Что делать если генеральный директор уходит в декретный отпуск

Обновлено: 18.05.2024

Главные темы месяца

Генеральный директор и единственный учредитель уходит на больничный по БИР. Работников больше нет. Можно принять на работу сотрудника и назначить его ВРИО генерального директора? ЭП можно не получать или это обязательно для платежей? Как все правильно оформить?

ВРИО не бывает. Работать бесплатно работник не может. Учредитель своим решением назначает другого директора на период отсутствия основного работника и заключает с ним срочный трудовой договор.

Почему ВРИО бесплатно будет работать? Другого директора надо регистрировать в налоговой и делать изменения в ЕГРЮЛ.

Джессика, еще раз:
1. ВРИО - нет такого понтияя в ТК.
2. Работник (а директор работник) не может работать без зарплаты - это нарушение.

Цитата
Джессика написал: Другого директора надо регистрировать в налоговой и делать изменения в ЕГРЮЛ.

Естественно. Но раз Вы хотите назначить нового директора - как Вы хотите? Если бы у вас был другой работник (пусть хоть дворник), на него можно было бы возложить исполнение обязанностей в порядке совмещения должностей (если это не запрещено Уставом), но тогда он не был бы директором, а только исполнял обязанности, оставаясь при этом дворником. И никуда изменения не нужно было вносить. Но у вас нет другого работника.

Есть другой вариант, чтобы ничего не делать и не вносить изменения: не оформлять директору ОБиР,. Да, не получит больничный, но зато не нужно изменения вносить.

Цитата
Снеженка написал: но тогда он не был бы директором, а только исполнял обязанности, оставаясь при этом дворником. И никуда изменения не нужно было вносить.

Цитата
Джессика написал: Приняли на работу менеджера и на него возложим обязанности директора. Правильно так будет?

интересно: а кто теперь документы подписывать будет? и с обозначением какой должности эта подпись будет стоять.
И в особенности те документы, которые в. к. к тем, которые такие изменения как раз и регистрируют - в налоговую, в общем, передаются или от них поступают.

Если работник выполняет работу (подписание контракта) в выходной день, то привлечение к работе должно быть оформлено в установленном порядке с письменного согласия работника.

Вы тут собрались не регистрировать никаких изменений с "единоличном исполнительном органе".

Ну хорошо - молчим про это в тряпочку и оставляем в ЕГРН директором нашу декретчицу

А официально что получится? она в декрете, и работает- подписи ставит везде? тогда что будет делать наш ИО ?

Цитата
Arhimed. написал: интересно: а кто теперь документы подписывать будет? и с обозначением какой должности эта подпись будет стоять.

Той должности, на которую принят работник, с указанием доверенности, на основании которой он подписывает документы.

Цитата
Arhimed. написал: она в декрете, и работает- подписи ставит везде?

Кстати да, этот момент я забыла совсем: может и в ОБиР пойти, и подписи везде ставить - только зарплату получать не будет. Но при этом все ее подписи остаются юридически значимыми (подтверждено неоднократно судебными решениями: директор остается директором в любые периоды своего отсутствия).
Но этот вариант подходит только для подписей. А если нужен именно рабочий процесс, то скорее всего она просто физически не сможет.

Ваш директор уходит в отпуск, при этом как он был директором (единоличным исполнительным органом), так и остается (с точки зрения гражданского законодательства), если только не будет другого решения учредителя (по прекращению полномочий).
Теперь по передаче полномочий кому-то. Во-первых, возможность данной передачи должна быть прописана в Уставе. Там же в Уставе должен быть определен механизм передачи полномочий (приказ, доверенность и т.п.). Если этого нет - внесите изменения. Во-вторых, ЭЦП должна быть у этого кому переданы полномочия - только своя.
В принципе риск, что придерутся, если директор что то там подписывает в отпуске - минимальный, поэтому я бы никому ничего не передавал, а подписывал все сам. Тем более ваш там менеджер может такого найуевертить, что потом не разгребете.

Ни для кого не секрет, что уйти в декретный отпуск женщине — руководителю организации очень сложно. Как показала практика, еще сложнее потом доказать Фонду социального страхования обоснованность выплаты ей пособия по беременности и родам. Об этом и пойдет речь в данной статье.

Вот довольно типичный пример возникновения проблемы, что называется, на ровном месте. Ушедшая в декрет директор периодически появляется на работе, чтобы быть в курсе дел. А раз уж она на рабочем месте, то сотрудники обращаются к ней по рабочим вопросам, в т.ч. за подписью каких-либо документов. В одном из рассматриваемых дел директор Д., находясь в декретном отпуске, подписала расходный кассовый ордер от 30.06.2009 и промежуточную расчетную ведомость за I полугодие 2009 года от 16.07.2009.

Названная норма не предусматривает возможности уменьшения размера пособия и периода отпуска. Кроме того, суд решил, что ФСС России не представил доказательств выполнения Д. трудовых обязанностей во время отпуска, посчитав два подписанных Д. документа недостаточным основанием для того, чтобы лишить женщину части пособия.

В другом случае основанием для отказа в возмещении выплаты пособия по беременности и родам директору К., работающей по совместительству, послужил тот факт, что учредителем ООО является ее муж.

Однако ФАС Уральского округа в постановлении от 20.01.2010 № Ф09-11062/09-С2 решил, что факт нахождения К. в трудовых отношениях на момент наступления страхового случая подтверждается трудовым договором и записью в ее трудовой книжке.

Положениями ст. 282 Трудового кодекса РФ установлено, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Следовательно, семейные отношения с учредителем ООО не являются основанием для отказа в выплате социальных пособий.

Эта же беременная гражданка К. была принята на должность заместителя директора в другое ООО на основное место работы за 14 дней до ухода в декретный отпуск.

ФСС России также отказал в возмещении выплаты пособия, решив, что обществом не была доказана экономическая необходимость принятия К. на должность заместителя директора на четырнадцатидневный срок. Кроме того, должность заместителя директора после ухода К. в отпуск не была занята, а обязанности заместителя директора возложены на директора ООО. Фонд посчитал трудовой договор недействительным, поскольку он был заключен 01.01.2009, т.е. в нерабочий праздничный день.

ФАС Уральского округа в постановлении от 20.01.2010 № Ф09-11065/09-С2 указал: из анализа норм трудового права следует, что трудовой договор может быть либо аннулирован работодателем, либо признан недействительным и незаключенным в судебном порядке в рамках трудового спора.

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ ненадлежащее оформление трудового договора (если при его заключении в него не включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных) не является безусловным основанием для признания его недействительным или незаключенным.

В случае оформления трудового договора ненадлежащим образом в силу ч. 3 ст. 16, ст. 67 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе. Основополагающим условием для возникновения трудовых правоотношений является волеизъявление сторон.

Тот факт, что трудовой договор с К. заключен в выходной день, по мнению суда, не лишает его юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Что же касается поздних сроков беременности принятой на работу женщины, то помимо ст. 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в п. 11 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004. Правда, из ст. 64 ТК РФ не следует, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества работника. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств работника.

Арбитражный суд установил, что образование и опыт работы К. с 2005 года в туристическом бизнесе соответствуют необходимым квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, поэтому прием ее на работу не противоречил ТК РФ.

Однако не всем организациям удается выиграть спор в суде.

Пример

14 апреля 2008 года К. была назначена директором ООО с окладом в размере 11 000 руб. К этому времени К. уже была беременна. 1 июня 2008 года было утверждено новое штатное расписание, в соответствии с которым директору установлен оклад в размере 28 000 руб.

ФСС России принял к зачету сумму пособия по беременности и родам, рассчитанного из оклада 11 000 руб.

ФАС Поволжского округа в постановлении от 26.04.2010 № А55-938/2009 установил, что увеличение заработной платы было произведено только директору К., а у остальных сотрудников она осталась без изменения. Кроме того, ФСС представил в суд отчет о прибылях и убытках общества, из которого следует, что прибыль ООО на 30.06.2008 составляла всего 99 000 руб., а кредиторская задолженность — 1 325 000 руб., при этом производственные активы составляли 253 000 руб.

При экономическом анализе баланса суд установил, что оборотные активы на 30.06.2008 составляют 1 403 000 руб., на 30.09.2008 — 1 098 000 руб., т.е. оборотные активы общества уменьшились на 305 000 руб. Выплата пособия по беременности и родам была произведена К. за счет заемных средств.

Суд решил, что общество не опровергло довод ФСС России о том, что установление экономически необоснованной заработанной платы директору К. произведено непосредственно перед наступлением нетрудоспособности по беременности, поэтому расчет пособия из оклада в 11 000 руб. посчитал обоснованным.

Пример

Не повезло и другому ООО, которое своего торгового представителя М. с окладом в 3000 руб. в месяц на четвертом месяце беременности перевело на должность заместителя директора с окладом 25 000 руб.

Арбитражный суд установил, что по штатному расписанию зарплата директора составляла 8000 руб., а главного бухгалтера — 3000 руб. По приказу ООО во время отсутствия директора право подписи документов было доверено главному бухгалтеру, а не заместителю директора. Численность работающих на предприятии по состоянию на 01.01.2009 составляла 5 человек. Суд также установил наличие у ООО убытка за тот период, в котором М. числилась заместителем директора, а также то, что эта должность после ухода в отпуск по беременности и родам М. никем не занималась.

Суд сделал вывод об отсутствии разумной деловой цели при принятии М. на работу на должность заместителя директора и установлении ей заработной платы в повышенном размере. В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие осуществление М. действий, напрямую связанных с должностными обязанностями заместителя директора. На этом основании ФАС Северо-Кавказского округа в постановлении от 08.06.2010 № А63-16247/2009 признал расчет пособия исходя из оклада 3000 руб., произведенный ФСС России, обоснованным.

Полное единодушие проявили суды в вопросе законности выплаты пособия по беременности и родам директору, который является единственным учредителем ООО.

Раньше, по мнению ФСС России, единственный учредитель общества относился к категории лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой, поэтому при назначении себя директором общества он не подлежит обязательному государственному страхованию. При этом Фонд ссылается на положения ст. 273 ТК РФ, согласно которым руководитель организации — это физическое лицо, осуществляющее в соответствии с законом или учредительными документами организации руководство этой организацией, в т.ч. выполняющее функции ее исполнительного органа.

С такой позицией арбитражные суды единодушно не согласились. Ведь в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения, которые возникают в результате избрания или назначения на должность директора общества, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.

Этим же лицом может быть принято и решение о назначении директора, в случае если проведение для этой цели собрания участников невозможно, поскольку только одно лицо, выступившее учредителем при создании общества, является его участником.

Исходя из содержания ст. 11 и 273 ТК РФ лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором как работником регулируются нормами трудового права.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих применение общих положений ТК РФ к трудовым отношениям, когда работник и работодатель являются одним и тем же лицом.

Более того, действие ст. 273 ТК РФ ограничивается только рамками положений гл. 43 ТК РФ об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

ФАС Западно-Сибирского округа в постановлениях от 05.12.2007 № Ф04-301/2007(40653-А45-25) и от 06.05.2009 № Ф04-2711/2009(5876-А45-14), а также ФАС Уральского округа в постановлении от 05.12.2007 № Ф09-10084/07-С1 решили, что директор ООО, являющийся его единственным учредителем, имеет право на получение за счет средств ФСС России всех видов пособий наравне с другими работниками общества.

Аналогичное решение вынес и ФАС Поволжского округа в постановлении от 02.09.2008 № А65-266/08 и ФАС Дальневосточного округа в постановлении от 10.03.2009 № А51-6093/2008 (определением ВАС РФ от 05.06.2009 № ВАС-6362/09 отказано в передаче дела в Президиум ВАС РФ).

Показательным в этом плане является постановление ФАС Уральского округа от 22.12.2009 № Ф09-10224/09-С2. Суд решил, что директору Б., являющейся единственным учредителем ООО, пособие по беременности и родам положено. Однако увеличение директором оклада только себе с 7500 до 26 000 руб. на пятом месяце беременности при отсутствии экономического обоснования такого роста заработка у суда понимания не нашло.

От редакции

Сегодня Минэкономразвития России своим приказом от 08.06.2010 № 428н поставило точку в данных спорах. Теперь руководитель организации, состоящий с данной организацией в трудовых отношениях или являющийся единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества, в целях обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством относится к лицам, работающим по трудовому договору. Такой руководитель подлежит обязательному социальному страхованию и имеет право на получение страхового обеспечения (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Трудовой кодекс защищает права беременной сотрудницы: работодателю запрещено её увольнять. На восьмом месяце беременности она уходит в декретный отпуск. Он длится 140 дней: 70 до родов и 70 после. Отпуск по беременности сменяется отпуском по уходу за ребенком — обычно до полутора лет. Всё это время сотрудница получает пособия от ФСС. С 2021 года во всех регионах фонд переводит пособия напрямую сотрудникам.

Оформите декретный отпуск

Отпуск по беременности и родам

Работодатель получает от сотрудницы документы:

1. Больничный листок из женской консультации. Помните, что наравне с бумажными больничными действуют электронные. С ними работают в личном кабинете ФСС.

2. Заявление на декретный отпуск в произвольной форме. Необязательно брать его перед началом отпуска. Можно и после, в течение 6 месяцев.

Отпуск длится 140 дней: 70 до родов и 70 после. Иногда сотрудницы не подают заявление на отпуск и работают до последнего. Это нормально: отпуск — право, а не обязанность. Только за дни работы пособие не платят.

Нестандартные ситуации из приказа Минздравсоцразвития.

— При многоплодной беременности отпуск берут на 28 неделе на 194 дня: 84 до родов и 110 после.

— При усыновлении ребёнка отпуск берут со дня усыновления. Он заканчивается, когда ребёнку исполняется 70 дней. Если ребёнку на момент усыновления больше 70 дней, отпуск по беременности и родам не положен.

— При осложнённой беременности берут дополнительные 16 дней. В этом случае сотрудник пишет заявление о продлении отпуска.

Когда выяснили длительность отпуска, оформите документы:

— Заполните табель учёта рабочего времени.

Отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 лет

При отпуске до полутора лет пособие составляет 40% от средней зарплаты за предыдущие два года.

Для оформления отпуска попросите у сотрудницы документы:

— Свидетельство о рождении ребёнка.

— Справку с работы мужа, что он не находится в аналогичном отпуске.

Снова издайте приказ о предоставлении отпуска, заполните личную карточку и табель учёта рабочего времени.

Разрешено совмещать отпуск по уходу за ребёнком и работу. Здесь есть два варианта: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Например, сотрудница может работать по 7 часов в день или 4 дня в неделю. Главное — чтобы ставка была неполной. Иначе есть риск, что ФСС откажется производить выплату.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

С 2021 года пособия платит только ФСС

В 2021 году этот пункт перестал быть актуальным, но мы на всякий случай поясним, вдруг вас запутают какие-то старые статьи на других сайтах. Раньше было две схемы:

Предприниматель платит сотруднику, а потом уменьшает страховые взносы в ФСС.
ФСС платит сотруднику напрямую.

Какие пособия

Пособие по беременности и родам

Размер пособия — 100% от средней зарплаты. Для расчёта берут два календарных года перед началом отпуска. Например, в 2021 году учитывают зарплату за 2019 и 2020 годы. Удобнее всего — не считать в Экселе, а воспользоваться специальным калькулятором.

Пособие назначают в течение 10 дней после получения документов от сотрудницы. Выплачивают — в ближайший после назначения зарплатный день.

Единоразовая выплата при рождении ребёнка

С 1 февраля 2021 года пособие составляет 18 886.32 ₽. Некоторые регионы увеличивают выплату за счёт своего бюджета, например, Москва — на 5500 ₽ за первого ребёнка, на 14 500 ₽ — за последующих.

Ежемесячное пособие по уходу за ребёнком до 1,5 лет

Пособие платят ежемесячно: с первого дня отпуска по уходу до момента, когда ребёнку исполнится 1,5 года.

Размер пособия составляет 40% от средней зарплаты. Для расчёта берут зарплату за предыдущие два календарных года. За первого ребёнка минимальная выплата в 2020 году — 4852 ₽ в месяц, максимальная — 27 984,66 ₽ в месяц. За последующих детей — от 6751,54 ₽ до 2 7 984,66 руб ₽ в месяц. Рассчитывайте пособие в специальном калькуляторе, чтобы не ошибиться.

Ежемесячное пособие по уходу за ребёнком до 3 лет (отменено на детей, родившихся с 1 января 2020 года)

Когда сотрудник находится в отпуске по уходу за ребёнком, работодатель платит ему пособие за свой счёт. Размер пособия — 50 рублей в месяц. День выплаты — день выдачи зарплаты.

Пособие платят во время отпуска по уходу за ребёнком до 1,5 лет параллельно основному. Если ребёнку уже исполнилось 1,5 года и сотрудница осталась в отпуске по уходу до 3 лет, 50 рублей — её единственное пособие.

Когда ФСС отказывает в выплатах пособия

Иногда ФСС имеет право отказать и не платить пособия для сотрудников. Это происходит по нескольким причинам:

Ошибки в документах: справке о заработке, листке нетрудоспособности, заявлении на отпуск по беременности и родам.
Фиктивные трудовые отношения. Когда сотрудницу берут на работу на поздних сроках беременности, и она сразу уходит в декрет, для ФСС это выглядит подозрительно.
Завышенная зарплата. Если женщина-юрист получает зарплату 100 000 ₽, а её коллеги-юристы — 20 000 ₽, это тоже подозрительно.
Сотрудница получает пособие и одновременно работает. Рабочий день — полный или сокращённый только формально, меньше, чем на час в день.

Если сотрудники фонда найдут нарушение, они запросят объяснения и документы.

Статья актуальна на 09.02.2021

Основной сотрудник ушел в декретный отпуск на 3 года, на его место был принят временный сотрудник, до выхода основного сотрудника из декрета. Сейчас, 3 года подходят к концу и основной сотрудник хочет после их окончания оформить отпуск за свой счет до того момента получения путевки в детский сад.

Вопрос:

Как можно оформить на этот период временного сотрудника, который находится на ставке основного. Иных свободных ставок нет.

Ответ юриста

Увольнение временной работницы, в случае если отсутствующая основная работница сразу после отпуска по уходу за ребенком оформила отпуск без сохранения заработной платы, зависит, по нашему мнению, от формулировки условия об истечении срока трудового договора.

В случае если в трудовом договоре временной работницы была использована формулировка "До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком", то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основная работница не приступила к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временную работницу после выхода основной работницы из отпуска без сохранения заработной платы.

В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки "До выхода на работу временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком" либо "До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника", то уволить временную работницу следует в день указанного события.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является в том числе истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено конкретной датой или наступлением определенного события (ст. 79 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, момент истечения срока данного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу.

Следует отметить, что вопрос о дне увольнения в подобных случаях является спорным, поскольку имеются две позиции.

Сторонники одной позиции, в том числе Роструд, придерживаются мнения о том, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). Следовательно, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает свое действие накануне дня выхода такого работника на работу (Апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу N 11-6967/2014, Московского городского суда от 22.08.2014 по делу N 33-32255/14, Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17.04.2012 N 33-1674/2012).

Сторонники второй позиции указывают, что последним днем срока действия трудового договора и днем увольнения должен быть именно день выхода основного работника на работу (Апелляционные определения Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 01.07.2015 по делу N 33-456/2015, Алтайского краевого суда от 29.05.2013 по делу N 33-4093/13, Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 по делу N 33-2268/2013).

По нашему мнению, увольнение временного работника, в случае если отсутствующий основной работник сразу после отпуска по уходу за ребенком оформил отпуск без сохранения заработной платы, зависит от формулировки условия об истечении срока трудового договора.

В случае если в трудовом договоре временного работника была использована формулировка "До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком", то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основной работник не приступил к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временного работника после выхода основного работника из отпуска без сохранения заработной платы.

В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки "До выхода временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком" либо "До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника", то уволить временного работника следует в день указанного события.

Таким образом, если в соответствии с формулировкой условия истечения срока трудового договора, увольнение временного сотрудника произойдет в день выхода отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком, то с временным работником можно будет заключить еще один срочный трудовой договор на период отпуска без сохранения заработной платы основного работника.

Подборка документов:

Вопрос: . У сотрудницы заканчивается отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет. Она просит оформить ей отпуск без сохранения зарплаты еще на 4 месяца, чтобы не выходить на работу сразу после декрета. Как правильно его оформить? Нужно ли оформлять дополнительное соглашение сотруднице, которая работает временно? В договоре прописано: "2.1. Настоящий трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, - главного бухгалтера XXX. 2.2. Работник обязан приступить к работе "xx" xxxxxx 20xx г. 2.3. Дата окончания работы: выход на работу главного бухгалтера XXX". ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Вопрос: Работник находится в отпуске без сохранения заработной платы. На его место был принят другой работник по срочному трудовому договору до выхода на работу отсутствующего работника. Срочный трудовой договор был оформлен без указания точной даты окончания, а его прекращение связано с событием - выходом замещаемого работника. Отсутствующий работник вышел на работу раньше оговоренного срока по согласованию с работодателем. Является ли это основанием для расторжения срочного трудового договора с замещающим работником? (Консультация эксперта, 2013)

Вопрос: Основной работник находится в отпуске без сохранения зарплаты с 1 июля по 31 декабря. Правомерно ли заключение с работником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, если дата истечения срока этого договора - 31 октября? (Консультация эксперта, 2015)

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данная консультация прошла контроль качества:

Читайте также: