Что такое удовлетворенность сотрудников

Обновлено: 02.05.2024

Сколько раз вы слышали, что работа — это место, созданное для труда, а не веселья и удовольствия. Такой подход часто встречается среди представителей топ-менеджмента, которых не очень заботит благосостояние своих подчиненных.

Но это может стать причиной ряда проблем. Во-первых, люди, которые не любят свою работу, не будут стараться. Спад в продуктивности даже нескольких сотрудников заметно отражается на прибыли всей организации. Особенно, если речь идет о малом и среднем бизнесе.

Во-вторых, недовольные работники стремятся поменять работу. Неважно, в чем выражается неудовлетворенность — в размере зарплаты или спектром задач. Результат один: такой сотрудник не задержится в компании.

Собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия.
Адам Смит

В-третьих, возникает сложность с привлечением талантов. У каждого работодателя есть HR-бренд, который можно и нужно развивать. Плохая репутация будет отталкивать кандидатов.

Все больше компаний понимают, что заботиться об удовлетворенности сотрудников нужно. Создание продуктивной и комфортной среды на работе — верный путь к финансовому процветанию и для организации, и для самих работников.

Хотите, чтобы сотрудники долго оставались в компании и вкладывались в достижение ее целей — обеспечьте условия, в которых людям будет удобно работать. К сотрудникам нужно относиться как к клиентам — только тогда сотрудничество получится максимально плодотворным.

Зачем измерять уровень удовлетворенности персонала

Если вы хотите определить приоритеты работы с персоналом — нужно проводить оценку удовлетворенности. Так вы узнаете проблемные зоны и точки роста, которым необходимо уделить внимание в первую очередь.
Исследования удовлетворенности покажут, что в компании сделано хорошо. Используйте эту информацию, чтобы усилить позицию на рынке труда и привлекать сильные таланты.
С помощью опросов персонала можно оценить эффект от изменений, которые осуществляются в компании. Если организация решила развиваться по новому пути, применять незнакомые инновации или изменить график работы — хорошо бы оценить отношение сотрудников к этим идеям. Так вы выявите риски, связанные с переменами.

Как повысить уровень удовлетворенности персонала

Учитесь слушать

Нужно выслушать мнение сотрудников, перед тем как начать повышать уровень удовлетворенности персонала. Дайте людям возможность выговориться. Это можно сделать с помощью опросов. Например, на платформе Happy Job собрано более двухсот интерактивных сценариев, которые помогают измерить уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала. Вашим сотрудникам потребуется всего несколько минут в день, чтобы поделиться мнением по поводу рабочей среды и корпоративной культуры.

Вам не нужны специальные навыки, чтобы начать использовать платформу. Это просто, быстро и удобно, а поддержка Happy Job поможет быстро решить любые вопросы.

Поддерживайте коммуникации

Обязанность общения с сотрудниками не ограничивается только проведением опроса. Регулярная, честная обратная связь — неотъемлемая часть продуктивного офиса.

Если размер штата позволяет, проводите личные встречи с сотрудниками. Это даст возможность коллегам из разных отделов познакомиться ближе, задать друг другу и руководителю вопросы.

Коммуникации — двусторонний процесс, поэтому важно дать сотрудникам возможность выговориться и поделиться мнением по поводу работы в компании. Для этого подойдет google-форма, коробка для предложений или digital-сервис. Например, в Happy Job есть опция оставить обратную связь сразу после заполнения опроса.

Важно: никогда не врите сотрудникам. Даже если компания проходит через трудный этап, лучше честно признаться в этом, чем притворяться, что все хорошо. Ваши коллеги могут раскусить неискренность, а ложь только вызовет панику и неприязнь к компании. Будьте честны и уважайте сотрудников — и они ответят тем же.

Заботьтесь о здоровье и продвигайте идеи здорового образа жизни

Офисные работники много часов проводят сидя перед компьютером. Малоподвижный образ жизни накладывает отпечаток на наше здоровье, вызывает депрессию, а также недовольство условиями труда.

Некоторые компании трансформируют привычные процессы, чтобы сотрудники больше двигались в течение дня. В главном офисе косметической компании Murad, например, встречи проводятся на ногах. Сотрудники следуют по маршруту, нарисованному на полу, и параллельно решают вопросы.

Сюда же относится и закупка питательных и полезных перекусов для сотрудников. Чрезмерное потребление сахара и жиров делает людей раздражительными, уставшими, провоцирует набор веса, болезни сердца, проблемы с давлением. Вместо шоколадок и печенья выбирайте свежие фрукты и натуральные снеки с низким содержанием сахара. Сейчас существует много вариантов сервисов по доставке полезной еды прямо в офис.

Дайте сотрудникам работать над личными проектами

Если у ваших коллег есть интересные идеи, которые можно воплотить на работе, — дайте им возможность сделать это.

Например, кто-то из команды разработчиков хочет создать внутреннюю платформу для оптимизации записи в отпуск. Для этого ему потребуется время и скорее всего помощь других коллег. Но одновременно с этим это станет возможностью прокачать лидерские навыки, планирование и управление проектами. В итоге и он, и компания будут довольны.

В Google программисты могут 20% рабочего времени тратить на выполнение задач, которые напрямую к их работе не относятся, но все еще отвечают запросам организации. Такие проекты позволяют работникам заняться чем-то, что вдохновляет их на учебу и развитие. Здесь они могут проявить креативность и, возможно, найти решение для какой-либо проблемы компании. Все в выигрыше!

Отмечайте круглые даты

Сотрудникам нужно знать, что их ценят. Тогда они будут счастливее на работе. Один из способ проявить внимание к сотрудникам — праздновать круглые даты с начала их работы в компании.

Если бюджет позволяет, можно последовать примеру Scopely — компании, которая разрабатывает игры. Сотрудник, проработавший в ней много лет, получает самурайский меч или свой портрет, написанный маслом.

Создайте условия для социализации

Удовлетворенность работой тесно связана с эмоциями, которые мы получаем от пребывания в офисе. Если нас замечают и поддерживают, если о нас заботятся — мы чувствуем себя хорошо и позитивней относимся к работе.

Дружба с коллегами может стать фактором повышения удовлетворенности персонала. Когда между коллегами есть связь, им легче находить общий язык, прикладывать дополнительные усилия для достижения результата.

Создавайте возможности для социализации с самого начала пути сотрудника в компании. Это может быть ориентационный день, когда все новенькие проходят общие тренинги с знакомятся с командой. Или традиция собираться в кафе один раз в месяц всей командой.

Уровень удовлетворенности работой сказывается на производительности труда и на том, как долго сотрудник задержится в компании. Важно отслеживать этот показатель и работать над его улучшением.

Удовлетворенность — это про эмоции. Это то, как чувствуют себя сотрудники, переступая порог офиса или то, как они оценивают очередной год, проведенный с компанией. Работа над этим показателем должна идти постоянно. Зато и в результате вы получите счастливый, сплоченный коллектив, готовый выкладываться на все 100 %.

Оценка удовлетворенности персонала — это способ, позволяющий понять, насколько сотрудники компании довольны своей работой, атмосферой в коллективе, условиями труда. Разберемся, от каких характеристик работы зависит удовлетворенность трудом, как ее корректно оценить, как работать с полученными результатами.

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).

Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.

возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;

отсутствие искажения информации;

максимально полный охват сотрудников.

требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;

возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.

возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;

возможность адресного реагирования по итогам опроса.

сложность в обработке результатов.

Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.

возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.

сложности в обработке результатов.

Листы обратной связи.

Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.

оперативное информирование руководства о проблемах;

оперативная реакция на запросы;

предотвращение снижения уровня удовлетворенности.

необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.

Ящики обратной связи.

Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.

для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;

оперативное информирование руководства о проблемах.

сложность предоставления обратной связи;

сложность в оценке динамики;

риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Чтобы чем-то управлять, нужно это для начала измерить. В HR-практике есть несколько показателей, которые определяют уровень принадлежности сотрудников к компании: удовлетворённость, лояльность и вовлечённость. Разобраться в их особенностях нам помогла Марина Булдовская, менеджер продукта TalentTech.Вовлечённость.

Что такое удовлетворённость, лояльность и вовлечённость

Чтобы лучше разобраться в этих определениях, предлагаем проследить за бизнес-логикой. Сначала компаниям казалось достаточным узнать, доволен ли сотрудник работой. Но вскоре выяснилось, что и довольный работник при появлении более приятных условий спокойно уйдёт к конкурентам. Поэтому стали изучать лояльность, но и этого оказалось мало для достижения амбициозных целей бизнеса, требующих от сотрудников максимального участия — порой даже свыше стандартных обязанностей. Тогда и перешли к оценке вовлечённости, которая, в свою очередь, без лояльности и удовлетворённости невозможна.

Итак, нас интересуют следующие показатели:

Удовлетворённость — это состояние, при котором сотрудника в целом устраивает его работодатель. Он доволен определёнными составляющими работы, например, зарплатой, условиями труда, возможностью проходить онлайн-обучение. Но если ему предложат более крутой проект, он уйдёт. Здесь важно отметить, что это не значит, что такой сотрудник плох — он по-прежнему может выполнять все стоящие перед ним задачи качественно и в срок.

Лояльность — это состояние, при котором человеку нравится работать именно в вашей компании и он хочет оставаться здесь и дальше, но желания изменить что-то вокруг себя и сделать рывок ради общего дела у него не возникает. На лояльность прямо влияют долгосрочные системы продвижения. К примеру, в некоторых банках сотрудникам дают сниженный процент на ипотеку, что мотивирует никуда не уходить. Лояльные сотрудники исправно выполняют свои задачи, но прыгать выше головы, помогать коллегам из соседнего отдела, отвечать на звонки во время отпуска их всё равно никто не заставит.

Вовлечённость — это состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выкладываться по максимуму и советовать своего работодателя окружающим. В некотором смысле это походит на предпринимательскую модель поведения, ведь вовлечённый сотрудник относится к бизнесу компании как к своему собственному. Например, если это потребуется, копирайтер ради срочного материала задержится в офисе, а продакт-менеджер в ночи посчитает важные цифры. И самый важный момент — при этом они не будут злиться и чувствовать себя несчастными.

Когда точно стоить исследовать вовлечённость

Согласно отчётам Gallup, организации с вовлечённым персоналом могут похвастаться повышенной производительностью, уменьшением количества невыходов на работу и меньшей текучестью кадров, а также сокращением числа инцидентов с сотрудниками и дефектов продукции. За счёт этих улучшений растёт и прибыль компании. Следовательно, исследование вовлечённости может помочь, если у вас есть проблемы с любым из перечисленных показателей. Можно выделить несколько основных сигналов к действию:

Если вам кажется, что в компании царит нездоровая атмосфера — никто не стремится выкладываться на полную и не заинтересован в результатах бизнеса. Почему сотрудники не справляются с поставленными задачами — им что-то мешает или просто не хочется? Ответ можно получить как раз при исследовании вовлечённости.

Если в компании проходят серьёзные изменения. Представьте, что вы проводите цифровую трансформацию. Но согласны ли сотрудники с внедрением новых технологий? И как они относятся к неизбежному переобучению? Если работники не готовы к инновациям, это может спровоцировать резкую текучесть кадров. Если вовремя это не отследить, то думать придётся далеко не об успехах реформ. Если у вас планируются глобальные перемены, обязательно оцените нынешнее состояние команды, а затем проведите повторные замеры. Так вы сможете держать руку на пульсе.

Если у вас уже началась текучка кадров. Конечно, идеальным вариантом здесь станет проведение exit-интервью, например, с помощью искусственного интеллекта Sever.AI, звонкам которого уволившиеся доверяют больше, чем вопросам от бывших коллег. Но и исследование вовлечённости точно не будет лишним. Оно поможет прояснить, как нынешние сотрудники устроились в вашу компанию, что их изначально привлекло и что в итоге не оправдало ожиданий. Попутно можно выяснить, рекомендовали бы они своим друзьям и знакомым вас как работодателя и какие проблемы их сейчас особо волнуют.

В небольших компаниях оценить удовлетворённость, лояльность и вовлечённость персонала можно при личном общении во время встреч 1:1. Но что делать, если у вас работают десятки, сотни или тысячи сотрудников? Да ещё и в разных городах и странах? Охватить их всех поможет автоматизация процесса.

TalentTech сейчас работает над собственным инструментом для исследования вовлечённости персонала. Мы предлагаем гибкое решение под запросы конкретных компаний. Если вы хотите узнать, что мешает вашим сотрудникам быть счастливее и продуктивнее, оставьте заявку, и мы познакомим вас с платформой TalentTech.Вовлечённость.

Перевод статьи 5 Useful Employee Satisfaction Metrics to Track. Статься с сайта Академии HR аналитики Эрика ван Вулпена.

Организации все чаще говорят об удовлетворенности сотрудников, но не все определяют и измеряют ее одинаково. Удовлетворенность сотрудников находится в тесной взаимосвязи между многими важными для организации практиками людей, такими как намерение остаться, продуктивность и организационная культура. Чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников, необходимо уделять особое внимание удовлетворенности сотрудников и отслеживать показатели удовлетворенности сотрудников.

СОДЕРЖАНИЕ

Что такое удовлетворенность сотрудников?

Как измерить удовлетворенность сотрудников с помощью показателей удовлетворенности сотрудников

Что такое удовлетворенность сотрудников?

Проще говоря, удовлетворенность сотрудников - это то, насколько они довольны своей работой и рабочей средой. Обычно факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников, включают вознаграждение, стресс, лидерство, менеджмент, командную работу, опыт сотрудников, культуру компании и баланс между работой и личной жизнью, хотя факторов может быть несколько.

Факторы, лежащие в основе удовлетворенности сотрудников, часто стараются улучшить HR-команды и бизнес-лидеры. Однако важно понимать, что это не всегда может приводить к удовлетворению сотрудников, поскольку на сотрудника могут влиять несколько других факторов. Например, если кто-то работает бухгалтером, но всегда хотел быть шеф-поваром, прямые усилия по повышению удовлетворенности сотрудника не всегда могут быть возможны.

Отслеживание показателей удовлетворенности сотрудников помогает вашей организации понять, насколько удовлетворены ваши сотрудники и где есть потенциал для улучшения.

Удовлетворенность сотрудников и вовлеченность сотрудников

Таким образом, вовлеченность и удовлетворенность сотрудников идут рука об руку. Вовлеченный сотрудник, как правило, удовлетворен своей работой, тогда как удовлетворенный сотрудник не обязательно занят своей работой. Это критическое различие - заинтересованный сотрудник, скорее всего, превысит свои служебные обязанности, чтобы выполнять свою работу. Это может включать в себя небольшую работу в нерабочее время, мотивацию помогать коллегам или выполнение дополнительных проектов для повышения общей эффективности бизнеса. В своей повседневной работе они проявляют целеустремленность и энтузиазм. С другой стороны, довольные сотрудники не обязательно выходят за рамки своей ответственности.

В целом удовлетворенность сотрудников может считаться предпосылкой или основой для вовлеченности сотрудников.

Как измерить удовлетворенность сотрудников с помощью показателей удовлетворенности сотрудников

Хотя мы установили, что удовлетворенность сотрудников важна, не менее важно регулярно ее измерять. Однако это непростая метрика, поскольку она многогранна. Скорее, есть несколько количественных и качественных точек данных, которые организации могут использовать для оценки удовлетворенности сотрудников. Ниже мы рассмотрим некоторые из распространенных показателей удовлетворенности сотрудников:

1. Net Promoter Score (eNPS)

Основываясь на ответах, вы можете разбить его на недоброжелателей, пассивов и промоутеров, например:

Промоутеры - сотрудники, которые отвечают либо 9, либо 10, что свидетельствует о том, что сотрудник удовлетворен.

Пассивные - оценка от 7 до 8, которая указывает на то, что сотрудник ни счастлив, ни несчастен, но чувствует себя нейтрально. Они не порекомендуют компанию другу, но и не станут ругать их.

Недоброжелатели - любой сотрудник, получивший оценку ниже 6, что указывает на его недовольство.

Для расчета вашего eNPS используется формула:

Любая оценка выше 0 - это нормально. Однако оценка от 10 до 30 - это хорошо, а все, что выше 50, - отлично. Вы должны быть обеспокоены, если NPS вашего сотрудника составляет -10 или ниже.

2. Уровень невыходов на работу

Прогулы на рабочем месте являются показателем многих факторов, таких как плохие условия труда, плохое управление, плохое руководство или отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Это также может быть индикатором удовлетворенности сотрудников, поскольку высокий уровень невыходов на работу коррелирует с низким уровнем удовлетворенности сотрудников. Прогулы - это поведение, которое также может иметь серьезные последствия. Более высокий уровень прогулов приводит к большей рабочей нагрузке на сотрудников, что, в свою очередь, вызывает больший стресс и, как следствие, уровень неудовлетворенности работой. Чтобы рассчитать коэффициент невыхода сотрудников на работу, используйте следующую формулу:

3. Уровень текучести кадров.

Удовлетворенность работой обратно пропорциональна намерению смены персонала. Текучесть кадров - одна из самых высоких затрат для любой организации, а меньшая текучесть кадров ведет к меньшим сбоям, большей производительности и большей сплоченности. Чем больше удовлетворен сотрудник, тем меньше вероятность, что он уволится. Когда сотрудники получают поддержку, имеют хорошие отношения, развиваются и испытывают трудности в своей работе, они, вероятно, будут работать в организации дольше.

Для расчета текучести кадров используйте следующую формулу:

Удовлетворенность сотрудников также оказывает большое влияние на брендинг работодателя. Прежде чем сотрудник, вероятно, пойдет на собеседование с организацией, первое, что он, вероятно, сделает, - это "погуглить" его. Один из самых популярных сайтов обзоров работодателей, который всегда появляется, - Glassdoor, который зарекомендовал себя как ведущий орган по анализу удовлетворенности на рабочем месте и публикации этой информации. Таким образом, сосредоточение внимания на удовлетворенности сотрудников является не только внутренним приоритетом, но и влияет на способность организации привлекать таланты извне.

Оценки Glassdoor основаны на отзывах сотрудников по 5-балльной шкале:

Glassdoor также использует алгоритм, чтобы выделить недавние отзывы, чтобы придать им больший вес. Это делается для того, чтобы зрители получали самую последнюю оценку удовлетворенности в компании. Бывшие сотрудники также оставляют свои комментарии о том, каково это или было работать там. Низкая удовлетворенность сотрудников будет отражаться как в количественных, так и в качественных данных, отображаемых на Glassdoor.

Как правило, рейтинг, который вы видите в профиле компании, представляет собой общий рейтинг всех одобренных отзывов, которые компания когда-либо получала после применения нашего собственного алгоритма, который, среди прочего, более важен для недавних обзоров, чем для более старых. Обычно обновление рейтинга занимает семь рабочих дней после того, как сотрудник оставил отзыв.

5. Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI)

Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI) использует три вопроса для измерения степени удовлетворенности сотрудников своей работой. Hubstaff задает следующие три вопроса:

Насколько вы довольны своим рабочим местом?
Насколько хорошо ваше рабочее место соответствует вашим ожиданиям?
Насколько близко ваше рабочее место к вашей идеальной работе?
Все вопросы оцениваются по шкале от 1 до 10.

Формула для расчета ESI:

Результат ESI даст оценку от 0 до 100. Чем выше число, тем более довольны сотрудники. Это хороший критерий для измерения улучшений с течением времени. Поскольку это всего три вопроса, лучше всего включить их в более обширный опрос. Более крупный опрос также должен позволить дать открытый ответ, чтобы выяснить, какие именно точки разочарования вызывают у сотрудников, а также понять, что можно улучшить.

Вот некоторые примеры вопросов, которые вы можете включить в более крупный опрос об удовлетворенности сотрудников:

Руководство поддерживает меня в моей работе.
Насколько хорошо ваше рабочее место соответствует вашим ожиданиям?
У меня есть все инструменты для эффективного выполнения моей работы
Я получил достаточную подготовку, чтобы эффективно выполнять свою работу.
Я чувствую, что с каждым днем я расту в своей карьере.
Насколько вы довольны своим рабочим местом?
Я понимаю, что от меня требуется в моей работе.
Я доволен возможностями для развития.
У меня есть разумный объем работы, которой можно управлять.
Насколько близко ваше рабочее место к вашей идеальной работе?

Вопросы, выделенные курсивом, обозначают вопросы ESI и показывают, как вы можете встроить их в более крупный опрос. Во время анализа вы можете объединить три вопроса, чтобы получить оценку ESI.

Вот несколько открытых вопросов, которые вы можете задать:

Что мы можем сделать иначе как организация, чтобы сделать вас счастливыми?
Что тебе нравится в твоей работе?
Что тебе не нравится в твоей работе?
Как мы можем сделать работу более значимой для вас?
Что заставит вас искать другую работу в другой компании?

Сбор данных

Есть несколько способов получить эти данные. Если вы работаете в действительно большой организации, проведение опроса может быть более эффективным из-за времени, масштабируемости и стоимости. Во-вторых, независимо от того, являетесь ли вы большой или маленькой организацией, сбор данных вышеупомянутого типа может быть личным. Поэтому анонимность очень важна, если вы хотите, чтобы сотрудники давали честную обратную связь. Вы можете использовать метод воронки для получения общих данных, а затем более конкретных данных.

Это может включать:

Опрос в масштабах организации> Фокус-группы> Командный опрос> Индивидуальные встречи

Собранные в масштабах организации данные предоставят вам информацию, которую вы должны внести в политику и процедуры компании. Проведение фокус-групп сотрудников даст вам дополнительную информацию для работы. Собранные в ходе групповых опросов данные помогут вам понять, что вам нужно улучшить для повышения удовлетворенности команды, например, больше тимбилдинга или реструктуризации способов работы. Наконец, беседы один на один с сотрудниками позволят вам понять, что вы можете сделать индивидуально для повышения удовлетворенности сотрудников, например, обучение и развитие, изменение структуры работы, гибкий график работы или более регулярную обратную связь за пределами традиционных обзоров производительности.

Постоянные опросы

Хотя традиционные ежегодные опросы, измеряющие вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, важны, они должны быть инструментом, который следует использовать как часть более широкого плана. Если удовлетворенность и вовлеченность измеряются ежегодно, то к тому времени, когда сотрудник будет недоволен, изменения из ежегодного опроса могут быть слишком поздно!

Вот почему многие организации перешли на постоянные или импульсные опросы. Это, возможно, еженедельные или ежедневные всплывающие окна, которые появляются в виде push-уведомлений в веб-браузерах, электронной почте или на мобильных телефонах, которые представляют собой небольшие проверки с сотрудниками. Чат-боты также являются популярным способом отправки таких вопросов. Вопросы в этих коротких опросах сотрудников обычно простые и включают:

Как у тебя сегодня дела? (Грустно, хорошо, потрясающе!)
Насколько вы довольны своей работой? (Не удовлетворен, доволен, очень доволен)
Вы чувствуете, что получаете необходимые тренировки каждый день? (Да нет)

Это способ получения данных в реальном времени и ответа в режиме реального времени в дополнение к другим показателям удовлетворенности ваших сотрудников. Это позволяет вам принимать решения раньше, чем позже. Организации также используют смайлики, чтобы сотрудникам было проще отвечать, не чувствуя, что им ежедневно приходится отвечать на вопросы. Это хороший способ получить барометр текущего уровня удовлетворенности ваших сотрудников ежедневно, еженедельно и ежемесячно.

Резюме

Отслеживание показателей удовлетворенности сотрудников помогает понять, довольны ли ваши сотрудники своей работой. В зависимости от результатов вы можете внедрять улучшения, а затем продолжать повышать удовлетворенность сотрудников, а вместе с тем и вовлеченность сотрудников. Это поможет вашей организации улучшить общее самочувствие сотрудников и сохранить лучшие таланты.

К примеру, многие компании сталкивались со стрессом в коллективе из-за внедрения нового программного обеспечения. Сотрудники не хотели переходить на другой софт. Ведь нужно осваивать его с нуля, а это траты времени и сил.

Согласно данным исследовательского института Gallup, 87 % работников в мире не испытывают интереса к своей профессиональной деятельности 2 .

А по результатам исследования рекрутингового агентства HeadHunter, 60 % россиян недовольны своей работой. Из них 56 % назвали причиной низкого уровня удовлетворённости работой ежедневный дискомфорт на рабочем месте 3 .

размер заработной платы,
содержание работы,
корпоративная культура,
возможность карьерного роста,
возможность профессионального развития и другие факторы.

В лучшем случае они просто исполняют обязанности. В худшем – вымещают накопленный негатив на других сотрудниках или работе. Например, занимаются мелким вредительством: дезинформируют коллег, допускают ошибки, срывают сроки и т. п.

Если сотрудник не заинтересован в работе, бесполезно привлекать дорогих консультантов, аналитиков, бизнес-тренеров. Инвестиции в образование и технологии никогда не окупятся, а ожидаемый эффект от инноваций не наступит.

Какие инструменты существуют для оценки уровня удовлетворённости сотрудников? Как HR-у получить достоверные результаты и что с ними потом делать? Разбираем в новом материале Yva.ai.

Оценка уровня удовлетворённости персонала с помощью индекса eNPS

Изучение феномена удовлетворённости началось с одного вопроса американского исследователя из Bain & Company Фрейда Райхельда. Он предложил компаниям спрашивать у клиентов: Готовы ли вы советовать нашу продукцию или услуги своим друзьям?

Позже к нему присоединился ещё один уточняющий вопрос: почему так? 5

Зигмунд Фрейд назвал этот показатель индексом чистой поддержки (Net Promoter®, или NPS). Свыше тысячи компаний воспользовались NPS, чтобы оценить лояльность клиентов. Среди них были бизнес-гиганты: Apple, American Express, Zappos, Intuit, Philips, eBay, Facebook, LEGO, Southwest Airlines Airways.

Однако, корпорация Apple пошла дальше и задала эти вопросы сотрудникам. Так появился индекс удовлетворённости персонала eNPS (англ. Employee Net Promoter Score). Вскоре опрос удовлетворённости трудом распространился по миру.

Что он из себя представляет?

Стандартная анкета eNPS состоит из двух вопросов.

Вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу? Оцените вероятность по шкале от 0 до 10.
Почему так? Обоснуйте своё решение в нескольких предложениях.

Некоторые HR-ы добавляют к ним дополнительные проясняющие вопросы 6 . Например, что стоит улучшить в организации? Что для вас является важным и ценным в компании?

Каждая группа одинаково важна, так как помогает разобраться в нюансах HR-политики.

Сторонники

Методика даёт представление о настроениях сотрудников, о бизнесе в целом и его успешности. Работодатель получает ответы на вопросы:

Кроме того, исследования индекса eNPS прогнозируют различные ситуации в области управления персоналом. Например, с высокой точностью можно определить, какой будет текучка кадров в следующем отчётном периоде.

Руководство узнает, сколько сотрудников и на каких условиях готовы расти и развиваться в компании, а сколько – планируют в ближайшее время сменить место работы.

Опросы удовлетворённости сотрудников

Существует свыше 10 различных анкет и опросников для оценки удовлетворённости персонала. Наиболее известные среди них – опросник удовлетворённости Спектора, миннесотский опросник удовлетворённости трудом и опросник удовлетворённости трудом А.В. Батаршевой.

Опросник Спектора 7 состоит из 36 утверждений. В ходе опроса удовлетворённости работой оцениваются следующие аспекты:

заработная плата,
карьерный рост,
взаимоотношения с руководством и коллегами,
дополнительные льготы и выплаты,
зависимые вознаграждения,
характер работы,
выполнение договорённостей,
информирование.

В основе миннесотского опросника лежит теория рабочего регулирования. Согласно этой теории компания ждёт от сотрудника эффективной работы, а сотрудник от компании – определённой компенсации за труд.

Удовлетворённость работника напрямую зависит от оправдания его ожиданий. Опросник состоит из 100 утверждений и охватывает наиболее значимые для сотрудников вопросы:

применение профессиональных навыков,
обучение,
стиль руководства,
политика компании,
заработная плата,
профессиональное развитие,
морально-этические ценности,
признание,
разнообразие задач,
независимость,
условия труда.

К ограничениям этого опросника относят высокую времязатратность и трудноизмеримость.

Популярный в России опросник удовлетворённости трудом А. В. Батаршевой содержит 32 вопроса. Он оценивает:

интерес к работе,
достижения в работе,
взаимоотношения с сотрудниками и руководством,
уровень профессиональных амбиций,
предпочтение выполняемой работы высокому заработку,
условия труда,
ответственность в работе,
общую удовлетворённость трудом.

Опросник не предусматривает оценку удовлетворённости оплатой труда и социальными аспектами.

В некоторых случаях эйчары самостоятельно разрабатывают анкету для оценки удовлетворённости или обращаются за помощью к экспертам.

Такой опросник должен учитывать широкий спектр факторов, прямо или косвенно влияющих на сотрудников. Каждая компания уникальна, однако существуют общие критерии, которые нельзя обойти стороной.

Как получить достоверные результаты об удовлетворённости сотрудников?

HR-ы проводят замеры уровня удовлетворённости сотрудников с периодичностью 1-2 раза в год и по-необходимости. Например, если в компании сменилось руководство, увеличилась текучесть кадров, снизилась производительность, произошла реструктуризация, появилось недовольство в коллективе и т. п.

Погрешности в оценке можно свести к минимуму, если комбинировать несколько методов измерения удовлетворённости персонала. Хороших результатов можно достичь, совмещая анкетирование с исследованием динамики текучести кадров и изучением выходных анкет или устным опросом 9 .

Если активная текучесть кадров резко увеличилась, это сигнал о низкой удовлетворённости сотрудников 10 . Изучив выходные интервью, HR может найти причины неудовлетворённости – условия труда, заработная плата, атмосфера в коллективе, отношения с руководством или подчинёнными и т. п.

Ещё одним условием точности результатов исследования является гибкая обратная связь от сотрудников. При слабой обратной связи вы рискуете получить формальные ответы 11 .

Перед началом опроса расскажите подчинённым о целях и задачах мероприятия. Очень важно, чтобы сотрудники понимали: работа проводится не для того, чтобы кого-то уволить или наказать.

Наоборот – это их шанс улучшить условия труда и психологический климат в коллективе, оптимизировать рабочую нагрузку, получить возможности для профессионального роста и развития.

Существенно повысить точность исследования, взять на себя рутинную работу по сбору и обработке информации, способна умная HR-аналитика.

По мнению экспертов Yva.ai, удовлетворённость – один из 5 факторов, влияющих на эффективность компании. В числе остальных – вовлечённость, благополучие, навыки и лидерские качества. Из 40 вопросов, посвящённых опыту работника, 34 касаются удовлетворённости.

В обновлённых версиях Yva.ai выведет отдельной метрикой удовлетворённость сотрудника. Пользователи смогут отслеживать удовлетворённость по факторам в режиме реального времени.

Мечтай, создавай, управляй вместе с Yva.ai!

Что делать с полученными данными об удовлетворённости сотрудников?

На основе полученных данных эйчары составляют отчёт. Хорошим результатом считается, когда 50 % и более сотрудников удовлетворены условиями работы. Если число недовольных превышает 50 % – это повод для кардинальных реформ в области HR-менеджмента.

После анализа результатов, HR-менеджер готовит презентацию по исследованию удовлетворённости сотрудников для руководства, правления или генерального директора.

Задача специалиста – доказать преимущества высокой удовлетворённости на языке бизнеса. Используйте финансовые показатели, например, просчитайте потери, связанные с текучестью персонала или стоимость поиска и обучения нового специалиста.

Важно, чтобы руководители осознали: исследование и повышение удовлетворённости сотрудников являются лишь первыми, но важными шагами, которые нельзя пропустить на пути к высокой эффективности компании.

Бывает, что сотрудник с высоким уровнем удовлетворённости показывает низкую эффективность. Как такое возможно?

Сотрудник лоялен к компании и его в работе устраивает всё – коллектив, руководство, заработная плата, корпоративная культура, кроме. самой работы. Опрос показывает общий высокий балл удовлетворённости. Если HR не обратит внимание на низкую удовлетворённость содержанием работы, причина такого феномена останется неизвестной. Сотрудник продолжит трудиться в пол силы.

Ещё так бывает – сотруднику не хватает профессиональных знаний и навыков. Тогда даже при высоком уровне удовлетворённости и работе с полной отдачей, его эффективность будет оставаться низкой.

Поэтому работа с удовлетворённостью требует глубокого подхода и комплексного изучения навыков, благополучия, лидерских качеств и вовлечённости сотрудников.

Ограничиться одним исследованием в случае с негативными результатами не получится. Нужно разработать и внедрить мероприятия по повышению уровня удовлетворённости сотрудников. Это может быть пересмотр системы оплаты труда и управления персоналом, мотивационного проекта, корпоративной культуры и т. п.

Читайте также: