Локальные акты суда это

Обновлено: 13.05.2024

*Официального определения локального нормативно-правового акта не существует. В Трудовом кодексе (ст. 8 ТК РФ) только говорится о том, что работодатели принимают локальные правовые акты (далее по тексту – ЛНПА или локальные акты), исходя из своих компетенций и опираясь на нормы трудового права.

Локальные акты могут иметь разные формы: правил, инструкций, положений и т. д.

ЕСЛИ ЛОКАЛЬНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ СОСТАВИТЬ С ОШИБКАМИ, ВНЕСТИ УСЛОВИЯ, КОТОРЫЕ УЩЕМЛЯЮТ ПРАВА РАБОТНИКОВ, КОМПАНИИ И РУКОВОДСТВУ СТОИТ ОПАСАТЬСЯ ШТРАФНЫХ САНКЦИЙ И СУДЕБНЫХ ИСКОВ. ЭТО НЕГАТИВНО ОТРАЗИТСЯ НА РЕПУТАЦИИ ФИРМЫ

Читайте до конца, и вы узнаете:

Зачем нужны локальные правовые акты, если есть Трудовой кодекс

Какие локальные акты обязательны, а от каких можно отказаться

5 ошибок при составлении локальных актов и их последствия

Чего ожидать от работников, которые не согласны с содержанием локальных актов

Как составлять локальные правовые акты, чтобы избежать штрафов, проблем с законом и судебных споров

Задайте вопрос прямо сейчас или закажите экспертное составление локальных нормативно-правовых актов, чтобы избежать штрафов, конфликтов с работниками и проблем с контролирующими органами:

Заказать экспертное составление локальных актов

Зачем составлять локальные правовые акты, если есть Трудовой кодекс

Зачем принимать локальные акты, если можно работать по нормам Трудового кодекса?

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ РАЗРАБОТКИ ЛНПА – ОБЕСПЕЧИТЬ ЗАЩИТУ ИНТЕРЕСОВ ФИРМЫ И РУКОВОДСТВА.

Какие локальные правовые акты обязательны, а от каких можно отказаться

Есть обязательные и необязательные ЛНПА. Обязательные акты проверяет трудовая инспекция. Если нужных документов нет, или они составлены с нарушениями, компании выпишут предупреждение или штраф на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Примеры обязательных** локальных актов:

акты об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
штатное расписание ( Постановление Госкомстата № 1)
план отпусков (ст. 123 ТК РФ);
график сменности (ст. 103 ТК РФ);
правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
положение о персональных данных (ст. 86 ТК РФ) и т. д.

** К обязательным относят такие ЛНПА, указания на которые есть в Трудовом кодексе, прочих федеральных законах и актах, коллективных соглашениях.

Кроме обязательных ЛНПА, руководство может принимать любые другие акты, которые помогут компании упростить работу, обеспечить корпоративную безопасность, предупредить/разрешить проблемы и спорные моменты во взаимоотношениях с сотрудниками.
Примеры необязательных локальных актов:

положения о персонале;
акт о структурных подразделениях;
акты о страховании,
и другие, не указанные в ТК РФ.

Отказаться от применения обязательных ЛНПА могут только микропредприятия – компании со штатом пятнадцать человек и менее, доходом 120 миллионов рублей в год и менее (согласно нормам ст. 309.2 ТК РФ). Но тогда все условия, которые должны прописываться в обязательных ЛНПА, нужно включить в трудовые договоры.

Поэтому прежде чем отказаться от локальных актов, оцените выгоды и потери от такого решения.

Узнать, какие локальные акты обязательны, а от каких можно отказаться в моем случае

5 ошибок при составлении локальных актов и их последствия

Ошибки, допущенные при составлении и внедрении ЛНПА, приводят к судебным спорам, материальным и репутационным издержкам.

Обнаруживаются ошибки в ходе проверок со стороны контролирующих органов (Трудовой инспекции и Прокуратуры). Проверки бывают плановые либо инициируются по жалобам работников.

К судебным спорам, материальным и репутационным издержкам приводят следующие ошибки:

Ошибка 1. Нормы ЛНПА ухудшают положение сотрудников в сравнении с тем положением, которое гарантируют последним нормы общего законодательства о труде (ч. 4 ст. 8 ТК РФ)

Последствия:

штрафы для должностных лиц и ИП: 1000 — 5000 рублей (при повторном нарушении: 10 000 — 20 000 рублей);
штрафы для юридических лиц: 30 000 — 50 000 рублей (при повторном нарушении: 50 000 -70 000 рублей) (ст. 5.27 КоАП РФ).

Ошибка 2. Какие-то пункты ЛНПА противоречат законодательству

Так, работники компании, не согласные с содержанием правил трудового распорядка, направили жалобу прокурору. По иску прокурора, суд признал незаконной периодичность выплаты зарплаты (так как она противоречила нормам ТК РФ), а локальный акт – недействительным ( решение № 2-94-2010).

Ошибка 3. Двусмысленность/неопределенность формулировок ЛНПА

Последствия: размытость формулировок ЛНПА оставляет место судебному усмотрению и чаще всего трактуется судом в пользу сотрудников.

Ошибка 4. Содержание ЛНПА идет вразрез с условиями договоров

Последствия: судебные споры, которые заканчиваются в пользу сотрудников (пример: АО Свердловского обл. суда по делу № 33–17099/2015).

Ошибка 5. Не учитывается мнение профсоюзов, когда это обязательно

Последствия: судебные разбирательства, признание ЛНПА недействительным, необходимость возместить причиненный ущерб.

Помните: любые конфликты, судебные споры с работниками, накладывают негативный отпечаток на деловой репутации фирмы. Избегайте ошибок при составлении локальных актов.

Что ожидать от работников, которые не согласны с содержанием локальных актов

Когда работники не согласны с содержанием локальных нормативных актов, они могут:

Подать судебный иск

Что нужно знать руководителю: не стоит опасаться судебного оспаривания ЛНПА одним или несколькими сотрудниками. Даже если ЛНПА незаконный, у работника нет права его оспаривать (определения ВС от 14.05.2010 № 1-В10-1, Краснодарского краевого суда от 29.07.2014 по делу № 33-16067/14).

Работник может обжаловать лишь дисциплинарное наказание за невыполнение требований ЛНПА.

Обратиться в профсоюз

Что нужно знать руководителю: профсоюзы могут оспаривать в суде законность ЛНПА.

Но только те профсоюзы, которые объединяют более 50% состава работников и функционировали во время принятия спорного ЛНПА (решение Усть-Илимского гор. суда от 20 декабря 2011 г. по делу № 2-3609/2011).

Что нужно знать руководителю: Трудовая инспекция в течение 30 дней с момента поступления жалобы проводит проверку. Если инспектор сочтет, что акт нарушает права работников, он вправе обязать директора отменить документ полностью или отдельные пункты акта (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Работодатель в свою очередь всегда может оспорить предписание.

Что нужно знать руководителю: прокурор вправе обжаловать ЛНПА как по жалобе работника, так и по личной инициативе.

И этот способ – жалоба прокурору – самый простой и действенный для работника.

Как правильно составлять локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем с законом и трудовых споров

1.Откажитесь от шаблонов

В сети Интернет есть шаблоны локальных нормативно-правовых актов. Мы не рекомендуем своим клиентам их использовать, чтобы избежать проблем в будущем.

2.Решите, кому доверить составление ЛНПА

Многие руководители доверяют составление ЛНПА штатным сотрудникам. К примеру, Положение об оплате труда — финансистам, Правила внутреннего распорядка — кадровикам. Практика показывает, что при таком подходе к разработке ЛНПА руководство может впоследствии столкнуться с проблемами: претензиями контролирующих органов и жалобами членов трудового коллектива.

Не допускайте пунктов, содержание которых противоречит нормам трудового законодательства и ухудшает положение работников
Не допускайте в тексте двусмысленных формулировок
Пишите текст документа простым понятным языком

Минимизировать риски помогут независимые специалисты, которые специализируются на разработке ЛНПА.

3.Согласуйте

Локальные акты должны пройти согласование между всеми службами компании. Свое мнение должны обязательно выразить руководители структурных подразделений, сотрудники бухгалтерии и юридического отдела. Пусть запишут свои комментарии на специальном листе согласования.

4.Воспользуйтесь экспертизой, чтобы снизить риски

Если вы не уверены, что ЛНПА составлены без нарушений, пригласите независимых экспертов, — они проведут аудит документации.

В некоторых случаях необходимо провести обязательную экспертизу (например, пожарную или санитарную.

5.Заручитесь поддержкой профсоюза, если это обязательно

Не всегда работодатель может принимать ЛНПА единолично. Если составляемые акты напрямую затрагивают интересы работников (например, при разработке штатного расписания, графика отпусков), необходимо учитывать мнение профсоюзов.

Важно: если в организации нет выборного органа/профсоюза, директор не должен специально инициировать его создание. Не обязан он и знать о существовании такого органа, не будучи уведомленным об этом письменно.

Кроме того, руководитель может не учитывать возражения профсоюза и принять ЛНПА в желаемом виде. Впоследствии профсоюз может обратиться с жалобой в ГИТ или оспорить акт в суде.

6.Правильно оформите акт

Уделите внимание оформлению НЛПА. Акт составляется в свободной форме, но должен отвечать требованиям, предъявляемым к корпоративным документам.

После того, как акт утвердили, зарегистрируйте его в журнале.

Обязательно ознакомьте с актами сотрудников под роспись. В противном случае, работник может игнорировать нормы и условия ЛНПА, а в судебном споре суд встанет на его сторону (решение Нижегородского Автозаводского райсуда по делу № 2-244/11) .

Главное: предусмотрите при разработке ЛНПА, какие юридические приемы защиты ваших прав как работодателя можно применить в случае возникновения претензий.

Кадровое делопроизводство — процесс трудоемкий и сложный. Любая ошибка может стоить предприятию немалых средств. Кадровику необходимы огромное количество актуальной информации и объемные знания по правилам оформления различной документации, в том числе и ЛНА. Мы разберем, как и сколько нормативных актов необходимо составлять, и обсудим способы избежать ошибок.

Какие документы относятся к категории ЛНА

Расшифровывается аббревиатура, как локальные нормативные акты. Это определенный тип документов, регулирующих правила поведения сотрудников и руководителей в тех или иных рабочих ситуациях. Соблюдение указанных правил обязательно для всех.

Правила поведения, описанные в ЛНА, разрабатываются индивидуально для каждого предприятия. Основные требования к содержанию подобных документов указаны в статье №8 Трудового кодекса. Там же оговаривается, что установленные правила не должны нарушать нормы государственного законодательства.

Документы разрабатываются для всего коллектива или группы сотрудников, но не для каждого отдельного работника. Действуют акты только внутри предприятия. К рабочим взаимоотношениям вне конкретной фирмы они никакого отношения не имеют.

При составлении нормативных актов важно учитывать, что они могут предлагать сотрудникам различные объемы поощрений и премий. Уменьшать минимальный социальный пакет, установленный законодательством, недопустимо.

Справка! Как установлено статьей №8 ТК, коллективный договор — один из документов, являющихся основополагающими для создания ЛНА. Но сам он к данному типу не принадлежит.

К локальным нормативным актам относят:

документы о премировании;

нормативы по повышению квалификации, обучению сотрудников, аттестации.

Разрабатываются правила руководителями или владельцами компаний. Принимая на работу нового сотрудника, кадровик обязан ознакомить его с большей частью нормативных актов, регулирующих профессиональную деятельность. Исключением является только штатное расписание. Даже учитывая то, что технически оно считается ЛНА, необходимости в ознакомлении с ним персонал нет.

Немного запутана ситуация с графиком ухода в отпуска. По распоряжению Роструда он учитывается, как ЛНА, но при этом имеет некоторые признаки распорядительной документации.

Распоряжения и приказы могут считаться ЛНА, если они регулируют работу группы сотрудников. То есть, приказ о назначении премии или поощрительных выплат отдельному сотруднику не относится к ЛНА, а изменение премиальных выплат для всего персонала является нормативным актом.

Ответственность за нарушение правил оформления локальных нормативных актов

Список ЛНА, которые должны быть на каждом предприятии, утвержден Рострудом. Также предусмотрено и наказание за их отсутствие. Уровень ответственности за нарушение предусмотрен ст. 5.27 КоАП. Там же указаны и наказания за невыполнение и изменение сути ЛНА. В некоторых случаях подобный тип нарушений предусматривает не только административную, но и уголовную ответственность.

При отсутствии одного из необходимых актов предприятие ожидает штраф в размере от 30 до 50 тыс. руб. Должностное лицо, допустившее нарушение, обязано оплатить 1000-5000 руб.

Законодательная база по составлению ЛНА

Несмотря на то, что локальные нормативные акты создаются произвольно в каждой организации, существует и набор обязательных документов. Их структура и общее содержание регулируются государственным законодательством.

Создавая ЛНА, нужно опираться на следующие статьи:

- часть 4 статьи №189 ТК РФ для правил внутреннего распорядка;

- часть 4 статьи №123 ТК РФ для нормативных актов по оплате труда;

- пункт 8 статьи №86 для документов по работе с персональными данными;

- часть 2 статьи №57 для штатного расписания.

Как оформить локальные нормативные акты

Каждый документ требует немало усилий для создания. Сначала необходимо разработать концепцию, после чего оформить ее на бумаге. Этим могут заниматься несколько специалистов разного профиля. На следующем этапе акт согласовывают с руководителем и утверждают. Завершающим шагом является ознакомление сотрудников с содержанием документа.

Разработка

Для разработки документа руководитель назначает ответственных лиц. Выполнять задачу может любой сотрудник. Обычно это зависит от особенностей документа. Для актов, связанных с финансовыми выплатами, логично привлекать бухгалтеров. С внутренними правилами прекрасно справится кадровик. Также может потребоваться рекомендация представителей государственных контролирующих структур. Результатом работы становится проект документа.

Оформление

Строгих правил оформления документации не существует. Каждая компания может применять свой собственный стиль. В качестве основы используют ГОСТ Р 7.0.97-2016. Здесь указаны основные требования к содержанию нормативных документов. Согласно ГОСТу в них должны быть размещены:

1) юридическое название организации;

2) название документа;

3) порядковый номер;

4) дата и место составления;

5) основной текст, описывающий устанавливаемые правила;

6) сведения о согласованиях;

7) ссылки на приложения (если есть);

8) должность руководителя, утвердившего документ;

9) дата вступления в силу.

Согласование

Согласно статье 372 документы такого типа обязательно необходимо обсуждать с представителями профсоюзов или сотрудниками, защищающими права рабочих отдельного подразделения. Документ передают ответственным лицам на рассмотрение. Все возникшие вопросы или правки представители профсоюза передают кадровику в письменном виде. Срок согласования — не более 5 дней.

Утверждение

Руководитель или его представитель должен внимательно ознакомиться с документом. Если вопросов не возникает, акт подписывается. Создается приказ об утверждении, где обязательно указывают, с какого числа изменения вступают в силу.

Ознакомление

Законодательство обязывает проводить ознакомление сотрудников с локальными нормативными актами под роспись. Требование касается только тех работников, кого напрямую касаются изложенные в документе правила.

Когда ЛНА существует в компании уже давно, ознакомление проходит при приеме на работу. Если нормативный акт создан недавно или в него внесены существенные изменения, процедуру необходимо проводить заново.

Росписи об ознакомлении можно собирать в специальный журнал или прикрепить отдельный лист непосредственно к акту. Также допустимо создать приложение к трудовому договору. В нем указывают название актов, с которыми ознакомлен сотрудник.

Кадровое делопроизводство требует от сотрудника не только большой ответственности, но и огромных знаний. Законодательство постоянно обновляется, и работник не в состоянии уследить за всеми изменениями. А это чревато наложением штрафов на компанию за допущенные нарушения. Отличным выходом служит регулярное обучение кадровиков. Курс по изменениям в трудовом законодательстве позволяет работнику получить самую свежую и актуальную информацию. Благодаря этому можно избежать проблем с контролирующими органами и уплаты штрафов.

Перечень локальных документов организации — это список нормативных актов, конкретизирующих трудовые нормы, применяемые в компании. К таким актам относятся:

режим труда и отдыха;
положение по оплате труда;
график отпусков и штатное расписание;
порядок обработки персональных данных;
графики смен;
другие, предусмотренные коллективным договором.

Что такое локальные нормативные акты, кому и почему они нужны

Понятие о том, что такое локальные нормативные акты организации (ЛНА), дано в ст. 8 ТК РФ. Это документы, принимаемые работодателем, содержащие нормы трудового права, правила их реализации и регулирования трудовых отношений внутри предприятия. Основное требование к ЛНА — не ухудшать положение работников, закрепленное законодательством. Признаки локального нормативного акта:

определяет выполнение федеральных законов в конкретной организации;
действует между работниками и работодателем компании;
применяется в отношении всех сотрудников;
не рассчитан на разовое применение — используется периодически;
улучшает положение сотрудников и расширяет базовый уровень гарантий по сравнению с действующими нормами;
принимается с учетом мнения представительных органов работников.

Грамотно разработанные локальные акты помогают разрешить спорные ситуации.

Какие нормативные документы разрабатываются в ООО и ИП

Законодательно утвержденного перечня локальных актов не существует. В Трудовом кодексе упоминаются отдельные ЛНА, их считают обязательными:

правила внутреннего трудового распорядка — ст. 189 – 190 ТК РФ;
по оплате труда и премированию — ст. 135 ТК РФ;
график отпусков — ст. 123 ТК РФ, письмо Роструда №4414-6;
установление порядка обработки персональных данных ст. 86, п. 8, ст. 87 ТК РФ;
графики сменности, если они не являются приложением к коллективному договору — ст. 103 ТК РФ;
штатное расписание — письмо Роструда № ПГ/4653-6-1.

Какие еще локальные акты упоминаются в ТК:

правила и инструкции по охране труда — ст. 212 ТК РФ;
о нормировании труда — ст. 159 ТК РФ;
порядок аттестации — ст. 81 ТК РФ.

Локальные нормативные акты утверждают, когда возникает необходимость урегулировать ситуацию, возникшую в результате деятельности компании. Такие ЛНА не обязательны — их разрабатывают по желанию, если ситуация типовая для конкретной деятельности ООО или ИП.

Специализированные ЛНА

Помимо общих есть перечень обязательных ЛНА применительно к отраслям. Например, система оценочной деятельности в учреждениях образования. Ее обязательность определена законом об образовании в РФ. Каждое ОУ самостоятельно разрабатывает ее параметры, руководствуясь перечнем локальных актов, которые регламентируют ВСОКО:

Отдельные виды локальной нормативной документации применяются в системах менеджмента качества. Примерный перечень ЛНД по качеству — это такие документы:

информация об СМК;
требования и спецификации;
методические разработки, рекомендации;
стандарты, инструкции;
объективные данные об испытаниях, результатах.

Как правильно разработать, утвердить, согласовать

Кто разрабатывает. Специалистов, ответственных за разработку ЛНА, определяет и утверждает руководитель.
Разработка. Пишется с нуля или за основу берется типовой документ, в который вносятся необходимые коррективы, соответствующие специфике конкретной организации.
Согласование. Проект согласовывается с профильными подразделениями, юристами. Если требует коллективный договор — с профсоюзом. Отдельные документы требуют обязательного согласования с работниками — например, график отпусков. В процессе согласования в проект вносятся изменения, корректировки.
Утверждение. Согласованный документ передается руководителю на подпись.
Ознакомление. Утвержденный ЛНА передают сотрудникам для прочтения. Способ указания численности и перечня работников в локальных нормативных актах для ознакомления и подписи выбирают сами разработчики. Если сотрудников немного — в конце документа прикрепляется ознакомительный лист, если организация большая — оформляется отдельный журнал. С документами общего характера знакомят всех сотрудников, если ЛНА носит специализированный характер — тех, кто имеет непосредственное отношение к регламентируемой в документе деятельности.

Надо ли знакомить с документами сотрудников

Не все ЛНА требуют обязательного ознакомления. ТК говорит, что знакомить работников необходимо с теми нормативными документами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. Например, положение о командировке не подписывает человек, который никуда не ездит.

В письме Роструда №ПГ/4653-6-1 сказано, что штатное расписание относится к ЛНА, но не связано с деятельностью непосредственно. Таким образом, ознакомление работников с ним не обязательно.

Некоторые особенности ознакомления с нормативными документами предприятия устанавливаются в коллективном договоре или других ЛНА.

Ответственность за отсутствие

Обязанность разработки ЛНД лежит и на ООО, и на ИП. Ответственность за отсутствие документации регулирует п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — нарушение законодательства и иных нормативных актов, в которых содержатся нормы трудового права. Если на предприятии нет положения о защите персональных данных, наступает ответственность вплоть до уголовной.

Есть категория работодателей, освобожденных от ведения ЛНА: физлица и владельцы микропредприятий. Последние включают условия, которые прописываются в ЛНА, в текст трудового договора. Они заключают типовые соглашения, форма которых утверждена правительством.

По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.

Локальный акт должен быть принят в соответствии с нормами законодательства и не может им противоречить. Его основное назначение — регламентировать конкретные вопросы трудовых отношений, чтобы более эффективно управлять персоналом. При этом в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, внутренние акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое гарантировано ему Трудовым кодексом.

Локальный нормативный акт обладает такими признаками:

Ограниченность действия — акт действует только внутри компании, в которой он принят.
Обязательность исполнения теми лицами, в отношении которых он принят.

Кто и когда должен принимать внутренние акты

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками регламентируются нормами трудового права. В ТК РФ прописаны многие аспекты этих отношений, однако не все они жестко регламентированы. Некоторые вопросы решаются работодателем самостоятельно либо по соглашению с работником. Именно для того, чтобы закрепить внутри компании такие моменты и сделать их обязательными для исполнения, и принимаются локальные нормативные акты.

Примером может служить трудовой распорядок. В частности, в статье 91 ТК РФ указано, что стандартная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Вместе с тем нормы Кодекса не регламентируют, во сколько должен начинается и какую длительность может иметь рабочий день. Подразумевается, что эти моменты и будут закреплены в локальных актах.

Очень часто возникает вопрос по поводу того или иного внутреннего нормативного акта — является ли он обязательным? Отметим, что точного списка ЛНА, которые должны быть у каждого работодателя, в законодательстве не содержится. Упоминания о положениях внутренних актов встречаются в той или иной статье Трудового кодекса. Однако в большинстве случаев работодателю дается несколько вариантов реализации обязательных требований. Поэтому точно сформировать какой-то базовый перечень обязательных ЛНА затруднительно.

указать функции непосредственно в трудовом договоре;
составить должностную инструкцию.

Вот и получается, что при наличии в договоре перечня трудовых функций должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И этот пример не единственный. В разных сферах бизнеса, и даже у разных должностей внутри одной компании, своя специфика. Где-то есть доступ к коммерческой тайне, где-то работа связана с особыми условиями труда и так далее. Более того, одни внутренние акты могут относиться ко всем сотрудникам, другие лишь к определенным.

Поскольку довольно трудно сформировать закрытый перечень нормативных актов, которые должны быть в компании, предлагаем лишь их базовый список. Это не значит, что все перечисленные ниже акты должны быть у каждой организации или предпринимателя. Но ориентироваться на этот перечень можно:

Правила внутреннего распорядка.
Положение о персональных данных работников.
Положение об оплате труда, Положение о премировании (если применимо).
Инструкция по охране труда. .
Штатное расписание.

Большинство актов, указанных выше, составляется по требованию Трудового кодекса. Однако это относится не ко всем. Например, штатное расписание. Трудовой кодекс напрямую не требует составления этого ЛНА. Вместе с тем есть письмо Роструда № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014 — в нем чиновники отмечают, что в этом акте содержится положение о разделении обязанностей между сотрудниками. Из этого следует вывод, что штатное расписание у работодателя все-таки должно быть.

В крупных организациях также нередко бывают приняты отдельные акты об аттестации персонала, о командировках, о коммерческой тайне и другие.

Кстати, вопреки распространенному мнению, коллективный договор не считается ЛНА. Глава 7 ТК РФ относит его к самостоятельным правовым актам, регулирующим социально-трудовые отношения.

Кто составляет и утверждает ЛНА

Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.

Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.

В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:

название организации;
название акта;
номер, дату и место утверждения;
отметку о согласовании;
при наличии приложений — отметку об этом;
отметку об утверждении руководителем;
данные о том, когда ЛНА вступает в силу.

Акт принят — что дальше?

Поскольку акт обязателен для исполнения работниками, их следует с ним ознакомить. В соответствии со статьей 22 ТК РФ, ЛНА, которые связаны с трудовой деятельностью сотрудника, должны быть доведены до его сведения под подпись. Обычно это происходит на этапе приема на работу. Но бывает, что акт принимается уже в разгар трудовых отношений. Сотрудника нужно ознакомить с его содержанием, если:

новый акт касается этого работника;
меняются условия труда, что влечет необходимость дополнительного урегулирования.

В трудовом законодательстве остается много неурегулированных вопросов, которые касаются локальных нормативных актов. Тем не менее к их составлению нужно подходить очень тщательно. С одной стороны, это позволит свести к минимуму споры с работниками, а с другой — убережет работодателя от претензий проверяющих органов.

Читайте также: