Что из перечисленного не соответствует понятию трудового договора

Обновлено: 18.05.2024

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Комментарий к ст. 57 TК РФ

1. Под содержанием трудового договора понимаются его условия, которые в зависимости от порядка их установления и правовых последствий для сторон могут быть обязательными и дополнительными.

2. Хотя применительно к некоторым условиям ТК и не использует термин "обязательные", но в трудовом договоре должны быть указаны сведения о работнике и работодателе, необходимые для их идентификации (Ф.И.О. работника и данные о работодателе), место и дата заключения трудового договора.

3. Обязательными для включения в трудовой договор являются такие условия, как: место работы (с указанием конкретного цеха, отдела, участка) или местонахождение обособленного (филиала, представительства) структурного подразделения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); дата начала и срок выполнения работы и т.д.

4. Обязательные условия должны быть оговорены сторонами, поскольку без них не может быть трудового договора.

5. Дополнительные условия трудового договора: например, об испытании при приеме на работу; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и т.д., - могут касаться любых вопросов труда.

6. Если стороны трудового договора договорились об этих условиях, то их необходимо выполнять.

Главное, чтобы эти условия не ухудшали положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

7. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, как установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами (например, условия о порядке перевода, дисциплинарной и материальной ответственности, увольнении, охране труда, порядке разрешения трудовых споров и т.д.), так и вытекающие из условий коллективного договора, соглашения.

В силу заключения трудового договора эти условия обязательны для сторон и распространяются на них независимо от того, договаривались ли об этом стороны и были ли они включены в трудовой договор.

Судебная практика по статье 57 TК РФ

Гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации) оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации порядок его досрочного расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации; кроме того, в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой, не исключается и возможность зафиксировать в трудовом договоре конкретные условия ее применения.

В обоснование требований заявитель сослалась на положения статей 37 - 55 Конституции Российской Федерации, статей 22, 56, 57, 73, 129, 134 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы Федерального закона 27 июля 2004 года "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
Решением Приморского краевого суда от 31 марта 2006 года в удовлетворении требований В. отказано.

Довод кассационной жалобы о том, что правоотношения, закрепленные в пункте 5 статьи 85 Бюджетного кодекса Российской Федерации, носят ситуационный характер и не должны применяться к вопросам установления заработной платы, а суду следовало руководствоваться положениями статей 21, 57, 73, 135 и 143 Трудового кодекса Российской Федерации, неоснователен, так как рассматриваемые правоотношения нормами Трудового кодекса не регулируются.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

Таким образом, статья 135 данного Кодекса, рассматриваемая в системной связи со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, вопреки утверждению заявителя, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.

Кроме того, в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция относятся к существенным условиям трудового договора.
Поскольку, как уже отмечалось, Закон определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту), то и степень утраты застрахованным профессиональной трудоспособности должна определяться в зависимости от его способности выполнять профессиональную деятельность, которая являлась существенным условием трудового договора.

Ответ. Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ) в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (ст. 383 ТК РФ).

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", принятого во исполнение статей 57 и 143 Трудового кодекса Российской Федерации Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требований, предъявляемых к профессиональным знаниям и навыкам рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Этим же Постановлением Правительства Российской Федерации Министерству труда и социального развития Российской Федерации поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.

По мнению заявителя, положения оспариваемых им нормативных правовых актов, по смыслу, придаваемому им правоприменителями, в том числе судами общей юрисдикции, позволяют при определении степени утраты профессиональной трудоспособности учитывать способность к работе по профессиям, по которым пострадавший не работал на момент наступления страхового случая, что не соответствует указанным положениям статьи 3 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации и противоречит статьям 2, 4 (часть 2), 6 (часть 2), 15 (части 1 и 2), 18, 19 (часть 2), 39 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин В.М. Жилин просит проверить и подтвердить конституционность статей 57 - 59, 79, 81, 424 Трудового кодекса Российской Федерации.
Нарушение своих прав заявитель усматривает в том, что названные нормы были, на его взгляд, неправильно применены работодателем при заключении с ним срочного трудового договора и последующем увольнении в связи с истечением срока действия этого договора, а также неправильно истолкованы и применены судами общей юрисдикции при рассмотрении его искового заявления к бывшему работодателю о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в результате чего его конституционные права, нарушенные работодателем, не были восстановлены.

Ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателям безосновательно отказывать гражданам в заключении трудового договора. В нашем материале пойдет речь о гарантиях, установленных законом для таких ситуаций.

Ст. 64 ТК РФ: официальный текст

Какой запрет налагает статья 64 ТК РФ?

Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать потенциальному работнику в заключении трудового договора при отсутствии надлежащих оснований. Такое условие, закрепленное в трудовом законодательстве, является:

для работодателя — ограничителем самоуправства при приеме сотрудников на работу;
для работника — гарантией того, что при его соответствии требованиям к соискателям на должность не последует немотивированный отказ потенциального работодателя.

В отдельных случаях трудовое законодательство не оставляет работодателю ни малейшего шанса на самостоятельное принятие решения, заключать трудовой договор или нет. Например, запрещено отказывать в приеме на работу:

Вправе ли работодатель отказать в приеме на работу, если соискатель отказывается представить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-ПФР? Овет на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Если работодатель не примет во внимание законодательные запреты, для него возможно наступление административной (а в отдельных случаях и уголовной) ответственности.

Как накажут работодателя, если он нарушит запрет, установленный ст. 64 ТК РФ?

Если работодатель единожды безосновательно откажется заключать с потенциальным работником трудовой договор и эта ситуация будет обнаружена контролерами, компания и ее руководитель могут пострадать материально.

За неправомерный отказ от заключения трудового договора возможен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ:

от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
от 5 000 до 10 000 руб. — для ИП;
от 50 000 до 100 000 руб. — для компаний.

Если работодатель систематически допускает подобного рода отказы и ранее уже привлекался к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, возможна дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет и штраф на компанию в размере от 100 000 до 200 000 руб. Предприниматель в такой ситуации будет наказан на сумму от 30 000 до 40 000 руб.

Немотивированный отказ в приеме на работу инвалида, пришедшего на рабочее место в соответствии с квотой, может привести к наказанию должностного лица по ст. 5.42 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 5 000 до 10 000 руб.

Может ли работодателю грозить уголовная ответственность за отказ в заключении трудового договора?

Если работодатель отказался оформить трудовые отношения с беременной женщиной или женщиной с детьми в возрасте до 3 лет, что является нарушением требований ст. 64 ТК РФ, он может понести уголовную ответственность.

ВАЖНО! По ст. 145 УК РФ на должностное лицо может быть наложен штраф 200 000 руб. или в размере зарплаты осужденного за 1,5 года. Возможны и обязательные работы (до 360 часов).

В данном случае под должностным лицом понимается директор компании или специалист, имеющий доверенность на заключение с работниками трудовых договоров.

Когда Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю отказать соискателю?

Отказать потенциальному работнику в оформлении трудового договора администрация компании вправе, если:

деловые качества соискателя не отвечают предъявляемым требованиям;
федеральными законами предусмотрены ограничения при приеме на работу.

К деловым качествам можно отнести совокупность следующих способностей и свойств:

трудовые — способность лица выполнять конкретную трудовую функцию;
профессиональные (квалификационные) — наличие у него определенной профессии, необходимой квалификации;
личностные (персональные) — состояние здоровья, уровень образования, опыт работы, профессиональные навыки;
специфические — связанные с особенностями работы (владение иностранными языками, специализированными компьютерными программами и др.).

В ст. 64 ТК РФ перечислены вероятные преимущества или ограничения прав, наличие (или отсутствие) которых никак не может повлиять на решение работодателя, если деловые качества потенциального работника соответствуют всем предъявляемым требованиям. Например:

пол и (или) раса соискателя (дискриминация по расовому или половому признаку запрещена);
генетические и иные индивидуальные особенности (цвет кожи, национальность, происхождение, язык);
возраст (слишком молодой или пожилой);
положение (имущественное, семейное, должностное, социальное);
место жительства (в том числе отсутствие регистрации по месту жительства или регистрации);
религиозная принадлежность, убеждения, членство (или его отсутствие) в объединениях или общественных группах.

Это означает, что при одинаковых деловых качествах холостяка и многодетного гражданина, богача и бедняка, афроамериканца и европейца, киргиза и татарина, мусульманина и христианина отказать им в работе работодателю будет затруднительно.

Многие вновь поступающие на работу мужчины не представляют военные билеты, ссылаясь на их отсутствие. Обязан ли работодатель заключать с такими лицами трудовой договор? Нужно ли от них заявление об отсутствии военного билета? Отеты на эти и другие вопросы есть в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности.

Какие законодательные ограничения могут стать поводом для отказа в заключении трудового договора?

Законодательные ограничения, позволяющие работодателю в отдельных случаях отказывать потенциальному работнику в оформлении трудовых отношений, можно классифицировать следующим образом:

Возрастные

Данная группа ограничений связана с особенностями физического здоровья, работоспособности или способности переносить нагрузки в зависимости от возраста потенциального работника.

Женские

К примеру, если женщина претендует на работу, которая упоминается в ст. 253 ТК РФ (связанную с переносом сверхнормативных тяжестей, подземными работами и др.), работодатель вправе отказать ей в приеме и оформлении трудового договора.

Физические

Физические ограничения обусловлены требованиями к уровню здоровья соискателя при выполнении им определенных работ и (или) труде в определенной сфере.

К примеру, работники, претендующие на рабочие места в транспортной отрасли, обязаны соответствовать определенным физическим критериям. Лицам, не прошедшим медосмотр и не получившим положительное врачебное заключение (допуск), работодатель будет вынужден отказать в заключении трудового договора.

Квалификационные

Совокупность квалификационных ограничений связана с требованиями к конкретному соискателю. Отсутствие у него квалификации и (или) образования может стать препятствием для заключения трудового договора с ним.

К примеру, на должность сварщика 5-го разряда бесполезно претендовать специалисту, в квалификационном документе которого указан более низкий уровень.

Специализированные

Специализированные запреты налагаются в связи с профессиональными особенностями труда в различных сферах деятельности.

К примеру, ст. 331 ТК РФ устанавливает ограничения для отдельных лиц по их допуску к педагогической деятельности (судимых за определенные виды преступлений, признанных недееспособными и др.).

Аналогичные запреты согласно ст. 351.1 ТК РФ налагаются на определенный круг лиц при осуществлении ими трудовой деятельности, связанной с несовершеннолетними подростками (по воспитанию, развитию, медобслуживанию и др.).

Что по ст. 64 ТК РФ обязан сделать работодатель после отказа в заключении трудового договора?

С 2015 года у работодателей появилась дополнительная обязанность по ст. 64 ТК РФ. Возникает она при следующих условиях:

работодатель отказал в заключении трудового договора;
лицо, которому отказано в работе, попросило письменно объяснить причину отказа.

При исполнении этого обязательного действия от работодателя потребуется:

письменно обосновать причину отказа;
оформить ответ в течение 7 рабочих дней с момента получения требования.

Текст такого объяснения работодателя может содержать подробные мотивы отказа либо в краткой форме описывать только главное — причину, по которой трудовой договор не был заключен.

Объяснение может выглядеть следующим образом.

28 апреля 2021 года № 189-К

на вх. № 3896 от 27.04.2021

Уважаемая Анастасия Андреевна!

В ответ на Вашу просьбу объяснить причину отказа в заключении с Вами трудового договора (в соответствии со ст. 64 ТК РФ) сообщаем, что на должность инженера по качеству Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией и отсутствием опыта работы в производственной сфере.

Образцы отказа работодателя в приеме на работу по иным причинам, например, отказ по мед.показаниям или в связи с недостижением необходимого возраста, подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

ВАЖНО! Несостоявшийся работник может обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.

В результате установленной ст. 64 ТК РФ дополнительной обязанности работодателя письменно пояснять причины отказа у работника появляется больше шансов отстоять свои права в суде, если работодатель отказал ему безосновательно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: