Отношения признаны трудовыми по суду как внести запись трудовую книжку

Обновлено: 18.05.2024

К. пояснила, что при приеме на работу она передала свою трудовую книжку генеральному директору ООО "М.". Ее трудовая книжка в период работы хранилась в помещении офиса работодателя, однако при увольнении ей выдана не была, был выдан дубликат с записью лишь о работе в ООО "М.". На ее просьбы о выдаче оригинала трудовой книжки работодатель ответил отказом.

Адвокатом Орловым М.В. были изучены материалы дела, проведен правовой анализ по делу, составлено и подано в суд исковое заявление об обязании ООО "М." выдать трудовую книжку гражданке К.

В судебном заседании, при участии представителя истца - адвоката Орлова М.В. и представителей ответчика, судом были тщательно изучены и проверены материалы дела.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с ч. 2 ст. 199 ГК РФ, истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Ответчиком было заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд, указав, что дубликат трудовой книжке истцу был выдан 10.12.2012г.. следовательно, срок истекал 11.03.201Зг., с заявлением в суд истица обратилась 03.04.2013г., сторона истца возражала против пропуска срока.

Учитывая, что исковое заявление было направлено К. в суд почтовым отправлением, как следует из штемпеля на конверте 11.03.2013 года, то суд приходит к выводу о том, что на момент предъявления истцом исковых требований об обязании выдать трудовую книжку, срок исковой давности не истек.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки, на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В соответствии с абз. 6 ст.84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Согласно п.40 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей" утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", с целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, у работодателей ведутся приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а также книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Согласно положений п.41 Правил, книга учета движения трудовых книжек и вкладыша в нее ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников.

Согласно п.43 Правил трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством Российской Федерации об архивном деле.

Согласно п.45 Правил ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

Доводы истицы подтверждаются показаниями свидетелей Ф.И.О.1 о том, что при приеме на работу на него была заведена трудовая книжки, Ф.И.О.2 и Ф.И.О.3 о том, что при приеме на работу их трудовые книжки были приняты генеральным директором.

Доводы ответчика о том, что истица в силу своего должностного положения должна была сама организовать работу по ведению книги учета трудовых книжек, оформлению трудовых книжек, но не сделала этого, что свидетельствует о том, что она не передавала в организацию свою трудовую книжку, являются, по мнению суда необоснованными.

Факт того, что трудовая книжка при устройстве на работу истицей работодателю не передавалась, что в установленном законом порядке на истицу были возложены обязанности по ведению кадрового учета, в том числе ответственность за ведение, учет и выдачу трудовых книжек, ответчик суду не представил.

В соответствии с вышеуказанным законодательством ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдачу трудовых книжек возлагается на работодателя, которым является не истица, а ООО "М.", То обстоятельство, что в организации ответчика книга учета трудовых книжек не велась, основанием для освобождения работодателя от выдачи истице трудовой книжки не является, так как в данном случае имеет место неисполнение ответчиком своих обязанностей по приему на хранение трудовой книжки при принятии истицы на работу.

Поскольку суд считает, что трудовая книжка истицы была получена работодателем при приеме К. на работу, именно работодателем были допущены нарушения в ведении кадрового учета, то ответчик обязан выдать истице ее трудовую книжку.

Суд, на основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194-197, ГПК РФ, удовлетворил исковые требования К.

На ответчика – ООО "М." судом была возложена обязанность выдать К. ее трудовую книжку.

Если суд признал отношения, которые были в период договора ГПХ трудовыми, но сам договор не признал трудовым, то отношения всё равно будут трудовыми?

Два года работала неоформленной, подала в суд на признание отношений трудовыми, суд признал отношения трудовыми и обязал сделать запись в трудовую книжку. Вопрос кто должен платить подоходный налог 13%

Можно ли обратиться в суд о взыскании процентов по долгу по зарплате, если заседание о признании отношений трудовыми закончилось мировым соглашением?

То есть Отношения признали трудовыми, ответчик предложил мировое, если его принять, то будет ли возможность обратиться с этим опредлением в суд и истребовать проценты, которые образовались по просрочке?

Вопрос касается срока обращения в суд. Работник обратился в суд и суд установил гражданско-правовые отношения трудовыми. При этом работник причинил ущерб. ТК РФ установлен год для обращения с иском к работнику по причинению ущерба. В данном случае год - это с момента Определения апелляции, когда суд признал отношения трудовыми?

Надо ли делать перерасчет заработной платы, если суд признал отношения по договорам подряда трудовыми, но в решении не указал на перерасчет?

Работник работал по договору ГПХ, через месяц суд признал отношения трудовыми, как быть с испытательным сроком? Можем ли мы установить испытательный срок?

Если установлены по суду трудовые отношения вместо гражданских, то можно ли предоставить в организацию больничный лист для его оплаты. Хотя время прошло от 19 июля, когда закончились отношения, а суд признал гражданские отношения трудовыми 2 ноября?

Скажите пожалуйста, какой заявление написать в суд, что бы выяснить мои трудовые отношение с работодателям? О признание трудовых отношение или что бы мои отношение с ним признали трудовым? Он говорил что я у него не работал.

Идет судебный процесс. Между судебными заседаниями. ГИТ г. Самары признала трудовые отношения, В суде, сегодня на судебном заседании мною были предъявлены документы ГИТ, но судья отказался брать это во внимание (СКАЗАВ ДЛЯ МЕНЯ ЭТО НИЧЕГО НЕ ЗНАЧИТ), идет какое то затягивание НЕПОНЯТНОЕ процесса. 25 числа будет 2 месяца уже. что делать. А следующее заседание через две недели. В суде в деле о признание отношений трудовыми и взыскание не выплаченных сумм за отработанное время. В суд подано заявление, так как долго не было ответа с ГИТ, но сейчас ГИТ признало отношения, что делать, ответчик не оформляет трудовой договор.

Работали по гражданско-правовому договору уборщиками помещений последние два года в муниципальном клубе. В эпидемию к работе не привлекали. Подаем в суд, что признали отношения трудовыми, что делать с периодом с марта по август?

Суд признал отношения трудовыми и взыскал с ответчика сумму за проработанное время, но отказал в части заключения трудового договора и взыскании сумм за вынужденный прогул по вене работодателя. Есть смысл обжаловать? Существует ли практика по таким делам? Что делать?

Работодатель отказался признавать отношения трудовыми, оформить трудовой договор и внести запись в трудовую книжку. Я прекратил отношения с работодателем и подал в суд иск о признании отношений трудовыми. Иск частично удовлетворён. Суд признал отношения трудовыми и обязал работодателя внести две записи в трудовую книжку: о приёме на работу и об увольнении по инициативе работника. Трудовой договор суд не взыскал с работодателя. В судебном решении отображены: название моего бывшего работодателя, даты начала и прекращения трудовых отношений, размер зарплаты. Бывший работодатель (ответчик) является действующим юридическим лицом. Судебное решение пока не вступило в силу и пока ответчиком не обжаловано. Я опасаюсь, что после вступления в силу бывший работодатель откажется исполнять судебное решение добровольно и будет всячески тормозить его исполнение. В связи с чем у меня два вопроса: 1) Имею ли я право написать заявление на возбуждение исполнительного производства и понудить бывшего работодателя при помощи судебного пристава внести записи в мою трудовую книжку? 2) Имею ли я право попросить нового работодателя, чтобы он внёс записи за предыдущего работодателя на основании судебного решения? Заранее спасибо. Если можно, со ссылкой на НПА. Всем ответившим юристам лайки.

В 2011 и 2012 годах работал в ООО неофициально. Суд признал мои отношения с ООО в 2011 и 2012 годах трудовыми и присудил взыскать с ООО в мою пользу зарплату за декабрь 2012, компенсацию за неиспользованные отпуска 2011 и 2012 годов и компенсацию морального вреда.

В 2013 году в трудовых отношениях не состою.

Под какую очередь подпадают эти выплаты согласно ст. 855 ГК РФ - под вторую или под четвёртую?

Правовые основы

Типичные ошибки

Обычно ошибочные сведения появляются по объективным причинам (смена фамилии в связи с заключением брака, восстановление сотрудника по решению суда) или из-за невнимательности специалиста, который заполняет документ. Чаще всего можно заметить:

неверное указание имени, отчества и фамилии трудящегося на титульном листе;
неправильные даты принятия на работу, перевода на новую должность, увольнения;
неточное название должности;
пропуск букв, грамматические ошибки.

Изменения и исправления в трудовой: как правильно делать

фамилию, имя, отчество;
дату рождения;
сведения об образовании;
наименование профессии или специальности сотрудника;
информацию о награждениях.

Главное правило кадровика при исправлении ошибочно внесенных сведений — никаких зачеркиваний. Это допустимо только при исправлении неверной информации на титульном листе. В остальных случаях изменения вносятся путем признания определенных записей неточными и внесения правильных. При этом новые данные должны быть заверены подписью ответственного лица и, при наличии, печатью организации или кадровой службы.

В п. 1.2 Постановления Минтруда России № 69 уточняется, как именно надо вносить поправки. Вот примерный алгоритм:

Указать порядковый номер.
Поставить текущую дату (число, месяц, год).
В следующей графе написать, какая именно информация не соответствует действительности, и на какую ее надо заменить.
В последней колонке указать реквизиты приказа или документа, на основании которого делается исправление.

Обратите внимание: этот алгоритм актуален для корректировки сведений не только трудовых, но и вкладышей к ним.

Образец исправления в трудовой книжке 2020

Внесение исправлений в записи, сделанные ранее другой компанией

Вариант 1. Исправляем за другую организацию

Какими документами можно подтвердить исправление ошибочной информации? Все зависит от ситуации. Это может быть и справка из архива, и решение суда, и подтвержденная прежним работодателем копия документа-основания для корректировки данных. Свидетельские показания в данном случае не имеют никакой юридической силы.

Вариант 2. Работник обращается за исправлением к прежнему работодателю

Если у человека нет нового места работы, после строк с информацией об увольнении бывший работодатель пишет, какая запись признается недействительной.

Если экс-сотрудник уже трудоустроился, и в его трудовой появились новые записи, прежний работодатель следует такому алгоритму:

Пишет наименование компании.
Указывает следующий порядковый номер записи и дату.
В графе 3 уточняет, какие сведения некорректны, и вносит верные.
В последнем столбце вписывает реквизиты документа-основания.

Исправление дат

Неверные даты — такие же ошибки, как и остальные. Для них не предусмотрен специальный способ уточнения данных. Поэтому запись, где допущена неточность, признается недействительной, а затем записывают корректные сведения с правильными датами.

Исправление реквизитов

Нередко кадровики пишут неверно реквизиты документов или название компании. Исправляют такие описки по тем же правилам: запись признают недействительной, а потом переписывают данные без ошибок.

Несколько ошибок сразу

Образец исправления записи в трудовой книжке 2020, если надо аннулировать две последние отметки

Ошибка при первичном заполнении

Если допущена ошибка при оформлении трудовой книжки впервые, работодатель заполняет новый бланк. Испорченный необходимо списать в присутствии работника или иных лиц и обязательно составить акт о списании.

Исправления на титульном листе

Все неверные данные на титульном листе просто зачеркиваются. Рядом указывается точный вариант, заверенный подписью и печатью. Это касается случаев, когда работник изменил персональные данные, а также ситуаций, когда ошибка была допущена из-за невнимательности лица, которое заполняло документ.

Если на титульном листе нужно указать новую специальность или дополнительное образование, ничего зачеркивать не надо. В этом случае в нужной строке ставят запятую и пишут новые данные.

Ошибки в сведениях о награждении

У большинства работников этот раздел пустует, поскольку в этом месте указывают сведения о врученных дипломах, грамотах, званиях, иных наградах. Поэтому часто на страницы со сведениями о награждениях попадает ненужная информация. В этом случае ответственное лицо признает записи недействительными, расписывается, ставит печать (при ее наличии) — в общем, действует по общим правилам.

Аналогичным образом надо действовать, если неточность в датах, реквизитах документа-основания, наименовании компании, иных данных.

Исправления в дубликате

По инициативе работника трудовая книжка, в которой последняя запись о переводе или увольнении признана недействительной, может быть заменена дубликатом. В таком случае все данные переносятся, за исключением неверной.

В самом дубликате неточности исправляются по тем же правилам, что и в основной трудовой книжке.

Нужно ли исправлять орфографические ошибки

Когда трудовая книжка может быть признана недействительной

Существует несколько ситуаций, когда ТК можно признать недействительной:

В этих случаях работнику можно оформить дубликат документа. В него переносятся все корректные сведения, сведения о неправильных записях не дублируют.

Решение об установлении факта трудовых отношений

Именем Российской Федерации

10 апреля 2013г. Томский районный суд Томской области в составе

председательствующего – судьи Томского районного суда Камыниной С.В.

при секретаре Макаровой К.В.,

представителя истца Турчанова Д.В.,

представителя ответчика Зиновьева И.М.,

у с т а н о в и л:

Истица Бирюкова О.С. была надлежащим образом извещена о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась.

Выслушав пояснения представителей сторон, допросив свидетеля Б.О.П., изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пунктом 1 ст.420 ГК РФ определено, что гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Так, в силу п.1 ст. 702 ГК РФ по гражданско-правовому договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

В соответствии со ст.ст.56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Стороны в ходе рассмотрения дела не были ограничены судом в истребовании и предоставлении доказательств. Суд неоднократно предлагал сторонам предоставить дополнительные доказательства по делу, от предоставления дополнительных доказательств представители сторон отказались, в том числе и от допроса заявленных свидетелей.

Вместе с тем, доказательств того, что данные выплаты были осуществлены по гражданско-правовым договорам, заключенным с истицей, стороной ответчика не представлено.

Свидетель Б.О.П., допрошенная по ходатайству стороны ответчика, в судебном заседании, утверждая об отсутствии заключенного с Бирюковой О.С. трудового договора, пояснила, что она не знает, каким образом были оформлены отношения между истцом и ответчиком, каким образом производилась оплата ее работы. Указала, что на предприятии практикуется в летний период при увеличении количества заказов привлекать дополнительных дизайнеров. В связи с чем, в июня 2012 года была привлечена к работе по двум дизайнерским проектам Бирюкова О.С. Исполнение первого проекта длилось три месяца, исполнение второго с октября по декабрь 2012 года. Истице указывалось, что необходимо сделать, либо свидетелем Б.О.П., либо директором. Она не должна была соблюдать требования внутреннего распорядка, могла выполнять работу либо дома, либо в офисе, при необходимости свидетель связывалась с истицей по сотовой связи.

Суд полагает, что пояснения данного свидетеля имеют противоречия, поскольку ею с одной стороны отрицалось заключение с Бирюковой О.С. трудового договора, необходимости соблюдения ею требований внутреннего трудового распорядка, а с другой стороны она пояснила, что ей неизвестно как оформлялась и оплачивалась работа Бирюковой О.С. Поэтому суд полагает, что показания свидетеля не подтверждают с достоверностью довод представителей ответчика о наличии между сторонами в спорный период только гражданско-правовых отношений.

Иных доказательств подтверждение своих доводов ни сторона истца, ни сторона ответчика не предоставили.

Учитывая, что свидетель Б.О.П. пояснила о том, что по второму проекту истица работала в октябре, ноябре и декабре, принимая отсутствие иных доказательств, суд полагает возможным признать факт исполнения трудовых обязанностей по (дата).

Вместе с тем, именно на работодателе лежит обязанность доказывания отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком, при наличии справки от (дата). Достаточных и достоверных доказательств отсутствия между истцом и ответчиком трудовых отношений стороной ответчика не представлено.

В то же время суд полагает, что стороной истца не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений до сентября 2012 года. Сторона ответчика отрицала отсутствие трудовых отношений, из показаний свидетеля Б.О.П. данного не следует. Вместе с тем, совокупность представленных сторонами доказательств не исключает наличие между истцом и ответчиком до сентября 2012 года гражданско-правовых отношений по договору подряда.

Согласно ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Истцом заявлено требование о понуждении ответчика оформить увольнение истицы на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников) с (дата) и внести в трудовую книжку запись об увольнении истицы на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокракщение численности или штата работников).

Суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца в данной части по следующим основаниям.

Согласно п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Законодательством Российской Федерации предусмотрена возможность прекращения с работником трудовых отношений не только в связи с сокращением численности или штата работников. Так, срочный трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы и т.д.

Поскольку истцом заявлены требования об оформлении увольнения истицы с (дата) и внесения записи в трудовую книжку об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ судебное решение принимается по заявленным истцом требованиям, суд не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований в данной части.

В соответствии со ст.178 Трудового кодекса Российской Федерации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Поскольку судом не установлено наличие вышеперечисленных оснований для выплаты истице выходного пособия, суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о выплате выходного пособия в связи с увольнением истицы.

В соответствии со ст.122 Трудового кодекса Российской Федерации право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В силу ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Федеральная служба по труду и занятости РФ, письмом от 23 июня 2006 г. N 944-6 разъяснила, что денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается вне зависимости от того, получил ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.

Таким образом, работнику, проработавшему в организации менее шести месяцев, при увольнении также должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Суд в соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ, находит требование истца в части понуждения ответчика выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы, в именно как установлено в настоящем решении выше с (дата) по (дата), обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно разъяснениям, изложенных в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, подп.1 п.1 ст.333.19 НК РФ, подп.1 п.1 ст.333.36 НК РФ суд находит подлежащей взысканию с ответчика в доход соответствующего местного бюджета государственной пошлины в размере (данные изъяты).

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Иск Бирюковой О.С. удовлетворить частично.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Томский райсуд в течении месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

История дела

А 15 ноября во время выполнения трудовых обязанностей Л. упала в неогороженный открытый смотровой люк и получила повреждения в виде компрессионно-оскольчатого перелома позвоночника, перелома надмыщелка левой большеберцовой кости.

Так как клиника настаивала, что Л. не является ее работником, женщина в 2018 г. обратилась с заявлением в полицию, которое никто не рассмотрел. После этого она обратилась за помощью к адвокатам – в ноябре 2018 г. Борис Асриян направил заявление в СУ по ЗАО г. Москвы ГСУ СК России и обратился в прокуратуру г. Москвы. Далее адвокат представлял интересы Л. на стадии доследственной проверки.

10 декабря 2019 г. был вынесен протокол осмотра места происшествия, которым был установлен факт наличия люка в помещении клиники. Следователь установил, что люк не имел железобетонного покрытия, а само отверстие прикрыто куском полистирольного материала, от которого исходил запах свежего клея. В помещении обнаружены вентиляционный короб и электрический щит, что свидетельствует о том, что люк был открыт с целью проведения текущего обслуживания систем инженерно-технического обеспечения, в том числе вентиляции и электрооборудования. Тем не менее 14 декабря 2019 г. следователь вынес постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором были указаны обстоятельства получения травмы.

Обращение в суд

Далее Л. обратилась в Бутырский районный суд г. Москвы с иском к клинике, в котором просила установить факт трудовых отношений, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в качестве медицинской сестры процедурного кабинета с 11 ноября 2017 г., установить факт несчастного случая на производстве и обязать ответчика надлежащим образом оформить документы по данному факту. Также истец просила взыскать с ответчика невыплаченную зарплату с 11 ноября 2017 г. по день вынесения судебного акта, денежную компенсацию за нарушение сроков ее выплаты, компенсацию морального вреда, а также обязать ответчика произвести страховые отчисления в органы социального страхования. В гражданском процессе ее интересы представляла Елена Маненкова.

В качестве обоснований иска Л. указала, что ей была выдана форма, скорая забирала ее из помещения ответчика, а в телефоне хранится рабочая переписка с коллегой. Кроме того, исходя из табеля работы среднего медицинского персонала, истец работала 11, 12 и 15 ноября 2017 г., а ее записи внесены в различные журналы учета. В иске отмечалось, что, поскольку между ней и ответчиком сложились трудовые отношения, полученные ею телесные повреждения являются производственной травмой, а несчастный случай подлежит оформлению и расследованию в соответствии с положениями ст. 226–231 ТК РФ. Л. настаивала, что получила телесные повреждения в результате нарушений, допущенных при проведении ремонтных работ в подсобном помещении, то есть в ходе деятельности, которая представляет собой повышенную опасность.

Также в иске отмечалось, что в связи с установкой металлической конструкции на позвоночник Л. не может наклоняться, долго сидеть и ходить. Так как ей запрещено поднимать более 2 кг, в магазин за продуктами ходит ее престарелая мать. Кроме того, из-за ограничений по здоровью женщина не может устроиться на работу.

Л. подчеркнула, что тот факт, что представители клиники не только не приняли предусмотренных законом мер к надлежащему оформлению трудовых отношений и документальному оформлению произошедшего нечастного случая, но и не стали оказывать ни моральной, ни материальной поддержки, причиняет ей нравственные страдания.

Суд удовлетворил иск частично

В суде представитель ответчика ссылался на недоказанность факта трудовых отношений, поскольку трудовой договор между сторонами не заключался, к выполнению какой-либо работы как с ведома, так и по поручению руководства истец не допускалась, в день получения травмы находилась на территории ответчика исключительно с целью прохождения собеседования, а подпись неустановленного лица в транспортной накладной по транспортировке биоматериалов не является доказательством наличия трудовых отношений между сторонами. Он указал на отсутствие причинно-следственной связи между травмой и временем наступления инвалидности, поскольку показания истца о месте происшествия являются противоречивыми и недоказанными. Кроме того, представитель ответчика заметил, что истец пропустила срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований. Вместе с тем прокурор полагал возможным удовлетворить иск в части.

Первая инстанция признала необоснованными доводы ответчика о том, что трудовой договор между сторонами в письменной форме не заключался, а приказ о приеме на работу и другие документы, связанные с трудовой деятельностью, истцом не подписывались, поскольку обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником по смыслу ч. 1 ст. 67 ТК возлагается на работодателя. При этом из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16, ст. 56 ТК во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Суд указал, что днем наступления страхового случая при повреждении здоровья вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания является день, с которого установлен факт временной или стойкой утраты застрахованным профессиональной трудоспособности. Он отметил, что для учета несчастного случая как произошедшего на производстве необходимо, чтобы травма была получена работником на территории организации или в ином месте работы в течение рабочего времени либо во время следования по распоряжению работодателя к месту выполнения работы и обратно, в том числе пешком.

В связи со спорным характером правоотношений и возникших обстоятельств, а также с целью установления степени утраты профессиональной трудоспособности судом была назначена судебная медицинская экспертиза, проведение которой поручено экспертам Федерального бюро медико-социальной экспертизы Министерства труда. Согласно выводам заключения, к моменту рассмотрения спора степень утраты трудоспособности составляла 30%; травма позволяла пострадавшей выполнять работу по профессии на 0,5 ставки.

Суд установил, что трудовые отношения между сторонами возникли с 11 ноября 2017 г., зарплата истца составляла 45 тыс. руб., фактически истцом было отработано три дня. При таких обстоятельствах с клиники подлежит взысканию задолженность по зарплате за период с 11 ноября 2017 г. по 15 ноября 2017 г. в размере почти 10 тыс. руб. При этом суд не согласился с представленными расчетами сторон, поскольку они основаны на неверном понимании норм материального права, произведены за иной период времени и, как следствие, являются арифметически неверными.

Вместе с тем, решила первая инстанция, оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания задолженности по зарплате с 16 ноября 2017 г. по день вынесения решения не усматривается в силу положений ст. 129 ТК, которыми предусмотрено, что зарплата – это вознаграждение за труд, однако истец в указанный период трудовую деятельность у ответчика не осуществляла.

Первая инстанция указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке. После этого они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности требовать взыскания задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Суд пришел к выводу, что к требованиям об установлении факта трудовых отношений, обязанности по внесению записи о приеме на работу в трудовую книжку, установлению факта несчастного случая на производстве, обязанности составить акт о несчастном случае на производстве, взыскания зарплаты и денежной компенсации за нарушение сроков ее выплаты, возмещения морального вреда сроки, предусмотренные ст. 392 ТК, неприменимы.

Таким образом, суд частично удовлетворил исковые требования. Он также взыскал в пользу Л. 600 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

Апелляционное обжалование

В апелляционной жалобе в Мосгорсуд Елена Маненкова обратила внимание, что первая инстанция, ссылаясь на положения ст. 129 ТК, указала, что зарплата – это вознаграждение за труд, которое не подлежит выплате в связи с тем, что истец в указанный период трудовую деятельность у ответчика не осуществляла. При этом суд не учел, что Л. не была допущена для выполнения трудовой деятельности, поскольку какого-либо ответа на направленные в адрес ответчика письма с просьбой оплатить ей листки нетрудоспособности как работнику клиники не поступило. Обязанность же представить доказательства, подтверждающие законность отстранения работника от работы, лежит на работодателе. Однако доказательств законности недопуска истца ответчик не представил.

В связи с тем что суд необоснованно отказал во взыскании зарплаты, размер денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК, подлежит перерасчету. В жалобе подчеркивалось, что решение суда в части отказа во взыскании с ответчика процентов (денежной компенсации) подлежит отмене с вынесением нового решения о взыскании с ответчика денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК, в размере почти 235 тыс. руб.

Кроме того, при принятии решения о размере компенсации причиненного морального вреда суд не в полной мере учел все обстоятельства дела, отмечалось в жалобе. Согласно сложившейся практике ЕСПЧ, компенсация морального вреда в связи с причинением нравственных страданий из-за ущемления гражданских прав истцов составляет от 6 500 до 50 000 евро. Л. были причинены не только нравственные, но и физические страдания, в связи с чем компенсация морального вреда в размере 600 тыс. руб. (около 6 600 евро) не отвечает принципу справедливости и не в полной мере учитывает причиненные страдания.

Истец просила вынести по делу новое решение и удовлетворить требования о взыскании зарплаты за период с 15 ноября 2017 г. с учетом временной нетрудоспособности с 1 июня 2018 г. по 1 декабря 2020 г. (день вынесения судебного решения первой инстанции) в размере более 1,3 млн руб., взыскании компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК, в размере почти 235 тыс. руб. и компенсации морального вреда в размере 2 млн руб. В остальной части судебное решение оставить без изменения.

Изучив дело, Мосгорсуд посчитал, что первая инстанция правильно определила размер компенсации морального вреда. В то же время апелляция указала, что факт трудовых отношений был установлен судом. Между тем в период с 15 ноября 2017 г. по 31 мая 2018 г. истец имела листки нетрудоспособности, которые ответчиком не оплачены, а с 1 июня 2018 г. истец не была допущена до осуществления трудовой деятельности, что не было опровергнуто ответчиком.

Мосгорсуд пришел к выводу об отмене решения в части отказа в удовлетворении требований о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула в период с 1 июня 2018 г. по 1 декабря 2020 г. Он посчитал, что с ответчика надлежит взыскать зарплату в размере более 1,3 млн руб., исходя из расчета, представленного истцом и не оспоренного ответчиком. В связи с несвоевременной выплатой зарплаты с ответчика также надлежит взыскать проценты за просрочку выплат в соответствии со ст. 236 ТК в размере почти 235 тыс. руб.

Комментарии адвокатов и требование работодателя

Между тем, как рассказал Борис Асриян, 12 мая клиника направила Л. требование о необходимости явки на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте. Общество указало на необходимость в течение двух рабочих дней явиться на работу и продолжить исполнять трудовые функции. Женщина уже направила заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника и попросила произвести окончательный расчет.

Читайте также: