Деликтоспособность субъектов трудового права это
Обновлено: 01.05.2024
В статье освещены теоретико-правовые аспекты правового положения работодателя. Акцентировано основное внимание на важных конструктивных элементах его правосубъектности. Указано на проблемные аспекты трудового законодательства. Сделаны соответствующие выводы и предложения.
В условиях реформирования действующего трудового законодательства и переосмысления общетеоретических категорий в науке трудового права проблема определения правового статуса работодателя приобретает особую актуальность. Многообразие и специфика правовых отношений, возникающих при реализации прав данных лиц или при выполнении их юридических обязанностей, установленных нормами трудового законодательства, указывают на большое значение их деятельности для развития различных отраслей экономики и общества в целом. Благодаря обязательным действиям нормативных актов право будто снаружи вмешивается в жизнь человека. Поэтому несоответствие норм права, установление которых предусматривает построение соответствующего порядка, жизненным реалиям обусловлено самой природой общественных отношений.
В трудовых отношениях с учетом общности и различия интересов работодателя, работника и государства создаются условия для их сосуществования. Принимая во внимание, что интересы работодателя, государства могут противоречить индивидуальным интересам работника, задачи трудового законодательства находят свое выражение в поддержании равновесия между частными и коллективными интересами.
Общим признаком отнесения тех или иных лиц к субъектам трудового права является наделение их трудовой правосубъектностью. Правосубъектность по своему значению, специфическим функциям в механизме правового регулирования выступает как средство конкретизации (закрепление) круга субъектов – лиц, обладающих способностью быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей. Соответственно, трудовая правосубъектность является средством определения круга лиц, способных быть носителями субъективных трудовых прав и обязанностей. Она характеризует специфическое правовое положение субъектов трудового права, определяя круг правоотношений, участниками которых они могут выступать [3, c. 17].
Итак, основной чертой субъекта отрасли (права) является правосубъектность - возможность иметь и своими собственными действиями приобретать и осуществлять субъективные права и нести юридические обязанности, предусмотренные нормами данной отрасли права. Иначе ее называют праводееспособность, поскольку ее составляющими являются правоспособность (пассивная правосубъектность, возможность иметь права и обязанности) и дееспособность (активная правосубъектность, возможность приобретать и реализовывать права и обязанности своими собственными действиями). Хотя некоторые ученые считают, что такой элемент правосубъектности как деликтоспособность является лишь частные случаи проявления дееспособности, мы полагаем, что целесообразнее в число элементов правосубъектности также включать деликтоспособность как возможность нести ответственность за совершенные правонарушения. Как следствие, возникает вопрос о самостоятельности явлений право- и дееспособности в составе трудовой правосубъектности.
Рассматривая содержание трудовой правосубъектности работодателя, ученые указывали на те признаки, которыми, по их мнению, должен обладать субъект, чтобы стать самостоятельным участником в сфере трудового права. Так, М. Александров определял следующие признаки:
- право самостоятельно осуществлять прием на работу;
- наличие обособленного фонда заработной платы;
- отдельный расчетный счет;
- самостоятельный баланс.
А.В. Смирнов указывает, что предприятия как субъекты трудового права должны отвечать следующим требованиям [5, c. 289]:
а) пользоваться правом разработки и утверждения для себя структуры и штата в соответствии с типовыми структурой и штатов, которые утверждаются высшим органом хозяйственного управления;
б) пользоваться правом подбора, расстановки кадров и организации их труда;
в) иметь фонд заработной платы и фонд материального поощрения, а также имущество, необходимое для осуществления задач, связанных с организацией и применением труда работников и служащих;
г) иметь оперативную самостоятельность по использованию указанных фондов и нести самостоятельную имущественную ответственность за причинение вреда перед работниками, а также перед другими субъектами общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
Существование различных взглядов на содержание правосубъектности и ее структурных элементов вызывает отсутствие единства позиций и на содержание трудовой правосубъектности работодателя как субъекта трудового права.
Подытоживая вышесказанное, предлагаем собственное определение работодательной правосубъектности: это организационно и экономически обеспеченное общественно-правовое свойство, которое заключается в предоставлении государством лицу (юридическому или физическому) исходных прав и обязанностей, при наличии которых указанное лицо может применять наемный труд.
Оглавление
- Понятие и предмет трудового права
- Метод трудового права, его особенности. Система трудового права
- Задачи трудового законодательства и функции трудового права
- Принципы трудового права и их реализация
- Соотношение трудового права с другими отраслями права
- Запрещение принудительного труда
- Понятие и виды субъектов трудового права
- Граждане и работодатели как субъекты трудового права
- Правовое положение профессиональных союзов в сфере труда
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Трудовое право. Ответы на экзаменационные билеты предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
Понятие и виды субъектов трудового права
Субъект права — это физическое или юридическое лицо, имеющее определенные права и обязанности.
Под субъектами права любой отрасли понимаются участники общественных отношений, которые данная отрасль права регулирует. В каждой отрасли права имеются свои субъекты, которые наделены определенными правами и обязанностями. Субъекты трудового права — это участники трудовых отношений, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.
Субъектами трудового права могут быть:
— граждане (работники и работодатели);
— организации любых организационно-правовых форм (работодатели);
— профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками выборные органы;
— органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
— органы по рассмотрению трудовых споров;
— органы службы занятости и др.
Для субъекта трудового права необходимо наличие трудовой правосубъектности, поскольку она является необходимым условием для возникновения правоотношений трудового права как для одного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений.
Правосубъектность включает в себя в единстве три элемента, которые возникают одновременно. Это:
1) правоспособность, т. е. способность иметь трудовые права;
2) трудовая дееспособность, т. е. способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности;
3) деликтоспособность — это способность нести ответственность за трудовые правонарушения, т. е. признаваемая трудовым законодательством способность иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения.
По общему правилу правосубъектность наступает по достижении возраста 16 лет.
Для того чтобы субъекты трудового права могли участвовать в конкретных правоотношениях, они должны быть наделены определенным правовым статусом, под которым понимается основное правовое положение субъекта в сфере трудовых отношений. При этом правовой статус может быть как общим, так и специальным. Общий правовой статус предусматривает права и обязанности для каждого вида субъектов, а специальный правовой статус является проявлением общего правового статуса применительно к особенностям того или иного субъекта.
В содержание правового статуса входит ряд элементов, отличительных признаков.
1. Трудовая правосубъектность.
Гражданин становится субъектом трудового права уже тогда, когда занимается трудоустройством, вступает в правоотношения со службой занятости, но правовой статус работника он приобретает только после заключения с ним трудового договора.
2. Основные права и обязанности, которые фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства.
3. Юридические гарантии трудовых прав и обязанностей, которые придают правовому статусу субъекта трудового права необходимую определенность и устойчивость. Гарантии находят свое закрепление во всех институтах Особенной части ТК РФ.
4. Предусмотренная законодательством или договором ответственность за трудовые правонарушения.
Основными действующими лицами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, обладающие трудовой правосубъектностью. Это работодатели (наниматели) и работополучатели (работники). В свою очередь, работодателем может быть как предприниматель, который обладает или не обладает статусом юридического лица, так и государство и органы местного самоуправления, которые могут нанимать работника через администрацию соответствующего предприятия, организации, учреждения. Работополучатели — это граждане, заключающие или заключившие трудовой договор с нанимателем.
В теории права под субъектами права понимаются участники общественных отношений (физические лица, юридические лица), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и юридических обязанностей[10]. Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов.
Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и способностью к их реализации. Субъектов трудового права можно разделить на две категории:
• основные субъекты (физические лица, юридические лица);
• иные субъекты, не являющиеся непосредственно участниками собственно трудовых отношений, но причастные к ним.
Каждая из этих групп имеет свой правовой статус, дающий им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, относящихся к общественно-трудовой сфере.
Правовой статус субъекта трудового права – это его правовое положение как определенного субъекта права, закрепленное трудовым законодательством. Правовой статус субъекта трудового права включает в себя:
• трудовую правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);
• трудовые права и обязанности;
• юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав;
• ответственность за нарушение трудовых обязанностей, предусмотренную законодательством.
Трудовая правосубъектность установлена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права. Трудовая правосубъектность включает в себя:
• трудовую правоспособность, т. е. признаваемую трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
• трудовую дееспособность — способность своими действиями осуществлять трудовые права и нести соответствующие обязанности;
• деликтоспособность — способность отвечать за свои проступки в соответствии с трудовым законодательством.
Обладая трудовой правосубъектностью, лицо может стать субъектом трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Субъектов трудового права не следует смешивать со сторонами трудовых отношений.
Физические лица как субъекты трудового права. К субъектам трудового права относятся физические лица, обладающие общей трудовой правоспособностью. Физическое лицо, заключившее с конкретным работодателем трудовой договор, становится работником.
Законодательство различает три основные категории физических лиц как субъектов трудового права:
• работники – лица наемного труда;
• предприниматели без образования юридического лица;
• работающие собственники (члены ассоциаций, кооперативов, акционерных обществ и корпораций, религиозных организаций и т. п.).
Трудовую правосубъектность работников характеризуют возрастной и волевой критерии. Законодательство различает по возрасту четыре категории физических лиц:
• основной возраст – достигшие 16 лет (ст. 63 ТК РФ), если только их работа не связана с вредными или опасными условиями труда, с тяжелыми работами, а также с работами, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в ночных клубах, торговля спиртными напитками, работа с токсическими препаратами и т. п.). В этих случаях граждане могут быть работниками лишь при достижении ими возраста 18 лет (ст. 265 ТК РФ);
• достигшие 15 лет – в отдельных случаях: после получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в предусмотренных законом случаях;
• достигшие 14 лет – учащиеся (в свободное от учебы время) с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства;
• не достигшие 14 лет – в отдельных случаях без ущерба здоровью и нравственному развитию для участия в создании и (или) исполнении произведений в организации кинематографии, театрах, цирках и т. п. с согласия родителей (опекунов) и органов опеки и попечительства (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).
Верхний возрастной предел трудовой дееспособности для работников ТК РФ не устанавливает. Однако законом для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены особые правила: так согласно ст. 350 ТК РФ руководители медицинских организаций не могут замещать соответствующие должности после достижения ими возраста 65 лет, что не исключает продолжение ими работы на иной должности, соответствующей их квалификации.
Волевой критерий – это желание, возможность и способность физического лица заниматься трудом или предпринимательской деятельностью. Общей трудовой правосубъектностью обладают все физические лица в РФ без каких-либо ограничений их трудовой деятельности.
Лица, обладающие специальной трудовой правосубъектностью, – это, прежде всего, те, к которым могут применяться какие-либо ограничения и запреты в их трудовой деятельности со стороны работодателя или органов государственной власти в соответствии с законом. Например, отбывающие наказание в виде лишения свободы, лишенные права занимать определенные должности, государственные гражданские служащие, сотрудники полиции и др.
Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Не могут быть субъектами трудового права лица, признанные по суду недееспособными. Полное и бессрочное лишение трудовой правосубъектности не допускается.
Ограничение трудовой правоспособности может быть лишь частичным и лишь временным. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, объединяясь с правовым статусом работника. Правовой статус работника – это его правовое положение в данной форме общественной организации труда.
Основные статутные трудовые права работников закреплены в ст. 21 ТК РФ. Работник имеет право на:
• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (следует учитывать, что данное право работника распространяется не только на бессрочные трудовые договоры, но и на срочные);
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (где могут расширяться и конкретизироваться условия трудовой функции как самим работником, так и работодателем);
• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и коллективным договором;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку (однако право на забастовку не распространяется на работников правоохранительных органов, лиц, состоящих на государственной гражданской службе (ст. 55 Конституции РФ, ст. 413 ТК РФ));
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;
• на обязательное социальное страхование.
Работник, в свою очередь, обязан:
• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе и имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.
В связи с этим гарантии должны обеспечивать следующие задачи, возложенные на них законодателем:
• предупреждение нарушений обязанными субъектами трудовых прав;
• установление границы действий обязанных лиц;
• возможность своевременного обжалования действий, нарушающих трудовые права;
• компенсация материального ущерба, вызванного нарушением трудовых прав, за счет виновных лиц.
Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работника является участие в этом деле законных представителей работников и, прежде всего, профсоюзов.
Ответственность работников за невыполнение или за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей включает в себя:
• позитивную ответственность — за ненадлежащее выполнение своих обязанностей в настоящее время и в будущем;
• негативную ответственность — за уже совершенное ненадлежащее выполнение своих обязанностей.
Физические лица могут выступать также в качестве работодателя. Работодателями- физическими лицами признаются:
• работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Это физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей могут физические лица, достигшие 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, а если такое физическое лицо признано судом недееспособным, трудовые договоры от их имени могут заключаться опекунами таких физических лиц.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Законные представители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ст. 20 ТК РФ).
Работодатель – субъект малого предпринимательства (в том числе работодатель-индивидуальный предприниматель), который в соответствии с федеральным законом отнесен к микропредприятиям, вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.) (ст. 8 ТК РФ)[11]. Вместо этого работодатель – субъект малого предпринимательства должен включить условия, регулирующие вопросы, которые в соответствие с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами, в трудовые договоры с работниками. Типовая форма такого трудового договора утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 309—2 ТК РФ). Такой договор обеспечивает защиту прав работников и интересы работодателя.
Если работодатель перестает быть субъектом малого предпринимательства, регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений у такого работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, без учета особенностей регулирования, закрепленных в ст. 309-1—309-2 ТК РФ. Не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства работодатель должен перейти на обычное делопроизводство и налогообложение (ст. 309-1 ТК РФ).
Юридические лица как субъекты трудового права. Юридические лица (организации) для осуществления своих функций пользуются трудом наемных работников, и в трудовых правоотношениях выступают в качестве работодателей. Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке, осуществляющий набор работников для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в различных целях и в любых сферах человеческой деятельности для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли[12]. Для реализации этой деятельности организация должна обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при ее создании и закрепленными в уставе и (или) положении о ней[13]
1. Понятие и общая характеристика субъектов трудового права.
2. Работник как субъект трудового права.
3. Работодатель как субъект трудового права.
4. Работники предприятия (трудовой коллектив) как субъект трудового права.
5. Профессиональные союзы и их органы как субъекты трудового права.
Субъект трудового права — это лицо, обладающее трудовой правосубъектностью (признаваемой нормами права возможностью быть участником трудовых и непосредственно связанных с ними отношений).
Правосубъектность включает в себя три составляющих
1) правоспособность — это признаваемая нормами права способность лица иметь права и обязанности;
2) дееспособность — это признаваемая нормами права способность лица своими деяниями приобретать права и обязанности;
3) деликтоспособность — это признаваемая нормами права способность лица нести юридическую ответственность за свои деяниям (неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей).
Однако в трудовом праве институт правосубъектности очень слабо развит и проработан применительно к любому лицу, что влечёт ряд правовых проблем как при заключении трудовых договоров, так и в ходе собственно трудовых отношений.
Выделяют следующие основные виды субъектов трудового права:
1) физическое лицо;
4) работники предприятия (трудовой коллектив);
5) органы государственной власти и местного самоуправления в качестве социальных партнёров в сфере труда;
6) представители работников и работодателей (в рамках социального партнёрства в сфере труда);
7) органы службы занятости и организации, содействующие трудоустройству, направляющие работника для трудоустройства к данному работодателю (органы службы занятости могут направлять для трудоустройства в пределах установленных квот инвалидов и работников, не достигших возраста 18 лет, тогда работодатель обязан принять на работу такого работника);
8) органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и требований охраны труда — Федеральная инспекция труда РФ, специализированные надзоры (Госгортехнадзор РФ, Госатомнадзор РФ, Санэпиднадзор РФ, Энергонадзор РФ), Генеральный прокурор РФ и подчинённые ему прокуроры, органы ведомственного и общественного контроля, включая органы, представляющие работников соответствующего работодателя;
9) органы по рассмотрению трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, примирительнее комиссии, районные и городские суды общей юрисдикции, мировые судьи, трудовые арбитражи), а так же верховные суды общей юрисдикции субъектов Российской Федерации (рассматривают вопросы о признании забастовки незаконной).
В трудовой статуссубъекта входят
1) его трудовая правосубъектность (с какого момента в каком объёме может иметь трудовые права и обязанности, приобретать их своими деяниями, нести юридическую ответственность за совершение трудовых правонарушений);
2) статутные (основные) трудовые права и обязанности;
3) основные юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав (прежде всего в качестве таковых выступает закрепление корреспондирующей обязанности другой стороны отношений и её юридической ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение такой обязанности);
4) предусмотренная законодательством и договором юридическая ответственность за нарушение трудовых обязанностей (их невыполнение или ненадлежащее выполнение).
Физическое лицо обладает общими конституционными трудовыми правами и обязанностями, и рассматривается как самостоятельный субъект трудового права, пока не вступило в трудовые правоотношения в качестве одной из сторон — работника или работодателя.
Понятие работника закреплено в ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса РФ, но оно не даёт существенных признаков этого субъекта. Такая формулировка понятия работника позволяет рассматривать в качестве такового (в частности, при рассмотрении трудовых споров) как бывшего работника, так и лицо, только попытавшееся вступить в трудовые отношения с работодателем и получившее незаконный отказ в приём на работу. Дабы выделить отличительные особенности такого субъекта права, как работник, можно сформулировать другое (рабочее) понятие, опираясь на понятия трудовых отношений и трудового договора следующим образом: работник— это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, которое обязано лично выполнять обусловленную трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.
Общая трудовая правосубъектность физических лиц как работников возникает с 16 лет — с этого возраста они могут самостоятельно устраиваться на работу (ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса РФ). Однако существуют изъятия из этого правила (как повышающие, так и понижающие общие требования к возрасту работника), вследствие чего трудовая правосубъектность работника возникает
1) для опасных взрывных работ — с 21 года;
2) для вредных, тяжёлых, разъездных, сверхурочных, ночных работ, для работы на условиях полной материальной ответственности или связанной с наркотическими, токсическими препаратами, табачными изделиями, алкогольной продукцией, игорным бизнесом — с 18 лет (ч. 1 ст. 265 Трудового кодекса РФ);
3) в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью — с 15 лет (ч. 2 ст. 63 Трудового кодекса РФ);
4) с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства — для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения — у учащихся с 14 лет (ч. 3 ст. 63 Трудового кодекса РФ);
5) с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства — для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений — без ущерба здоровью и нравственному развитию — до 14 лет (минимальный допустимый возраст не предусмотрен; в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа; трудовой договор от имени работника подписывается его родителем или опекуном). И, хотя в гражданском праве России (ст. 28 Гражданского кодекса РФ) физические лица в возрасте до 6 лет считаются полностью недееспособными, а в возрасте от 6 до 14 лет их дееспособность сильно ограничена (могут совершать мелкие бытовые сделки, безвозмездно получать выгоду и распоряжаться средствами, полученными от или с согласия представителя), согласно трудовому праву предполагается, что они могут лично выполнять трудовую функцию, и никаких других особенностей регулирования труда такой категории работников (кроме ограничений продолжительности рабочего времени, перемещения тяжестей, режима труда и трудовых функций) не предусмотрено (в частности, предполагается, что такие работники, как и совершеннолетние, могут сами получать заработную плату, прибегать к самозащите, предъявлять требования работодателю).
Во всех случаях должно учитываться и состояние волевой способности граждан. Лицо, не обладающее волей и (или) не осознающее последствия своих действий (психически больное) не может быть субъектом трудового права, так как в рамках трудовых отношений необходимо лично выполнять свои обязанности, и замена работника его представителем невозможна. Однако законом обязательная проверка дееспособности предусмотрена только для отдельных видов работ (например, для государственных служащих), а по своей инициативе работники редко приносят справки о состоянии своей дееспособности. Если работодатель откажет в приёме на работу, сославшись на неполную вменяемость лица без нормативно установленной необходимости наличия такой вменяемости для выполнения конкретной работы (например, в должностной инструкции) и подтверждения этого основания документами, полученными правомерным образом (например, правомерное получение таких документов возможно в результате проведения проверки дееспособности с согласия работника за счёт средств работодателя), такой отказ будет незаконным (нарушающим трудовые права и законные интересы пытавшегося трудоустроиться лица).
При приёме на отдельные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность физического лица (определяемая его состоянием здоровья возможность выполнять определённые виды труда), а так же специальная трудовая правосубъектность физического лица (уровень профессиональной подготовки, обученности труду, опыта и знаний по профессии).
Основные трудовые права и обязанности работников закреплены в ст. 37 Конституции РФ и в ст. 21 Трудового кодекса РФ.
Важной особенностью трудового статуса работника является то, что за одно правонарушение в рамках трудового права он может быть привлечен сразу к двум видам юридической ответственности (при наличии соответствующих составов в его деянии)
1) к дисциплинарной — за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него в соответствии с трудовым договором обязанностей;
2) к материальной — за виновное противоправное причинение прямого действительного ущерба наличному реально существующему имуществу работодателя.
Понятие работодателя закреплено в ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ, но оно так же, как и понятие работника, не выделяет отличительных признаков данноо субъекта трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Лучше руководствоваться следующим понятием: работодатель — это лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, которое обязано предоставить работнику обусловленную работу, обеспечить ему надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В качестве работодателя могут выступать
1. Физическое лицо, принимающее работника не в предпринимательских целях (абз. 2 ч. 5, ч. 6-11 ст. 20 Трудового кодекса РФ) — в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Трудовой кодекс РФ называет таких работодателей работодателями–физическими лицами–непредпринимателями. На самом деле такой работодатель может быть и индивидуальным предпринимателем, однако данного работника принимать на работу именно в непредпринимательских целях. Правовое положение такого работодателя сильно отличается от всех остальных работодателей следующими особенностями:
а) такой работодатель не имеет права оформлять трудовые книжки, вносить в них записи;
б) такой работодатель не может заключать коллективные договоры, принимать локальные нормативные акты;
в) такой работодатель не обязан выступать в качестве налогового агента работника по налогу на доходы физических лиц (налоговый агент обязан предоставлять в налоговую службу по месту жительства работника сведения о его доходах, а так же исчислять, удерживать и перечислять в соответствующий фонд данный налог до выплаты заработной платы работнику) и уплачивать на работника страховые взносы (работнику необходимо вносить такие взносы самому, в частности, в Пенсионный фонд РФ, дабы накопить трудовой стаж и получить право на трудовую пенсию);
г) все условия труда работника указываются в трудовом договоре (включая режим труда и отдыха работника);
д) трудовым договором с таким работодателем могут быть предусмотрены дополнительные (по сравнению с общими, установленными федеральным законом) основания прекращения трудового договора и особые сроки предупреждения сторон (более короткие или длинные, чем предусмотрены общими положениями — об изменении условий трудового договора, о его прекращении);
е) трудовой договор с таким работодателем может заключаться на определённый срок;
ж) единственный документ, подтверждающий наличие трудовых отношений и трудового стажа с таким работодателем — трудовой договор;
з) такой работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, поэтому трудовой договор заключается в трёх экземплярах (третий передаётся на регистрацию).
4. Иное лицо в установленных законом случаях. Это может быть
а) специальные субъекты — Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования в лице соответствующих представителей;
б) обособленное структурное подразделение юридического лица (филиал, представительство), если его руководитель учредительными документами наделён правом приёма и увольнения работников;
в) общественные организации, не обязанные регистрироваться в качестве юридического лица (например, профсоюз, религиозная организация);
Трудовая правоспособность работодателей, имеющих свои цели и задачи, всегда специальная — в соответствии с этими целями и задачами (принимают на работу не любых работников, а только тех, профессия которых соответствует целям деятельности работодателя в соответствии в учредительными документами). Правовой статус работодателей включает не только их собственно работодательскую правосубъектность, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда.
По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несёт собственник (учредитель), его финансирующий (полностью или частично) в установленном законом порядке (ч. 12 ст. 20 Трудового кодекса РФ).
Приём (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника имущества работодателя (вышестоящей в порядке подчинённости организации). Руководитель организации имеет особый трудовой статус: он является представителем работодателя, обладает правом приёма, перевода и увольнения работников, привлечения их к дисциплинарной и материальной ответственности; одновременно он сам является работником.
Основные трудовые права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Трудового кодекса РФ.
За неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работодатель и его представители могут привлекаться к различным видам юридической ответственности (в соответствии с составом правонарушения):
1) работодатель–юридическое лицо — к гражданско-правовой, материальной, административной, налоговой, бюджетной (обычно налоговая и бюджетная ответственность рассматриваются не как самостоятельные виды, а как подвиды административной ответственности);
2) работодатель–физическое лицо — ко всем вышеперечисленным видам юридической ответственности и к уголовной;
3) должностные лица работодателя — ко всем вышеперечисленным видам и к дисциплинарной ответственности.
1) далеко не всегда работодателем будет именно предприятие;
2) непонятно, какая доля работников имеется ввиду (на самом деле рассматриваются все работники одного работодателя);
3) даже в нормативных актах чётко не разграничивается, в каком случае речь идёт обо всех работниках работодателя как едином целом, и в каком — об отдельных работниках данного работодателя.
Работники предприятия(трудовой коллектив,все работники одного работодателя) — это все работники одного работодателя, включая руководителя, состоящие в трудовых отношениях с данным работодателем.
Отдельных статей закона, посвящённых этому субъекту трудового права, не существует: его правовой статус собирается по крупицам из разных норм.
Трудовой коллектив имеет следующие виды полномочий:
1) исключительные (собственные) полномочия — могут осуществляться только данным субъектом (его представителем); к таким полномочиям, в частности, относятся
а) избрание и наделение полномочиями непрофсоюзного выборного представительного органа работников и членов от работников в различные комиссии (например, в комиссию по рассмотрению трудовых споров, в комиссию по разработке проекта коллективного договора, в комиссию по охране труда, в примирительную комиссию);
б) выдвижение требований работодателю в рамках коллективных трудовых споров;
в) принятие решения об объявлении забастовки;
2) совместные полномочия — осуществляются совместно с работодателем или его представителем (например, разработка проекта коллективного договора или решение коллективного трудового спора должно производиться специальной комиссией, создаваемой из полномочных представителей работников и работодателя);
3) совещательные полномочия (прежде всего — процедура учёта мотивированного мнения выборного представительного органа работников — при принятии локальных нормативных актов, сокращении численности ил штата, увольнении члена профсоюза за дисциплинарный проступок; какая-либо форма совещания может быть предусмотрена локальными или договорными источниками для применения к работнику поощрения и в других случаях).
Читайте также: