Как уволить работника по решению суда

Обновлено: 13.06.2024

Многие компании приостановили работу, другим пришлось прекратить деятельность, а некоторые решили сократить численность сотрудников. Что делать в случае, если работодатель настаивает на увольнении? Как защитить права, если уволили незаконно?

Эпидемия коронавируса негативно повлияла практически на все сферы жизнедеятельности, исключением не стали и трудовые отношения. Многие компании приостановили работу, другим пришлось прекратить деятельность, а некоторые решили сократить численность сотрудников. Что делать в случае, если работодатель настаивает на увольнении? Как защитить права, если уволили незаконно? Ответим в статье на эти вопросы.

Трудовые отношения могут быть прекращены по разным основаниям, одно из которых – инициатива работника, и этот вариант наиболее выгоден работодателю. Как правило, принимая решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником, работодатель предлагает ему уволиться именно по собственному желанию. Такое увольнение проходит быстро, работодатель не обязан выплачивать компенсационные выплаты как, например, при сокращении численности или штата, кроме того, увольнение по инициативе работника сложнее оспорить в суде.

Что делать, если руководитель предложил написать заявление по собственному желанию? Ответ на вопрос зависит от позиции и планов работника.

1. Если работник не согласен на увольнение.

Увольнение по собственному желанию предполагает личную инициативу работника прекратить трудовые отношения. Работодатель не вправе какими-либо методами понуждать работника к написанию такого заявления.

Если работодатель вынуждает уволиться, рекомендуем заранее начать собирать доказательства давления со стороны работодателя. Такими доказательствами в частности могут выступать:
— диктофонные записи разговоров (в т.ч. телефонных переговоров) с руководителем, подтверждающие факт понуждения к увольнению;
— скриншоты переписки по электронной почте или в мессенджерах (WhatsApp, Viber, Telegramm и т.п.), докладные, служебные, объяснительные записки, иные письменные документы о фактических обстоятельствах дела,
— проекты письменных документов, предлагаемых к подписанию работнику.

Старайтесь вести все переговоры с руководством в присутствии свидетелей, которые смогут потом подтвердить факт давления со стороны работодателя.

Постарайтесь заранее получить документы о Вашей трудовой деятельности:
— трудовой договор, все приложения к нему,
— должностная инструкция,
— правила внутреннего трудового распорядка,
— иные локальные акты, имеющиеся у работодателя,
— справку о доходах 2-НДФЛ, а также расчетные листки (если они выдаются в компании).

Если у Вас нет оригинала – запросите у работодателя копию. Также иногда работодатели размещают локальные нормативные акты на своих сайтах, проверьте сайт на наличие этих документов. Рекомендуется их заранее скачать и сделать скриншот, подтверждающий размещение на определенную дату.

Сообщите работодателю о желании решить конфликт мирно, уведомьте заранее, что намерены себя активно защищать и, в противном случае, вы направите жалобу на незаконные действия работодателя в трудовую инспекцию и в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Если конфликт разрешить не удалось самостоятельно, то очень часто это удается юристам. При наличии такой возможности, уступите право вести переговоры специалистам, выждите паузу.

Однако, если конфликт не решается и после переговоров, проведенными юристами, то вариант остается один – обращение с жалобой на работодателя в компетентные органы (в трудовую инспекцию и в прокуратуру). Жалобу для экономии времени следует подать в электронном виде через электронную форму обращений на сайте гос.органов.

Возможно, после проверки со стороны контролирующих органов работодатель прекратит неправомерные действия.

Если работник под принуждением все же напишет заявление на увольнение, но у него в наличии будут соответствующие доказательства незаконного увольнения (или понуждения к увольнению), то эти факты помогут восстановить права в суде, получить компенсацию за время вынужденного прогула. При этом государственную пошлину Работник за обращение в суд не выплачивает, что минимизирует издержки работника.

Нередко в трудовые отношения между сотрудником и работодателем вмешиваются внешние факторы. И компания никак не может повлиять на ситуацию, а тем более – принять серьезное решение: уволить, отказать в приеме и т.д. ТК РФ их не регулирует, приходится обращаться к другим законам и нормам: Уголовный кодекс, миграционное законодательство, закон о присяжных и т.д.

Сотрудника пригласили в качестве присяжного заседателя

Сотрудник компании получил письмо из суда о том, что его пригласили в качестве присяжного заседателя. Выступать им он не хочет и просит свою компанию подготовить официальный отказ, чтобы его исключили из списка заседателей. Но просьба эта невыполнима.

Участие в качестве присяжных заседателей, включенных в списки кандидатов, является гражданским долгом (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от закона от 20 августа 2004 г. № 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации", далее — Закон № 113-ФЗ). Кандидатов в присяжные заседатели определяют случайным образом с использованием государственной автоматизированной системы "Выборы" на основе содержащихся в ней персональных данных тех, кто участвовал в выборах и референдумах.

Отказаться от участия могут лишь несколько категорий граждан. Среди них: лицо, не владеющее русским языком, лица старше 65 лет или лица, имеющие заболевание, которое не позволяет участвовать в процессе (например, необходимость быть на самоизоляции, госпитализация и т.д., подтвержденные медсправкой или заключением), госслужащие и военнослужащие, адвокаты, нотариусы и прокуроры, священнослужители и ряд других, в соответствии со ст. 7 Закона № 113-ФЗ. Если даже компания и ответит на письмо из суда, это юридической силы иметь не будет: письмо или не рассмотрят, или рассмотрев, откажут в просьбе.

Поэтому работодатель обязан предоставить работнику возможность посетить судебное заседание, сохранив за ним рабочее место на время отсутствия. А вот средний заработок за этот период не сохраняется. Так как за исполнение обязанностей присяжного заседателя суд должен выплатить за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере 1/2 должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее его среднего заработка по месту основной работы за такой период. Также гражданину возмещаются командировочные и транспортные расходы на проезд к месту нахождения суда и обратно, если они были (ч. 2 ст. 170 ТК РФ, ст. 11 Закона № 113-ФЗ).

Тем не менее участие в заседании полностью зависит от самого работника, а не компании. Если вы не хотите быть в списке кандидатов, можно написать заявление об отказе в управу района или администрацию округа, в котором вы постоянно проживаете. Дело в том, что списки кандидатов в заседатели формируют именно местные власти, а затем уведомляют об этом жителей и районный суд. Поэтому прежде всего можно написать именно в управу.

Правда для этого должны быть основания, о которых мы сказали выше. Кроме того, можно заявить самоотвод уже в суде на основании ст. 326 Уголовно-процессуального кодекса. Сделать это можно устно или письменно, хотя и тут есть условия, например, если вы старше 60 лет, у вас есть ребенок младше 3 лет или ваши религиозные убеждения не позволяют участвовать в суде. Проще всего, пожалуй, уповать именно на религию – проверить это будет проблематично.

Наконец, возможен еще один вариант, о котором многие просто не знают, – вы можете просто не прийти в суд, ответственности за это законодательство не предусматривает. Напомним, согласно ст. 117 УПК РФ, присяжного заседателя за неявку могут оштрафовать на 2,5 тыс. руб., но вы являетесь кандидатом и станете присяжным заседателем, только когда принесете клятву в суде.

Если сотрудник выступает в деле истцом, ответчиком или приглашен в качестве свидетеля, это также будет уважительной причиной отсутствия. И основной нормой для этого является ст. 170 ТК РФ. Работник лишь должен показать руководителю повестку, причем сделать это можно уже постфактум, за отсутствие человека работодатель не имеет права его наказать. Более того, за это время человек получит и средний заработок, который выплатит суд. Для этого компания должна сотруднику дать соответствующую справку (о среднем заработке).

Сотрудника задержали на 3 часа или более

Хотя гражданская позиция сотрудника – это его личная ответственность, риски все равно несет бизнес. Работника нет на рабочем месте, и, хотя это время компания не оплачивает, бизнес-процессы могут нарушиться. Так, например, участие в несанкционированных митингах и демонстрациях может привести к задержанию человека. Но одно дело, если задержали и отпустили в его выходные дни или отпуск, а совсем другое – когда период задержания распространяется и на рабочие дни. В этом случае налицо прогул, за который можно сразу уволить по инициативе работодателя, так как это является грубым проступком в соответствии с п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Напомню, что срок административного задержания не должен превышать три часа, однако в отдельных случаях лицо может быть подвергнуто административному задержанию на срок не более 48 часов (ст. 27.3, ст. 27.5 КоАП). Причем по просьбе задержанного о месте его нахождения в кратчайший срок должны уведомить работодателя. По решению суда в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений задержанный может подвергнуться аресту на срок 30 суток (ст. 3.9 КоАП РФ). Срок задержания включается в срок административного ареста (ч. 3 ст. 3.9 КоАП РФ).

Если сотрудник не явился на работу, действовать радикально, то есть увольнять за прогул, я не рекомендую, так как изначально вы не знаете всех обстоятельств. Прежде всего в табеле учета рабочего времени можно указать "НН", означающую неявку по невыясненным причинам. Напомню, дни отсутствия сотрудника на рабочем месте оплачивать не надо, так как под заработной платой понимается вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ). А поскольку работник свои трудовые обязанности не выполнял, то и оснований оплачивать его труд нет. Кроме того, ежедневное отсутствие работника на рабочем месте необходимо фиксировать составлением соответствующего акта. Они могут пригодиться, когда работник появится на своем рабочем месте и даст объяснение относительно причин своего отсутствия. Работодатель в этом случае должен запросить у него документы, подтверждающие причину отсутствия. Это может быть копия протокола о задержании, судебное решение о применении в отношении лица административного ареста. Рекомендую проверить подлинность предоставленных работником документов, созвониться с должностными лицами органов исполнительной или судебной власти, применивших к работнику административное задержание или арест. В случае представления официальных документов, не вызывающих сомнения в подлинности и содержащих сведения о причине отсутствия на рабочем месте работника, подвергнутого административному задержанию (аресту), прогулом такой факт являться не будет. Иначе говоря работодатель имеет право привлечь работника к ответственности за его отсутствие на рабочем месте без уважительной причины при наличии доказательств, свидетельствующих об обратном.

Сотрудника приговорили к лишению свободы

К сожалению, обстоятельства могут сложиться и так, что сотрудник может попасть "за решетку" надолго. Очевидно, что в этом случае его также не будет на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности он не сможет. Но в этом случае порядок действий работодателя достаточно прост – увольнение. Для этого существует отдельное основание, не зависящее от воли сторон. Пункт 4 ст. 83 ТК РФ говорит о расторжении трудового договора, если работника осудили к наказанию, которое исключает продолжение работы. Здесь речь как раз и идет о наказании в виде лишения свободы. Для этого должно быть одно, но веское основание – вступившее в законную силу решение суда.

Уволить работника необходимо именно в день вступления приговора в силу. Но здесь стоит обратить внимание на ст. 389.4 и ст. 390 УПК РФ. Она гласит, что приговор вступает в силу по истечении срока для его обжалования. Если же жалоба подана, но не удовлетворена, приговор вступает в силу при вынесении решения апелляционного суда. Причем у осужденного есть 10 дней для подачи жалобы. Поэтому, чтобы избежать возможных рисков, стоит подождать это время до расторжения договора или постараться узнать, планирует ли сотрудник вообще оспаривать решение суда первой инстанции.

Безусловно, законные требования органов власти и сотрудник, и работодатель должны выполнять. Но в контексте трудовых отношений больше рисков все равно несет работодатель. Сотрудник получит "личное" наказание, даже если оно будет суровым – штраф, арест, заключение. Работодателю же при неправильных действиях можно ждать и отдельного иска в суд, и внеплановой проверки с возможными штрафами. К тому же, из-за отсутствующего работника придется экстренно перекладывать обязанности на других или срочно искать временную замену. Поэтому в подобных ситуациях работодателям лучше не торопиться и избежать тех рисков, на которые можно повлиять.

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.

Основание для восстановления.

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления.

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение культуры

г. Новгород 21 декабря 2019 г.

Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.
Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Директор Сидоров В. Д. Сидоров

С приказом ознакомлены:

Специалист ОК Васильева, В. В. Васильева

Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева

Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.

При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

Обратите внимание

Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.

Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

Если решение суда о восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.

Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.

Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:

по собственному желанию без заявления;
сокращение штата, переименование должности;
во время больничного;
не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
за прогул без выполнения требований по длительности;
за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.

И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.

Восстановление на работе по решению суда

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника

болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
длительная командировка.

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

полное наименование суда;
полные данные об истце;
точные данные о работодателе;
факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

Процедура восстановления на работе по решению суда

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
взыскание денежной компенсации морального вреда;
выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:

порядковый номер документа;
дата составления;
данные работника;
должность;
оклад или ставка;
основания для восстановления;
должность руководителя и подпись.

После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.

Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.

Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.

Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.

Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.

Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.

В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.

Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.

Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности

Незаконное увольнение с работы нарушает права сотрудников и может иметь в дальнейшем негативные последствия для работодателей. Причин для признания незаконного увольнения с работы немало, и каждую из них работник вправе оспорить, в том числе и в судебном порядке.

Примеры незаконного увольнения

Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:

с директором по ст. 278 ТК РФ;
совместителями (ст. 288 ТК РФ);
работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).

Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.

Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:

Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.

Если расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.

Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах. Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители. Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:

возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

При незаконном увольнении с работы бывший сотрудник может претендовать на защиту своих прав, возмещение вреда и морального ущерба, а также восстановление на работе.

Разногласия в трудовых отношениях между работниками и работодателями могут рассматриваться в комиссиях по решению трудовых споров и судах.

Срок подачи жалобы в комиссию по трудовым спорам ― 3 месяца с момента нарушения прав работника (ст. 386 ТК РФ). Обращение в судебные органы может состояться в течение 10 дней после вынесения решения комиссии (ст. 390 ТК РФ). Заявление в суд предоставляется возможность подать в срок не позднее месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане могут потребовать их восстановления в прежней должности на рабочем месте, если работодатель не предоставит веских причин для совершенного увольнения. Кроме того, судебные органы вправе присудить выплаты в пользу уволенного сотрудника в размере его среднего заработка и потребовать от работодателя компенсации морального вреда.

Итоги

Процедура расторжения трудовых договоров с сотрудниками и причины ее проведения должны строго отвечать нормам ТК РФ. В противном случае незаконное увольнение может послужить основанием для судебного разбирательства между заинтересованными сторонами. При обнаружении вины работодателя ему, возможно, придется выплатить причиненный работнику ущерб, а также стать объектом пристального внимания со стороны органов надзора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: