Одна должность разные оклады можно ли так судебная практика

Обновлено: 19.04.2024

Организация использует унифицированную форму штатного расписания N Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В штатном расписании в рамках одной должности указан должностной оклад не в твердой сумме, а в виде диапазона от минимального до максимального размера оклада. Таким образом, организация устанавливает сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады. Можно ли по одной и той же должности разным сотрудникам устанавливать разные должностные оклады?

Статья 135 ТК РФ

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Штатное расписание

Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3. В графе 5 данной формы указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии). При этом сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.

Учет норм Конституции РФ и Трудового кодекса РФ

Тем не менее работодателю при составлении и утверждении штатного расписания необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Так, согласно части третьей ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие этой нормы ст. 2 ТК РФ провозглашает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых названы: принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, принцип равенства прав и возможностей работников, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и т.д.

Часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или получении каких-либо преимуществ (дискриминацию) независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и т.д., в том числе от места жительства.

Исходя из анализа указанных норм можно сделать вывод, что в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым (смотрите также определения ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120, от 06.04.2011 N 30Г11-7).

Трудовая функция

Вместе с тем отметим, что трудовое законодательство не содержит указания на то, что по одной и той же должности работники могут выполнять только одни и те же обязанности. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о трудовой функции является обязательным условием трудового договора. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В ст. 15 ТК РФ законодатель устанавливает, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Таким образом, трудовая функция работника определяется не только наименованием должности, но и перечнем трудовых обязанностей, которые на него возложены. Следовательно, в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности безусловно должны быть идентичны, нельзя.

При этом заработная плата, составной частью которой является оклад, а в некоторых случаях - ее единственной составляющей, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132, ст. 135 ТК РФ). Поэтому, если в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Судебная практика

Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите, например, апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, а также решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11).

Таким образом, по общему правилу оклад работников одной организации, занимающих одинаковую должность и выполняющих трудовые (должностные) обязанности одинаковой сложности, должен быть одинаковым. Однако в ситуации, когда в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Также обращаем Ваше внимание, что установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты. Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад. Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса. Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.

Правовая основа

Последний пункт нам особо интересен, т.к. именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник. Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке. Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.

Почему лучше избежать разницы в окладах?

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях:

Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде;

Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

На что может претендовать работник?

Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;

Компенсацию за задержку заработной платы;

Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;

На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);

Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;

Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе.

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании. Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к. любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Ситуацию надо менять!

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

Издайте приказ о переводе на другую должность;

На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

Описываемый нами вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

Выводы

На основании представленного нами материала, мы приходим к следующим выводам:

Разница в размере окладов нежелательна. Во-первых, это может стать причиной споров между работников и компанией, во-вторых, трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с больших подозрением, в-третьих, это все равно придется менять;

Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться определенной последовательности действий, приведенной нами выше;

Если в вашей компании работникам на одноименных должностях установлена разная зарплата, это может повлечь негативные последствия в виде "трудовых" штрафов и не только. Для сохранения различий в оплате придется "превратить" одинаковые должности в разные и зафиксировать это в кадровой документации.

Почему для одноименных должностей лучше делать одинаковую оплату

Если на одинаковых должностях разные зарплаты, компанию могут поджидать такие неприятности:

- или со стороны трудинспекции. Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. То есть работодатель не обеспечивает равную оплату за труд равной ценности . А это нарушение норм трудового законодательства, поэтому при проверке трудинспекция может оштрафовать компанию на сумму 30 000 - 50 000 руб., а директора - на сумму 1 000 - 5 000 руб. ;

- или со стороны "обделенного" работника. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя:

разницу в оплате труда на одинаковых должностях;

компенсацию за задержку выплаты зарплаты;

компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны работодателя.

Статьи 22, 132 ТК РФ.
Статья 22 ТК РФ; ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1.

Есть ли смысл спорить

Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные. Допустим:

у них разные по объему и по сложности функции ;
от работника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается большая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образования .

Подтвердить это вам придется должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетелей . В частности, у вас могут быть инструкции с одинаковыми названиями должности, но с разными требованиями к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работника, занимающего должность с более высокой заработной платой.

Только при таких условиях суд может "разрешить" по-разному оплачивать одинаковые должности, признав, что это не является дискриминацией работника с более низкой зарплатой.

Поскольку исход судебного разбирательства непредсказуем, лучше предотвратить спор с трудинспекцией или с работниками. Для этого нужно исключить из штатного расписания разную оплату на одноименных должностях.

Лучше изначально давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 N 33-6699.
Апелляционные определения Пензенского облсуда от 17.07.2012 N 33-1679; Ярославского облсуда от 05.05.2014 N 33-2519/2014.
Апелляционное определение Пензенского облсуда от 17.07.2012 N 33-1679.

Сделать это можно одним из следующих способов.

Способ 1. Установите разные категории одноименной должности.

Шаг 1. Ранжируйте должности, например, в зависимости от сложности выполняемой работы:

или дополните название должности словами: "младший", "старший", "ведущий";
или введите цифровые категории: специалист 1, 2, 3-й категории и т.д.

Шаг 2. Разработайте и утвердите должностные инструкции с описаниями обязанностей и требований по каждой категории .

Предположим, у вас два бухгалтера с разной оплатой. Сделайте инструкцию старшего бухгалтера, установив:

более широкий круг обязанностей по сравнению с обычным бухгалтером;
требование к образованию и стажу работы.

Должностная инструкция обычного бухгалтера при этом останется прежней.

Шаг 3. Утвердите штатное расписание с указанием должностей с категориями и разными окладами по каждой из них. Удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком.

Кстати, при составлении штатного расписания можете взять за основу форму N Т-3 и оставить графы, которые нужны именно вашей компании. К примеру, так:

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация

Количество штатных единиц

Старший бухгалтер

Бухгалтер

Руководитель отдела закупок

Менеджер по закупкам 1-й категории

Менеджер по закупкам 2-й категории

Менеджер по закупкам 3-й категории

Шаг 4. Письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности, о переводе .

Шаг 5. Оформите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о его переводе на ту должность, которой соответствует его зарплата. Подписание им такого соглашения будет означать его согласие на перевод. Вряд ли работник не согласится, ведь вы объясните ему, что такой перевод - это правильное оформление уже существующего порядка, при котором у него остаются его функции и зарплата, только должность получит другое наименование.

Шаг 6. Издайте приказ о переводе на другую должность. В нем должна быть, например, такая формулировка: "Переведен на должность старшего бухгалтера с 14.11.2016".

Шаг 7. Внесите в трудовую книжку переведенных работников запись о переводе на другую постоянную работу.

Способ 2. Разведите одинаковые должности с разной зарплатой в разные отделы.

Если организационная структура компании позволяет сделать это, то можете воспользоваться таким способом. Споров с трудовыми инспекторами возникнуть не должно, так как в разных подразделениях фирмы одни и те же должности могут иметь разный набор функций, для них может требоваться разный уровень образования, а значит, и оплачиваться работа может по-разному.

Внимание! Не нужно устанавливать в штатном расписании "вилки" окладов по одинаковым должностям, например "Руководитель отдела продаж - 35 000 - 45 000 руб.".

Шаг 1. Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы.

Шаг 2. Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделение.

Шаг 3. Оформите с работниками, должности которых "переезжают" в другое подразделение :

если структурное подразделение, в котором работает сотрудник, указано в трудовом договоре, то перевод;
если структурное подразделение, в котором работает сотрудник, не указано в трудовом договоре, то перемещение.

Если речь идет о руководителях в разных подразделениях, работающих, допустим, в разных регионах и имеющих в подчинении разное количество людей, то обоснованно можете в штатном расписании записывать одинаковые должности с отличающимися окладами. Только каждую в своем подразделении.

Апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 13.01.2016 N 33-339/2016, от 29.03.2016 N 33-2121/2016.
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Статьи 72, 72.1 ТК РФ.
Статья 72.1 ТК РФ.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Работаю в Централизованной бухгалтерии Комитета образования в Московской области. Для расчета должностного оклада используется должностной оклад специалиста II категории, применяемый для расчета должностных окладов в органах гос. власти МО и т.д. Далее этот оклад индексируется в соответствии с Положением об оплату труда муниципальных служащих и уже от него начисляются премии и надбавки. В утвержденном штатном расписании на 2015 год сотрудники имеющие одну должность главного специалиста имеют разные коэффициенты, а соответственно и должностные оклады, при этом функционал абсолютно одинаковый. На вопрос директору почему различные коэффициенты ссылаются на стаж работы, хотя в прошлом году коэффициент был одинаковый для всех по данной должности и в положении об оплате труда это не прописано. Вопрос: Правомерно ли это? Может ли одна должность в отделе иметь разные оклады при одинаковом функционале и объеме работы? И как это должно регламентироваться?

Почему в ДОУ за одну и ту же категорию музыкального руководителя разные оклады (в черте одного города), есть ли соответствующий закон - в соответствии с которым заведующие детским садом сами устанавливают размер оклада по данной должности?

Я работаю вахтовым методом и и занимаю должность Начальник базы производственного обеспечения. У меня есть сменщик, наш график работы 4*4 недели. У нас со сменщиком одинаковые должности, должностные инструкции и обязанности одни и те же. На нашем предприятии грейдовая система, наши грейды разные и так же разные оклады, у моего сменщика оклад на 70% больше моего. Подскажите пожалуйста правомерна ли такая дискриминация и есть ли судебная практика по даному вопросу?

В должностных инструкциях разных должностей прописаны одинаковые обязанности (многие виды деятельности у разных должностей - абсолютно одинаковые). В организации есть внутренний нормативный акт, определяющий количество часов на каждый вид деятельности. Количество часов - не зависит от должности (один вид деятельности - одно количество часов не зависимо от должности). Стоимость часа работы - зависит от должности (оклады у должностей - разные). То есть получается, что одни и те же трудовые функции оплачиваться по-разному внутри одной организации. Насколько это законно?

В одном из филиалов организации имеются 4 должности одной профессии. 3 должности 5-го разряда и одна должность 6-го разряда. При этом круг задач, выполняемые работы, даже должностные инструкции - идентичны. Оклады каждой отдельной должности при этом разные. Решили сократить три должности, две - пятого разряда и одну шестого разряда. Никаких аттестационных и квалификационных комиссий не проводилось. Можно ли признать незаконным увольнение по сокращению уволенным 5-го разряда? А как быть с 6 разрядом? С одной стороны - именно он самый квалифицированный, с другой - его должность единственная, и поэтому ее сокращение не подразумевает соблюдение преимущественного права. Я совсем запутался, помогите пожалуйста.

Как можно трудоустроить работника на 2 должности (дизайнер, менеджер по персоналу): 1. работодатель один и тот же 2. каждая должность на пол ставки 3. место работы одно и тоже. Составили 2 приказа-по одному на каждую должность, а что написать в договоре? Прописать 2 должности и оклад по каждой в одном или составить 2 разных договора-по одному на каждую должность? И что нужно указать в трудовой книжке-просто 2 должности?

Скажите пожалуйста, может ли Работодатель устанавливать

"вилки" в штатном расписании? А при одинаковых вилках устанавливать разные оклады работникам, занимающим одинаковые должности (одна должностная инструкция), при том, что отсутсвуют разряды и категории. Укажите, пожалуйста, нормативные акты.

Работаю официально 8 месяцев в организации. Месяц назад к нам пришли новые сотрудники на эту же должность, и подписали договор на другой оклад (больше) имеет ли право работодатель платить разные суммы своим сотрудникам, имеющим одну и ту же должность и обязанности?

Устроился на работу по трудовому договору (оклад) в 2016 г на зарплату 19600 тр на должность продавец-консультант, в 2018 г я узнал от сотрудников что (продавцов - консультантов) что у них з/п 21000 - но у нас по сути одна должность! Но з/п разные, отмечу что у нас есть ранговая система з/п, но как может человек который устроился совсем недавно и без опыта работы! Заведомо получать больше чем тот кто работает давно? Ведь должность одна.

В сентябре нашу бригаду разделили на три части (по должностям). До этого мы все находились на одной должности, выполняли одну работу и получали одинаковый оклад. Заявления о переводе были написаны в середине месяца задним числом (с 1 сентября). По факту мы продолжаем выполнять одну и ту же работу, а зарплаты разные. Законны ли действия работодателя? Спасибо!

Работаем на одной организации занимаемся грузоперевозками одна и та же должность зарплата разная находимся в разных станицах Им 1 марта 2018 года подняли зарплату а нам сказали не разрешили что делать.2012 году индексировали и им и нам и оклад у нас еще старый 6400. Помогите что делать и как себя защитить если обращусь в трудовую инспекцию говорят выгонят.

Помогите с таким, не особо сложным, но волнующим нас, вопросом. Штатное расписание (у нас головной офис в г. Красноярске еще 3 обособленных в других городах) в каждом городе некоторые должности и оклады разные. Штатное должно быть одно сразу на все 4 города или на каждый город отдельное, либо это на усмотрение организации, главное, ч тобы форма была утвержденная?! Заранее большое спасибо!

Ситуация такая я работаю в управляющей компании многоквартирных домов бухгалтером и кадровиком, у нас пока что 3 дома на обслуживании, в каждый дом требуется одна уборщица и одни дворник итого их по трое и тех и тех, они оформляются у нас. такой вопрос как правильно составить штатное расписание не может же столько дворников и уборщиц быть с разной з/пл (зависит от объема работ) можно ли вообще их всех так оформлять только лишь помечая по какому дому (адресу) они работают, в общем как их в штатном расписании всех расписывать дворник 1, дворник 2 и т.д. под номером или категории какие нить. (мне ответили что надо писать должность одну и просто количество дворников, а когда мне указывать оклады ибо они разные у каждого дворника?

На предприятии применяется премирование по оценочным листам в % отношении к должностному окладу по критериям эффективности деятельности. По каждой должности количество и значение критерий разные. Отдельные критерии ежемесячно могут работать или не работать, т.е. сумма премии для сотрудников не фиксирована.

Если сотрудник одну или две или три недели был в отпуске, то как в оценочном листе должно быть отражено, что он отсутствовал на рабочем месте и должно ли?

ОЧЕНЬ-ОЧЕНЬ СРОЧНО! Пожалуйста, помогите разобраться с вопросом, касающимся перевода работника из одной организации в другую. Каковы существуют варианты такого перевода. Обязательно ли перевод в другую организацию влечёт увольнение с предыдущей организации "Уволен в порядке перевода. " или возможен обычный перевод без увольнения, и в трудовую книжку вносится запись "Переведен в ". (название новой организации). "? Генеральный директор в обеих организациях одно лицо, должность и должностной оклад работника сохраняется, но организации разных правовых форм собственности (ЗАО и ООО) и основные сферы деятельности разные (строительство - в одной, и производство, закупка, прокат, продажа фильмов и видеопрограмм - в другой. Организации не дочерние, а самостоятельные. Буду признательна Вам за оперативный ответ. С Уважением,

Я работаю в муниципальном учреждении в должности экономиста. Не секрет, что зап. плата бюджетников состоит из оклада и надбавок, которые включают доплату за интен. Труд и доплату получаемую от плат. Услуг, оказываемых больницей, но все это является зар. платой. Нас - экономистов 4 человека, из них трое получает приблизительно одну и ту же зар. плату, а одному платят почти в 2-раза больше. Должностные инструкции у троих одинаковые и включают широкий перечень обязанностей, подразумевающие сложность. А у другой при той же должности другие функциональные обязанности, простота которых видна даже в тексте. Имеют ли право платить разные зар. платы? И если нет то куда можно обратиться.

Я работаю старшим продавцом-консультантом с 19.12.05 в одной из торговых сетей.

Также я получала доплату в размере оклада кассира согласно штатному расписанию, за совмещение должности кассира в этом магазине.

Моя работа посменная,2/2,со своей сменщицей мы выполняем одинаковую работу!

После перечисления зарплаты, я узнала, что меня так и оставили на должности старшего консультанта, а ее сделали старшим кассиром. Хотя зарплата по сумме у нас одинаковая, но в последствии такая разница (у нее оклад старшего кассира, у меня старего продавца + доплата за совмещение кассира) повлияли на размер премии (50%,мы получили ее за выполнение цели магазина). Премию мы получили от разных окладов! Правомерно ли это?

Чтобы разрешить эту ситуацию я обратилась в отдел кадров, на что мне ответили что все эти изменения не коснулись нашего магазина и показали новый приказ, где действительно был добавлен наш магазин как исключение. Приказ был под тем же номером и дата указана прежняя. (они просто дописали еще несколько магазинов как исключение!).

Я работаю в Муниципальном бюджетном учреждении дошкольного образования в должности сторож. Заключен трудовой договор. В штатном расписании учреждения указано 3 ставки сторож. В иных учреждениях нашего муниципалитета их 4. Оклад одинаков. Условия труда и должностные обязанности стандартны и универсальны для всех учреждений. Режим работы соответственно разный. В нашем учреждении он выглядит как одна смена через две. Там где 4 ставки сторожа, соответственно 1 смена через 3. Согласно графика дежурств мы вырабатываем в среднем по 180 часов в месяц. Оплата труда по итогам месяца одинакова с теми учреждениями, где 4 ставки сторожа. Сверхурочные нам не выплачиваются мотивируя тем что их количество компенсируется нахождением сотрудника в отпуске и по итогам года сверхурочных просто нет.

- Есть ли нарушения в том что меньшее количество сотрудников при одинаковой оплате выполняет тот же объем работы (вырабатывая больше часов) что и сотрудники иных бюджетных учреждений количество которых в штате больше?

Год назад со мной был заключен Труд. договор. (гос. организация)

Все это время я работала без должностной инструкции, с ней меня ознакомили лишь устно.

Сейчас спустя год, меня вызвали в ОК для изменения сторонами ТД, вручили уведомление где говорится что мне утверждена новая должностная инструкция, подробный список обязанностей указан в этом уведомлении + приложена копия новой ДИ где еще ряд обязанностей прописан.

Получается работа практически по всем отделам в организации, я многим людей подчиняюсь и выполняю их приказы хотя указано что начальник у меня один но сами обязанности разбросаны по отделам и корпусам.

Не указано мое рабочее место.

Оклад остается прежним 8400 рублей (Москва). Это мне было сказано устно.

Про оклад вообще ничего не говорится ни в уведомлении ни в новой ДИ. Одним словом они впихнули в инструкцию и в уведомление всю имеющуюся работу в организации и поездки курьерские (на свои деньги т.к. их орг-ция. не выделяет и сотрудники ездят на свои) и организацию мероприятий и многие другие обязанности по разным отделам и разным руководителям.

(При том, что я по должности секретарь).

К нам присоединили еще одно учреждение и мне вписали что я должна ходить туда и обеспечивать документооборот бум. и электронный.

Так же указано что ДИ составлена в соответствии с ЕКСД, но в ЕКСД нет должности просто секретарь насколько я понимаю.

Стенографист/Машинист/Референт/ Сек. рук-ля.

Они же слепили в кучу все обязанности за 8400 р.

И в конце уведомления подписали что в случае несогласия (отказа от предлагаемых вакансий, (которых никто я уверена мне не предложит) ТД будет расторгнут.

Дословно: Уведомляю Вас что в связи с утверждением новой должностной инструкции с такого-то числа изменяются условия заключенного с Вами трудового договора от такого-то числа.

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность и ниже оплачиваемая работа (при наличии такой работы).

При отсутствии указанной работы а так же в случае Вашего отказа от предложенной работы ТД с Вами будет прекращен в соотв. С п 7 ч 1 статьи 77 ТК РФ.

Естественно я не согласна со всем этим.

У меня есть аудиозапись где мне нач. ОК говорит что оклад у меня остается прежним и вообще весь этот разговор записан на аудио.

Я считаю что меня принуждают изменить условия договора грозя увольнением. (Уверена что другой работы для меня не найдется при запросе).

Я считаю что они могли бы вполне уволить меня по сокращению но не хотят и пытаются таким образом от меня избавиться.

Потому что должность у меня теперь называется так же но изменено название структурного подразделения и обязанностей прибавилось много, я полагаю что меня пытаются без сокращения моей должности заставить подписаться на другую объединив обязанности.

Меня не уведомляли о переименовании моего структурного подразделения о его расформировании.

Собственник у заведения не менялся как и юр. адрес.

Подпись я поставила лишь о том, что получила уведомление, более нигде не расписывалась и не соглашалась ни с чем.

Я вижу во всех этих действиях моральный вред, дискриминацию, личную неприязнь и желание заставить уволиться.

Скажите пожалуйста что мне делать и куда обращаться для урегулирования конфликта?

Думаю в суд следует обратиться о причинении морального вреда и введении в заблуждение при приеме на работу.

Сложилась такая ситуация..

Я работаю оператором ЧПУ. Работали мы по графику 2/2. Одна бригада работает, выходит на отдых, потом вторая бригада работает.

Получилось, что в другой бригаде человек сломал станок. Его конечно быстро восстановили, но руководство предприятия решило, что им теперь нужно 2 человека, а не 4.

Нас вынудили перевестись на пятидневку. Мы подписали заявление о переносе графика работ на пятидневную рабочую неделю по собственному желанию. Сглупили, видимо так не нужно было делать.

Тот, кто сломал станок, ушёл по собственному желанию, нас осталось трое.

Один предпинсеонер, его выгнать нельзя, у другого очень много детей, причём некоторые совсем маленькие (только родились).

Ко мне подошёл начальник и поговорил о том, что можно уйти по соглашению сторон. Я не подумал и подписал увольнение по соглашению сторон + с выплатой одного заработка, подписал не сегодняшним числом, а следующим. Дома подумал, что это неправильно и невыгодно, поэтому в день увольнения пришёл и отозвал заявление на увольнение по статье 80 т.к. РФ.

Отношения с начальством испортилось, они провоцируют и требуют моего увольнения, так как на них сверху давит руководство, а они привыкли, что если приносят какую-то бумажку, то её безропотно подписывают.

Работать не дают нормально. Я сейчас не устанка работаю, а выполняю разные мелкие поручения на заводе, так как станка всего два и они заняты теми, о ком я писал.

Мне сказали, что с новой недели меня переводят на другую должность (возможно без оклада и на сделку) с зарплатой, которая явно будет ниже или вообще не будет. Я так понял, что они хотят создать условия, чтобы я сам н написал заявление на увольнение.

Как быть в таком случае? Документы уже готовят. Могу ли я не подписывать их? На перевод в другую должность, с гораздо более низкой зарплатой и в другой цех.

И ещё мне припомнили случай. Я более полугода назад сломал станок. Это было неумышленно. Его починили и я дальше работал. За это меня лишили полной премии.

А теперь говорят, что если не уволюсь, то вспомнят старое и заставят платить сумму ремонта станка.

31 мая 2012 года пришло уведомление о том что ПФР в Ново-Савиновском районе г.Казани уведомляет Меня о том что в соответствии с п.3 ст.9 Федерального закона от 17.12.2001 №173-ФЗ О трудовых пенсия в РФ (Члены семьи умершего кормильца признаются состоявшими на его иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию, а моя мать еще жива!) члены семьи признаются состоящими на иждивении, если они находятся на полном содержании своего кормильца, или получают от кормильца помощь, которая является для членов семьи постоянным и основным источником дохода.

Поступление на работу членов семьи пенсионеров по старости и инвалидности является обстоятельством, влекущим изменение соотношения доходов этих членов семьи, учтенных для повышения пенсий в качестве иждивенцев, с доходами, кормильцев пенсионеров по старости и инвалидности. Согласно выявленных фактов поступления иждивенца на работу (Я поступила на работу 3 года назад, на третьем курсе университета, так как мы с матерью жили на одну пенсию и я вынуждена подрабатывать, и мой оклад не превышал прожиточного минимума, почему они прислали письмо только сейчас! Лично я об это ничего не подозревала), Мне необходимо срочно подойти в УПФР и принести им копию трудовой книжки и справки 2 НДФЛ с места работа. На последнюю работу я пришла 26 марта этого года, я состою там на испытательном сроке, до этого я работала на учебной практике на 4 месяца, но задержалась там еще на 4 месяца. В моей трудовой на сегодняшнее число около 5 мест работы, физически я работала только на 3, из-за того что меня на двух первых работах меня переоформляли несколько раз на разные должности, моя мама получала надбавку к пенсии за то что я иждивенец 600 или 900 рублей. Какой вид ответственности мне грозит когда я принесу им трудовую?

16.04 я мне сказали (даже не спросив моего мнения), что я НА МЕСЯЦ направляюсь в терапевтическое отделение СТАЦИОНАРА (с сохранением оклада УЧАСТКОВОГО (de facto большего)), где на учёбу уходит одна из врачей. Когда я напомнил о 15.04, мне ответили, что медсестру переподготовили и она ушла в другое место.

Работа в стационаре по многим причинам меня не устраивает. У меня был выбор, куда - в поликлинику или больницу – мне поступать на работу, и я сознательно выбрал первое. Кроме того, придя всё-таки на отделение, я услышал, что на меня здесь рассчитывают не на месяц, а на ПОЛТОРА.

Я собираюсь иметь беседу по этому поводу с главврачом ЦРБ, где буду ставить ультиматум о том, что либо мне создают условия для работы УЧАСТКОВЫМ доктором в самое ближайшее время, либо я увольняюсь.

Является ли то, что я перечислил нарушением работодателем своих обязанностей по трудовому договору?

И, если всё же придётся увольняться, на какую формулировку в трудовой я могу претендовать?

Читайте также: