Что такое трудовое поведение

Обновлено: 28.03.2024

Трудовое поведение представляется во многих научных источниках как сформированные действия, носящие осознанный характер, осуществляемые для выполнения оплачиваемых функций.

Трудовое поведение индивида находит отражение в многообразии форм социального поведения. Социальное поведение, как индивида, так и группы лиц является отражением социально – экономической системы выраженное в качестве результата активности в соответствии с целями, задачами и потребностями общества. Трудовое поведение, проявляемое в социально – экономической среде есть результат адаптации человека или организации к сложившимся условиям и реакция на их изменение.

Трудовое поведение рассматривается как набор профессиональных действий сотрудника, отражающие совпадение интересов организации с его профессиональными возможностями в рамах производственного процесса, либо процесса оказания услуги.

Формирование трудового поведения сотрудника происходит под воздействием внутренней и внешней среды и таких факторов, как:

  1. Качество и условия труда,
  2. Наличие мотивирующих факторов,
  3. Профессиональный уровень работника,
  4. Социально – личностные доминанты, влияющие на восприятие работником трудового процесса и его места в коллективе,
  5. Значимость работника в коллективе.

Любой работник оценивает себя как эффективную единицу, приносящую организации прибыль за счет качественного выполнения поставленных задач. Но, человек - существо не совершенное. Поэтому мотивация ему необходима

Основа трудового поведения

В основе трудового поведения сотрудника и организации лежат следующие компоненты: наличие мотивации, возникновение осознанного восприятия сотрудниками целей и задач организации, наличие сформированных критериев оценки качества труда сотрудников.

Базу, определяющую трудовое поведение организации определяет мотивация, цели и задачи организации, ее формы и структура. В основе идентичного поведения сотрудников могут лежать разные мотивы и определять их трудовое поведение, цели и задачи.

Готовые работы на аналогичную тему

Рассмотрим на практическом примере. Два работника стоят у производственной линии игрушек, выполняя их осмотр. Они выполняют одинаковое действие, а цели у них разные, мотивы разные. Первый работник рассматривает игрушки с целью обнаружить дефект, возникший в рамках производственного процесса. Другой работник, выполняя аналогичные действия, оценивает наличие этикетки и маркировки. Оба сотрудника осматривают продукцию, но цели и мотивы у них разные, результат тоже будет отличаться и эффект от процесса будет отличен один от другого.

Мотивация как основа трудового поведения организации

Мотивация в трудовом поведении организации играет основополагающую роль, поскольку влияет на эффективность производственного процесса, его качество, результат и цель организации.

В качестве примера можно рассмотреть двух работников, которые выполняют одинаковые действия в рамках производственного процесса, но мотивация одного из них существенно снижена, поскольку он недоволен условиями труда.

На этом примере мы видим, что снижение мотивации труда отразилось на производственном процессе и результате труда. Одно из ключевых задач эффективного менеджера является выявление мотивирующих доминант, влияющих на коллектив и применение эффективных мер для повышения общей мотивации в коллективе. Помимо этого, в качестве эффективной организации труда на предприятии распространены механизмы деловых игр, фокус групп, с целью выявления работников с низкой мотивацией и переориентирование их на эффективный труд.

Компоненты трудового поведения

  1. Первый компонент трудового поведения заключается в наличие производственного алгоритма сотрудников аналогичный трудовой деятельности человека в повседневной жизни.
  2. Второй компонент трудового поведения организации выражен в привыкании работника к условиям труда, возложенным на него функциям, окружению.

В трудовом поведении сотрудника выражен уровень его социальной культуры, поведенческих особенностях, стандартах и нормах поведения, уровень социализации и адаптации к существующей социально – экономической системе.

Трудовое поведение работника определяется его личностными качествами, которые следует использовать грамотному менеджеру для достижения целей организации. Привыкание работника к требованиям и условиям труда делает невозможным его эффективную работу в коллективе. Для этого и нужна мотивация сотрудника. У каждого человека свой уровень восприятия мотивации. Рассмотрим более детально на примере.

Один работник отличается трудолюбием, усердием и исполнительностью. Руководителю достаточно небольшого мотивирующего замечания для того, чтобы работник стал более эффективно выполнять свои обязанности. В другом случае - требуется мотивация в виде штрафа или публичного замечания чтобы мотивировать сотрудника с низким уровнем мотивации.

В качестве вывода следует отметить, что мотивация является явлением индивидуальным и любой руководитель должен понимать, что его сотрудники - это не только организационные единицы с должностными инструкциями и обязанностями, но и яркие индивидуальности, требующие особого внимания. В том случае, если коллектив подобран гармонично и в соответствие с требованиями целей и задач, исключительной мотивации не потребуется, но если допущена управленческая ошибка, решение может стать дополнительной проблемой для руководителя.

Трудовое поведение представляется во многих научных источниках как сформированные действия, носящие осознанный характер, осуществляемые для выполнения оплачиваемых функций.

Трудовое поведение индивида находит отражение в многообразии форм социального поведения. Социальное поведение, как индивида, так и группы лиц является отражением социально – экономической системы выраженное в качестве результата активности в соответствии с целями, задачами и потребностями общества. Трудовое поведение, проявляемое в социально – экономической среде есть результат адаптации человека или организации к сложившимся условиям и реакция на их изменение.

Трудовое поведение рассматривается как набор профессиональных действий сотрудника, отражающие совпадение интересов организации с его профессиональными возможностями в рамах производственного процесса, либо процесса оказания услуги.

Формирование трудового поведения сотрудника происходит под воздействием внутренней и внешней среды и таких факторов, как:

  1. Качество и условия труда,
  2. Наличие мотивирующих факторов,
  3. Профессиональный уровень работника,
  4. Социально – личностные доминанты, влияющие на восприятие работником трудового процесса и его места в коллективе,
  5. Значимость работника в коллективе.

Любой работник оценивает себя как эффективную единицу, приносящую организации прибыль за счет качественного выполнения поставленных задач. Но, человек - существо не совершенное. Поэтому мотивация ему необходима

Основа трудового поведения

В основе трудового поведения сотрудника и организации лежат следующие компоненты: наличие мотивации, возникновение осознанного восприятия сотрудниками целей и задач организации, наличие сформированных критериев оценки качества труда сотрудников.

Базу, определяющую трудовое поведение организации определяет мотивация, цели и задачи организации, ее формы и структура. В основе идентичного поведения сотрудников могут лежать разные мотивы и определять их трудовое поведение, цели и задачи.

Готовые работы на аналогичную тему

Рассмотрим на практическом примере. Два работника стоят у производственной линии игрушек, выполняя их осмотр. Они выполняют одинаковое действие, а цели у них разные, мотивы разные. Первый работник рассматривает игрушки с целью обнаружить дефект, возникший в рамках производственного процесса. Другой работник, выполняя аналогичные действия, оценивает наличие этикетки и маркировки. Оба сотрудника осматривают продукцию, но цели и мотивы у них разные, результат тоже будет отличаться и эффект от процесса будет отличен один от другого.

Мотивация как основа трудового поведения организации

Мотивация в трудовом поведении организации играет основополагающую роль, поскольку влияет на эффективность производственного процесса, его качество, результат и цель организации.

В качестве примера можно рассмотреть двух работников, которые выполняют одинаковые действия в рамках производственного процесса, но мотивация одного из них существенно снижена, поскольку он недоволен условиями труда.

На этом примере мы видим, что снижение мотивации труда отразилось на производственном процессе и результате труда. Одно из ключевых задач эффективного менеджера является выявление мотивирующих доминант, влияющих на коллектив и применение эффективных мер для повышения общей мотивации в коллективе. Помимо этого, в качестве эффективной организации труда на предприятии распространены механизмы деловых игр, фокус групп, с целью выявления работников с низкой мотивацией и переориентирование их на эффективный труд.

Компоненты трудового поведения

  1. Первый компонент трудового поведения заключается в наличие производственного алгоритма сотрудников аналогичный трудовой деятельности человека в повседневной жизни.
  2. Второй компонент трудового поведения организации выражен в привыкании работника к условиям труда, возложенным на него функциям, окружению.

В трудовом поведении сотрудника выражен уровень его социальной культуры, поведенческих особенностях, стандартах и нормах поведения, уровень социализации и адаптации к существующей социально – экономической системе.

Трудовое поведение работника определяется его личностными качествами, которые следует использовать грамотному менеджеру для достижения целей организации. Привыкание работника к требованиям и условиям труда делает невозможным его эффективную работу в коллективе. Для этого и нужна мотивация сотрудника. У каждого человека свой уровень восприятия мотивации. Рассмотрим более детально на примере.

Один работник отличается трудолюбием, усердием и исполнительностью. Руководителю достаточно небольшого мотивирующего замечания для того, чтобы работник стал более эффективно выполнять свои обязанности. В другом случае - требуется мотивация в виде штрафа или публичного замечания чтобы мотивировать сотрудника с низким уровнем мотивации.

В качестве вывода следует отметить, что мотивация является явлением индивидуальным и любой руководитель должен понимать, что его сотрудники - это не только организационные единицы с должностными инструкциями и обязанностями, но и яркие индивидуальности, требующие особого внимания. В том случае, если коллектив подобран гармонично и в соответствие с требованиями целей и задач, исключительной мотивации не потребуется, но если допущена управленческая ошибка, решение может стать дополнительной проблемой для руководителя.

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение — производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.

Необходимо разграничить эти понятия. Трудовая деятельностъ это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовое поведение это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

— циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

— маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

— поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

— действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

— акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

— спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

— осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

— действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

2. по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

1) отражает функциональный [алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) отражает характерологические черты личности работника;

5) есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому .можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации

Виды трудового поведения

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействия

Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

3. Производственная функция

4. Степень детерминированности

Жестко детерминированное, инициативное

5. Степень соответствия принятым нормам

Нормативное, отклоняющееся от нормативов

6. Степень формализации

Установленное в официальных документах, неустановленное

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Сфера осуществления поведения

Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

10. Степень традиционности поведения

Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие

12. Степень реализации трудового потенциала

Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала

— выполнение и перевыполнение норм выработки;

— повышение качества своей работы и продукции;

— рационализаторская и изобретательская деятельность;

— точное соблюдение требований технологии производства;

— экономия сырья, топлива, электроэнергии;

— забота о машинах и механизмах;

— повышение квалификации и деловых качеств и т.д. Все эти виды поведения можно отнести к исполнительскому. К управленческому поведению традиционно относят участие рабочих в управлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, при характеристике трудового поведения необходимо проявлять гибкость.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Социология изучает трудовое поведение как разновидность поведения социальной - совокупности поступков и действий индивида или группы в обществе, что зависят от социально-экономических факторов и норм.

Социальное поведение - производная компонента социальной среды, которая отражается в субъективным характеристикам и актах лиц, действующих, а также является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Ее модификациями є трудовая, производственная, организационная, функциональная, вербальная, демографическая, экономическая и другие виды поведения. В них отражаются свойства основных субъектов социальной жизни: индивида, группы, коллектива.

Социальное поведение является процессом цілераціональної активности согласно значимых интересов и потребностей человека. С одной стороны, это сложная система адаптации и приспособления личности к разнообразных условий, способ функционирования в системе конкретного социума, а с другой - форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек открывает для себя в контексте своих собственных представлений, ценностей и идеалов.

Трудовая поведение - это комплекс определенных последовательных поступков и действий человека, которые направлены на превращение предметов труда с целью достижения соответствующего результата и сочетают работника с трудовым процессом.

Трудовое поведение, с одной стороны, нормативно задан условиями производственной ситуации, а с другой - она является достаточно свободной и зависит от индивида, который может делать выбор из многих альтернатив. Степень соответствия этих двух аспектов свидетельствует о степени заинтересованности работника в согласовании своих действий с целями организации.

Задачей социологии является изучение тех социальных и функциональных качеств работника, определяющие характер, способы и формы трудового поведения, от которых в значительной степени зависит напряженность и интенсивность социально-трудовых связей, идентификация их с конкретным трудовым процессом. К таким принадлежат статусно-ролевые, квалификационные и культурологические характеристики, профессиональные качества, ценностно-нормативные установки и т.д.

Целевой направленностью трудовой поведения могут быть:

  • изменение или сохранение своего социального и функционального состояния;
  • изменение производственных условий;
  • реализация промежуточных действий для достижения профессиональных устремлений.

Объектами таких стремлений могут быть: престиж, власть, содержательность труда, творчество, материальное обеспечение, гарантия занятости, удовлетворительное размер пенсии и т.д.

Успешность трудовой поведения, кроме индивидуальных усилий субъекта, зависит от многих объективных факторов - настроения, мыслей, стремлений, оценок других людей, формирующих систему встречных действий и влияют в определенный способ на продуцента поведения через системы профессиональной стратификации, административно-правовых институтов и т.д.

Осознавая причинные связи между собственным поведением и достижением желаемого, продуцент выбирает такие действия и поступки, которые обеспечивают синхронизацию его профессиональных возможностей и интересов с функциями определенного трудового процесса.

Следовательно, трудовая поведение - это комплекс сознательных действий и поступков субъекта, обусловлен рациональным сочетанием его профессиональных знаний, умений, стремлений с функциональным содержанием трудовой деятельности.

В. Верховін выделяет такие формы трудового поведения: целевые, инновационные, адаптивные, церемонійно-субординаційні, характерологические, деструктивные.

Из целевых форм трудового поведения выделяют: функциональную, которая непосредственно касается выполнения конкретных трудовых функций на рабочем месте; экономическую, направленную на достижение определенного уровня благосостояния и качества жизни.

Мотивами и определители экономического поведения является экономика, культура и мышление человека. Регуляторами экономического поведения человека являются общественные и экономические нормы, которые задаются ее убеждениями, идеалами и ценностями и обусловлены реальными экономическими отношениями.

Ориентация на результат всегда прямо или косвенно соотносится с количеством и качеством затрат человеческих ресурсов. Процесс труда как процесс использования индивидуальных ресурсов (энергетических, интеллектуальных, волевых) предполагает наличие определенной формы компенсации (денежной, натуральной, социальной). Именно ожидание будущей компенсации и является одной из предпосылок погружение человека в процесс труда, формирует мотивацию труда, надежду на определенные достижения.

Итак, профессионализм субъекта срабатывает только в случае реальной необходимости и возможности его использования для достижения жизненно важных целей.

Изучение индивидуальной экономического поведения имеет свою историю. Классическим образцом ее анализа является теория австрийского экономиста Л. Мизеса праксеология (от греч. πραξις - дело, действие и . логия)- отрасль научных исследований, изучающая общие условия и методы правильной, эффективной и рациональной человеческой деятельности. Ученый утверждал, что экономика является частью праксеологии как более универсальной науки.

Центральной проблемой в экономической социологии есть выбор рациональной формулы экономического поведения. Он обусловлено личностными качествами человека и условиями, в которых она живет и работает. К ним относятся образование, воспитание, индивидуальные наклонности, опыт, уровень культуры, социальное окружение (связи, знакомства и т.д.).

В рыночной экономике человек постоянно вынуждена делать выбор между разными формулами экономического поведения. Успех зависит в конечном счете от правильного выбора.

Возможны такие формулы экономического поведения:

Относительно отношения к экономических преобразований, то современное украинское общество поделилось на три группы: радикальных сторонников рыночных реформ, умеренных сторонников и противников рынке.

Важной также является модель (форма) экономического поведения. Здесь возможны следующие варианты:

  • организационная, административная поведение, которое осуществляется в процессе организационно-управленческой взаимодействия. Регулирование этой поведения означает формирование положительной мотивации членов организации через выявление и подкрепление (одобрение, вознаграждение) функциональных и желаемых видов поведения.

Субъектами организационного поведения есть отдельные работники, социальные группы, коллективы, удачности функциональной деятельности которых зависит от их статуса, авторитета, уровня власти, степени идентификации с целями организации;

  • стратифікаційна поведение, которое обеспечивает достижение или изменении профессиональных квалификационных и административных статусов. Типичной формой стратифікаційної поведения является профессиональная карьера - заведомо определенный работником путь профессионального и должностного продвижения к желаемого статуса.

Исходной основой профессиональной карьеры является общественно признанная и усвоенная индивидом шкала престижности профессий, видов деятельности, которым соответствуют определенные социальные достижения и профессиональные устремления. Они формируются на определенных этапах социализации личности работника, приобретения им жизненного опыта.

Инновационная поведение как одна из форм трудового поведения связана с принятием нестандартных решений, которые меняют социальные отношения на разных уровнях организации, разрушают сложившуюся систему интересов и стереотипов поведения. Это дискомфортна форма трудового поведения, в ней много риска, непредвиденности, неопределенности, ответственности. Субъекты инновационной поведения социально активные, инициативные.

Адаптивно-пристосовницька поведение проявляется в приспособлении работника к новой роли, статуса, рабочего места, производственных условий, социальной среды. Ее разновидностями являются конформное поведение, которая базируется на вынужденном или беспринципным угодовстві, и конвенционная поведение, которой присущ распределение прав и ответственности, сфер влияния, взаимные компромиссы.

Церемониальные и субординаційні формы трудового поведения связанные с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета, выполнением процедур организационной, деловой и административной взаимодействия. Они базируются на субординации, отношениях подчинения, поддержания авторитета власти.

Характерологические формы трудового поведения зависят от внешнего проявления личностных качеств работника. Личность может давить на других своим волевым темпераментом, демонстрируя определенные качества и, чтобы не нарушать оптимальные формы коммуникации, другие индивиды вынуждены однажды приспосабливаться к ним.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух или более лиц является причиной конфликтов в коллективе. Многое зависит от уровня культуры поведения работника, умение контролировать свои эмоции.

Разновидностью характерологічної формы поведения является немотивированная поведение. Она может возникнуть под влиянием сильных эмоций. Каждый человек имеет свой предел эмоционально-волевой выдержки и поэтому может вести себя немотивированно.

Деструктивные формы трудового поведения - это выход работника за пределы норм и правил трудового процесса, должностных инструкций. Разновидностью деструктивного поведения является противоправное поведение, то есть нарушение трудового, административного или уголовного права, превышение прав и полномочий, злоупотребление служебным положением; дисфункциональное поведение, которая объясняется профессиональной некомпетенцією; индивидуально -целевая поведение направлена на реализацию личных интересов в ущерб коллективным; поведение, связанное с антисоциальными привычками и наклонностями лица и т.д. Антисоциальное поведение характеризуется непризнанием социальных норм и ценностей, которые доминируют в обществе.

Читайте также: