Что такое скрининг сотрудников

Обновлено: 20.05.2024

Проверка состояния здоровья работника (или оценка образа жизни) может быть использована, чтобы помочь определить потенциальные факторы риска относительно здоровья и дать рекомендации относительно того, как улучшить самочувствие. Так как сотрудники организации являются ее наиболее ценным активом, имеет смысл проводить как можно больше мероприятий, направленных на улучшение здоровья работников и пропаганду здорового образа жизни.

Хотя расходы на медицинское обследование работника будет покрывать работодатель, доход от такой инвестиции будет больше, чем затраты, к тому же долговременный. Есть много преимуществ для работодателя, которые перевешивают первоначальные затраты на медицинское обслуживание и в итоге помогут в развитии бизнеса. Самым ценным активом любой компании является ее работники, и инвестиции в их здоровье так же важны, как и инвестиции в любую другую часть бизнеса. Это полезно по двум основным причинам: финансовым и культурным.

Скрининг здоровья предоставляет работодателю в финансовом отношении долгосрочные преимущества.

Держать работников здоровыми, а следовательно и продуктивными, финансово менее затратно, чем оплачивать больничные отпуска, поэтому если предотвратить болезнь – выиграют все. Работодателю не придется тратить время и средства на поиск новых сотрудников в качестве замены или платить за больничные. С точки зрения культуры принципиально важно заботиться о благополучии сотрудников. Это важно и для привлечения новых сотрудников, если в описании вакансии есть медицинское страхование и скрининг здоровья. Это показывает, что работодатель ценит здоровье и благополучие своих сотрудников. Забота о здоровье персонала имеет большое значение для поднятия духа и уверенности в их работодателе. Любая компания, которая ценит здоровье своего персонала — это обеспечение безопасной и благоприятной рабочей среды.

Для сотрудников медицинское обследование в первую очередь обеспечивает спокойствие, знание о том, какие проблемы со здоровьем существует и какие пути их решения есть. Сотрудники могут извлечь выгоду из скрининга здоровья во многих отношениях. Регулярные проверки позволяют составить полную картину общего состояния, чтобы из года в год наблюдать какие-либо изменения, которые могут указывать на проблемы со здоровьем. Скрининг здоровья обеспечивает своим работникам место для обсуждения любых проблем со здоровьем, они могут задавать вопросы квалифицированным медицинским работникам. Потраченное на это время может помочь избежать проблем со здоровьем в будущем.

Скрининг здоровья и оценка образа жизни обычно включает в себя комбинацию тестов, таких как измерение артериального давления, анализы на холестерин и анализ образа жизни (например, чрезмерное употребление алкоголя, курение, уровень физической активности и т. д.), цель которых — дать человеку представление о своем текущем состоянии здоровья. Скрининг также важен, так как люди могут знать, что они имеют проблемы со здоровьем, но без тестирования они могут не осознавать, какую степень риска для здоровья имеет та или иная болезнь.

Проверка состояния здоровья работника предлагает целый ряд преимуществ для организаций и физических лиц, которые работают в них, в том числе:

— Снижение количества отпусков по болезни;
— Повышение производительности труда;
— Укрепление морального духа и лояльности сотрудников, особенно после обследования, которое показывает, что работодатели заботятся о своих сотрудниках и стремимся помочь им оставаться здоровыми.

Общий скрининг-тест для здоровья обычно включает в себя:

— Определение уровень глюкозы в крови.
— Измерение артериального давления и частоты пульса;
— Тестирование холестерина;
— Проверка зрения;
— Тесты на функции легких;
— ЭКГ (для выявления нарушения сердечного ритма и выяснения причины болей в груди);
— Измерение роста, веса и определение индекса массы тела (ИМТ);
— Беседа с терапевтом об общем самочувствии и образе жизни.

Большое значение в медицинском скрининге имеет оценка психологического благосостояния работника, эмоциональное равновесие, стрессоустойчивость, а также взаимоотношения между коллегами на работе, способы избежать конфликтов.

Также бывают более обширные скрининги, в которые включены дополнительные тесты. Они могут существенно отличаться по цене, так как в них могут присутствовать скрининг на разные виды рака, стоматологические процедуры, и тому подобные дорогостоящие медицинские услуги и тесты. Почти всегда на приеме на работу требуется пройти медицинское обследование, иногда работодатели могут требовать расширенное обследование, например, в которое включено тест на наркотики.
Скрининг состояния здоровья можно пройти в медицинском центре или больнице, с которым у организации заключен контракт на медицинское обслуживание. Регулярное медицинское обследование по закону обязательно для людей, работающих с вредными или опасными условиями труда, в том числе под землей и при работе с транспортом.

Что такое скрининговое интервью? Скрининговое интервью - это тип собеседования с собеседованием, который проводится для определения того, имеет ли кандидат квалификацию, необходимую для выполнения работы, для которой компания нанимает. Опрос по обследованию, как правило, является первым интервью в процессе найма.

В большинстве случаев скрининговое интервью включает краткий обзор вашего фона и список вопросов, предназначенных для определения, являетесь ли вы жизнеспособным кандидатом на эту должность.

Вопросы будут касаться вашей квалификации, но интервьюер может также захотеть узнать ваши требования к зарплате и доступность для работы.

Скрининг интервью может проводиться по телефону или лично. В обоих случаях результаты скринингового интервью определяют, будет ли кандидат перейти к следующему раунду процесса собеседования.

Какие вопросы вы можете ожидать во время скрининга?

Ожидайте очень функциональные вопросы во время скринингового интервью. Часто интервьюеры на этом этапе являются рекрутерами или менеджерами по найму, а не руководителями этой должности. Их цель - создать список подходящих кандидатов, который затем продолжится до следующего интервью.

Интервьюеры ищут, есть ли у вас необходимые навыки для этой должности, и если ваши ожидания зарплаты соответствуют бюджету, выделенному для этой роли. Типичные вопросы во время скринингового интервью:

Расскажите мне о себе.
Опишите свою историю работ.
Каковы ваши требования к зарплате?
Почему вас интересует эта работа?
Конкретные вопросы, основанные на навыках, например. г. , Вы работали над развертыванием информационных бюллетеней? ; У вас есть опыт настройки успешных дисплеев? ; и т. д. См. подсказки для ответа на вопросы, связанные с конкретным заданием.

Советы для успешного интервью скрининга

Когда вы готовитесь к интервью для скрининга, имейте в виду, что ваш интервьюер, скорее всего, говорит со многими людьми для этой позиции. Выступайте, давая понять, что ваша квалификация отличная для позиции. Несколько советов, которые следует учитывать при подготовке к скрининговому интервью:

Просмотрите описание работы: Описание задания - это чит-лист для потребностей и потребностей компании в кандидате. Просмотрите требуемую квалификацию, а также основные обязанности, связанные с этой ролью. Хотя вам не нужно заниматься глубоким погружением, исследование компании может помочь вам лучше понять потребности и культуру компании.
Сделайте каждое число слов: Скрининг интервью часто бывает кратким, поэтому старайтесь предоставлять самую важную информацию, а не быть исчерпывающей в ответах. Вам не нужно читать все задания, которые вы выполняли на предыдущих заданиях, только самые актуальные.Вот где обзор описания работы пригодится, поскольку в нем даются подсказки о том, что нужно подчеркнуть в ваших ответах. Сосредоточьтесь на своих навыках, соответствующих требованиям, перечисленным в проводке задания.
Просмотрите советы по собеседованию: Если ваше собеседование находится по телефону, заранее просмотрите советы по собеседованию. Найдите тихое место, чтобы поговорить с интервьюером и свести к минимуму отвлекающие факторы. Важно иметь возможность сосредоточиться на разговоре, а не на том, что происходит вокруг вас.
Знай свое резюме: В вашем резюме могут быть ответы на многие вопросы. Будьте терпеливы, если кажется, что ваш интервьюер не прочитал его - он / она может брать интервью у многих людей и не обязательно помнит подробности о каждом кандидате. Будьте готовы с краткими описаниями ваших предыдущих заданий и рассказов, которые доказывают ваши способности.
Будьте прямолинейны: Помните, что собеседование сортирует кандидатов на две сваи с скрининговыми интервью. Вы хотите закончить в кучу кандидатов, переходящих к следующему раунду. Сделайте это легко, предоставляя именно ту информацию, которую требует интервьюер, прямолинейно. Создание персонального соединения на этом этапе процесса найма немного менее важно.
Следуйте за благодарственной запиской: Как и в любой точке контакта между вами и компанией, вы хотите выразить свою признательность за время. Используйте свою благодарственную записку, чтобы напомнить интервьюеру о ваших квалификациях, и ваш энтузиазм в отношении этой должности. Поскольку это интервью в первом раунде, и работодатель может быстро принимать решения по второму собеседованию, как можно скорее отправьте письмо по электронной почте.

Подробнее: Как получить приглашение на второе интервью | Вопросы и ответы на собеседование | Телефонный тезис об этике | Работа Интервью Благодарственные письма

Что такое вознаграждение? Что такое виды вознаграждения?

Вознаграждение или компенсация - это оплата за проделанную работу в целом. Статья включает обсуждение типов вознаграждений и налогов на сотрудников.

Что такое кредитование? Что такое кредиторы?

Что такое травление лайма? Что такое безопасный заменитель?

Травильная известь - это химическое вещество, которое традиционно использовалось для приготовления консервированных маринад в домашних условиях. Узнайте, почему это больше не рекомендуется, и что заменить.

Приветствую коллеги. В данной статье я расскажу о своем опыте проведения технических скринингов разработчиков, о том как успешно внедрил их в одну из компаний, а также о результатах которых получил в итоге.

Что это и зачем?

Если вам знакомо ощущение, когда спустя 30 минут, после начала собеседования, коллеги активно пишут в корпоративном чате: "Заканчиваем", "Еще пару вопросов и хватит", а вам становится непонятно как кандидат дошел до технического собеседования на позицию Senior backend developer и при этом не может рассказать о том, что такое Dependency injection, чем отличаются друг от друга SQL и NoSQL, то у вас однозначно что-то идет не так. Возможно вам или HR стоит посмотреть в сторону внедрения скринингов, в flow найма.

Скрининг - это процесс, который помогает фильтровать кандидатов не доходя до основного технического собеседования. Обязательными условиями успеха являются сжатый тайминг и четкий набор вопросов предполагающий простые и быстрые ответы, которые точно отвечают на вопрос, подходит кандидат на открытую позицию или нет.

Проблематика и кейсы

Несколько лет назад, будучи разработчиком, мне часто приходилось присутствовать на собеседованиях. Порой я наблюдал следующую картину: в переговорке собиралось 3-6 человек (удаленка тогда еще не была мейнстримом), это могли быть team lead, архитектор, разработчики и даже product manager (что делал последний на техническом собеседовании, для меня до сих пор загадка, но не будем об этом).

Бывало, спустя непродолжительную беседу становилось понятно, что кандидат не подходит. И хорошо если собеседование прерывалось досрочно, но бывало этого не происходило и пустая трата времени всех участников встречи, в том числе и кандидата, продолжалась.

Уже тогда я понимал, что так быть не должно. На помощь тогда пришла HRD, она рассказала о таком замечательном процессе как скрининг (за что ей спасибо). Изначально я со скепсисом отнесся к этому предложению, потому как мне казалось, что скрининг применим лишь для вакансий с линейным персоналом, но забегая вперед, я был не прав. Да простят меня коллеги по цеху, но разработчики - это тот же линейный персонал, только в сфере IT и очень специфичный.

В течении года я пробовал новый для себя формат общения с кандидатами, изучал тонкости, подбирал вопросы, тайминг и прочее. Главное то, что этот процесс работал. Собеседования стали проводиться реже, а неподходящих кандидатов на них стало меньше.

. Спустя несколько лет, придя разработчиком в другую компанию, я увидел похожую ситуацию. На собеседованиях присутствовало до 10 человек, разработчики всей команды, архитектор, продакт, в общем 10 человек Карл!

Давайте посчитаем, общее время затрачиваемое одним участником равно времени самого собеседования (до 2-х часов), плюс подготовка к нему, обратная связь, вход и выход из рабочего контекста, а также один маленький кофе-брейк займут еще 1-2 часа. Получается каждый участник тратит около 3-4 часов рабочего времени.

Не сложно догадаться, что 10 человек потратят 30-40 часов. При этом, реалии рынка диктуют высокую стоимость времени IT специалистов, те каждое подобное собеседование влетает в хорошую копеечку для компании. А если допустить, что на них будут приходить кандидаты, которые точно не соответствуют требованиям вакансии, то это грозит серьезными потерями денег для компании.

Проблема ясна - пока на собеседование попадают "залетные" кандидаты, время сотрудников, а значит и деньги компании тратятся не лучшим образом.

Как сделать скрининг рабочим процессом?

Спустя десятки проведенных скринингов у меня сформировался список рекомендаций, соблюдая которые, думаю получится внедрить его в любую компанию с любым flow найма.

Определите границы

Перед тем как приступить к составлению вопросов, важно понять кто же тот супер герой который вам нужен, что он должен точно знать и уметь. Иными словами вам необходимо на основании портрета кандидата и требований описанных в вакансии, выписать все важные навыки, технологии и их уровень знаний которые вы точно ожидаете от кандидата, а если он не соответствует им, то вы точно не сможете продолжить общение с ним. При составлении вопросов необходимо в первую очередь отталкиваться от получившегося списка навыков и технологий.

Вопросы, коротко и по делу

Составить правильные вопросы, пожалуй это самая ответственная часть, которой следует обратить особое внимание, это ваш ключ к успеху. Вопросы должны быть по делу и не слишком объемными, вы должны четко понимать зачем каждый из них, действительно ли он соответствует списку требований к кандидату составленному в предыдущем пункте? Важно не забывать главную цель скрининга - это понимание того, готовы ли вы пригласить кандидата на полноценное техническое собеседование. В свою очередь это значит, что вопросы связанные с технологиями и навыками которые для вас не приоритетны, слишком узкие или наоборот слишком абстрактные, лучше приберечь для полноценного собеседования и не использовать на скрининге.

В моем плане скрининга присутствует около 20 вопросов. Вначале это как правило легкие и быстрые вопросы, далее появляются вопросы объемней и сложнее, в конце это может быть маленькая задачка или некий код в котором необходимо провести ревью тк в нем есть определенные недочеты. Вот примеры некоторых вопросов которые я использую:

1) Что такое Trait? В каких случаях ты его используешь?
2) Чем отличается абстрактный класс от интерфейса? Можно ли создать объект абстрактного класса?
3) Как изменить значение приватного свойство объекта?
4) Dependency inversion и Dependency Injection это синонимы? Объясни почему ты так считаешь.
5) Возможно ли при использовании MySQL и требовании минимального downtime добавить колонку в таблицу объемом 100Gb? Если возможно то как?
6) Как добавить колонку в коллекцию MongoDB? (вопрос с подвохом)
7) От коллеги тебе на ревью поступил данный код, что можешь сказать о нем?
8) Представь что у нас есть REST API и например в endpoint "/users/125" поступает большое количество запросов на PATCH. С какими проблемами мы можем столкнуться и как можно их побороть?

Тайминг, не более 30-40 минут

Тайминг - это вторая по важности вещь после правильных вопросов. Время обязательно должно быть ограничено. Ответы на вопросы не должны быть размером с том из "Война и мир", а если для полноценного ответа кандидату требуется продолжительное время (несколько минут), или тем более, таких вопросов много, то скорее всего стоит их пересмотреть, возможно подобным вопросам не место на скрининге.

Проговаривайте формат общения

Не стоит забывать, что для вашего собеседника слово скрининг может быть совершенно незнакомым, либо он может подразумевать под этим, нечто свое. Важно перед началом проговорить, формат в котором вы планируете общаться, тайминг и ваши ожидания от встречи.

Не извиняйтесь

Зачастую, в начале скрининга, я слышу от ведущего следующее:
"Судя по резюме ты крутой специалист, поэтому некоторые вопросы могут показаться тебе слишком легкими, сорян."

Подобные извинения являются серьезной ошибкой. Дело в том, что помимо проверки технических навыков, скрининг может проявить различные soft skills. В данном случае, если кандидат начинает возмущаться и показывать свое недовольство по причине того, что ему задают слишком легкие вопросы, то это повод задуматься, а нужен ли вам такой "гордый птыц", сможете ли вы сработаться с ним и его ЧСВ? Лично для меня подобные вещи - это уже важный звоночек, который нужно обязательно раскрыть на собеседовании.

Останавливайте кандидата

Если кандидат исчерпывающе ответил на вопрос, но при этом не может остановиться и продолжает развивать тему, или начинает офтопить, то не стесняйтесь прерывать его, так вы сэкономите ваше и его время. В объемных ответах совершенно нет никакого смысла.

Документируйте и делегируйте

Очень важно сделать процесс прозрачным и понятным не только для вас, важно чтобы любой член команды мог провести скрининг. Для этого нужно составить документ, который будет доступен команде, в нем должны быть описаны цели процесса, тайминг встречи, вопросы и предполагаемые ответы. Это позволит избежать "bus factor" так как все мы люди, нам свойственно болеть, ходить в отпуска, да и попросту выгорать. А если не делегировать, то последнее, с вероятностью 99% вам гарантированно, из-за того, что скрининги проходят довольно часто и каждый день будут занимать не мало времени у одного человека, тем самым будут выматывать.

HR не должен вести скрининг

Я сталкивался с желанием руководства сформировать универсальный скрипт скрининга, чтобы HR специалист мог в одиночку, без привлечения технического специалиста провести скрининг. Считаю, что так делать не стоит и этому есть несколько объяснений:

На один и тот же вопрос всегда можно ответить по разному;

Кандидат может ответить не целиком на весь вопрос, а только на его часть;

Отвечая на один вопрос, кандидат может ответить разом на несколько, поэтому задавать те вопросы на которые уже получен ответ, нет смысла;

Кандидат может волноваться и ему потребуется подсказать.

Записывайте

Порой, я веду аудио или видео запись скрининга. Запись может потребоваться для формирования качественной обратной связи, так как могут появляться противоречия и потребность переслушать разговор, либо потребность запросить фидбек у членов команды. При этом, для соблюдения законности, в самом начале скрининга, необходимо получить согласие от всех участников на запись.

Скрининг не панацея

Я убежден в том, что к большинству специальностей в IT (особенно к техническим) можно успешно применять скрининг. Но все же не стоит делать из него панацею. Бывают случаи когда скрининг это совершенно точно - лишний шаг. К таким случаям я бы отнес то, когда вы уверены в навыках кандидата и у вас есть рекомендация которой вы можете доверять, также нет смысла проводить скрининг на специальности которые очень узкоспециализированные, а потенциальное количество кандидатов и так единицы.

В первую очередь скрининг - это процесс призванный экономить время сотрудников компании и не допускать на собеседования не релевантных кандидатов. Если же к вам на собеседование приходят исключительно релевантные кандидаты, (либо процент таковых стремится к 100%), при этом собеседования не занимают много рабочего времени, то у вас в компании и так все хорошо.

Метрики и выводы

Для того чтобы вышеописанное было подкреплено реальными метриками, давайте обратимся к статистике взятой из проекта, в который я успешно внедрил скрининги.

Ранее, все 100% кандидатов прошедших "Resume review" попадали на собеседование. После внедрения скрининга процент кандидатов, которые доходили до собеседования стал равен всего 34%, то есть 66% не проходили скрининг и дисквалифицировались из воронки найма.

Теперь давайте полученные из статистики данные переведем во что-то более понятное и очень дорогое - в рабочее время. Смоделируем следующую ситуацию:

наша компания не использует скрининги;

в воронку найма нам поступило 100 человек, а это 100 собеседований;

каждое собеседование занимает примерно 3 часа рабочего времени;

на собеседовании от компании будет присутствовать 4 человека.

Давайте посчитаем количество человеко-часов которые потребуются для проработки пула из 100 кандидатов.

В общем будет потрачено времени:
4 (чел) * 3 (часа) * 100 (собеседований) = 1200 чел. ч.

Если же в эти вводные добавить процесс скрининга, то итоговая картина сильно изменится в лучшую сторону.

Кол-во времени требуемое на скрининги:
1 (чел) * 1 (час скрининг и кофебрейк) * 100 (скринингов) = 100 чел. ч.
Кол-во времени требуемое на собеседования:
4 (чел) * 3 (часа) * 34 (те кто успешно пройдут скрининг) = 408 чел. ч.

В общем будет потрачено времени:
408 чел. ч + 100 чел. ч = 508 чел. ч.

Итого, как мы видим, в случае внедрения скринингов, экономия времени составит
692 человеко-часа.

Предлагаю вам посчитать какие затраты понесет ваша компания на оплату 692 часов сотрудников задействованных в собеседованиях, думаю, что получится очень внушительная сумма, которая возможно побудит пересмотреть flow найма.

Механизм их работы следующий: вы создаете в системе тест по нужным технологиям, отправляете ссылку на него человеку, чьи навыки надо проверить, он выполняет тест, платформа автоматически оценивает результат выполнения задания и возвращает вам выраженный в цифрах результат.

Что важно: тест — это не просто вопросы, где нужно выбрать правильный ответ из нескольких, хотя и такие тоже есть. Он включает в себя задания по программированию, где кандидату нужно писать код в стандартной среде разработки. Типичное такое задание заключается в том, что нужно дописать существующий класс или добавить метод, соответствующий требованиям задания.

У каждого из подобных решений есть большая библиотека готовых заданий для проверки самых разных технологий:

Если завтра вам потребуется сделать задание на Scala, то это займет примерно час времени: нужно будет отфильтровать задания по уровню сложности и технологиям, посмотреть то, что есть на платформе, выбрать самое подходящее и настроить тест. Обычно в этом участвуют разработчики, но по идее на платформе есть все, чтобы это могли сделать рекрутеры.

Платформы также позволяют создавать свои задания и вопросы.

У каждого типа заданий есть свой вес. Например, задания на заполнение пробела в коде и выбор правильного ответа из нескольких вариантов имеют меньший вес, а задания по программированию — больший.

Задания по программированию оцениваются по нескольким основным параметрам:

Видим общий балл 83%, и оценку того, как кандидат справился с заданием в сравнении с другими людьми, которые его выполняли — в нашем случае результат в среднем на 56% выше, чем у других. В отчете есть оценка уровня владения разными навыками — здесь оценены навыки владения SQL, MSSQL, Python, а также мы можем видеть время, затраченное на выполнение заданий из каждой секции и результаты по секциям.

известно, сколько времени займет задание;

Подпишитесь на рассылку! 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓

на весь процесс подбора кандидатов на вакансии наши IT-специалисты тратят на 20% времени меньше, чем раньше;

Мы получили хорошие результаты. Чтобы проект стал успешным, на самых начальных этапах важно заручиться поддержкой разработчиков и IT-специалистов, которые участвуют в процессе интервью, подбирать решение вместе с ними, чтобы выбрать именно то, которое будет максимально подходить под требования вашей компании.

На пути к автоматизации стоит помнить о том, что подобная платформа — это не универсальная таблетка, ей нельзя делегировать принятие решений по людям. Важно понимать, что она дает информацию и данные для анализа и упрощает прохождение некоторых этапов рекрутинга. Решение о приеме человека на работу или отказе в приеме должно оставаться за HR, менеджерами проектов и техническими специалистами.

Читайте также: