Что делать если работодатель нарушает трудовой договор
Обновлено: 16.05.2024
Первый выпуск — о ваших правах на работе.
Распечатайте плакат и повесьте его на стену, чтобы всегда помнить о своих правах
Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится
Переслать через вотсап
Право заключить, изменить и расторгнуть трудовой договор
Зачем. Трудовой договор — это основной документ, в котором описаны ваши обязанности, условия работы и сколько за нее должны платить.
Вас никто не может заставить работать там, где не нравится, и в условиях, которые не подходят. Уволить без повода при наличии трудового договора вас тоже не могут. А вот вы можете расторгнуть его, соблюдая некоторые формальности: по закону работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя.
Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Информация о сроке действия — это существенное условие, без нее никак. Максимальный срок для срочного договора — 5 лет. Но если захотелось уволиться раньше, работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор. Но нужно предупредить за две недели, как и при расторжении бессрочного.
Если договор заключен, это не значит, что он останется таким навеки: вы имеете право договориться с работодателем об изменении условий договора.
Как реализовать. Трудовой договор заключают, если согласны обе стороны — вы и работодатель. Договор должен быть письменным — устная договоренность не действует. Заключить трудовой договор с вами должны в течение трех дней после фактического выхода на работу. Если договора нет, — вы имеете право уйти.
Чтобы изменить условия договора, обсудите их с работодателем и зафиксируйте письменно. Можно составить новый договор или сделать дополнительное соглашение.
Если хотите уволиться, напишите заявление за две недели и дождитесь приказа. Уйти без отработки двух недель можно, только если работодатель на это согласится.
См. также:
Право выполнять только ту работу и обязанности, которые описаны в трудовом договоре
Зачем. Все обязанности на работе должны быть описаны в договоре или должностной инструкции. Вы имеете право не делать то, на что не соглашались при оформлении. Или вам должны за это доплатить. Изменить обязанности можно только с вашего согласия. Еще работодатель обязан обеспечить вас работой, для которой вас взял, то есть если вас взяли на работу, а заказов нет и на основании этого вам не хотят платить — это незаконно. За незаконное отстранение, перевод на другую должность или увольнение можно потребовать компенсацию.
Как реализовать. Трудовой договор, коллективный договор, должностная инструкция и правила трудового распорядка — это не формальности, а важные документы. Если вам при приеме на работу дают документы не с вашими инструкциями — мол, это всё формальности, — то это ставит вас в уязвимое положение: в случае конфликта суд будет смотреть на то, что написано в документах. Поэтому не подписывайте документы, которые противоречат вашим устным договоренностям с работодателем.
Если из документов непонятно, какие обязанности вы должны выполнять, попросите, чтобы их описали. Иногда кадровики пишут в договоре что-то абстрактное, чтобы потом можно было вывернуть конфликт в свою пользу. Просите уточнения — ссылайтесь на статью 21 ТК РФ .
Если вас просят делать что-то кроме основных обязанностей, просите за это доплатить или откажитесь. Все просьбы и отказы фиксируйте письменно. Если вы согласились устно, сделали работу, а вам не заплатили — работодатель прав.
См. также:
Право получать зарплату без задержек
Зачем. При заключении трудового договора нужно понимать, в какой день ему выплатят деньги, в каком размере и какие права у работника, если задерживают зарплату. Работодатель платит зарплату не как и когда захочет, а как положено по закону. Например, о сумме он может договориться с работником, но платить должен минимум два раза в месяц. Если работник увольняется, то расчет производят в день увольнения, а не позже. Отпуск оплачивают за три дня до начала, и работник может рассчитывать, что получит деньги до отдыха, а не после. За любые задержки зарплаты можно требовать неустойку.
Как реализовать. Проверяйте, что написано о зарплате в трудовом договоре, коллективном договоре или положении об оплате труда. Там должна идти речь об авансе и окончательном расчете, премиях и компенсациях, если они положены. По итогам месяца должны выдавать расчетный листок со всеми начислениями и удержаниями.
См. также:
Право на отпуск, отгулы, перерыв
Зачем. Чтобы работники хорошо работали, они должны отдыхать. И не как решит работодатель, а как установил закон. Например, каждому работнику положены 28 дней отдыха в год — их оплачивают заранее за счет работодателя. Так работает право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск. Каждую неделю должны быть минимум 42 часа непрерывного отдыха, то есть выходные. Если пришлось работать больше нормы или в выходной, можно взять отгул. А во время рабочего дня есть право на обеденный перерыв — минимум 30 минут, — чтобы пообедать или отдохнуть. Но в рабочее время он не входит.
Как реализовать. Право на отгулы, перерывы и отпуск предоставляется по трудовому кодексу. Работодатель не может уменьшить отпуск, заставить работать в выходной или запретить обедать.
Следите за графиком отпусков: его утверждают за две недели до начала года. Если переработали, пишите заявление на отгул. Проверьте, что написано в трудовом или коллективном договоре по поводу перерывов на обед. В законе есть только минимальное и максимальное время.
См. также:
Право на обязательное страхование
Зачем. По трудовому договору автоматически предусмотрено право работника на обязательное социальное страхование: пенсию, больничные, декретные, бесплатное лечение и компенсации из-за травм на работе. Все это оплачивает бюджет. А работодатели платят в бюджет страховые взносы за каждого работника — но не из зарплаты, а из своих денег.
Как реализовать. Если есть трудовой договор и официальная зарплата, взносы будут обязательно. Это контролирует государство и налоговая. Ваша задача — убедиться, что зарплату платят официально. Если она в конверте, взносов нет — значит, не будет больничных и пенсии. Следить за взносами можно через выписку из лицевого счета, это бесплатно на сайте ПФР или госуслуг. Запрашивайте справку хотя бы раз в год, чтобы убедиться, что работодатель не экономит на вашей пенсии.
См. также:
Право на безопасное рабочее место и охрану труда
Основание. Глава 36 ТК РФ.
Зачем. Если работодатель предоставил рабочее место, оно должно быть безопасным — и не с точки зрения работодателя, а с учетом нормативов. Станок должен быть исправным, машина — на ходу, стол — чистым, излучения — в пределах нормы. Когда положено, нужно выдавать средства защиты: перчатки, халаты, маски, головные уборы, коврики. Работника нужно обучить, как правильно и безопасно работать, а также проводить медосмотры за счет фирмы. Охрану труда контролирует государство.
Как реализовать. Нужно спрашивать у работодателя любую информацию о рабочем месте, он обязан ее предоставить. Читайте инструкции, проходите обучение по технике безопасности, требуйте документы на оборудование и станки. Если в офисе жарко, должен быть кондиционер. Если в павильоне холодно — положен обогреватель. Если с рабочим местом что-то не так, вы имеете право отказаться от работы, пока все не исправят. При этом простой оплачивается. Если получили травму на работе, вам должны выплатить компенсацию — для этого есть страховка.
См. также:
Право на возмещение вреда
Основание. Глава 38 ТК РФ.
Зачем. Если работодатель задержал зарплату, не дал отпуск или незаконно уволил, от него можно получить больше денег. За каждый день задержки — неустойку, за моральный дискомфорт — компенсацию. Суммы могут быть прописаны в договоре, о них можно договориться или их установит суд.
Как реализовать. Если работодатель не выплатил деньги в срок, не отдает трудовую книжку, уволил по статье без причины или испортил ваше имущество, требуйте неустойку. Минимум — 1/150 ставки ЦБ за каждый день задержки. Моральный вред оцените сами или посмотрите, что написано в договоре. Если не заплатят добровольно, можно пойти в суд.
О том, как вести себя работодателю, если работники подали в суд: как доказать, что сотрудник злоупотребляет правом, как избежать финансовых и репутационных потерь, – рассказал директор антикризисной группы Сергей Стороженко.
Читайте до конца, и вы узнаете:
Почему нельзя нарушать права работников, или чем опасны трудовые споры
Как работники злоупотребляют правами, и что поможет работодателю в споре
Как вести себя работодателю, если возник спор с работником:
Договориться и заключить мировое соглашение
Разобраться в нюансах доказывания
Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам
Нет времени читать? – получите помощь высококвалифицированных специалистов по сопровождению трудовых споров прямо сейчас:
Заказать юридическое сопровождение, чтобы выиграть трудовой спор
Почему нельзя нарушать права работников, и чем опасны трудовые споры
Предусмотрены строгие меры наказания
За нарушения трудового законодательства предусмотрены строгие меры наказания. К ответственности привлекают директоров и заместителей, главных бухгалтеров, руководителей кадровых служб, а также лиц, отвечающих за соблюдение норм охраны труда и техники безопасности.
Максимальные санкции – штрафы до 200000 рублей для компаний; до 40000 рублей для ИП; до 500000 рублей или до 5 лет лишения свободы для виновных лиц в случае особо тяжких нарушений (в частности, за невыплату заработной платы (ст. 145.1 УК РФ) или нарушение техники безопасности, если работник серьёзно пострадал (ст. 143 УК РФ)).
В 2017 году трудовая инспекция оштрафовала лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, на 3 554 420 000 рублей.
Есть риск рейдерского захвата бизнеса через работников
Малейшие нарушения трудового законодательства, в частности, ситуации с задержкой заработной платы, могут быть использованы кредиторами и рейдерами для захвата бизнеса.
С 2015 года работникам (и бывшим работникам) предоставили право банкротить работодателя за долги по зарплате (ст. 2, № 186-ФЗ от 29.06.2015) свыше 300 000 рублей, если выплаты задерживаются больше чем на 3 месяца (ст. 39, № 127-ФЗ).
Сами сотрудники почти не используют эту возможность, потому что у них достаточно других инструментов воздействия на работодателя (жалобы в Прокуратуру, трудовую инспекцию, обращение в суд).
Однако банкротство через работников уже используют недобросовестные кредиторы и рейдеры, чтобы захватить бизнес, получить доступ к активам должника.
Происходит это так: недружественный кредитор или рейдер погашает зарплатный долг перед работниками (немногим более 300 000 рублей), и к нему переходят права работников по обязательству (ст. 313 ГК РФ).
Страдает репутация компании и руководства
Даже компании с хорошей репутацией легко попадают на страницы СМИ и в чёрные списки работодателей. Иногда достаточно только одного прецедента нарушения трудового законодательства.
Чтобы посмотреть, есть ли ваша компания в черном списке, нужно зайти на сайт, ввести город и название фирмы.
Хочу восстановить репутацию компании, нужна помощь эксперта
Чтобы восстановить репутацию, нужно налаживать отношения с работниками, добиваться опровержения, удаления информации о компании из черных списков. Быстрее, дешевле сделать это с помощью квалифицированного привлеченного юриста. С представителями компании работники неохотно идут на контакт.
Суды встают на сторону работников
Работодателю сложно отстоять свои права в трудовых спорах. Суды чаще встают на сторону работников, потому что работник считается слабо защищенной стороной трудовых отношений.
Так, суды удовлетворили 97% исковых заявлений от работников по спорам о заработной плате в 2017 году:
Процент удовлетворенных исков по заработной плате в 2017 году
Рис. 1 Процентное соотношение удовлетворенных исков и исков, оставленных без удовлетворения за 2017 год.
Со спорами по зарплате все ясно, но нередки ситуации, когда работники сами нарушают трудовое законодательство, умышленно саботируют работу и злоупотребляют правами.
Какие это ситуации, и есть ли шансы у работодателя защититься от нелояльного недобросовестного сотрудника? Об этом – далее.
Как работники злоупотребляют правами, и что поможет работодателю в споре
Копируют и продают базу клиентов
Последствия: утрата конкурентных позиций на рынке, финансовые убытки
Что поможет в споре: правильно оформленное положение о коммерческой тайне, подписанное каждым из работников, имеющих доступ к конфиденциальной информации.
За разглашение информации сотрудника можно уволить (ст. 192, 81 ТК РФ) и даже привлечь к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ)
Распространяют о работодателе компрометирующую информацию
Последствия: утрата репутации, лояльности со стороны членов трудового коллектива, потеря партнерских отношений, материальный ущерб
Что поможет в споре: документ, подтверждающий, что работник предупрежден об ответственности за распространение ложных сведений о компании и руководстве (ст. 128 УК РФ). Доказательства распространения ложной информации, расчет понесенных убытков (ст. 152 ГК РФ).
Заявляют права на интеллектуальную собственность
Последствия: риск публичного конфликта, утраты репутации, материальных потерь
Нарушают технику безопасности
Последствия: угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива, материальный ущерб для компании
Что поможет в споре: документальные доказательства, подтверждающие размер ущерба, а также причинно-следственную связь между нарушением конкретного работника и наступившими последствиями.
Как вести себя руководству, если работник подал в суд
Договориться и заключить мировое соглашение
Любой трудовой спор может завершиться перемирием – стороны договариваются и подписывают мировое соглашение (п. 1, ст. 39 ГПК РФ).
На что обратить внимание: соглашение должно быть добровольным и не должно нарушать прав работника (ст. 9 ТК РФ).
Мировое соглашение можно заключить на любой стадии трудового спора. Для того чтобы правильно договориться с работником, и избежать рисков на перспективу, компании обращаются к опытным юристам и медиаторам.
Работодатели довольно часто предпочитают мировое соглашение длительным и непредсказуемым судебным разбирательствам (1, 2).
Разобраться в нюансах доказывания
Какие доказательства нужны работодателю, чтобы доказать свою правоту в суде?
Это зависит от того, по какому поводу возник трудовой спор.
Например, в делах о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в результате неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), работодатель должен доказать, что уволил работника по законному основанию.
Потребуются следующие доказательства:
Чтобы доказать, что работник не соответствует занимаемой должности (п. 3, ст. 81 ТК РФ), и уволен законно, потребуются:
Документы, которые нужно всегда готовить для представления суду в трудовых спорах:
В спорах о возмещении ущерба компании, работодатель должен доказать факт нарушения, вину работника и причинно-следственную связь между деянием и ущербом. В качестве доказательств можно использовать акты, фиксирующие нарушения, локальные акты, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы. Со всеми документами работник должен быть ознакомлен под роспись до того, как произошло нарушение.
Чтобы выиграть судебный спор с недобросовестным работником, можно заявить суду, что работник пропустил срок исковой давности (3). Или подвергнуть сомнению показания свидетелей – по причине их недопустимости в конкретных видах трудовых споров (4) или в связи с нелояльностью свидетелей к работодателю.
Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам
Решая, привлекать или не привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам, рекомендуем рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что выгоднее
Почему работодателю сложно самостоятельно отстоять свои права в суде?
Потому что результат конкретного спора практически невозможно предсказать. Судебная практика противоречива, а законодательство постоянно меняется.
Например, противоречивость судебной практики подтверждают дела о применении дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам.
Трудовой кодекс позволяет уволить работника за прогул (п. 6 (а), ст. 81 ТК РФ) или появление на работе в нетрезвом виде (п. 6 (б), ст. 81 ТК РФ), – даже если нарушение однократное.
Но на практике работники судятся с работодателями и восстанавливаются на работе.
Так, работница, уволенная за прогул, подала в суд на работодателя, восстановилась в должности и взыскала с работодателя компенсацию вынужденного прогула в полном объеме – за период с даты увольнения по дату восстановления на работе, из расчета среднемесячного заработка.
Суд посчитал, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду. Работница представила суду характеристику, согласно которой она ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, является ответственным, грамотным и квалифицированным работником, награждена грамотой администрации как специалист по социальной работе (5).
Работодатели и юристы компании регулярно сталкиваются с проблемой поиска критериев того, как именно оценить последствия нарушения работника, когда судебная практика противоречива, а уточнений в законе нет.
С такими сотрудниками нельзя расстаться, не опасаясь возникновения негативных последствий для компании. Топ-менеджеры имеют доступ к коммерческой тайне и имеют определенные рычаги давления на работодателя. Поэтому, при возникновении конфликтов и трудовых споров, рекомендуем привлекать к процессу экспертов и юристов высокого уровня подготовки. Так вам удастся избежать серьёзных финансовых и репутационных потерь.
Разберемся, как оплачивать труд работников, чтобы не понести наказание; кто может быть признан виновным в нарушении требований охраны труда и как их соблюсти. А также рассмотрим, как в России привлекают к ответственности за дискриминацию.
Какая ответственность предусмотрена за невыплату заработной платы?
Невыплата заработной платы является одним из самых распространенных преступлений в сфере труда. В связи с таким нарушением в 2017 г. было вынесено 273 обвинительных приговора, а в 2018 г. – 269.
Наличие задолженности по зарплате является основанием для привлечения работодателя к материальной (ст. 236 ТК РФ), административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной ответственности (ст. 145.1 УК РФ).
Привлечение руководителя организации к административной ответственности за невыплату или неполную выплату заработной платы не исключает возможности наложения на него ответственности согласно нормам уголовного закона. Суды указывают, что в связи с наличием по одному и тому же факту невыплаты зарплаты постановления инспектора труда ГИТ и постановления о возбуждении уголовного дела первое подлежит отмене, а производство по делу об административном правонарушении – прекращению на основании п. 7 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ.
Ответственность за частичную невыплату заработной платы (менее половины подлежащей выплате суммы) свыше трех месяцев, ее полную невыплату или выплату в размере ниже федерального МРОТ свыше двух месяцев предусмотрена ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК РФ. Напомним, что с 1 января 2019 г. федеральный российский МРОТ равен 11 280 руб. в месяц 1 . Двухмесячный или трехмесячный срок задержки выплат исчисляется со дня, следующего за установленной в ПВТР организации, коллективном или трудовом договоре датой выплаты заработной платы. Периоды невыплат за отдельные месяцы не могут суммироваться в срок свыше двух или трех месяцев, если они прерывались периодами, за которые выплаты осуществлялись.
Накажут ли работодателя, если у него не было возможности перечислить работникам деньги?
Если с работником не был оформлен договор, за неоплату его труда привлекут к ответственности?
Пленум ВС РФ в Постановлении от 25 декабря 2018 г. № 46 указал, что для целей привлечения виновного лица к ответственности неважно, заключался ли трудовой договор с работником и был ли он надлежащим образом оформлен. Если человек приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя, трудовые отношения будут установлены в соответствии со ст. 16 ТК РФ.
Если суд признал вину работодателя, работник сможет взыскать с него сумму невыплаченной зарплаты?
Даже если для руководителя организации уголовное дело завершается вынесением обвинительного приговора, работник в дальнейшем не сможет взыскать с него в рамках гражданского судопроизводства сумму невыплаченной заработной платы.
Так, Московский городской суд в Постановлении от 16 апреля 2018 г. по делу № 4у-1713/2018 указал: то, что осужденный являлся директором организации и должен был обеспечивать своевременную и полную выплату заработной платы, не свидетельствует о возникновении его личной гражданско-правовой ответственности перед работниками. Обратное противоречит ст. 56 ГК РФ, предусматривающей ответственность юридического лица, а не директора.
В каком случае работодателя освободят от уголовной ответственности?
Примечание к ст. 145.1 УК РФ предусматривает, что руководитель организации освобождается от уголовной ответственности, если он в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела в полном объеме погасил задолженность по заработной плате, а также выплатил проценты в порядке, определяемом ТК РФ, и если в его действиях не содержится иного состава преступления. Так, в 2017 г. было прекращено 692 таких уголовных дела, в 2018 г. – 1014, что весьма значительно по отношению к количеству обвинительных приговоров.
За невыплату премии тоже может последовать наказание?
При рассмотрении уголовных дел по фактам невыплаты заработной платы учитываются положения гл. 21 ТК РФ, а также исследуются коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, без которых невозможно установить сроки и размер задолженности.
Работодателям следует помнить: если в трудовом договоре или локальном нормативном акте указано, что премия является гарантированной, и приведены конкретные показатели, при достижении которых работодатель обязан ее выплатить, то невыплата премии будет расцениваться как невыплата заработной платы.
Что нужно знать о выплатах за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздники?
Работодателям следует внимательно отнестись к позиции Конституционного Суда, отраженной в Постановлении от 11 апреля 2019 г. № 17-П: выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, не могут включаться в состав заработной платы, не превышающей МРОТ. В противном случае месячная зарплата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, что несправедливо, считает Конституционный Суд.
Что нужно учесть работодателю, оплачивающему труд работников в районах Крайнего Севера и приравненных местностях?
Как определяется виновный в нарушении требований охраны труда?
В ст. 143, 216, 217 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов. Требования охраны труда содержатся в федеральных и региональных нормативных правовых актах (например, в стандартах безопасности труда, правилах и типовых инструкциях по охране труда).
Потерпевшими по ст. 143 УК РФ, помимо работников, могут быть признаны лица, приступившие к работе с ведома или по поручению работодателя.
В ходе расследования правоохранительные органы устанавливают, в чьи обязанности входило соблюдение требований по охране труда, какие меры предприняли ответственные лица для исполнения возложенных на них обязанностей и есть ли их вина в совершении преступления.
По общему правилу, руководители организаций, их заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений несут полную ответственность за соблюдение компанией требований законодательства. Именно они обязаны проводить мероприятия по охране труда. Руководитель организации должен как минимум издать приказ об обязательном проведении таких мероприятий, определить ответственных и контролировать исполнение приказа. В ином случае он может быть привлечен к уголовной ответственности.
Инженер охраны труда должен обеспечивать соблюдение требований охраны труда. Если ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей стало причиной несчастного случая, повлекшего причинение тяжкого вреда здоровью или смерть, он может быть привлечен к уголовной ответственности.
Ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести представители организации, оказывающей услуги в области охраны труда, и специалисты, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору в соответствии с ч. 3 ст. 217 ТК РФ, если на них возложены обязанности обеспечивать соблюдение требований охраны труда.
В судебной практике есть случаи привлечения к ответственности по ст. 143 УК РФ линейных руководителей работников. В качестве примера можно привести дело, которое недавно рассматривалось Московским городским судом (Постановление от 1 февраля 2018 г. по делу № 4у-0546/2018). Потерпевший в состоянии алкогольного опьянения выполнял работы по монтажу трубопровода магистральной тепловой сети. Его рабочее место находилось на расстоянии пяти метров от края неогороженного технологического проема, в который он упал и получил телесные повреждения. К уголовной ответственности был привлечен мастер, под руководством которого работал потерпевший. При этом мастер не являлся ответственным за безопасность на объекте и в его обязанности не входил инструктаж работников по технике безопасности. Однако суд пришел к выводу о том, что он должен был провести инструктаж и дать указания о маршрутах движения по территории. Суд переложил ответственность на мастера за то, что потерпевший был допущен к работе в состоянии алкогольного опьянения.
Пленум ВС РФ в Постановлении от 29 ноября 2018 г. № 41 отметил, что подлежит установлению и доказыванию не только факт нарушения специальных правил, но и наличие или отсутствие причинной связи между этим нарушением и наступившими последствиями. Если будет установлено, что несчастный случай на производстве произошел только вследствие небрежности пострадавшего, суд должен будет решить вопрос о вынесении оправдательного приговора. Если последствия наступили в результате как действий (бездействия) подсудимого, так и небрежности потерпевшего, суду следует учитывать поведение последнего при назначении наказания.
Работодателю нужно помнить о том, что в рамках рассмотрения уголовных дел такой категории наряду с другими доказательствами могут учитываться материалы расследования несчастного случая, проведенного ГИТ и иными должностными лицами (например, акт о несчастном случае на производстве и др.).
В каких случаях грозит ответственность за дискриминацию в сфере труда?
К представителям работодателя могут быть применимы ст. 136 УК РФ – дискриминация, ст. 144.1 и 145 УК РФ – необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, и беременной женщины либо женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.
Как на практике привлекают к ответственности за дискриминацию?
В рамках гражданско-правовых споров с работодателями о нарушении трудовых прав работникам иногда удается доказать факт дискриминации 3 . Однако реализация мер уголовной ответственности за такое нарушение в России затруднена. Связано это с тем, что стороне обвинения по таким делам необходимо доказать наличие прямого умысла у работодателя либо дискриминационный мотив совершения преступления – например, то, что причиной увольнения является беременность женщины, наличие у нее детей до трех лет или достижение работником предпенсионного возраста. Конституционный Суд в Определении от 27 февраля 2018 г. № 353-О подчеркнул, что законодатель прямо указал в ст. 145 УК РФ на такой субъективный признак, как мотив деяния, и при его отсутствии исключил возможность наступления уголовной ответственности. При этом, если трудовой договор с работником был расторгнут по его инициативе, однако по делу имеются доказательства того, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении именно в связи с его предпенсионным возрастом, беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, такие действия также образуют состав преступления, предусмотренного ст. 144.1 и 145 УК РФ.
Работодатели вряд ли станут обосновывать отказ в приеме на работу, установление разной зарплаты или увольнение принадлежностью работника к профессиональному союзу, определенному полу или национальности. В связи с этим на сегодняшний день нет ни одного случая привлечения работодателя к ответственности за дискриминацию. Тем не менее стоит учитывать, что оценка наличия признаков дискриминации работника производится в каждом деле на основе совокупности доказательств.
За что еще работодателя могут привлечь к уголовной ответственности?
3 Например, апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-33167/2017, апелляционное определение Свердловского областного суда от 22 ноября 2017 г. по делу № 33-18734/2017.
Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.
Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.
Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:
- Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
- Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
- Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
- При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
- Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
- Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
- Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Нарушение 1:
Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.
Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.
Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.
Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).
В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.
Нарушение 2:
Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством
Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.
Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту - 01.09.2018.
Нарушение 3:
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).
Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.
Внимание! Исключения:
Нарушение 4:
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством
Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).
Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:
- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица (напр., паспортные данные)
- идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).
Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.
Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)
Внимание!
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:
- обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
- использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
- сдачи выполненной работы;
- выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
- возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы
Нарушение 5:
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.
Нарушение 6:
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).
Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:
- для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- и др.
Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.
Нарушение 7:
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).
В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.
Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.
За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).
Читайте также: