Что такое коллизия норм приведите два примера коллизии норм трудового законодательства

Обновлено: 14.05.2024

Каждый кадровик или специалист по управлению персоналом периодически сталкивается со сложными задачами, которые либо не могут быть решены в рамках существующего законодательства (рассматриваемый вопрос в нем просто не отражен), либо существующее законодательство по рассматриваемому вопросу противоречиво и есть несколько нормативно-правовых актов, указывающих на противоположные обстоятельства. В статье будет предложен общий подход (метод действий) специалиста по управлению персоналом при столкновении с правовой коллизией в социально-трудовой сфере. Также будет представлен алгоритм принятия кадрового решения на примере одной известной правовой коллизии.

Для ответа на эти вопросы надо заглянуть в проверочные листы (чек-листы), которые использует трудовой инспектор при плановой проверке. Сегодня трудинспекция имеет право при проверках задавать только те вопросы, которые есть в этих чек-листах. Прежде всего, надо убедиться, есть ли рассматриваемый вопрос в чек-листах в принципе. Эти листы охватывают не все аспекты социально-трудовых отношений. Если там нет вопроса по предмету коллизии, то половина проблемы уже решена, так как проверок по рассматриваемому вопросу не будет. Напомним, чек-листы выложены на сайте Роструда. Можно найти их и в интернете, только, чтобы не закачать неактуальную информацию, надо помнить, что они ежегодно обновляются.

В условиях правовой коллизии принять решение крайне сложно и многие кадровики начинают искать консультации практиков и изучать мнения экспертов. Но тут есть одно но. Когда правовой вопрос не рассмотрен однозначно, то и различные проверяющие могут проводить проверку, имея принципиально разные позиции. Поэтому любой практик, который дает консультацию о том, как поступить, судит только со своей колокольни, однако в условиях проверки его мнение может оказаться противоположным точке зрения проверяющего. Вывод один: при решении правых коллизий надо искать не мнений экспертов, а делать запрос от организации в Минтруд РФ и получить письмо с разъяснением. В этом случае на руках у кадровика окажется не мнение эксперта, а позиция регулятора социально-трудовой сферы. Тогда, даже если мнение проверяющего по рассматриваемому вопросу не совпадет с мнением Минтруда, это все равно даст кадровику гарантию в своих действиях.

При этом необходимо учитывать, что Минтруд даст развернутый ответ организации, который можно будет использовать как прикрытие кадровых действий, только если письмо будет написано на фирменном бланке организации и отправлено почтой от имени организации. Не стоит в такой ситуации задавать вопрос на сайте от физического лица. В настоящее время Минтруд работает быстро, и ответ придет в течение 5–10 рабочих дней, придет он на почту организации, с которой было отправлено письмо. Получение разъяснений от регулятора социально-трудовых отношений – действенный способ решения проблем, который был неоднократно проверен автором статьи совместно с организациями Красноярского края.

Теперь рассмотрим применение приведенного метода на конкретном примере для решения правовой коллизии. Для наглядности рассмотрим актуальный нашумевший в кадровой сфере вопрос и обоснуем эффективное решение по нему.

Вопрос состоит в следующем: надо ли менять наименование должностей для видов деятельности в организации, по которым есть льготы, ограничения и компенсации (в соответствии со ст. 57 ТК РФ).

Сегодня на промышленных предприятиях этот вопрос стоит краеугольно. Проблема в том, что наименования должностей на промышленных предприятиях с вредными условиями труда необходимо менять в соответствии с профессиональными стандартами (так сказано в ст. 57 ТК), однако наименования должностей в профессиональных стандартах не совпадают с аналогичными наименованиями в пенсионных списках на получение досрочной пенсии. Таким образом, изменение должности может привести к тому, что работник потеряет право на досрочную пенсию. И именно это сегодня происходит на российских предприятиях. Работники оказываются в уязвленной ситуации, а у кадровиков нет выбора: они подчиняются законодательству.

Многие эксперты неоднократно высказывались о том, что делать такие антисоциальные кадровые действия на предприятиях не стоит. Кадровики на это отвечали боязнью проверок, прежде всего, ГИТ.

Обратимся к перечню вопросов в проверочных листах, по которым ведет проверку ГИТ. Там нет вопросов, подтверждающих требование ст. 57 ТК переименовать должность в соответствии с профессиональными стандартами.

Если обратиться к судебной и правоприменительной практике, то мы не найдем в ней случаев наказания за несоответствие наименований должностей требованиям профессиональных стандартов.

Таким образом, в этой ситуации не стоит дискредитировать права работников на досрочную пенсию (а, кроме того, на получение бесплатного молока, лечебно-профилактического питания и пр., так как все льготы также привязаны к наименованиям должностей) и не следует спешить с изменением штатного расписания, по крайней мере, до тех пор, пока не изменится правовая среда.

Решение в этом вопросе, как и в других противоречивых вопросах за кадровиком, но при принятии сложного решения в любом случае целесообразно анализировать чек-листы и изучать судебную практику.

Читайте также: