Постановление верховного суда о взыскании заработной платы

Обновлено: 12.05.2024

Суть спора

Работник обратился в суд с требованием к работодателю проиндексировать его заработную плату за все время его работы в компании (более пяти лет). У работодателя отсутствовал локальный нормативный акт, устанавливающий механизм индексации заработной платы. Вместе с тем, работнику повышался оклад, ежемесячно выплачивались премии и надбавка к заработной плате, премия по итогам года, материальная помощь к отпуску, разовые премии к праздникам.

Суды первой и апелляционной инстанции отказали в удовлетворении требований работника, указав, что поскольку в организации не был установлен механизм индексации, работодатель не мог ее производить. Суды отметили, что индексация является не единственным способом повысить реальное содержание заработной платы - работодатель повышал работнику оклад, выплачивал премии и тем самым фактически обеспечивал выполнение требования об индексации заработной платы, поддерживая ее покупательную способность.

Проиграв в двух инстанциях, работник подал жалобу в ВС РФ.

Позиция ВС РФ

Рассмотрев жалобу, ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции[1].

ВС РФ признал выводы нижестоящих судов ошибочными и еще раз подчеркнул, что работодатели не вправе уклоняться от проведения индексации на том основании, что ее механизм не установлен на локальном уровне, поскольку тем самым они лишают работников предусмотренной Трудовым кодексом РФ гарантии повышения уровня реальной содержания заработной платы. ВС РФ указал, что работодатели, не финансируемые из бюджета, вправе установить любой порядок и условия индексации в зависимости от специфики своей деятельности, платежеспособности и других обстоятельств. В данной части Определение ВС РФ повторяет ранее высказанные правовые позиции по вопросу индексации.

ВС РФ вернул дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поручив разобраться в правовой природе выплат работнику в виде повышения размеров оклада, надбавок и премий, а также установить, с какого момента работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права на индексацию (чтобы определить дату начала течения срока давности для обращения работника в суд).

Вместе с тем, поскольку работодатель не установил никакого механизма индексации заработной платы работников, ВС РФ подверг сомнению то, что повышение оклада и премии по факту являлись частью механизма индексации заработной платы.

Суд первой инстанции, заново рассмотрев требования работника, оставил иск об индексации заработной платы без удовлетворения[2]. Однако, далее суд апелляционной инстанции отменил это решение и удовлетворил требования работника[3]. При отсутствии закрепленного в локальном акте механизма индексации, с учетом формулировок трудового договора с работником и положения об оплате труда, суд апелляционной инстанции признал, что повышение оклада и выплаты премий не являлись индексацией зарплаты.

Новое решение суда

Поскольку работодатель не установил никакого механизма индексации, суд апелляционной инстанции признал разумным и справедливым применение индекса потребительских цен в целях индексации (как и просил работник).

В результате, требования работника были удовлетворены, работнику в общей сложности было присуждено более 4,6 млн. руб. (2,8 млн. руб. в качестве задолженности по индексации заработной платы за весь период работы у работодателя (более 5 лет), 1,7 млн. руб. как проценты за задержку выплат, а также моральный вред и расходы на представителя).

Комментарий

Из приведенных судебных решений можно сделать следующие важные выводы:

если работодатель не закрепит в локальном нормативном акте, как конкретно он будет осуществлять индексацию (повышать оклады, выплачивать премии, проводить индексацию как отдельное мероприятие и т.п.), то есть риск, что фактически выполняемые повышения окладов и премирование не будут считаться индексацией заработной платы. Как результат, на работодателя может быть возложена обязанность по проведению индексации как отдельного мероприятия. Данный вывод сделан на основе рассматриваемого определения ВС РФ;
если работодатель не закрепит свой механизм и процент индексации, заработная плата работников по решению суда может быть проиндексирована на индекс роста потребительских цен.

О чем подумать, что сделать

Однако, необходимо учитывать, что данный спор имел свою специфику, прежде всего, причины, по которым к требованиям работника не был применен срок исковой давности (эти причины были связаны с коллективным договором, а это крайне редкое явление). Неоднозначным является и вопрос с выбором процента индексации, суд определил его по своему субъективному усмотрению, однако, в решении не указано об учете судом таких факторов, как рыночная практика, уровень оплаты труда в регионе и др. Не исключено, что суд кассационной инстанции даст иную оценку этим аспектам.

Вместе с тем, мнение ВС РФ о необходимости закрепления механизма индексации может оказать существенное влияние на судебную практику. Чтобы минимизировать возможные риски, тем работодателям, которые пока не закрепили локально свой механизм индексации, рекомендуется это сделать с учетом всех значимых для них обстоятельств.

Поскольку работодатель вправе выбрать любой порядок и условия индексации (в том числе методы, периодичность, величину, выплаты, подлежащие индексации и т.д.), то в целях индексации заработной платы допустимо разработать такую гибкую формулировку, которая одновременно позволит выполнить требования законодательства и оставит работодателю достаточно пространства для проведения индексации с учетом всех значимых для него факторов, в том числе финансового положения и общей экономической ситуации на рынке.

Помощь консультантов

Мы готовы проверить текущие формулировки по индексации заработной платы и при необходимости помочь с их доработкой, чтобы минимизировать возможные риски для работодателя.

[2] Решение Центрального районного суда г. Тюмени от 07.08.2019 по делу № 2-6107/2019.

[3] Апелляционное определение Тюменского областного суда от 09.12.2019 по делу № 33-6899/2019.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся ему выплат, в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся ему при увольнении.

Течение срока исковой давности по спорам о взыскании не начисленной заработной платы исчисляется с момента, когда впервые истец должен был узнать о том, что его право нарушено, с момента первой выплаты среднего заработка не в полном объеме и получения расчетного листа. Пропуск годичного срока обращения в суд может служить самостоятельным основанием для отказа в иске.

В отношении сумм начисленной, но невыплаченной заработной платы имеются особенности исчисления срока обращения в суд, позволяющие его распространить на весь период действия трудового договора.

В силу п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Вместе с тем, следует иметь ввиду, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Кроме того, признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть 3 ст. 392 ТК РФ).

Прокуратура
Костромской области

Прокуратура Костромской области

16 октября 2018, 15:14

Срок обращения в суд за взысканием невыплаченной (недоначисленной) заработной платы

Разъясняет прокурор города Костромы Безрукавый А.П.

Суд указал: при незаключенном трудовом договоре размер заработка можно определить исходя из обычного вознаграждения работника аналогичной квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной зарплаты в субъекте РФ

Верховный Суд опубликовал Определение № 69-КГ19-17, в котором разобрался, можно ли рассчитывать компенсацию за неиспользованный отпуск при отсутствии информации о среднем заработке работника.

Юрий Давкаев работал у индивидуального предпринимателя Натальи Лайковой в качестве водителя маршрутного такси с 1 мая 2014 г. по 1 октября 2017 г., его заработная плата составляла 2 тыс. руб. в день. Решением Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 1 февраля 2018 г., вступившим в законную силу 19 июня 2018 г., установлен факт трудовых отношений между ним и ИП в названный период.

4 сентября 2018 г. Юрий Давкаев обратился в суд с иском к Наталье Лайковой о восстановлении трудовых прав и компенсации морального вреда. Мужчина пояснил, что во время работы у ИП ему не предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск, компенсацию за неиспользованный отпуск он не получал. Давкаев также указал на то, что работодателем не исполнялась обязанность по уплате за него налога на доходы физических лиц за весь период трудовых отношений.

Ссылаясь на положения ст. 84.1, 140, 142, 237 ТК РФ, он просил суд обязать работодателя издать приказ о его увольнении с 1 октября 2017 г., взыскать с него компенсацию за неиспользованный отпуск за отработанный период с 1 мая 2014 г. по 1 октября 2017 г. в размере более 368 тыс. руб., обязать ИП оплатить налоги с выплаченной зарплаты за период с 1 мая 2014 г. по 1 октября 2017 г. в размере более 726 тыс. руб. и с компенсации за неиспользованный отпуск в сумме более 107 тыс. руб., взыскать с Натальи Лайковой компенсацию морального вреда в размере 30 тыс. руб.

Решением Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 26 ноября 2018 г. исковые требования Юрия Давкаева были удовлетворены частично. Суд первой инстанции сослался на положения ст. 21, ч. 1 ст. 127, ст. 129, 132, ч. 2 ст. 139 ТК РФ. Он отметил, что истцу в период его работы у ИП отпуск не предоставлялся, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении ему выплачена не была. Поскольку при рассмотрении дела об установлении факта трудовых отношений достоверно не установлен размер зарплаты Давкаева, а также в связи с отсутствием документов о его зарплате за данный период суд первой инстанции исчислил полагающуюся ему компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении исходя из условий трудового договора об оплате труда другого работника, выполнявшего аналогичную работу.

Таким образом, в пользу истца была взыскана компенсация за неиспользованный отпуск в размере более 66 тыс. руб. и компенсация морального вреда в размере 10 тыс. руб. На индивидуального предпринимателя была возложена обязанность произвести в МИФНС № 7 по Ханты-Мансийскому автономному округу – Югре оплату налога на доходы физических лиц с зарплаты Давкаева с 1 мая 2014 г. по 1 октября 2017 г. в размере более 76 тыс. В остальной части иска было отказано. Апелляционный суд оставил решение первой инстанции без изменения.

Юрий Давкаев направил кассационную жалобу в Верховный Суд. В ней он попросил отменить принятые по делу судебные постановления как незаконные. Изучив материалы дела, ВС заметил, что данных о согласовании между истцом и ответчиком конкретного размера зарплаты в материалах дела не имеется.

Суд указал, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ). В соответствии с ч. 4 ст. 139 ТК средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Согласно ч. 5 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной зарплаты на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Верховный Суд напомнил, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней зарплаты, если это не ухудшает положение работников (ч. 6 ст. 139 ТК).

Суд указал, что в соответствии со ст. 139 ТК РФ Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней зарплаты, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

По мнению ВС, из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчет этой компенсации производится исходя из зарплаты работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям ст. 139 ТК и постановлению Правительства РФ № 922.

Верховный Суд разъяснил применение законодательства при рассмотрении трудовых споров работодателей – физлиц и микропредприятий с их сотрудниками

Верховный Суд посчитал, что положения приведенных судебными инстанциями норм к спорным отношениям применены неправильно, разъяснения, изложенные в постановлении Пленума ВС о порядке определения судом размера зарплаты работника, трудовые отношения с которым не оформлены в установленном законом порядке, не учтены, в связи с чем неправильно определен предмет доказывания по требованиям Юрия Давкаева.

Суд указал, что с учетом приведенных нормативных положений предметом доказывания по требованиям истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, возложении на работодателя обязанности по уплате задолженности по налогу на доходы физических лиц являлся размер его заработной платы, которую он получал в период работы у индивидуального предпринимателя.

Таким образом, Верховный Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Нефтеюганский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

По его мнению, Верховный суд законно посчитал, что выводы первой и апелляционной инстанций о размере зарплаты при исчислении компенсации за неиспользованный отпуск и налога на доходы физических лиц сделаны с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, а также нарушают ст. 37 Конституции, которая говорит, что каждый гражданин имеет право на заслуженный отдых и полную его компенсацию.

Адвокат предположила, что при принятии решения нижестоящие суды руководствовались сугубо положением трудового законодательства об исчислении компенсации исходя из заработной платы работника, размер которой устанавливается, по общему правилу, именно трудовым договором, которому было отдано предпочтение при исследовании доказательств.

Статья 1 Трудового кодекса РФ провозглашает принцип равенства сторон (работника и работодателя) в регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Однако, внимательно прочитав наш главный трудовой закон, увидим, что большинство его норм декларируют, прежде всего, права работников, работодатель же является явным аутсайдером в своем праве.

В равной мере это относится и к судебной защите прав работников при взыскании задолженности по заработной плате и иным выплатам. Судебная практика свидетельствует, что работодатель проигрывает более 80 % судебных споров по данной категории дел 1 .

Говорить о судебной защите прав работников, на мой взгляд, сегодня не актуально. Исследования по этому вопросу поглотили тонны бумаги, а тема заезжена до состояния старой граммофонной пластинки. Посоветовать что-то новое тут вряд ли удастся. Гораздо интереснее рассмотреть возможности судебной защиты прав работодателя. Возможно ли в принципе, при действующем российском трудовом законодательстве, чтобы работодатель не оказался тем самым дураком из народной мудрости, что вынесена в подзаголовок статьи? Этой теме и будет посвящена данная работа.

Сразу определимся, что в этом очерке не будет советов, как обойти законные требования работников и оставить их у разбитого корыта без честно заработанных денег. Рассмотрим лишь те случаи, когда у работодателя есть законные основания минимизировать потери при обращении сотрудника в суд с целью получения причитающихся выплат.

Стоит ли говорить, что основным залогом не получить на руки судебный приказ или судебное решение о выплате работнику заработной платы является кассовая дисциплина, и об этом надо помнить в первую очередь. Неукоснительное соблюдение отчетности о выдаче денежных средств, причитающихся работникам, пожалуй, один из основных советов в данной статье, но лежит он не в юридической, а в финансовой плоскости, поэтому оставим его на совести работников бухгалтерии.

В данной статье мы не будем останавливаться на предварительном внесудебном порядке разрешения споров, который возможен, но необязателен.

Как же быть, если дело дошло до суда?

Случаи, когда иск работника о взыскании задолженности по заработной плате объединяется с другими требованиями, например, с отменой приказа об увольнении, требуют отдельного углубленного изучения. Тут можно столкнуться с кажущимися на первый взгляд абсолютно парадоксальными судебными решениями. Известны, например, случаи, когда работника, уволенного по п. 7 ст. 81 ТК РФ суд восстановил на работе и обязал выплатить ему заработную плату, согласившись при этом, что последний совершил виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя 2 . Случались такие прецеденты и в деятельности вашего покорного слуги. Но, повторюсь, на этой теме мы остановимся в следующий раз.

Напомню, что взыскание задолженности по заработной плате и другим выплатам при отсутствии спора о размере выплат, и если размер требований не превышает 500 000 рублей, производится на основании судебного приказа, выданного мировым судьей участка по месту нахождения работодателя. Регламентируют порядок выдачи судебного приказа ст.ст. 23, 28, 122 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 ТК РФ.

В соответствии со ст. 126 ГПК РФ судебный приказ выносится в течение 5 дней с даты подачи заявления без судебного разбирательства и вызова сторон.

Казалось бы, о чем тут говорить? Спора нет, приказ есть — надо платить. Но все-таки работодателю, который заботится о целостности своего кармана, нужно обратить внимание на следующие нюансы. Так, еще совсем недавно работник мог обратиться в суд с требованием о взыскании долга по заработной плате и другим выплатам в течение 3-х месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права. В июле 2016 г. законодатель внес дополнения в ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которыми этот срок продлен до года. Тем не менее нельзя совсем сбрасывать со счетов эту норму права. Ситуации в жизни случаются разные и, как показывает практика, люди готовы судиться за свои деньги и по прошествии значительного периода времени. Как правило, работники, пропустив установленный законом срок подачи заявления, пытаются его восстановить, заявляя различные уважительные, по их мнению, причины пропуска. И вот тут для работодателя и его юристов есть определенное поле для деятельности , тем более что суды зачастую становятся на их сторону 3 .

Второй аспект, на который я настоятельно советую обратить внимание работодателя, решившего отстаивать свои права в суде, возможность, предусмотренную ст. 128 ГПК РФ, в десятидневный срок предоставить свои возражения на судебный приказ. В этом случае судья отменяет приказ и разъясняет взыскателю его право на предъявление требования в порядке искового производства.

В возражениях на судебный приказ работодатель или его представитель может указать любые причины своего несогласия, которые считает уместными, а может и вовсе их не указывать, так как само наличие возражений уже влечет за собой его отмену. Тут нам важен сам факт перехода из приказного в исковое производство, основанного на равенстве и состязательности сторон 5 .

Чтобы не возвращаться к этой теме, хочу дать совет. Если работодатель точно знает, что имеет подтвержденную задолженность перед работником и его шансы в суде ничтожно малы, то ему стоит заплатить деньги по судебному приказу. Разбирательство по иску сулит работодателю в перспективе гораздо более значительные потери . В суде работник, воспользовавшись услугами грамотного юриста, наверняка заявит моральный ущерб, проценты, индексацию и материальные затраты на представителя. Сумма иска может увеличиться очень значительно. Но если мы уверены в своей правоте, то нам прямая дорога — в суд.

Необходимо также иметь в виду, что работник вправе пропустить стадию приказного производство и сразу подать в суд исковое заявление о взыскании положенных выплат. Правосудие гарантирует ему проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т.п., даже независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм 6 .

Итак, мы добрались до главного — судебного спора о взыскании заработной платы, премии. Исковое заявление о взыскании заработной платы, независимо от размера требований, подается работником в районный суд, т.к. трудовые споры не подсудны мировым судьям. Как правило, иск подается по месту нахождения работодателя. Однако закон дает право работнику подать иск по месту нахождения филиала или обособленного подразделения организации, где он работал.

Первое, что, на мой взгляд, должен сделать работодатель, получив копию искового заявления с материалами, внимательно изучить их и предоставить в суд свои возражения. Причем тут простым несогласием уже не отделаешься. Возражения должны быть максимально аргументированы, документально подтверждены, юридически грамотно составлены. Если у работодателя нет своего юридического отдела или просто юриста, настоятельно рекомендую уже на этой стадии воспользоваться услугами грамотного специалиста.

Можно, конечно, обойтись и без возражений, а отстаивать свою позицию непосредственно в судебном заседании. Однако, как показывает практика, при наличии грамотно составленных возражений, суд более критично подходит к требованиям работников и, соответственно, шанс на снижение исковых требований, а, в идеале, и на отказ в удовлетворении иска, возрастает. По сути, поданные работодателем возражения являются тем фундаментом, на котором будет строиться его защита в судебном процессе.

Что же должны содержать в себе возражения? Рассмотрим три варианта.

Первый, когда представленные истцом документы безоговорочно свидетельствуют о наличии задолженности по заработной плате, премиям и т.д., и работодателю нечем против них возразить. Тогда остается оспаривать лишь размер процентов, индексации и морального вреда. Если с процентами и индексацией всё более или менее понятно и установление их размера требует лишь математических знаний, то размер морального ущерба — понятие оценочное. Работнику тут самому необходимо доказать, какие моральные страдания он испытал. Практика показывает, что в большинстве случаев суды значительно уменьшают требования работников о возмещении морального вреда, тем паче при грамотной работе юристов работодателя. Примеров серьезного снижения суммы заявленных исковых требований по возмещению морального вреда, причиненного работодателем при невыплате заработной платы, масса 7 .

Второй вариант подготовки возражений основан на правильности оформления документов о приеме работника на работу, факте заключения с ним трудового договора, наличии трудовой единицы в штатном расписании, ведомостей о выдаче заработной платы, табелей учета рабочего времени и т.д. При отсутствии таких документов суд, как правило, отказывает в удовлетворении иска работника, т.к. не подтверждается факт трудовых отношений 9 .

Ещё один вариант по отстаиванию позиции работодателя в суде заключается в доказывании факта получения работником причитающихся ему денежных средств. Есть случаи, когда недобросовестный сотрудник пытается взыскать их еще раз или рассчитывает получить больше, чем ему причитается, рассчитывая на отсутствие у работодателя документов, подтверждающих выплаты. Несмотря на кажущуюся абсурдность ситуации, таких случаев масса. Зачастую подают такие иски работники, уволенные на законных основаниях, но несогласные с решением работодателя. При увольнении они отказываются подписывать необходимые документы, в т.ч. о выдаче денежных средств. Грамотный управленец зафиксирует факт отказа от подписи в финансовом документе соответствующим актом. Но что делать, если такого акта нет? Работодателю и его сотрудникам необходимо сосредоточиться на доказывании факта производства выплат. Это могут быть показания свидетелей, запись с камер видеонаблюдения и т.п.

Если доказательства, предъявленные суду, окажутся убедительными, то в удовлетворении необоснованного иска, безусловно, будет отказано 10 .

Завершая статью, хочу дать совет работодателю: заработную плату и премии работникам надо платить, конечно, в полном объеме и желательно без задержек. Если уж случилась форс-мажорная ситуация, надо помнить, что работодатель вправе полноценно отстаивать свою позицию в суде и при грамотном подходе к составлению линии защиты может существенно уменьшить свои потери.

2 Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда. Дело № 33-2423/11 по жалобе ИП Корецкой Л.М. на решение Темрюкского районного суда Краснодарского края от 19.11.2010 по делу по иску Сытниковой С.В.

7 См., например, решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области по гражданскому делу № 2-1285/2013; решение Орловского районного суда Ростовской области по гражданскому делу №2-64/2012

8 Часть 2 статьи 39 ГПК РФ

9 Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда по делу № 33-1899/2012, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда по делу № 33-4476/2012

10 Определение судебной коллегии Рязанского областного суда по делу № 33-580/2007.

Предлагаем вам обзор Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018 г. Верховный Суд высказал новое в позициях о трудовых спорах.

О постановлении ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Верховный Суд России вынес Постановление № 15 от 29.05.2018 г., которое будет обеспечивать единство судебной практики в вопросах законов, применимых к работникам, трудящимся у индивидуальных предпринимателей и в микропредприятиях.

О микропредприятиях

Если в случае с ИП всё более-менее понятно, то отличительными особенностями микропредприятия является возможность не принимать локальные нормативные акты, вроде правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и проч.

А следовательно, регулирование труда у такого рода работодателей происходит исключительно на основании Трудового Кодекса, а точнее, его главы № 48.

Суд приводит список работодателей, попадающих под действие 48й главы Кодекса. Это:

Верховный суд о процессе

Споры работников с работодателем-микропредприятием разрешаются в порядке гражданского судопроизводства. Это могут быть споры о:

о признании трудовых отношений, в отсутствие трудового договора
о признании личного труда на основании гражданско-правового договора (ГПД) трудовыми отношениями
о понуждении заключить трудовой договор
о понуждении внести запись в трудовую
о взыскании зарплат, выплат, компенсаций, оплат
о восстановлении на работе, изменении даты увольнения, формулировки увольнения
о взыскании морального и иного вреда, признании травмы несчастным случаем на производстве, понуждении оформить акт об этом
о понуждении к уплате страховых взносов

ВС РФ отметил, что дела по указанным спорам о взыскании денежных сумм до 500 тыс. руб. рассматриваются мировым судьей в порядке приказного производства. Речь идёт о начисленной, но не выплаченной зарплате, других начислений, компенсации за несвоевременную выплату этих сумм. Все остальные трудовые споры с микропредприятием рассматривает районный суд.

Иск может быть подан как по месту жительства работника, так и работодателя, а также по месту исполнения договора в том случае, если в трудовом договоре это место указано, например, адрес магазина, офиса, предприятия и т.п.

Работник-истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд, не взирая на исход дела, отметил Верховный Суд.

В защиту прав работника может обратиться профсоюз и прокурор. Причем, по искам вреда, причиненного жизни или здоровью работника, участие прокурора является обязательным. Омбудсмен может проверить вступившее в силу решение.

Досудебный порядок рассмотрения споров не обязателен, обращаться можно сразу в суд, суд не сможет иск возвратить или оставить без рассмотрения.

Суд должен при подготовке дела разъяснить истцу -работнику инвалиду I и II групп, о возможности получения бесплатной юридической помощи по искам о возмещении вреда здоровью.

Новое в сроках

Срок для истца-работника — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права по спорам о личном труде по ГПД, работе без договора. Определяя эту дату, суд будет исходить не только из даты заключения ГПД, но и из иных обстоятельств.

Иск, оспаривающий увольнение, можно подать в течение месяца с даты приказа или вручения трудовой. При взыскании невыплаченных средств — в течение года с момента начисления. В случае обращения в суд прокурора или профсоюза отталкиваться будут от той же даты, если иное не установлено законом.

Пропущенный истцом срок может быть восстановлен, при наличии следующих причин:

болезнь, командировка,
форс-мажор
уход за тяжелобольным членом семьи и т.п.
обращение не в тот суд (но в срок)

К восстановлению пропущенного срока суд должен относиться со всей серьёзностью и описать это в мотивировочной части решения.

Возникновение трудовых отношений — основания

Судам, при рассмотрении дел, в первую очередь нужно установить, были трудовые отношения или нет, в т.ч., имел ли работник допуск к трудовой функции. Наличие отношений может выражаться в:

наличие соглашения о личном выполнении определенной работы в интересах работодателя
наличие оплат за работу
соблюдение работников графика, распорядка
создание работодателем условий для труда
интеграция работника в рабочую среду
оплата работодателем расходов, связанных с работой
предоставление инструментария для работы, а также иные признаки.

В целях доказывания наличия трудовых отношений суд может в споре принимать любые доказательства, допустимые по процессуальному законодательству, в том числе:

письменные доказательства (расчётные листы, ведомости, заполненные работником документы и пр.)
переписка сторон, в т.ч., по электронной почте
свидетельские показания и иные

Основной документ, подтверждающий трудовые отношения — договор, которы работодатель ИП или микропредприятие должен зарегистрировать в органе местного самоуправления. Отсутствие такой регистрации не влечет незаключенность договора. При отсутствии договора, датой его заключения следует считать дату фактического допуска работника к работе. Если работодатель, несмотря на желание работника, не оформил трудовой договор, это может быть признано злоупотреблением.

Верховный Суд отметил, что, если договора нет, но работник работает, наличие трудового договора предполагается, а значит, отсутствие трудовых отношений будет доказывать работодатель.

Суд отмечает ещё одну презумпцию в рассматриваемых трудовых отношениях — работодатель знает о том, кто у него работает и что он делает. Она применяется при рассмотрении споров о допущении к работе неуполномоченным лицом. При установлении ограничения полномочий такого лица, все неясности и противоречия толкуются в пользу их (ограничений) отсутствия. Т.е., если не совсем ясно, было ли у доверенного лица работодателя ограничение на допуск работника к работе, считается, что их не было.

ВС указал, что если нет письменных доказательств размера заработной платы, при её взыскании суд может сам определить размер зарплаты. Определяя такой размер, суд может взять размер обычного вознаграждения в этой местности, либо же МРОТ по субъекту РФ.

Установив, что ГПД является, фактически, трудовым, суд признает отношения трудовыми, а значит, к отношениям должен применяться Трудовой Кодекс, а не Гражданский.

Некоторые особенности

Срочным трудовой договор судам следует признавать тогда, когда выполнение работы не может быть растянуто на неопределенный срок, а также в установленном законом случаях, например, статьей 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Отдельно Суд отметил, что ИП или микропредприятие вправе изменять условия трудового договора (система и размер оплаты труда, режим работы и иные) не обосновывая причин. Напомним, иным работодателям это не позволяется.

Микропредприятие и ИП должны выплачивать увольняемому работнику выходное пособие и другие компенсации, в ином случае, работник вправе обратиться в суд.

Судам следует учитывать, что помимо правил, установленных ТК РФ, в договоре могут быть иные основания для его прекращения, но они не должны быть дискриминационными. Увольнение по дискриминационному основанию должно быть признано незаконным.

При спорах о расторжении трудового договора при прекращении ИП деятельности, судам следует выяснить, действительно ли деятельность прекращена и что делалось для этого, например, отказ от продления лицензии, прекращение производства. Такие доказательства должен предоставить сам ИП.

Последним абзацем постановления Верховный Суд вменил судам реагировать на нарушения трудового законодательства, вынося частные определения в адрес работодателей.

Читайте также: