Дисциплинарная ответственность трудовое право контрольная работа

Обновлено: 18.05.2024

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок, их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять.

. Понятие дисциплинарной ответственности

. Виды дисциплинарной ответственности

. Порядок применения дисциплинарной ответственности

. Снятие дисциплинарной ответственности

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Актуальность исследования дисциплинарной ответственности обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой — является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Цель данной работы — исследование дисциплинарной ответственности в трудовом праве. В соответствии с этим были поставлены следующие задачи:

·Дать понятие дисциплинарной ответственности

·Рассмотреть виды дисциплинарной ответственности

·Изучить порядок применения дисциплинарной ответственности

Нужна помощь в написании реферата?

·Изучить порядок снятия дисциплинарной ответствсенности

1.Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к тем, кто совершил дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила).

Необходимо отметить, что в имеющейся литературе не сложилось единого понимания сущности трудовой дисциплины. Принято выделять два ее аспекта: объективный и субъективный. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. При рассмотрении трудовой дисциплины в субъективном аспекте она определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору.

Дисциплина вообще и трудовая дисциплина в частности — это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное, как законопослушание, т.е. следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такая дифференциация открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п. Подробное понимание дисциплины труда закреплено в Трудовом кодексе РФ, который определяет ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

Нужна помощь в написании реферата?

позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. В целом она характеризуется следующим:

·Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, причем законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков.

·За совершение дисциплинарного проступка налагаются дисциплинарные взыскания, перечень которых может различаться для отдельных категорий работников.

·Дисциплинарная ответственность применяется, как правило, в рамках служебной подчиненности.

Нужна помощь в написании реферата?

·Условием для применения дисциплинарной ответственности в рамках трудовых отношений является наличие вины правонарушителя.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

. Поведение работника должно быть противоправным.

. Если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности.

. Работник своими действиями причинил вред работодателю.

.Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

. Действия работника носят виновный характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности.

Нужна помощь в написании реферата?

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

2. Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность состоит в применении дисциплинарных взысканий к работниками за совершение дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством — деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности.

Дисциплинарная ответственность бывает:

Нужна помощь в написании реферата?

Общие дисциплинарные взыскания:

Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами:

§Наступает по правилам внутреннего трудового распорядка.

§Применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений.

Нужна помощь в написании реферата?

§К работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

§Дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

§Увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников.

Взыскание может быть обжаловано. Если взыскание наложено неправомерно, то органы, наложившие его, могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе.

Взыскания обжалуются непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд. Срок обжалования взыскания в виде увольнения — 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении:

1.Работников транспорта, связи, госатомнадзора

§Такую ответственность несут работники, попадающие под действие уставов и положений о дисциплине.

Нужна помощь в написании реферата?

§К ним применяются общие дисциплинарные взыскания и другие специфические взыскания (направление на обеспечение безопасности транспорта, лишение свидетельства на право управления локомотивом на срок до 3 месяцев за проступок, который создал угрозу аварии, крушения и т.д.)

§Дисциплинарной властью наделен в основном начальствующий состав, осуществляющий руководство производственным процессом. Объем дисциплинарных прав зависит от их должностного положения.

2.Государственных служащих. Дисциплинарные взыскания применяются за должностной проступок, причем однократным грубым нарушением дисциплины, которое может привлечь применение взыскания вплоть до увольнения, считается:

§Не предоставление в установленные сроки или предоставление недостоверных, неполных сведений о доходах и имуществе.

§Неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов президента РФ и вступивших в силу решений.

Виды взысканий:

1)Общие дисциплинарные взыскания.

2)Предупреждение о неполном служебном соответствии.

Нужна помощь в написании реферата?

Дисциплинарной властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить государственного служащего на должность. Взыскания обжалуются в вышестоящий государственный орган и суд.

Государственному служащему не требуется беспрекословное повиновение приказу руководителя, ему разрешается в определенных случаях не исполнять приказ, убедившись в его незаконности.

дисциплинарный трудовой вина взыскание

3. Порядок применения дисциплинарной ответственности

С целью недопустимости ограничения работодателем трудовых прав работников при применении к ним дисциплинарных взысканий, Трудовой кодекс РФ в ст.193 закрепляет конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нужна помощь в написании реферата?

Этот документ должен содержать обязательные реквизиты: фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, место и дата составления документа, краткое описание предполагаемого нарушения труда, разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальный трудовых споров.

4. Снятие дисциплинарной ответственности

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Нужна помощь в написании реферата?

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Они могут быть следующих видов: замечание, выговор, увольнение. Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания, наложенные на работника в виде замечания или выговора, возможно снять.

После снятия (отмены) дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

Снятие дисциплинарного взыскания может происходить по двум сценариям:

. Автоматически, то есть по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания, если работник не совершил больше ни одного дисциплинарного проступка;

. Досрочно, то есть до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания по:

Нужна помощь в написании реферата?

·ходатайству непосредственного руководителя;

·ходатайству представительного органа работников.

·При автоматической отмене никаких кадровых документов оформлять не нужно в отличие от досрочного снятия.

Следует отметить, что во всех кадровых документах, составляемых при досрочном снятии дисциплинарного взыскания, должны указываться данные приказа о применении снимаемого наказания (номер и дата).

Таким образом, содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.

Нужна помощь в написании реферата?

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная. К специальной привлекаются государственные служащие, работники транспорта, госатомнадзора, судьи и другие категории работников, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; взыскание может быть обжаловано работником.

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Снятие может происходить автоматически или досрочно.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: АБАК, 2015. — 320 с.

. Айман Т.О., Трудовое право. Учебное пособие Москва РИОР ИНФРА-М 2012 -с.480

. Маврина С.П, Хохлова Е.Б, Трудовое право России, НОРМА ИНФРА- М Москва 2012 — с.617

Нужна помощь в написании реферата?

. Пресняков М.В., Чаннов С.Е., Трудовое право, НОРМА ИНФРА-М, Москва 2013 — с. 280

. Информационно-правовой портал Гарант

Сертификат и скидка на обучение каждому участнику

ПРАВО. Контрольная работа № 1 по ТП . 1 вариант.

Часть I. Ответьте письменно на один из следующих вопросов:

1. Назовите источники ТП (не менее семи).

3. Перечислите виды целевых отпусков (не менее пяти)

Часть II. Выполни тестовые задания.

1. Основанием возникновения трудового правоотношения является:

1. только заключение трудового договора;

2. заключение трудового договора или фактическое допущение к работе;

3. заключение трудового договора, избрание (выборы) на должность и судебное решение о заключении трудового договора;

4. фактическое допущение работника к работе.

2. Как называются стороны трудового договора:

1. физическое лицо и юридическое лицо; 2. работник и наниматель;

3. заказчик и подрядчик; 4. работник и работодатель.

3. На какой максимальный срок может быть заключен срочный трудовой договор:

1. на два месяца; 2. на один год; 3. на три года; 4. на пять лет.

4. Какому из перечисленных работников нельзя устанавливать испытание при приеме на работу:

1. лицам пенсионного возраста; 2 женщинам, имеющим детей до трех лет;

5. За какой срок работник должен письменно предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию:

1. за 10 дней; 2. за две недели; 3. за один месяц; 4. за два месяца

6. Перерывы, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе, в рабочее время:

1. не включаются 2. включаются, если это зафиксировано в трудовом договоре (контракте
3. включаются 4. включаются, если это предусмотрено коллективным договором

7. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста .
1. четырнадцати лет 2. шестнадцати лет 3. девятнадцати лет 4. восемнадцати лет

8. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться после начала работы через:
1. 3 часа 2. 3,5 часа 3. 4 часа 4. 5 часов

9.Трудовые договоры могут заключаться:
1. как на определенный, так и на неопределенный срок;
2. сроком до 10 лет. 3.только на неопределенный срок;

10. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются …

1. работодателем с учетом мнения профсоюза

2. работодателем по согласованию с выбранными для этой цели представителями трудового коллектива

3. единолично работодателем

11. Трудовые отношения основаны на …
1. договоре личного найма 2. трудовом договоре 3. договоре подряда

12. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее … часов
1. 12 2. 24 3. 36 4. 42 5.48

13. Какая продолжительность рабочей недели может быть установлена при определении режима рабочего времени?

1. пятидневная с двумя выходными днями

2. шестидневная с одним выходным днем

3. рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику

4. любая из вышеуказанных

14.На какой срок не может заключаться трудовой договор (укажите правильный ответ)?

1. на неопределенный срок; 2. на срок не более 10 лет;

3. на неопределенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор),

15. Как должен быть оформлен трудовой договор:

1. в виде приказа о приеме на работу.

2. в письменной форме путем составления одного документа в одном экземпляре;

3. путем написания работником заявления о приеме на работу;

4. в письменной форме путем составления одного документа в двух экземплярах;

16. Время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению — это.

1. рабочее время; 2. время отдыха; 3. время обучения.

17. Какие из перечисленных пунктов являются видами времени отдыха?

1. перерыв в течение рабочего дня; 3. ежегодный оплачиваемый отпуск

2. праздничные нерабочие дни; 4. все варианты верны.

18. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится:

1. без изменений; 2. пропорционально отработанному им времени

3. все ответы неверны.

19. К сверхурочной работе не допускаются:

1. беременные женщины; 2. женщины, имеющие детей в возрасте до 12 лет;

3. все варианты верны.

20. Какова максимальная продолжительность времени работы для работников, занятых на работе с вредными условиями труда?

1. 24 часа в неделю; 2. 35 часов в неделю; 3. 36 часов в неделю.

21. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет…

1. 28 рабочих дней; 2. 28 календарных дней 3. 30 дней рабочих дней;

22. При восстановлении механизмов, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников, применяется:

1. сверхурочная работа; 2. работа в ночное время; 3. работа по совместительству.

23. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение двух дней подряд:

1. 7 часов; 2. 5 часов; 3. 4 часа; 4. 3 часа.

24. По истечении, какого периода времени появляется право у работника на ежегодный оплачиваемый отпуск?

1. по истечении 7 месяцев; 2. по истечении 6 месяцев; 3. по истечении 8 месяцев.

25. Какой документ должен отражать продолжительность и очередность отпусков?

1. график отпусков; 2. учетный лист отпусков; 3. карта учета отпусков.

ПРАВО. Контрольная работа № 1 по ТП . 2 вариант.

Часть I. Ответьте письменно на один из следующих вопросов:

1. Перечислите субъектов ТП (не менее семи).

2. Раскройте непосредственные (обязательные и факультативные) и производные условия, составляющие содержание ТД.

3. Перечислите категории работников, имеющих право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (не менее пяти).

Часть II. Выполни тестовые задания.

1. Работником – стороной по трудовому договору может быть:

1. ФЛ, достигшее пятнадцатилетнего возраста, либо получившее основное общее образование в возрасте 14 лет, либо получившее согласие обоих родителей на заключение трудового договора в более раннем возрасте;

2. любое ФЛ, фактически допущенное к работе;

3. ФЛ, достигшее возраста 18 лет.

4. ФЛ, достигшее шестнадцатилетнего возраста, либо получившее основное общее образование в возрасте 15 лет, либо получившее согласие одного из родителей на заключение трудового договора в более раннем возрасте;

2. Как должен быть оформлен трудовой договор:

1. в письменной форме путем составления одного документа в двух экземплярах;

2. в письменной форме путем составления одного документа в одном экземпляре;

3. путем написания работником заявления о приеме на работу;

4. в виде приказа о приеме на работу

3. До истечения срока срочного трудового договора работник по собственному желанию уволиться:

2. может только при наличии уважительных причин;

3. может, предупредив работодателя в письменной форме за две недели;

4. может в любой момент, не предупреждая работодателя.

4. Каков максимальный срок испытания при приеме на работу по общему правилу в соответствии с ТК РФ:

1. две недели; 2. один месяц; 3. три месяца; 4. шесть месяцев.

5. За какой срок работники должны быть предупреждены об увольнении по сокращению штатов:

1. за две недели; 2. за один месяц; 3. за два месяца; 4. за три месяца.

6. Нормальная продолжительность рабочего времени относительно законодательства не может превышать:
1. 42 часа в неделю 2. 8 часов в день 3. 40 часов в неделю 4. 8 часов в смену

7. Начало и окончание ежедневной работы (смены) предусматривается:
1. решением общего собрания коллектива

2. приказом (распоряжением) администрации

3. приказом (распоряжением) администрации по согласованию с выборным профорганом

4. правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности

8. Трудовой договор заключается в:

1. письменной форме с нотариальным заверением 3. устной форме

2. письменной и устной формах 4. простой письменной форме

9. Испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью …
1. не менее одного месяца, а для руководящих должностей – не более трех месяцев
2. два месяца, а для руководящих должностей – не более четырех месяцев
3. не более трех месяцев, а для руководящих должностей – не более шести месяцев

10. Основание возникновения трудового правоотношения
1. заключение трудового договора

2. заключение трудового договора или фактическое допущение к работе

3. заключение трудового договора, избрание на должность и судебное решение о заключении трудового договора

11. В случае, если сотрудник организации работает на условиях неполного рабочего времени, продолжительность его ежегодного оплачиваемого отпуска:

1. уменьшается – при условии, если сотрудник работает меньше на два часа в день

2. уменьшается – при условии, если сотрудник работает меньше на четыре часа в день

4. не изменяется и является такой же, как если бы он работал на условиях полного рабочего дня

12. В каком из указанных случаев работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени?

1. работник работает на условиях ненормированного рабочего дня

2. работник регулярно совершает дисциплинарные проступки

3. работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание

4. в любом из указанных случаев

13. Как часто при ненормированном рабочем дне работник может привлекаться работодателем к выполнению трудовых функций за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени? 1. регулярно 2. эпизодически

14. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в:

1. рабочих днях 2. календарных днях

3. рабочих или календарных днях, в зависимости от положений трудового договора, заключенного между раб-лем и раб-ком

15. На какой максимальный срок может быть заключен срочный ТД: 1. на один год; 2. на три года; 3. на пять лет; 4.на семь лет.

16. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются …

1. работодателем по согласованию с трудовым коллективом
2. работодателем с учетом мнения профсоюза

3. единолично работодателем

17. Могут ли лица, достигшие 15 лет, заключить трудовой договор)?

1. могут, но в случае получения основного общего образования;

2. не могут, так как трудовой договор заключается с лицами, достигшими 16 лет;

3. могут, но с согласия родителей

18. Какая привилегия предоставляется для работников, работающих в холодное время года на открытом воздухе или в неотапливаемом помещении?

1. сокращённый рабочий день 3. повышение заработной платы.

2 . специальный перерыв для обогрева и отдыха; 4. дополнительный отпуск;

19. Продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать …. часов в неделю:

1. 18 часов; 2. 24 часа; 3. 35 часов. 4. 40 часов

20. Какой орган власти вправе переносить выходные дни на другие дни?

1. Президент РФ. 3. орган местного самоуправления;

2. профсоюзный орган; 4. Правительство РФ;

21. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется следующим категориям работников:

1. работникам, имеющим особый характер работы;

2. работникам, работающим при сменной работе;

3. работникам, работающим на сверхурочных работах.

22. С какого возраста допускается привлечение к сверхурочным работам работников?

1. с 14 лет; 2. с 16 лет; 3. с 18 лет.

23. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем:

1. за 1 месяц до введения их в действие; 2. за 2 месяца до введения их в действие;

3. за 3 месяца до введения их в действие.

24. Что из перечисленного не относится к видам времени отдыха:

1. ежедневный (междусменный) отдых; 3. пропуск по болезни;

2. выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4. нерабочие праздничные дни;

25. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет…

1. 28 календарных дней; 2. 28 рабочих дней 3. 30 дней рабочих дней;

ОТВЕТЫ . Контрольная работа № 1 по ТП.

1 вариант . Часть I. Ответьте письменно на один из следующих вопросов:

1. Назовите источники ТП (не менее семи).

· Конституция РФ - закрепляет основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права

· Трудовой кодекс РФ (с 1 февраля 2002 г) - является базовым актом отрасли и имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

· Федеральные законы РФ

· указы Президента РФ

· постановления и распоряжения Правительства – издаются с целью конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь вышестоящих правовых актов.

· нормативные акты министерств и ведомств, (Министерством труда и социальной защиты);

· нормативные акты органов власти субъектов РФ

· нормативные акты ОМС (решения).

· локальные нормативные акты – (Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, Положения о выплате вознаграждения по итогам года, должностные инструкции, графики сменности),

· международные договоры (двусторонние, многосторонние) и т.д.

Сверхурочная работа (ст. 99) - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального количества рабочих часов за учетный период.

а). Раб-ль может привлечь раб-ка лишь в следующих случаях:

• при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

• при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

• при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

• для продолжения работы при неявке сменяющего работника.

б). Во всех остальных случаях - только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

3. Перечислите виды целевых отпусков (не менее пяти)

· Целевые отпуска — отпуска, время предоставления которых связано с определенным событием (целью). Предоставление таких отпусков — обязанность работодателя, возложенная на него законом. К целевым отпускам можно отнести:

· отпуск по беременности и родам

· отпуск по уходу за ребенком

· отпуск работникам, усыновившим ребенка

· учебный отпуск — отпуск, предоставляемый работникам, совмещающим работу с обучением

ОТВЕТЫ . Контрольная работа № 1 по ТП.

2 вариант . Часть I. Ответьте письменно на один из следующих вопросов:

1. Перечислите субъектов ТП (не менее семи).

Субъектами трудового правоотношения выступают его стороны:

· работник /его представитель

· работодатель / его представитель - «ФЛ либо ЮЛ (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

· органы государственной власти;

· органы местного самоуправления;

· органы службы занятости;

· органы, рассматривающие трудовые споры: комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, трудовой посредник, трудовой арбитраж;

· органы государственного надзора и контроля: Рострудинспекция, Росготехнадзор, Санэпиднадзор и т. д.

· непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре). Непосредственные условия делятся на:

· необходимые - должны обязательно содержаться в договоре (место и характер работы, время начала работы, оплата труда). Необходимые условия должны быть согласованы сторонами, а без соглашения по ним нельзя считать трудовой договор заключенным.

· Дополнительные (факультативные) - могут как включаться, так и не включаться в договор (в зависимости от воли сторон) - все остальные. Если какая-либо из сторон заявит о необходимости их согласования, то они становятся необходимыми (в частности вопросы конфиденциальности выполняемых функций, режим работы, испытательный срок при приеме и другие).

И те, и другие условия обязательны для сторон, а их неисполнение или ненадлежащее исполнение влечет отрицательные юридические последствия для сторон.

· производные (вытекающие из законодательства) – их можно не указывать непосредственно в договоре, поскольку они будут действовать независимо от этого и влиять на содержание договора.

2. Перечислите категории работников, имеющих право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (не менее пяти).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются: (Статья 116).

· работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (Ст. 117)

· работникам, имеющим особый характер работы (ст. 118)

· работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119).

· работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

· в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

· Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации)..

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

План
1.Понятие дисциплинарного проступка 4
2.Элементы дисциплинарного проступка 6
3.Состав дисциплинарного проступка 8
4.Классификация дисциплинарных проступков 10
5.Виды дисциплинарных взысканий 11
Список литературы 14

1. Понятие дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК). В законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.

Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

Противоправный характер проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника.

В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условием допуска к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

2. Элементы дисциплинарного проступка

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Из определения дисциплинарного проступка следует, что для него характерно наличие следующих элементов:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

• наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям. Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

3. Состав дисциплинарного проступка

Доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входят: субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона.

Субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права.

Субъективная сторона - психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а, следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

Объект - конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Объективная стороназаключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

4. Классификация дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям:

- в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

- в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

- по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

- в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

- в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

5. Виды дисциплинарных взысканий

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

– увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

– установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

– принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Список литературы

Желтов О.Б. Трудовое право России: курс лекций. - М.: ЭКСМО, 2011г.
Киселев И.Я. Трудовое право: учебник. – М.: Эксмо, 201г.
Невская М.А., ШалагинаМ.А. Трудовое право: учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2012г.
Трудовое право Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012г.
Щур Д.Л., Труханович Л.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Правовое регулирование. Практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 2011г.

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Читайте также: