Какие типы несчастных случаев часто приводят к урегулированию споров в суде

Обновлено: 15.05.2024

Саморегулирование гражданского общества при разрешении правовых конфликтов в настоящее время является важным направлением в формировании этики делового оборота. Высокая загруженность судов, увеличение количества субъектов предпринимательской деятельности и числа споров между ними привели к повышению интереса к различным видам примирительных процедур. Выделение отдельных преимуществ и недостатков соответствующего способа разрешения споров в сфере экономики может быть полезным при выборе наиболее эффективного в конкретной ситуации варианта.

Сравнивая различные варианты урегулирования споров, мы исходили из следующих критериев оценки эффективности:

доступность и достаточность регламентации процедуры;
обязательность для сторон спора оговорки о применении соответствующей процедуры;
сроки урегулирования конфликта;
конфиденциальность;
расходы на осуществление процедуры.

Доступность и регламентация процедуры

Переговоры как примирительная процедура являются той основой, без которой, на наш взгляд, невозможно достижение соглашения сторон в форме медиативного или мирового соглашения. В связи с этим особенно важна помощь профессиональных консультантов, адвокатов, которые не только проведут независимую экспертизу и оценят правовую позицию каждой из сторон, но и помогут в проведении переговоров. Такого рода экспертиза нередко помогает предотвратить предъявление в суд необоснованных исков или выступает основой для начала переговоров. Как показывает практика, можно предотвратить или урегулировать спорную ситуацию посредством проведения независимой юридической экспертизы. С этой целью, как на стадии формирования и реализации правоотношений сторон (подготовка проекта договора, осуществление текущей деятельности), так и после возникновения спорной ситуации, мы рекомендуем до принятия решения о выборе способа выхода из конфликтной ситуации подготовить правовое заключение относительно существующих и потенциальных рисков.

Во многих случаях сторона, считающая свои права нарушенными, обращается в суд с иском, даже не предприняв попытки провести переговоры или предъявить претензию. Между тем нередко уже в ходе рассмотрения дела в суде выясняется, что для урегулирования разногласий сторонам было достаточно представить друг другу дополнительные документы или провести сверку взаимных расчетов. В связи с этим, во многих случаях мы рекомендуем включать в договор условие об обязательном соблюдении претензионного порядка урегулирования споров.

К числу недостатков простой на первый взгляд примирительной процедуры в форме переговоров следовало бы отнести частое отсутствие у сторон конфликта навыков коммуникации и профессиональных знаний в соответствующей сфере правоотношений.

Предполагается, что этими навыками обладает медиатор, владеющий также определенными методами урегулирования конфликтов. Однако данное предположение не подкреплено какими-либо гарантиями со стороны правового регулирования, что не способствует эффективности и повышению доверия к институту медиации. Таким образом, крайне важно при обращении к процедуре медиации предварительно убедиться в наличии у потенциального переговорщика надлежащей профессиональной подготовки, одним из подтверждений которой может быть наличие сертификата государственного образца, выданного уважаемой на рынке профессиональных услуг в сфере образования организацией .

Сравнивая процедуры урегулирования споров коммерческим арбитражем и посредством медиации, необходимо отметить следующее. Существует два основных вида коммерческих арбитражей: постоянно действующие, или институционные, арбитражи и арбитражи ad hoc, создаваемые для разрешения отдельного дела.

Институционные арбитражи, такие как Международный коммерческий арбитражный суд или Морская арбитражная комиссия при Торгово-промышленной палате России, имеют конкретное место расположения и обладают собственными регламентами, в то время как арбитражи ad hoc создаются самими сторонами только с целью рассмотрения отдельного спора. Место проведения разбирательства арбитражем ad hoc определяется соглашением сторон либо самим арбитражем. При этом порядок судопроизводства по общему правилу также устанавливается сторонами самостоятельно.

Процедура медиации, также не подчиненная какому-то жесткому регламенту, схожа в этом смысле с арбитражем ad hoc. Как следует из ст. 11 Закона о медиации, порядок проведения процедуры устанавливается соглашением о ее проведении, в том числе путем ссылки на правила проведения данной процедуры, утвержденные соответствующей организацией, осуществляющей медиативную деятельность. Отсутствие нормативного регулирования процедуры медиации вполне соответствует принципу саморегулирования, находящему все большее распространение в сфере экономических отношений. Однако есть и побочный эффект – сторонам конфликта крайне сложно воспринять разъяснения суда о праве обратиться на любой стадии арбитражного процесса в целях урегулирования спора за содействием к посреднику, в том числе к медиатору (п. 2 ст. 135 АПК РФ), поскольку не ясны ни порядок, ни условия процедуры.

Таким образом, как и в случае с медиацией, успешность урегулирования споров арбитражем ad hoc во многом зависит от профессионализма арбитров, обеспечивающих реализацию процедуры.

Наличие нормативно закрепленных и заранее известных условий проведения процедуры урегулирования спора следует отнести к числу преимуществ институционного арбитража. Уже на стадии принятия сторонами решения о включении в договор соответствующей арбитражной оговорки или заключения самостоятельного соглашения участники потенциального конфликта имеют представление о месте, процедуре, составе и примерном размере расходов на ее осуществление.

Говоря о различных процедурах урегулирования спора, следует остановиться на выборе кандидатур арбитров и медиаторов. На наш взгляд, в случае урегулирования спора коммерческим арбитражем, право каждой из сторон на паритетных началах участвовать в формировании коллегиального состава арбитража является существенной гарантией соблюдения баланса интересов. В случае применения процедуры медиации двум конфликтующим сторонам бывает достаточно сложно достигнуть согласия о передаче урегулирования спора одному лицу — медиатору.

Обязательность оговорки о применении соответствующей процедуры разрешения споров

Добровольность участия в процедуре медиации одновременно является и достоинством, и недостатком. С одной стороны, принуждение к осуществлению данной процедуры не соответствовало бы ее базовым принципам. С другой, в отличие от арбитражной оговорки о передаче споров между сторонами договора на рассмотрение коммерческого арбитража, наличие соглашения о проведении процедуры медиации и собственно процесса медиации не являются препятствием для рассмотрения дела судом. Поэтому представляется обоснованным мнение о том, что введение правила об оставлении иска без рассмотрения арбитражным судом при наличии соглашения сторон о применении процедуры медиации соответствовало бы положениям п. 1 ст. 4 Закона о медиации.

Наличие арбитражной оговорки о рассмотрении споров между сторонами сделки коммерческим арбитражем также не препятствует обращению одного из контрагентов с иском в государственный суд. Если до первого возражения по существу спора ответчик не заявит о своем несогласии с отступлением от арбитражной оговорки, дело будет рассмотрено государственным судом. Однако сама возможность заявить соответствующее возражение является важной гарантией обязательности арбитражной оговорки.

Важно помнить, что независимо от предусмотренной условиями договора процедуры разрешения споров (претензионный порядок, арбитраж, суд) в случае возникновения конфликтной ситуации всегда возможно обратиться к процедуре медиации.

Сроки разрешения споров

Сравнивая сроки разрешения споров с применением различных видов судебных и примирительных процедур, следует отметить, что за рубежом разрешение коммерческих споров арбитражем как правило завершается быстрее, чем в государственных судах, где разбирательство может занимать несколько лет. В связи с этим арбитраж выступает в качестве эффективного альтернативного механизма быстрого и компетентного разрешения спора.

Однако когда речь идет о рассмотрении дела коммерческим арбитражем на территории России, как правило, с точки зрения сроков преимущество сохраняется за государственными судами.

Сроки проведения процедуры медиации, по общему правилу, предусмотренному Законом о медиации, определяются соглашением о ее проведении. При этом медиатор и стороны должны принимать все возможные меры для того, чтобы указанная процедура была прекращена в срок не более чем в течение шестидесяти дней. Возможность увеличения срока проведения процедуры медиации Закон связывает со сложностью разрешаемого спора, необходимостью получения дополнительной информации или документов. Максимальный срок не должен превышать ста восьмидесяти дней, за исключением срока проведения процедуры медиации после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, не превышающего шестидесяти дней.

Таким образом, есть основания полагать, что разрешение спора посредством процедуры медиации может быть осуществлено быстрее, чем рассмотрение дела коммерческим арбитражем или государственным судом (особенно с учетом увеличения сроков рассмотрения дела в арбитражных судах апелляционной и кассационной инстанций).

Конфиденциальность

Одним из важнейших принципов медиации является конфиденциальность. Статья 5 Закона о медиации запрещает медиатору без согласия сторон разглашать информацию, относящуюся к процедуре медиации. Однако в случае если процедура медиации проводилась после возбуждения спора в суде, и по результатам ее проведения судом утверждалось мировое соглашение, информация об условиях данного соглашения станет доступна неограниченному кругу лиц после опубликования определения об утверждении мирового соглашения на сайте ВАС РФ.

К сожалению, из проекта Закона о медиации были исключены положения о свидетельском иммунитете посредника, что не дает полной гарантии конфиденциальности полученной им от сторон конфликта информации, в отличие, например, от адвоката.

Режим конфиденциальности, характерный для коммерческих арбитражей (например, § 25 Регламента МКАС при ТПП РФ), как правило, содержит запрет разглашения информации, ставшей известной арбитрам, докладчикам, назначенным составом арбитража экспертам, сотрудникам арбитража в связи с разрешением спора.

Однако нормативные акты, регламентирующие деятельность медиаторов и коммерческих арбитражей, не содержат запрета на разглашение самими участниками разрешаемого конфликта конфиденциальной информации, ставшей известной сторонам в ходе примирительных процедур. С учетом изложенного мы рекомендуем условие о неразглашении сторонами конфиденциальной информации, ставшей известной в ходе процедуры медиации или рассмотрения спора арбитражем, включать в соглашение о порядке урегулирования спора.

Расходы

Очевидно, что существенное значение при выборе процедуры урегулирования спора имеет размер расходов на ее осуществление.

Согласно ст. 10 Закона о медиации, деятельность по проведению процедуры медиации осуществляется медиаторами как на платной, так и на бесплатной основе. Однако деятельность организаций, обеспечивающих проведение процедуры медиации, всегда является возмездной.

Во многих зарубежных странах разрешение коммерческих споров арбитражем обходится дешевле, чем в государственных судах. Однако в РФ расходы сторон на рассмотрение споров коммерческим арбитражем, как правило, значительно выше издержек на рассмотрение дела судом. Затраты на арбитраж определяются суммой иска, местом проведения арбитража, количеством арбитров, сложностью спора, необходимостью привлечения сторонних экспертов, переводчиков. В то же время следует отметить, что многие институционные арбитражи предусматривают ускоренный порядок рассмотрения мелких претензий и споров, допускают разрешение конфликтов единоличным арбитром в случаях, когда стороны не выбрали другой вариант.

Арбитраж ad hoc также позволяет уменьшить расходы при условии, что стороны смогут договориться об упрощенном порядке его проведения.

Анализ информации, размещенной на сайтах организаций, оказывающих услуги в сфере медиации, показывает, что затраты на осуществление данной примирительной процедуры сопоставимы или превышают расходы на рассмотрение дела государственным судом (как правило, почасовая оплата услуг посредника либо определенный процент (как правило, 5%) от спорной суммы), однако ниже, чем расходы на разрешение спора коммерческим арбитражем. При отсутствии существенных финансовых поощрений в случае применения примирительных процедур, или, напротив, удорожания процедуры рассмотрения дел государственными судами, нет оснований ожидать, что медиация получит широкое распространение.

Как показывает опыт Германии, даже введение обязательной примирительной процедуры не приводит к снижению числа рассматриваемых судами дел. В связи с этим, вряд ли стоит ожидать разгрузки судов и в случае принятия закона о введении обязательных примирительных процедур при разрешении некоторых видов споров, разработку которого Президент РФ в декабре 2011 г. поручил премьер-министру и руководителям высших судов РФ.

Нельзя не отметить и определенные налоговые риски, связанные с оплатой услуг медиации. Поскольку Закон о медиации не устанавливает в качестве требования к медиатору обязательное наличие юридического образования, во многих случаях услуги медиатора не могут быть отнесены к юридическим. Услуги медиатора не являются и информационными. В связи с изложенным до внесения соответствующих изменений в Налоговый кодекс РФ, в частности, в п. 1 ст. 264, остается открытым вопрос о классификации затрат на оплату услуг медиатора. На данный момент их можно отнести только к консультационным и иным аналогичным услугам. Определенные сложности могут возникнуть и при обосновании положительного финансового эффекта затрат на медиацию для предпринимательской деятельности налогоплательщика с точки зрения п. 1 ст. 252 НК РФ. В первую очередь, это может представлять проблему для стороны, имеющей правовые основания для, например, взыскания с контрагента большей суммы, но частично отказывающейся от такого взыскания или прощающей долг.

Окончательность и исполнение решения (соглашения) по итогам примирительных процедур

Существует ряд преимуществ арбитражного разбирательства, которые могут рассматриваться как наиболее существенные. Это окончательность арбитражного решения, возможность его исполнения в России и за ее пределами.

Медиативное соглашение подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности (ч. 2 ст. 12 Закона о медиации). При внесудебных (досудебных) медиативных соглашениях процедура медиации проводится без передачи спора на рассмотрение суда. В этом случае медиативное соглашение фактически представляет собой гражданско-правовую сделку (ст. 12 Закона о медиации). Соответственно, споры, связанные с неисполнением такой сделки, должны рассматриваться в суде. Таким образом, медиативное соглашение, достигнутое до передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, в случае его неисполнения приведет к утрате всех преимуществ примирительной процедуры и потребует от его сторон дополнительных временных и финансовых издержек. При этом соглашение будет оцениваться судом с точки зрения его соответствия требованиям к сделкам соответствующей категории (отступное, новация, прощение долга, зачет встречного однородного требования, возмещение вреда и т.п.).

Как предусмотрено ч. 3 ст. 12 Закона о медиации, если медиативное соглашение достигнуто сторонами после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, это соглашение может быть утверждено судом в качестве мирового соглашения. Однако достижение медиатором указанной в ч. 3 ст. 2 Закона о медиации цели данной процедуры, сводящейся к урегулированию спора и выработке взаимоприемлемого варианта такого урегулирования, не гарантирует соответствия достигнутого соглашения требованиям действующего законодательства, предъявляемым к мировым соглашениям. В связи с этим, мы рекомендуем в ходе процедуры медиации привлекать юристов как на стадии выработки предложений по урегулированию спора, так и при подготовке проекта соглашения.

Было бы целесообразно рассмотреть зарубежный опыт удостоверения внесудебных медиативных соглашений нотариусами с приданием таким соглашениям силы исполнительного документа. Получение юридических гарантий упрощенного внесудебного принудительного исполнения достигнутых договоренностей существенно могло бы повысить привлекательность процедуры медиации.

В связи с этим, важным преимуществом урегулирования спора посредством арбитража или медиации является то, что можно избежать публикации негативной с точки зрения деловой репутации участника правоотношений информации относительно наличия имущественных и иных претензий к нему, а также его неисполненных обязательств.

Подводя итог, отметим важное значение медиации как потенциальной возможности быстро разрешить спор, а также сохранить партнерские отношения в ходе и после разрешения конфликтной ситуации, а также целесообразность, по общему правилу, инициирования судебного спора лишь после использования примирительных процедур.

Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом - лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд. В этих случаях подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем (его представителем) решений государственного инспектора труда.

Комментарий к ст. 231 TК РФ

Разногласия, возникшие в ходе расследования, оформления и учета несчастных случаев, рассматриваются соответствующими органами Федеральной службы по труду и занятости, находящейся в ведении Минздравсоцразвития России (см. комментарий к ст. 353 ТК), или судом.

Судебная практика по статье 231 TК РФ

При таких обстоятельствах нельзя согласиться, что несчастный случай с Шамхаловой Б.Т. произошел при исполнение трудовых обязанностей, поэтому в соответствии со ст. 231 Трудового кодекса РФ акт формы Н-1, составленный 03.10.2003, следует признать недействительным.
Представитель ответчика исковые требования признал.

69. 20 июня 2001 г. транспортный прокурор Балтийского района установил, что приказ нарушал гарантии свободного доступа профсоюзных лидеров на рабочие места членов профсоюза, содержавшиеся в статье 231 Трудового кодекса и в пункте 5 статьи 11 закона о профессиональных союзах, и предписал управляющему директору морского порта устранить нарушение.

Основанием для вынесения в отношении ООО "Энергоподряд" постановления о назначении административного наказания послужил тот факт, что общество в нарушение требований статей 229.3 и 231 Трудового кодекса Российской Федерации 7 ноября 2011 г. отменило акт N 1 о несчастном случае на производстве от 1 августа 2011 г., провело повторное расследование несчастного случая на производстве, имевшего место 4 октября 2010 г. с участием С. Данное расследование завершилось 7 ноября 2011 г. принятием нового акта.

Согласно статье 231 Трудового кодекса Российской Федерации разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составления соответствующего акта, разногласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом - лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд.

Рассмотрев поступившее заявление, Государственная инспекция труда направила заявителю ответ от 6 марта 2019 года, в котором изложила обстоятельства несчастного случая и его дополнительного расследования, и, сославшись на положения статьи 231 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснила, что в случае разногласий по вопросам расследования и оформления несчастного случая, несогласия с содержанием акта о несчастном случае Осипов Г.Г. имеет право обратиться в суд.

Кроме этого, суд первой инстанции отметил, что составление ООО "Творец" акта о несчастном случае на производстве по форме Н-1 также не свидетельствует о вине работодателя в причинении вреда жизни и здоровью его работника, поскольку согласно положениям статей 227 - 231 Трудового кодекса Российской Федерации по всем несчастным случаям на производстве, имевшим место при исполнении работниками их трудовых обязанностей, даже если в причинении вреда работнику виновно исключительно третье лицо, не являющееся работодателем этого работника, составляется акт по указанной форме.

Вопросы расследования несчастных случаев на производстве определены положениями статей 227 - 231 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью первой статьи 227 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что расследованию и учету в соответствии с главой 36 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Между работниками и работодателями могут возникать разногласия. Например, касательно заработной платы, графика и условий труда. Если такие конфликты затрагивают не личные, а рабочие отношения, закон считает их трудовыми спорами.

Урегулировать конфликт можно разными способами: процедура решения трудовых споров не всегда предполагает обращение в суд. Большинство разногласий улаживают мирным путем. Однако в любом случае, когда возникает конфликт, следует привлечь для его разрешения юриста. Тем более что споры между начальниками и подчиненными могут начаться в любой момент.

Когда недавно нанятый сотрудник недоволен тем, как отдел кадров оформил или не оформил его в штат, – это вопрос из сферы трудового законодательства. Если начальник подозревает подчиненных в порче имущества, передаче информации конкурентам или просто халатном отношении к своим обязанностям – это тоже трудовой конфликт.

Виды трудовых споров и порядок их разрешения

Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и порядок их разрешения. Однако чаще всего приходится говорить об ИТС и КТС: индивидуальных или коллективных трудовых спорах. В первом случае конфликт возникает между одним сотрудником и работодателем (работодателями). Если же разногласия затронули сразу несколько работников, конфликт считают коллективным.

Не каждый спор или ссора с начальником являются трудовым спором с точки зрения законодательства. Чтобы проблема получила статус ИТС, начальник или подчиненный должны заявить о ней в специальную комиссию или суд. Предмет такого конфликта может быть разным:

нарушение трудового законодательства и техники безопасности, разных нормативных актов;
финансовые вопросы, связанные с заработной платой, выплатой отпускных, больничных, компенсаций;
отказ в приеме на работу или заключении договора, нарушение законодательства при проведении собеседования или приеме в штат;
любые разногласия, которые могут возникнуть между работодателем и бывшим подчиненным.

Подробнее о предметах индивидуальных конфликтов можно прочесть в Трудовом кодексе РФ. Это основной документ, затрагивающий все аспекты взаимоотношений между сотрудниками и работодателями. Однако это не единственный правовой акт, регулирующий трудовые вопросы, к тому же для правильного толкования статей и положений зачастую нужна грамотная юридическая консультация.

Коллективные споры – это разногласия между несколькими сотрудниками и руководством. Напомним, что конфликт должен затрагивать исключительно вопросы труда и его оплаты, но не личные разногласия, которые также могут возникать внутри коллектива.

Юристам часто приходится сталкиваться с таким нарушением, как невыполнение коллективного договора или отказ руководства принимать во внимание выборный представительский орган сотрудников (подчиненные имеют полное право создать такой орган, чтобы влиять на составление локальных нормативных актов). Словом, главное отличие индивидуальных и коллективных конфликтов – количество сторон, которое они затрагивают. Однако классифицировать конфликты можно и по другим признакам.

Виды споров по критерию правоотношения

Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.

Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.

Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.

Характер и предмет спора

Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.

Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.

Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.

Методы разрешения трудовых споров

Существуют два метода решения рабочих конфликтов: через КТС (комиссию по трудовым спорам) или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию, и если на их стороне грамотный юрист, разногласия получается уладить на данном этапе. Но если решение комиссии не устраивает одну из сторон, она имеет право обжаловать его в суде.

Впрочем, порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без КТС. Сотрудник или руководитель имеют полное право сразу обратиться в судебные органы, подав иск. Предварительное рассмотрение дела комиссией вовсе не обязательно.

Отдельно стоит сказать об особом порядке рассмотрения конфликтов, когда в них участвуют другие органы. Необходимость в особом порядке решения спора возникает, когда его сторонами выступают судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, непосредственно связанные с правосудием.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.

Порядок рассмотрения коллективных споров

До 2006 года вопросы коллективных рабочих споров регулировали отдельный федеральный закон. Однако он утратил силу, и теперь следует ориентироваться на Трудовой кодекс.

Если конфликт возникает между работодателями и несколькими сотрудниками, порядок действий отличается от решения ИТС. Рассмотрением конфликта в такой ситуации занимаются:

посредники;
примирительная комиссия;
трудовой арбитраж.

Сотрудникам следует письменно сформулировать свои претензии и составить жалобу. Она может затрагивать условия труда и оплату, изменение коллективного договора, локальных актов. Сначала жалобу направляют работодателю. После этого в течение двух суток формируют примирительную комиссию, которая должна рассмотреть конфликт.

Как и в случае с комиссией по трудовым спорам, в состав этого органа должны в равной доле войти представители обеих сторон. Комиссия тщательно рассматривает спор в течение 3 рабочих дней.

Одна из сторон может уклоняться от примирения. Как правило, это работодатель, который может даже мешать работе комиссии. Тогда дело передают в трудовой арбитраж. Этот орган формируют из представителей государственных органов, которые занимаются урегулированием трудовых споров, а также представителей организации. От арбитражного суда этот орган отличается тем, что он временный. Как только конфликт будет решен, арбитраж распустят.По итогам заседания арбитража нужно письменно оформить решение. Его исполнение обязательно для всех сторон конфликта. Но если и на этом этапе спор не улажен, и стороны недовольны заключением комиссии, можно прибегнуть к крайним мерам, предусмотренным Трудовым кодексом. Это забастовка. Порядок ее проведения, ответственность сторон и другие вопросы тоже регулируются законом.

От возникновения трудового спора не застрахован ни один работодатель. Причем иногда спор возникает уже после увольнения работника, и многие работодатели считают, что поскольку тот уже не трудится, то и разрешать спор нет надобности. Однако это не так.

В этой статье мы расскажем, какой спор считается индивидуальным, по каким вопросам он может возникнуть, как его разрешить, не дожидаясь обращения работника в контролирующий орган или суд.

Что такое трудовой спор.

Конфликты в области труда случаются достаточно часто, но не каждый из них можно назвать трудовым спором. Трудовой кодекс разделяет коллективные и индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальным трудовым спором признаются разногласия не только с трудящимся работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем. Если работодатель откажет в приеме на работу лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, это также может стать индивидуальным трудовым спором.

Определение последнего дано в ст. 381 ТК РФ: неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров . А статья 398 ТК РФ разъясняет понятие коллективного трудового спора: это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Получается, что работодателю необходимо понимать разницу этих видов споров, чтобы в соответствии с трудовым законодательством попытаться разрешить их. Критерием отнесения тех или иных спорных ситуаций к индивидуальным спорам является возможность их регулирования в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Например, если заработок не выплачивается всем работникам организации, то каждый из них в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

Итак, признаками индивидуального трудового спора являются разногласия:

• по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по урегулированию трудовых споров или суд)

Если указанные признаки в наличии, рассматривать такой спор нужно по правилам, установленным ст. 382 – 397 ТК РФ. Его предметом могут стать вопросы, касающиеся:

• рабочего времени (незаконное отстранение от работы, утверждение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем и пр.);

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Здесь может возникнуть целый ряд вопросов. С каким спором в какой орган обращаться, нужно ли обращаться сначала в КТС, а только потом в суд, есть ли споры, которые рассматриваются только судом? Обо всем по порядку…

На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

• об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

Не только работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора. Работодатель также имеет на это право, но круг вопросов, по которым он может обратиться в суд, сужен до минимума: судебному рассмотрению подлежит лишь возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

К сведению: непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

В остальных случаях в судах рассматриваются трудовые споры, когда стороны трудовых отношений не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

А какие же споры может помочь разрешить КТС? На основании ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Кроме того, спор будет рассмотрен комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. На практике в КТС обращаются за разрешением споров, в частности, по следующим вопросам:

• предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и пр.;

Помните: если комиссия вынесет решение по спорам, не входящим в ее компетенцию, это решение будет недействительным и не вызовет никаких юридических последствий.

Особенности обращения в КТС.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Если указанный срок пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор. Отметим, что перечень уважительных причин законодательно не закреплен, поэтому уважительность пропуска срока будет оцениваться комиссией в каждом конкретном случае. То есть работник должен написать письменное заявление в комиссию, в котором указать предмет спора и привести факты, исходя из которых он считает свое право нарушенным. Такое заявление подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Порядок рассмотрения КТС индивидуального трудового спора установлен ст. 387 ТК РФ. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается только по его письменному заявлению. Если работник или его представитель не явились на заседание КТС, рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Правда, это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трех месяцев.

Для выяснения обстоятельств и фактов нарушения прав работника КТС может вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Более того, по требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Вы спросите: а как быть, если заявление от работника поступило, а КТС в организации нет? Обратимся к с т. 384 ТК РФ, которая разъясняет порядок создания такой комиссии. Ее могут образовать по инициативе:

Число представителей от сторон трудовых отношений должно быть равным. Обычно представители со стороны работодателя в КТС назначаются руководителем компании или работодателем – индивидуальным предпринимателем, а со стороны работников – избираются их общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

Вне зависимости от того, кто является инициатором ее создания, КТС должна быть сформирована в течение 10 дней с момента получения заявления. Ей требуется своя печать, а работодатель обязан обеспечить ее материально-технической базой для работы.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря, который ведет протокол заседания. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Для принятия решения члены комиссии, присутствующие на заседании, тайно голосуют, затем оглашается принятое простым большинством голосов решение. Оно должно быть оформлено письменно. В нем указывается (ст. 388 ТК РФ):

• наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя (либо наименование структурного подразделения, если спор рассматривается КТС этого подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Обратите внимание: в силу ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Работодатель обязан исполнить решение КТС. Если этого не сделать, комиссия выдаст работнику удостоверение, заверенное своей печатью, являющееся исполнительным документом. За таким удостоверением работник вправе обратиться в течение одного месяца со дня принятия КТС решения. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Особенности обращения в суд.

Первым делом напомним, что с июля 2008 года разрешением трудовых споров занимаются районные суды. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иски о восстановлении нарушенного права подаются в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Однако законодатель предусмотрел исключение из этого правила для трудовых споров: иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). То есть работник может подать иск в суд как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения организации-работодателя.

Следующий важный момент – сроки обращения в суд. Законодатель установил их и для работника, и для работодателя, причем для различных категорий дел предусмотрены разные сроки. В частности, в соответствии со ст. 389, 392 ТК РФ срок исковой давности составляет:

• три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, – по делам, вытекающим из трудовых отношений;

• месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки на руки – по делам об увольнении и восстановлении на работе;

• год со дня обнаружения причиненного ущерба – по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

• 10 дней со дня вручения работнику копии решения КТС – по делам об обжаловании решения КТС работником или работодателем.

Отметим, что пропуск срока на обращение довольно часто становится причиной отказа в удовлетворении иска (определения Рязанского областного суда от 30.03.2011 №33-530, Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2011 №33-4113/11, Кассационное определение Вологодского областного суда от 25.03.2011 №33-1279 и пр.). Пропуск срока не является основанием для отказа в приеме иска.

Обратите внимание: вопрос о пропуске срока на обращение за защитой нарушенных прав может быть рассмотрен судом, только если об этом заявил ответчик (ст. 12, ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Для обращения в суд необходимо составить иск. Форма и содержание данного документа установлены ст. 131 ГПК РФ, в силу которой в нем указываются:

• наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

• наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

• в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

• обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

• сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также истец может изложить свое ходатайство.

Работодатель как сторона трудового спора обычно выступает через руководителя компании либо юриста. Их полномочия должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 54 ГПК РФ): руководителю необходимо приложить к иску приказ о своем назначении и документ, подтверждающий его полномочия, юристу – доверенность от организации на представление интересов в суде.

Конечно, работодателю приходится составлять в основном не иски, а отзывы на них, так называемые возражения на иск, которые оформляются в письменной форме и представляются истцу-работнику и суду. В отзывах работодателю необходимо представить доказательства, обосновывающие эти возражения (ст. 149 ГПК РФ).

К сведению: первоначальное рассмотрение трудового спора проходит на предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ). Там стороны узнают свои права, уточняют исковые требования, заявляют ходатайства (о пропуске срока за защитой нарушенного права, о проведении экспертизы и пр.). Кроме этого, именно на предварительном судебном заседании судья пытается примирить конфликтующие стороны и предлагает заключить мировое соглашение.

Уже в ходе судебного заседания суд разъяснит права и обязанности сторонам спора, выслушает их позиции, исследует доказательства, допросит свидетелей и предложит сторонам высказаться. Первым выступает истец, затем ответчик. В любом случае последовательно излагайте свои мысли, четко и грамотно формулируйте требования. Имейте в виду, что суды в большинстве случаев встают на сторону работника, так что нужно очень тщательно подойти к сбору и предоставлению доказательств тех обстоятельств, на которые работодатель будет ссылаться как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

После того, как все доказательства будут рассмотрены, суд вынесет решение и огласит его – удовлетворены или нет требования истца. В письменном виде решение может готовиться в течение пяти дней и вручается сторонам спора под роспись либо высылается через почту лицам, участвующим в деле.

Обратите внимание : срок рассмотрения дел в суде составляет до двух месяцев со дня поступления заявления, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются в течение месяца в силу ст. 154 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 336 ГПК РФ работодатель может обжаловать решение суда в вышестоящих судебных инстанциях в кассационном порядке. Кассационная жалоба подается в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме по делам, вытекающим из трудовых отношений. По делам о восстановлении на работе или выдаче заработной платы – в течение трех месяцев.

Решение суда по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ) и может быть обжаловано только в суде надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня вступления в силу (ст. 376, 377 ГПК РФ). Если работодатель задержит исполнение решения и не издаст приказ о восстановлении истца на работе, суд может вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке в силу ст. 396 ТК РФ.

Отметим, что в некоторых трудовых спорах обязательно участие прокурора (п. 3 ст. 45 ГПК РФ). В частности, он выступает первым в судебном заседании или может вступить в процесс на любой его стадии в делах:

• о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работнику вследствие несчастного случая на производстве (в соответствии со ст. 228.1 ТК РФ работодатель обязан уведомить прокуратуру в течение суток при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом, произошедшем на предприятии.).

Подведем итог.

Как видим, работнику предоставлено достаточно возможностей защитить свои нарушенные трудовые права. Причем он, подав заявление о рассмотрении спора в КТС, может обратиться и в трудовую инспекцию, хотя она не входит в число органов, обязанных решать индивидуальный трудовой спор. Трудовая инспекция является контрольно-надзорным органом и вправе выдавать работодателю обязательное для исполнения предписание только при выявленном нарушении норм трудового законодательства. Кроме того, трудовая инспекция не вправе участвовать в разрешении трудового спора, если его принял на рассмотрение суд (ст. 357 ТК РФ).

Поскольку суд, как правило, встает на сторону работника, советуем не доводить дело до судебных разбирательств, а попытаться разрешить спор и урегулировать разногласия путем переговоров или с помощью КТС.

Читайте также: