. 7031; 2012, № 10, ст. 1164; № 14, ст. 1553; № 31, ст. 4325; № 47, ст. 6399; № 50, ст. 6954, 6959; № 53, ст. 7605; 2013, № 14, ст. 1666, 1668; № 19, ст. 2329; № 23, ст. 2866, 2883; № 27, ст. 3477; № 48, ст. 6165; № 52, ст. 6986; 2014, № 14, ст. 1542, 1547, 1548) следующие изменения:

1) часть первую статьи 15 после слов "поручаемой работнику работы)" дополнить словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя";

2) часть первую статьи 56 после слов "трудовую функцию" дополнить словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя";

3) дополнить статьей 561 следующего содержания:

"Статья 561. Запрещение заемного труда

Заемный труд запрещен.

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 531 настоящего Кодекса.";

4) дополнить главой 531 следующего содержания:

"Глава 531. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Статья 3411. Общие положения

Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Статья 3412. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате

Оформление предоставления компенсаций (гарантий) работнику за работу с вредными условиями труда

Чтобы оформить предоставление работникам всех компенсаций (гарантий) за работу с вредными условиями труда, руководствуйтесь картами спецоценки или аттестации рабочих мест. Включите необходимую информацию в ваши внутренние локальные нормативные акты. Например, условия о повышенной оплате труда — в положение об оплате труда, о сокращенном рабочем времени и дополнительном отпуске — в правила внутреннего трудового распорядка. Если у вас есть коллективный договор, то пропишите такую информацию в нем. Предоставление компенсаций (гарантий) конкретным работникам оформите в их трудовых договорах.

ВОПРОС:

Какими документами нужно руководствоваться при оформлении компенсаций (гарантий) работникам за работу с вредными условиями труда?

ОТВЕТ :

О результатах вы можете узнать:

— в карте специальной оценки условий труда — если на рабочем месте проведена спецоценка (в ней есть информация о классе (подклассе) условий труда на конкретных рабочих местах (п. 3 ч. 1 ст. 15 Закона о спецоценке), а в строке 040 перечислены виды гарантий и компенсаций, которые вы должны предоставить работникам, занятым на этих рабочих местах, в том числе: повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени, молоко или другие равноценные пищевые продукты, лечебно-профилактическое питание);

— карте аттестации рабочего места по условиям труда — если на рабочем месте проведена аттестация и ее результаты еще действуют с учетом ч. 4 ст. 27, ч. 1 ст. 28 Закона о спецоценке (в этой карте также содержатся сведения о классе (подклассе) условий труда на рабочих местах и виды гарантий и компенсаций).

Кроме того, руководствуйтесь отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, если в них установлены более благоприятные для работников условия (ч. 8 ст. 45 ТК РФ).

ВОПРОС:

Как оформить предоставление компенсаций (гарантий) за работу с вредными условиями в локальных нормативных актах?

ОТВЕТ :

Пропишите в локальных нормативных актах порядок предоставления работникам следующих компенсаций (гарантий): размер повышенной оплаты труда, сокращенное рабочее время, продолжительность ежегодного дополнительного отпуска (ч. 3 ст. 147, ч. 1 ст. 92, ч. 1 ст. 100, ст. 107, ч. 1 ст. 117, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Порядок предоставления молока (равноценных пищевых продуктов), лечебно-профилактического питания, выдачи средств индивидуальной защиты нужно прописать, если вы решили установить повышенные гарантии в соответствии с ч. 3 ст. 219, ч. 2 ст. 221 ТК РФ. Тем не менее, рекомендуем вам прописать такой порядок и в других случаях, это позволит избежать споров с работниками и будет свидетельствовать о том, что вы предоставляете им все необходимые гарантии.

Напомним, что, помимо оформления компенсаций и гарантий в локальных нормативных актах, вам нужно обязательно включить их в трудовые договоры (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

ВОПРОС:

Как условие о повышенной оплате за работу с вредными условиями прописать в локальном нормативном акте?

ОТВЕТ :

Вам нужно прописать в локальном нормативном акте конкретный размер повышения оплаты труда работникам, которые работают с вредными (опасными) условиями труда (ч. 3 ст. 147 ТК РФ). Вы можете включить такую информацию, например, в ваше положение об оплате труда.

Напомним, что повышение размера оплаты труда должно быть не менее четырех процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).

Пример формулировки условия о повышенной оплате труда

« Работникам, на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда выявлены вредные и (или) опасные условия труда, устанавливается оплата труда в повышенном размере.

Если у вас есть профсоюз, то обязательно учтите его мнение о размере такого повышения оплаты труда до того, как утвердите его в локальном нормативном акте (ч. 3 ст. 147, ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Вы можете действовать так же, как, например, и при учете мнения профсоюза по проекту правил внутреннего трудового распорядка.

ВОПРОС:

ОТВЕТ:

Условие о сокращенном рабочем времени работников, которые трудятся с вредными (3, 4 степени) или опасными условиями, предусмотрите в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 92, ч. 2 ст. 94, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Как правило, продолжительность рабочего времени в этом случае составляет не более 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Учтите, что есть ограничения и по продолжительности рабочего дня (смены), в частности максимум восемь часов при 36-часовой рабочей неделе (ч. 2 ст. 94 ТК РФ).

Пропишите, кому у вас в организации устанавливается сокращенное рабочее время и его продолжительность.

Пример формулировки условия о сокращенном рабочем времени

Еженедельная и ежедневная продолжительность рабочего времени работников может быть увеличена только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором с учетом результатов специальной оценки условий труда.

ВОПРОС:

Как в локальном нормативном акте прописать гарантию в виде ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда?

ОТВЕТ:

Пропишите гарантию о ежегодном дополнительном отпуске за работу с вредными (2, 3, 4 степени) либо опасными условиями труда в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 107, ч. 1 ст. 117, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Укажите, кому предоставляется такой отпуск и его продолжительность (она не может быть меньше семи календарных дней) (ч. 2 ст. 117 ТК РФ).

Пример формулировки условия о ежегодном дополнительном отпуске

ВОПРОС:

Как предусмотреть выдачу молока или равноценных пищевых продуктов в локальном нормативном акте?

ОТВЕТ:

Трудовым кодексом РФ не установлено, как прописать такие гарантии в локальном нормативном акте. Полагаем, вы можете прописать их, например, в положении о выдаче молока или равноценных пищевых продуктов.

Укажите, кому вы предоставляете молоко (равноценные пищевые продукты) и в каком объеме. Также укажите, в каких случаях и в каком порядке выдача молока и таких продуктов может быть заменена денежной компенсацией. Главное, чтобы положения вашего локального нормативного акта не противоречили, в частности, Нормам и условиям бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов.

По письменному заявлению работника выдача молока или других равноценных пищевых продуктов может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов.

ВОПРОС:

Как предусмотреть выдачу лечебно-профилактического питания в локальном нормативном акте?

Лечебно-профилактическое питание выдается работнику не во всех случаях, когда на его рабочем месте выявлены вредные и (или) опасные условия труда. Выдавать его нужно только на определенных производствах и работах, указанных в специальном Перечне, а также работникам, перечисленным в п. 6 Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания.

Например, такое питание должно выдаваться рабочим, которые непосредственно заняты в производстве фосфористого кальция или фтористого водорода и его водных растворов. Поэтому, чтобы вам не дублировать в локальном нормативном акте эти случаи и установленный порядок выдачи лечебно-профилактического питания, рекомендуем сделать ссылки на нормативный правовой акт. Пропишите условия и порядок выдачи лечебно-профилактического питания подробнее, только если вы хотите предоставить вашим работникам эту гарантию в большем размере, руководствуясь ч. 3 ст. 219 ТК РФ.

ВОПРОС:

Как оформлять предоставление средств индивидуальной защиты в локальном нормативном акте?

ОТВЕТ:

Порядок выдачи средств индивидуальной защиты (СИЗ) прописывают, как правило, в отдельном локальном нормативном акте, если улучшают нормы бесплатной выдачи таких средств по сравнению с Типовыми нормами (ч. 2 ст. 221, ч. 3 ст. 219 ТК РФ, п. 6 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты).

В этом случае для оформления локального нормативного акта можете взять за основу типовые нормы для вашей организации, указав повышенные нормы выдачи СИЗ или дополнить перечень СИЗ. Обязательно укажите, что вы улучшаете условия по сравнению с этими типовыми нормами и учтите мнение профсоюза (п. 6 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты).

ВОПРОС:

Нужно ли дополнительно фиксировать выдачу и сдачу работниками средств индивидуальной защиты?

ОТВЕТ:

Да. Выдачу работникам и сдачу ими СИЗ фиксируйте в специальной личной карточке учета выдачи СИЗ (п. 13 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты).

Вы можете вести их в электронном виде. Требования к ведению урегулированы подробно в п. 13 указанных Межотраслевых правилах. Например, вместо личной подписи работника в такой карточке указывайте номер и дату документа бухучета о получении работником СИЗ под личную подпись (абз. 4 п. 13 указанных Межотраслевых правил).

ВОПРОС:

Как оформить предоставление компенсаций (гарантий) за работу с вредными условиями труда в коллективном договоре?

ОТВЕТ:

Пропишите в коллективном договоре порядок предоставления работникам компенсаций и гарантий: размер повышенной оплаты труда, сокращенное рабочее время, продолжительность ежегодного дополнительного отпуска (ч. 3 ст. 147, ч. 1, 2 ст. 92, ч. 1 ст. 100, ч. 3 ст. 117 ТК РФ).

Вы можете использовать такие же формулировки, как мы предлагали выше для описания компенсаций и гарантий в локальных нормативных актах. Если вы хотите установить для работников повышенные гарантии бесплатного предоставления молока (равноценных пищевых продуктов), лечебно-профилактического питания, также пропишите их в коллективном договоре (ч. 3 ст. 41, ч. 3 ст. 219 ТК РФ).

Вы можете включить в коллективный договор и другие условия предоставления работникам компенсаций и гарантий за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Главное, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с установленным нормативными правовыми актами (ч. 2 ст. 9, ч. 1 ст. 41 ТК РФ).

Если вам нужно внести изменения в коллективный договор (дополняя его условиями о гарантиях), проверьте, установлен ли в нем специальный порядок внесения изменений, и, если установлен, действуйте в этом порядке. А если нет — проведите коллективные переговоры по вопросу внесения изменений и, когда они будут приняты, направьте уточненный документ на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК РФ (ст. 44 ТК РФ).

ВОПРОС:

Как оформить предоставление компенсаций (гарантий) за работу с вредными условиями труда в трудовом договоре?

ОТВЕТ:

Вам нужно включить в трудовые договоры работников все гарантии и компенсации, которые им полагаются за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с учетом результатов спецоценки или аттестации рабочих мест по условиям труда, а также характеристики условий труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ч. 2 ст. 3, ч. 4, 5 ст. 14, ч. 4 ст. 27, ч. 1 ст. 28 Закона о спецоценке).

Если каких-то компенсаций (гарантий) в трудовом договоре работника нет, включите их в трудовой договор, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору (ч. 3 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). Например, это может потребоваться, если условия труда работника изменились и у него появились дополнительные гарантии и компенсации или же вы ранее забыли включить какие-то гарантии при заключении договора.

Описывая такие условия, сверяйтесь, чтобы они не противоречили картам спецоценки или аттестации рабочих мест, вашим локальным нормативным актам, коллективному договору и отраслевым (межотраслевым) соглашениям (при наличии).

Пример условия о размере повышенной оплаты труда

Пример условия о дополнительном ежегодном отпуске

Пример условия о сокращенном рабочем времени

«… Работнику устанавливается следующий режим работы:

«… Работнику производится бесплатная выдача 500 мл молока за рабочую смену или других равноценных пищевых продуктов в соответствии с таблицей 1, приведенной в Нормах и условиях бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока.

… По письменному заявлению работника, выдача молока или других равноценных пищевых продуктов может быть заменена компенсационной выплатой в соответствии с Порядком осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов.

Пример условия о предоставлении лечебно-профилактического питания

Пример условия о выдаче средств индивидуальной защиты

ВОПРОС:

Каковы риски за неоформление предоставления работникам компенсаций (гарантий) за работу с вредными условиями труда?

ОТВЕТ:

Риски зависят от того, что повлекло за собой неоформление предоставления работникам компенсаций (гарантий) за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Например, если вы не указали полагающиеся работнику гарантии и компенсации в трудовом договоре, есть риск ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. А если из-за неоформления выдачи работникам СИЗ, вы не смогли доказать, что обеспечили ими работников, вас могут привлечь к ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

За иные нарушения, связанные с неоформлением предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда вас могут привлечь к ответственности по ч. 1, 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Читайте также:

Договор о предоставлении труда работников персонала тк рф

dogovor_na_predostavlenie_personala_obrazec.jpg

Похожие публикации

Виды договоров на предоставление персонала

Основные отличия договоров аутсорсинга и аутстаффинга, можно увидеть в таблице:

В каких случаях составляется договор на предоставление персонала

Суть и содержание договора на предоставление услуг персонала