Заявление на отказ от должности руководителя шмо
Обновлено: 18.05.2024
Здравствуйте. Я работаю учителем английского языка в школе на 30 часов+ еще классное руководство в 10 классе. В этом году мне добавили работу в школьном методическом объединении, проведение олимпиад и проведение различных конкурсов. Я не успеваю выполнять дополнительные обязанности. К тому же я мать-одиночка с 6 летним ребенком. Как мне грамотно и законно отказаться от дополнительной нагрузке. Приказа я никакого не подписывала. Тарификация уже прошла. Как поступить?
Полагаем, что при таком объёме учебной нагрузки Вы занимает две ставки учителя английского языка. Соответственно, к часам собственно учебной нагрузки добавляются часы иной работы по занимаемых ставкам.
Согласно приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 11 мая 2016 г. N 536 к другой части педагогической работы, определяемая с учетом должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по должностям, занимаемым работниками, ведущими преподавательскую работу, а также дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, выполняемых с их письменного согласия за дополнительную оплату, регулируется следующим образом:
самостоятельно - подготовка к осуществлению образовательной деятельности и выполнению обязанностей по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности, участие в разработке рабочих программ предметов, курсов, дисциплин (модулей) (в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов и с правом использования как типовых, так и авторских рабочих программ), изучение индивидуальных способностей, интересов и склонностей обучающихся;
в порядке, устанавливаемом правилами внутреннего трудового распорядка, - ведение журнала и дневников обучающихся в электронной (либо в бумажной) форме;
правилами внутреннего трудового распорядка - организация и проведение методической, диагностической и консультативной помощи родителям (законным представителям) обучающихся;
планами и графиками организации, утверждаемыми локальными нормативными актами организации в порядке, установленном трудовым законодательством - выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических советов, методических советов (объединений), работой по проведению родительских собраний;
графиками, планами, расписаниями, утверждаемыми локальными нормативными актами организации, коллективным договором, - выполнение дополнительной индивидуальной и (или) групповой работы с обучающимися, участие в оздоровительных, воспитательных и других мероприятиях, проводимых в целях реализации образовательных программ в организации, включая участие в концертной деятельности, конкурсах, состязаниях, спортивных соревнованиях, тренировочных сборах, экскурсиях, других формах учебной деятельности (с указанием в локальном нормативном акте, коллективном договоре порядка и условий выполнения работ);
трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) - выполнение с письменного согласия дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, на условиях дополнительной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, учебно-опытными участками; руководство методическими объединениями; другие дополнительные виды работ с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты);
локальными нормативными актами организации - периодические кратковременные дежурства в организации в период осуществления образовательного процесса, которые при необходимости организуются в целях подготовки к проведению занятий, наблюдения за выполнением режима дня обучающимися, обеспечения порядка и дисциплины в течение учебного времени, в том числе во время перерывов между занятиями, устанавливаемых для отдыха обучающихся различной степени активности, приема ими пищи.
Однако в соответствии со статьёй 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Таким образом, в целях сокращения объёма дополнительной вне учебной нагрузки Вы вправе обратиться с заявлением к работодателю об установлении для Вас режима неполного рабочего времени.
ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ
Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:
• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);
Если кратко, то логика следующая:
Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:
Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?
Ведь кроме фразы об отстранении[1] в этом же пункте есть продолжение:
Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ
Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики
2. Отсутствие профилактических прививок влечет:
Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне[2], в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.
Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?
Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства[5], поэтому провести ее можно только с согласия гражданина[6].
Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок[7]. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме[8]. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач[9].
Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.
Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?
В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны[10] их права выносить мотивированные постановления:
• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;
• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.
Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.
Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.
Расскажем, как сделать это максимально корректно.
КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОТСТРАНЯТЬ
Прежде всего разберемся с процентами. В постановлениях главных санитарных врачей субъектов РФ указан конкретный процент работников компаний, для которых нужно обеспечить вакцинацию. Чаще это 60 %, но можно встретить 65 % (Санкт-Петербург), 70 % (Якутия), 80 % (Ленинградская область) и даже 90 % (Чеченская Республика). В некоторых регионах санитарные врачи вообще не указали этот процент (Дагестан, Волгоградская область), вероятно, имея в виду, что вакцинироваться должны все работники (т. е. 100 %).
В Совместных разъяснениях чиновники показали, как рассчитывать процент уже вакцинированных работников. Используя эту информацию, выведем формулу для определения количества работников, которым необходимо сделать прививку (для 60 %):
Кого можно отнести к оставшимся 40 %? Эту информацию также можно почерпнуть из Совместных разъяснений. Чиновники считают: чтобы стабилизировать ситуацию с заболеваемостью COVID-19, необходимо обеспечить коллективный иммунитет на уровне не менее 80 % от списочного состава работников. Распределение должно быть следующим:
То есть в 40 % (те, у кого может отсутствовать сертификат о вакцинации) можно включить работников, указанных в правом столбце таблицы. Если таковых нет или набирается менее 40 %, в список на вакцинацию можно не включать работников, которые не контактируют с людьми напрямую, не подвергаются большому риску заражения и не станут причиной распространения инфекции (например, работающие дистанционно и на дому). Работодателю дано право самостоятельно определить, кто войдет в список работников, подлежащих вакцинации.
Обязательно ли отстранять от работы работников, отказавшихся от прививки, если план в 60 % вакцинированных уже выполнен?
Роспотребнадзор по г. Москве считает, что работники, попавшие в 40 % от общего штата работников подразделений, расположенных в городе Москве, не вакцинированные по различным причинам, допускаются к работе по усмотрению работодателя[11].
В разъяснениях на сайте мэра г. Москвы[13] читаем: «При осуществлении контроля исполнения работодателями постановления Главного государственного санитарного врача будет оцениваться только соблюдение требования о вакцинации установленного количества — не менее 60 процентов от общей численности.
ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ
Процедура отстранения
Процедура отстранения запускается, если выполняются следующие условия:
Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру отстранения от работы. На практике применяется следующий порядок действий:
Кто вправе отстранить работника от работы?
Кто подписывает приказ об отстранении: руководитель организации или это может сделать руководитель подразделения?
Ответ на этот вопрос следует искать в должностных инструкциях, других локальных нормативных актах или трудовых договорах с руководителями подразделений: если в каком-либо из документов зафиксировано их право отстранять подчиненных от работы, эти должностные лица вправе издать соответствующие распоряжения.
В противном случае издавать приказ об отстранении вправе только руководитель организации.
Но зафиксировать факт непредоставления работником сертификата о вакцинации или документов о противопоказаниях в акте или служебной (докладной) записке (пример 1) вправе руководитель структурного подразделения или начальник (сотрудник) кадровой службы.
Сроки отстранения
Сперва сделаем акцент на сроках отстранения:
Дата начала отстранения зависит от сроков проведения вакцинации, которые указаны в Постановлении Главного санитарного врача региона. Отстранить работника от работы можно только после окончания срока, который был предусмотрен для прохождения вторым компонентом вакцины[14].
Особенности приказа об отстранении
Форма приказа об отстранении не унифицирована. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В документе обязательно должны быть указаны:
• Ф. И. О. работника;
• основания, по которым он отстраняется от работы;
• срок отстранения (на период эпиднеблагополучия) [16] .
В качестве оснований отстранения авторы Совместных разъяснений советуют указывать в приказе следующие нормы:
• абзац 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;
• пункт 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ;
• постановление Главного санитарного врача региона.
В прошлом номере журнала мы приводили пример приказа об отстранении одного работника[17]. Но издать приказ можно и в отношении сразу нескольких работников (пример 2).
Работников, которые отстранены от работы, следует обязательно ознакомить с приказом. Если приказ издан в отношении нескольких человек, то визу ознакомления можно оформить таблицей.
АЛЬТЕРНАТИВА ОТСТРАНЕНИЮ ОТ РАБОТЫ
К счастью, она есть. Правда, ведомства и здесь не пришли к единому мнению. В своих Рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор отмечают, что вместо отстранения работника можно перевести на дистанционную работу:
Извлечение из Рекомендаций
7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно[18] либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.
В свою очередь, Роструд не считает перевод на дистанционную работу альтернативой отстранению[19], зато не против, если вместо отстранения работнику будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск[20]. Более того, работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по причине того, что работник не сделал прививку от коронавирусной инфекции[21].
Если в период отстранения у работника появляется право уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, такой отпуск должен быть ему предоставлен.
С момента предоставления отпуска период отстранения прерывается.
[…] Один из сотрудников категорически отказывается делать прививку, с 15.07.2021 мы обязаны отстранить работника от работы, но с 02.08.2021 согласно графику отпусков она написала заявление на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы во время отстранения от работы предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск или мы должны ее отстранить до отпуска, а после отпуска отстранить заново?
Отстранение от работы не препятствует реализации права отстраненного работника на очередной отпуск. Во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится. Если период повышенной готовности в субъекте РФ не будет прекращен, по окончании отпуска работник не может быть допущен к работе.
ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ
Отстранение от работы ведет к неблагоприятным последствиям как для работника, так и для работодателя.
Последствия для работника:
• в первую очередь работник теряет заработок, поскольку заработная плата ему не начисляется в течение всего периода отстранения. Однако он вправе устроиться по совместительству в другую организацию, для работников которой вакцинация необязательна. Правда, рабочее время совместителя ограничено (его продолжительность не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников)[23]. Соответственно, ограничена и заработная плата;
• работник теряет право получить пособие по нетрудоспособности, если заболеет сам или его ребенок в период отстранения[24] (это правило не касается оплаты отпуска по беременности и родам, несмотря на то что основанием для оплаты данного отпуска является листок нетрудоспособности);
• период отстранения без уважительных причин не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск[25]. Это значит, что окончание текущего рабочего года работника и начало следующего сдвинется на количество дней отстранения;
• период отстранения не входит в пенсионный страховой стаж, так как заработная плата за этот период не начислялась и, соответственно, страховых взносов тоже не было.
Последствия для работодателя:
• в коллективах резко повысилась вероятность возникновения конфликтов, связанных с вопросами вакцинации;
• появился риск получить штраф до полумиллиона руб. или наказание в виде приостановления деятельности по ст. 6.3 КоАП РФ
• и самое главное — отсутствие работников негативно сказывается на выполнении всех бизнес-процессов. И это главная проблема, поскольку быстро найти аналогичных (вакцинированных!) специалистов проблематично. А отзывать из отпусков работников, которые могли бы заменить отстраненных, нельзя без их согласия. Более того, не допускается отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда[26].
Варианты замены отстраненных работников:
– оформить поручение дополнительной работы оставшимся работникам (т. е. распределить между ними функционал отстраненных) путем совмещения должностей, расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ[27] с доплатой;
– заключить срочный трудовой договор по совместительству с одним из работников организации, который не был отстранен, или с вакцинированным работником другой организации;
– заключить срочный трудовой договор на период временного отсутствия отстраненного работника со сторонним специалистом, у которого есть сертификат или справка о противопоказаниях.
Если в организации проводится сокращение численности или штата, отстранение сокращаемых работников не является препятствием для продолжения этой процедуры[28].
Также чиновники поясняют, что:
• в отношении работников, которые подлежат отстранению, нельзя объявить простой;
• если отстранение работников, не прошедших обязательную вакцинацию, обусловило временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера для других работников и работодатель не нашел отстраненным работникам замены, он обязан объявить простой[29].
Авторы ответа не написали, как должен оплачиваться простой в указанном случае[30]. Полагаем, его следует квалифицировать как простой по вине работодателя, поскольку руководство не смогло укомплектовать штат персоналом. Поэтому время простоя остальных работников подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы.
ВЫВОДЫ:
1. Необходимость отстранять от работы невакцинированных работников — реалии сегодняшнего дня. Важно оформить все документы об отстранении корректно, руководствуясь не только нормативными актами, но и разъяснениями чиновников.
2. Приказ об отстранении можно издать, если соблюдены все необходимые условия. Начало срока отстранения следует сверить с постановлением Главного санитарного врача своего региона (дата, до которой работники должны вакцинироваться вторым компонентом). Срок окончания отстранения должен быть четко фиксируемым.
3. Если возможно, замените отстранение альтернативными действиями: переведите работников на удаленную работу, предоставьте ежегодные отпуска. От того, как поведет себя работодатель в этих сложных обстоятельствах, будет зависеть дальнейшее взаимодействие с персоналом.
[1] Выделена в таблице полужирным шрифтом. — Прим. автора.
[3] Приложение № 2 к Приказу № 125н.
[4] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[6] Пункт 2 ст. 11 Федерального закона № 157-ФЗ.
[7] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[8] Пункт 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[9] Часть 7 ст. 20 Федерального закона № 323-ФЗ.
[11] Письмо Роспотребнадзора по г. Москве от 09.07.2021 № 77-00-02/ОК-44157-2021.
[14] Пункт 4 письма Роструда № 1811-ТЗ.
[16] Пункт 6 Рекомендаций действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (опубликованы вместе с Совместными разъяснениями; далее — Рекомендации).
[17] Славинская А. Н. Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности // Кадровые решения. 2021. № 8. С. 55.
Образец заявления на отказ от учителя в школе — это документ, в котором один или несколько родителей описывают претензии к преподавателю и просят заменить его на другого. Такую бумагу составляют, если не получается мирно разобраться с проблемами в обучении.
Причины отказа от учителя
Причины отказа зависят от конкретных ситуаций и делятся на три большие группы.
Какие бывают причины отказа:
- Учитель не нашел с ребенком общего языка, относится к нему предвзято, предъявляет завышенные требования.
- Преподаватель позволяет себе резкие и грубые высказывания в адрес ученика или всего класса.
- Учитель не выполняет прямые обязанности, не дает должного уровня образования детям.
Как действовать
Прежде чем выяснять, как написать заявление на отказ от учителя, убедитесь, что проблема — в конкретном преподавателе. Поговорите с другими родителями. Если учитель не устраивает не только вас и вашего ребенка, объединяйтесь. Коллективное обращение эффективнее, чем от одного родителя.
- Поговорить с учителем. Попробовать решить проблему мирно. Если не получилось, переходите к следующему пункту.
- Собрать факты, подтверждающие, что смена преподавателя — необходимая мера.
- Написать личное или коллективное обращение на имя директора школы.
- Если директор не отреагировал на обращение, потребовать от него письменный ответ на ваше обращение и приложить этот документ к заявлению в местный отдел образования.
- При необходимости написать заявление в прокуратуру.
Если родители боятся навлечь гнев преподавателя на своего ребенка и решили подать анонимную жалобу на имя директора или по электронной почте на сайте школы, им стоит понимать, что реагировать на подобные заявления директор не обязан.
Как правильно написать заявление
Заявление пишут в свободной форме. Что важно учесть при составлении документа:
- указать, кому и от кого заявление;
- описать проблему и просьбу заняться ее решением;
- поставить дату и подпись.
В заявлении стоит указать не только просьбу сменить учителя, но, при возможности, и более конкретные пути решения проблемы (в какой класс перевести, к какому преподавателю).
Образец заполненного заявления от одного родителя:
Директору МБОУ СОШ № 1
проживающей по адресу:
ул. Московская, 1, кв. 11
Прошу сменить моему сыну, Знающему Владимиру, ученику 3-А класса, преподавателя Сидорову Г.Г. Учитель не справляются с детьми, поведение на уроках отвлекает от объяснений преподавателя. Качество образования всего класса низкое, детям предстоит сдавать в 4 классе итоговую аттестацию, но с таким уровнем преподавания это сделать проблематично.
В связи с вышеизложенным прошу перевести моего сына в параллельный, 3-В, класс со следующей четверти. Классный руководитель 3-В класса, Умнова Б.Б., хорошо дает материал детям, они легко и быстро его усваивают.
Прошу рассмотреть мою просьбу и сообщить мне о принятом решении в письменном виде.
_________ / Знающая В.В.
Коллективное заявление
Эффективнее решать проблему коллективным заявлением. Подобная просьба весомее, она полнее передает глубину проблемы.
Так выглядит образец коллективного заявления:
Директору МБОУ СОШ №1
от родителей 9-А класса,
Просим вас рассмотреть вопрос о замене учителя физики в 9-А классе Электронова О.О.
Уровень преподавания предмета низкий, учитель не способен доступно преподнести материал школьникам. Просьба основана на многочисленных жалобах учащихся о непонимании материала. Дети не понимают материал в том виде и качестве, в котором его дает учитель Электронов О.О. Результаты контрольных работ наглядно показывают низкий уровень подготовки учащихся по предмету. Дети учатся в классе с физико-математическим уклоном, и ученикам важно качественное преподавание физики.
С уважением, родительский комитет 9-А класса.
Председатель родительского комитета _________ / Активных Б.Б.
В местный отдел образования
Примерный бланк заявления в отдел образования:
Кому (полное название учреждения
посмотрите на официальном сайте местного
от заявителей: (указать Ф.И.О., адрес, номер телефона
или указать представителя родительского комитета)
Адрес для корреспонденции:
Номер телефона представителя заявителей:
Мы, вышеуказанные заявители, являемся родителями (указать фамилию, имя, отчество каждого ребенка) __________________________________________________________________________
Наши дети учатся в ____ классе _______ средней образовательной школы №______ г.___________.
Далее подробно описать проблему. Перечислить факты, жалобы, претензии.
Если есть письменный ответ директора, приложить его. Если ответа и реакции от директора так и не последовало, указать это.
Провести проверку профессиональной компетенции учителя (Ф.И.О.).
Привлечь к установленной законом ответственности, том числе к дисциплинарной ответственности учителя (Ф.И.О.).
Отстранить от преподавания в классе учителя (Ф.И.О.).
Провести проверку законности действий и бездействия директора школы (Ф.И.О.).
Привлечь к установленной законом ответственности, в том числе к дисциплинарной, директора школы (Ф.И.О.).
число, подписи заявителей с расшифровкой.
Может ли учитель сам отказаться от класса
Закон не запрещает учителю отказываться от класса, с которым у него по каким-то причинам не сложились отношения. Иногда причина отказа от класса — возросшая нагрузка или проблемы со здоровьем. В этом случае учитель отказывается от класса и оставляет за собой только часы внеурочной деятельности (или основные часы преподавания в других классах).
Учитель пишет заявление на имя директора школы, указывает, почему он хочет частично отказаться от преподавания (психологические причины или по состоянию здоровья). После чего директор решает, освободить учителя от преподавания в конкретном классе или отказать в просьбе.
Примерный образец заявления отказа от класса от учителя директору:
Директору МБОУ СОШ № 5 г. Москвы
проживающей по адресу:
ул. Первая, 2, кв.1
Прошу освободить меня от классного преподавания в 7-Б классе. Эта нагрузка слишком велика для меня физически и психологически. По состоянию здоровья я не могу уделять должного внимания урегулированию конфликтов с родителями и детьми, проводить дополнительные консультации.
Несмотря на введение "президентской надбавки" за классное руководство, объем обязанностей классного руководителя растет год от года, и далеко не все педагоги готовы работать в этом качестве. При этом нередко классное руководство директор школы дает, не спрашивая согласия педагога. Мы задали вопрос юристам профсоюза, как можно отказаться от этих обязанностей или не принимать их на себя. По их мнению, отказаться от выполнения обязанностей классного руководителя проще всего на этапе заключения соглашения об исполнении обязанностей классного руководителя.
Во-первых, так как в силу п. 2.3 Особенностей режима работы педагогов, утв. Приказом Приказ Минобрнауки России от 11.05.2016 №536, классное руководство является дополнительной работой, выполнение которой может быть поручено работнику только с его согласия, закрепленного в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, вы можете отказаться от подписания дополнительного соглашения о выполнении обязанностей классного руководителя или потребовать от работодателя исключения соответствующих обязанностей из трудового договора до его подписания.
Работодатель не может привлечь вас к дисциплинарной ответственности за отказ от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о возложении на вас обязанностей классного руководителя, как и не может требовать выполнения таких обязанностей без внесения их в ваш трудовой договор (без заключения с вами дополнительного соглашения к трудовому договору по этому поводу), по этой причине отказ от классного руководства на этапе заключения трудового договора или дополнительного соглашения о выполнении работы классного руководителя наиболее безопасен.
Во-вторых, несмотря на то, что выполнение обязанностей классного руководителя напрямую не регламентируется Трудовым кодексом РФ, по нашему мнению, отказ педагога от классного руководства, как дополнительной работы, возможен со ссылкой на ст. 60.2 ТК РФ. В ст. 60.2 ТК РФ перечислены все виды дополнительной работы, закрепленной в ТК РФ, установлено общее правило о том, что работник вправе отказаться от выполнения такой работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Имеется и судебная практика, подтверждающая правомерность применения указанной нормы в регулировании деятельности классного руководства (см., например, Апелляционное определение Ярославского областного суда от 28.05.2015 по делу № 33-3188/2015).
Однако следует обратить внимание, что существует и другая позиция по вопросу возможности применения нормы ст. 60.2 ТК РФ в случае с классным руководством.
Суть данной позиции состоит в том, что в ст. 60.2 ТК РФ предусмотрены конкретные виды дополнительной работы и классное руководство не подходит ни под один из них, при этом если положения о выполнении педагогом обязанностей классного руководителя включено в его трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору), то и изменить это условие трудового договора можно только по письменному соглашению с работодателем (см. ст. 72 ТК РФ).
Если придерживаться такой правовой позиции по вопросу регламентации классного руководства, то после заключения трудового договора с условием о выполнении обязанностей классного руководителя или заключения дополнительного соглашения к трудовому договору аналогичного содержания педагог уже не имеет права в одностороннем порядке отказаться от классного руководства, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей классного руководителя, предусмотренных трудовым договором. Впрочем, работодатель также не имеет права в одностороннем порядке снять с учителя классное руководство до истечения срока действия соглашения о выполнении этих обязанностей, без заключения с учителем письменного соглашения о досрочном исключении из трудового договора обязанностей классного руководителя.
На невозможность применения положений ст. 60.2 ТК РФ при регулировании выполнения педагогом обязанностей классного руководителя указывали представители Минпросвещения России и Профсоюза народного образования и науки РФ (см. ответ на соответствующий вопрос в Письме Минпросвещения России № ВБ-1107/08, Профсоюза работников народного образования и науки РФ № 235 от 22.05.2020). Есть и судебный акт, подтверждающий данную позицию - Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2018 по делу № 33-14524/2018.
Таким образом, безопаснее всего отказываться от классного руководства на этапе заключения письменного соглашения о выполнении обязанностей классного руководителя (просить исключить обязанности классного руководителя из трудового договора до его подписания, отказаться от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору по поводу выполнения функций классного руководителя).
Если соответствующее соглашение вами подписано, то можно попробовать отказаться от классного руководства со ссылкой на ст. 60.2 ТК РФ, предупредив работодателя в письменной форме за три рабочих дня об отказе от выполнения этой дополнительной работы, но безопаснее всего решать этот вопрос по соглашению с работодателем. Провести переговоры по поводу отказа от этих обязанностей можно с помощью профсоюза.
Читайте также: