Вопросы поиска найма отбора кадров фиксируются в таком локально правовом акте как

Обновлено: 03.05.2024

План найма персонала

Ошибки HR-щиков могут стоить компании во всех смыслах дорого. Будь то безрезультатно затраченное на поиски специалиста время, несвоевременно выполненная работа, переоцененный новичок — все это в конечном итоге сказывается на финансовом результате предприятия (организации). Поэтому прежде чем начинать непосредственно наем персонала, компании следует ответить на ряд вопросов, ответы на которые послужат своеобразным планом. Его будут придерживаться ответственные за подбор персонала специалисты с целью достижения наибольшего результата.

Итак, перед подбором персонала компании стоит определиться с:

количеством работников и требуемым уровнем квалификации;
используемыми источниками, путями и методами подбора;
запасом времени на проведение необходимых процедур;
финансовыми затратами на мероприятия по подбору и отбору персонала;
планируемой эффективностью от найма.

Следуя намеченной стратегии (плану) пополнения штата, компания обязана соблюдать трудовое законодательство, а ее представитель-рекрутер — правила оформления трудовых отношений.

Факторы, влияющие на наем персонала

Помимо отраслевой специфики, на качество и эффективность процедуры найма влияют такие факторы:

качество мониторинга и анализа рынка труда;
качество и количество вакантных должностей;
количество соискателей с требуемой квалификацией на рынке труда;
источники найма;
гибкость критериев, предъявляемых к кандидатам;
срочности закрытия вакансии;
организации процесса подбора и отбора персонала;
возможного отказа от работы части кандидатов;
ошибок со стороны работодателя.

Принципы найма

Наем будет эффективным, если компания-работодатель придерживается принципов:

Своевременность. Проводимые мероприятия (этапы) процесса набора персонала необходимо четко ограничивать по времени, что поспособствует своевременному достижению поставленных целей.
Соответствие избранных методов найма поставленным целям и задачам.
Результативность. Переход к следующему этапу набора кадров следует начинать после достижения результата на предыдущем этапе.

Виды найма

Выделяют три вида пополнения кадров:

единичное (привлечение руководителей, экспертов);
крупно- и мелкосерийное (увеличение масштабов деятельности, создание новых структурных подразделений);
массовое (прием и увольнение — большой поток людей).

Полезная информация от КонсультантПлюс

Узнайте, как составить положение о найме, перемещении, увольнении персонала (это бесплатно)

Источники набора персонала

Источники пополнения кадров бывают:

Несмотря на то, что плюсов больше у внутренних источников, работодатели чаще используют внешние.

Методы найма

Методы, применяемые для формирования кадрового состава компании, зависят от избранного источника найма. Если решено искать во внутренних источниках, то можно объявить конкурс. В результате кто-то продвинется по служебной лестнице, а для остальных это послужит стимулом для более продуктивной работы.

Для некоторых компаний подходит такой метод найма, как ротация кадров. При проведении ротации для замещения более высоких должностей имеет значение:

образование работников;
опыт;
стремление повысить квалификацию (пройти переподготовку).

Наличие кадрового резерва при возникновении потребности поможет оперативно закрыть образовавшуюся вакансию.

Работодатели для подбора персонала извне:

При наборе персонала из внешних источников кандидатов отбирают на конкурсной основе с учетом не только наличия опыта и уровня образования, но и производственных результатов и показателей, морально-психологической устойчивости, коммуникативных качеств.

Процедура и этапы найма

Этап 1. Анализ резюме: образование, опыт, квалификация.

Помимо этих показателей об общем развитии соискателя расскажут наличие или отсутствие в тексте резюме орфографических, пунктуационных, синтаксических, речевых и иных ошибок.

Этап 2. Предварительное собеседование.

Удобно провести его в телефонной беседе, во время которой рассказать кандидату о специфике работы, некоторых особенностях, потенциальном карьерном росте. Соискателю это поможет лучше понять, стоит ли отказаться от вакансии и искать иную работу или постараться дойти до финального этапа и приема в компанию. На этом этапе предварительно отбирают перспективных кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап.

Этап 3. Оценка кандидатов, отобранных на предыдущем шаге, в личном интервью.

На этом этапе проводят:

анкетирование;
тестирование (как профессиональное, так и на логику, нестандартность мышления), написание эссе;
психологический анализ соискателя;
сбор информации о кандидате из публичных источников (социальные сети).

Для оценки кандидатуры также изучают рекомендации, мнение коллег, а также прибегают к тестированию на полиграфе.

Этап 4. Представление руководителю резюме и собранной в предыдущем этапе информации о выбранном соискателе.
Этап 5. Окончательное решение.

Этот этап завершает подбор, отбор и наем персонала. Документальным оформлением приема, как правило, занимается не HR-менеджер, специалист кадровой службы. Но это зависит от размеров компании. В небольших организациях эти функции часто совмещены.

Контакты кандидатов, не прошедших отбор, уничтожать не стоит. Они пригодятся, если утвержденная кандидатура, по каким-либо причинам решит уволиться. Чтобы не начинать поиски с нуля, пригодятся сохраненные контакты, не прошедших конкурсный отбор, претендентов.

В этом новобранцу помогут HR-специалисты, кадровики, также плоды даст закрепление за ним наставника.

Ошибки работодателя во время найма

Как уже упоминалось выше, ошибки, допущенные при найме, дорого обходятся работодателю. Выделяют три типа ошибок:

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

Что должно быть в опроснике:

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

Занимаетесь ли вы спортом и каким?
Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

управленческие навыки и стратегическое мышление,
социальные навыки,
стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

публичное признание успехов,
корпоративные тренинги,
корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовая работа ДОУП.docx

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Преимущества внутреннего набора перед внешним в следующем:

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора. Однако рассмотрим подробнее все преимущества и недостатки как внешнего, так и внутреннего набора, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора

1.Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение

1.Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.

2.Повышает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.

2.Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом.

4.Требует меньших затрат, чем внешний.

1.У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.

2.Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании

2.Могут возникнуть психологические проблемы, из-за того, что работники понимают, что у них нет перспектив повышения в должности.

3. Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.

4. Выступает как форма рекламы для компании.

4.Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.

Идеальным случаем следует считать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и внутренний набор при заполнении вакансий дает разработанная, одобренная руководством и письменно зафиксированная политика компании в сфере управления персоналом.

Наем работника является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное определение и закрепление предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:

— на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

— на ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Уже на этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта — это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Вы должны твердо знать, что именно вы полномочны предложить. Иначе можете поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение, а себя — в ситуацию, когда к вам могут быть применены меры дисциплинарного характера.

— ваше предложение кому-либо о выполнении работы было принято;

— вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или с помощью другого сотрудника);

— вы инструктируете его, что надо сделать;

— вы инструктируете его, как это надо сделать;

— данная работа является частью вашей обычной работы.

Примерный объем информации о сроках и условиях контракта, который предоставляется работнику, включает следующие сведения:

— имена сторон (работодатель и работник);

— дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

— тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

— периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная — обычное рабочее время);

— праздничные дни и их оплата;

— правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

— схема расчета пенсии и указание о том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;

— процедура подачи жалоб;

— срок, за который работник должен получить уведомление или заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

2.1.1Документационное обеспечение отбора персонала

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

После того как будущие сотрудники привлечены им нужно заполнить анкету и прикрепить к ней свое резюме (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

Документационное обеспечение н айма персонала

Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ лицо, принимаемое на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При приёме на работу впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Если трудовая книжка была утеряна, повреждена или отсутствует по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку при приёме его на работу.

В отдельных случаях с учётом специфики рабочего места законодательством предусматриваться необходимость предъявления при приёме на работу дополнительных документов.

При приёме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приёме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, либо их надлежаще заверенных копий, а при приёме на тяжёлую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы. (статья 283 Трудового кодекса).

Заявление о приёме на работу (ПРИЛОЖЕНИЕ В)не является обязательным документом при оформлении трудовых отношений.

При приёме на работу заявление пишется в произвольной форме, но содержит стандартный набор реквизитов.

-Реквизиты заявления при приёме на работу:

-ФИО руководителя, на имя которого подаётся заявление

-ФИО соискателя, адрес места жительства

-Вид документа — заявление

-Текст заявления при приёме на работу, в котором указывается должность, наименование структурного подразделения и организации. -Особые условия работы также оговариваются в тексте заявления (принять по совместительству, на определённый срок, на неполный рабочий день и т.д.)

-Подпись, расшифровка подписи

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел кадров готовит трудовой договор (ПРИЛОЖЕНИЕ Г) кандидату, содержащее описание условий работы – дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п. Трудовой договор, подписанный руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Статья посвящена актуальным организационно-управленческим и правовым вопросам в системе найма и отбора профессиональных кадров, также рассматриваются некоторые проблемы, которые чаще всего возникают в данной сфере. В статье выявлены правовые и делопроизводственные проблемы, возникающие в процессе найма и отбора персонала.

Ключевые слова: персонал, процесс найма, отбор кадров, кадровое делопроизводство, отдел кадров, правовые отношения.

The article is devoted to the actual organizational, managerial and legal issues in the system of recruitment and selection of professional staff, also discusses some of the problems that most often arise in this area. The article reveals the legal and record-keeping problems arising in the process of recruitment and selection of personnel.

Key words: personnel, recruitment process, personnel selection, personnel records management, personnel Department, legal relations.

Персонал является значительной составляющей любой современной организации. От правильного подбора, набора, отбора кадров зависит то, как стремительно будет развиваться компания в условиях конкуренции. Поэтому, грамотно организованный процесс найма позволяет компетентно организовать поиск необходимого сотрудника и оценить пригодность, компетенции соискателя.

Для того чтобы персонал, подобранный службой управления персоналом, выполнял свою работу качественно и начал приносить прибыль организации, работникам необходимо соответствовать определенным требованиям. Часто, бывает так, что найти кандидатов, которые полностью соответствуют должности тяжело. Это является одной из основных проблем найма персонала.

В процессе найма сотрудника, требования, которые предъявляет к кандидату работодатель, сопоставляются с квалификацией кандидата.

Так как, работодатель предлагает рабочее место, которое гарантирует определенное вознаграждение, соответственно нужно, чтобы кандидат отвечал требованиям должности.

Найм персонала, это такой процесс, который включает в себя несколько других процедур. В основном, система найма персонала имеет вид, который представлен на рисунке [6].

Рис. 1. Процедуры, которые входят в систему найма персонала

Как отмечает исследователь Д. К. Утенгалиева, поскольку понятия набора, отбора и подбора кадров зачастую отождествляют, то это мешает при процедуре найма персонала [8]. В настоящий момент нет четкого определения понятия подбора и отбора кадров при найме персонала, так как следующие часто отождествляют, в связи с этим данные понятия смешаны. А отсюда неверная классификация и неверное применение тех или иных методов при процедуре найма персонала. Часто бывает так, что данные процедуры путаются друг с другом, либо одна процедура выпадает из системы найма вовсе.

Так как двадцать первый век — век инноваций, научно-технический прогресс развивается с огромной скоростью, следовательно, компании также не должны стоять на месте. Для создания эффективной системы набора, подбора и найма персонала необходимо принимать меры по ее улучшению, соответственно, организационно-управленческие и правовые процессы в данной сфере являются неотъемлемой частью развития компании.

Нестандартные методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию.

Еще реже оцениваются, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают. Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.

Каждая организация вправе сама выбирать, какие методы использовать при отборе кадров. Но большинство организаций, осуществляя отбор, стараются придерживаться стандартных, проверенных методов.

Таким образом, кадровый состав является главным ресурсом каждой организации, поскольку от его качества и эффективности использования напрямую зависят все экономические показатели ее деятельности.

Очевидно, что решению этой проблемы будет способствовать эффективно налаженная система методов набора, отбора и подбора персонала.

Система найма персонала, которая построена в организациях, это очень многогранный и трудоемкий процесс. Данная система не имеет четко структурированной последовательности, определенных этапов и технологий, все зависит от специфики деятельности организации, от той должности, на которую подбирается персонал, от количества работников внутри компании, от размера службы управления персоналом, от корпоративной культуры организации и от многих других факторов. Отталкиваясь от всех факторов, организация создает для себя определенный процесс найма персонала с четко структурированной последовательностью и заранее выбранными методами.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

1) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

– указами Президента России;

– постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

– нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

– нормативными правовыми актами органов местного самоуправления [9].

Также трудовые отношения (и иные непосредственно связанные с ними отношения) регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Из ст. 56 ТК РФ мы видим, что кроме вышеперечисленных документов в отделе кадров должны быть в наличии трудовые договоры работников.

Кроме того, ТК РФ дает право работодателю заключать в соответствии со ст. 244 письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

В целом ТК РФ присваивает кадровым документам несколько категорий. Условно их можно разделить на: локальные нормативные акты (ЛНА); приказы; коллективные договоры; соглашения; трудовые договоры; договоры о материальной ответственности [5].

Коллективный договор и соглашения имеют договорную природу разработки, в ходе которой стороны могут прийти к обоюдному компромиссу.

Подробные правила разработки коллективных договоров и соглашений установлены гл. 7 ТК РФ.

Иногда органы исполнительной власти и проверяющие настаивают на разработке коллективных договоров и соглашений, порой даже путем официального обращения к работодателям. Решение работодателя в данном случае должно быть принято исходя из целесообразности таких документов, применимо к конкретным трудовым отношениям, специфики организации и организационно-производственных процессов, но никак не под давлением.

Итак, такие кадровые документы, как коллективный договор, соглашения, договоры о материальной ответственности, имеют необязательный характер и за их отсутствие работодатель не понесет никакой ответственности.

Ведение кадровых документов в соответствии с установленными правилами обеспечивает организациям защиту от штрафов государственных органов и от трудовых споров с работниками.

Таким образом, кадровое делопроизводство занимается процедурой оформления приема персонала на работу. Документационное обеспечение при наборе, подборе и найме кадров проводится только уполномоченным лицом — отделом кадров.

В деятельности службы кадрового управления при найме персонала значительный объем занимает кадровое делопроизводство (составление кадровой документации).

Кадровая документация — это совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение персонала в организации, а так же внутренних трудовых и связанных с ними иных отношений между работодателем и сотрудником (служащим).

Состав кадровых документов устанавливается на базе Трудового кодекса РФ. Различают необходимые, рекомендуемые и возможные перечни документов. В этот перечень входят документы: локально-нормативные, распорядительные, информационно-расчетные, журналы учета и контроля.

Личная карточка работника. Заполняется сотрудником кадровой службы и имеет унифицированную форму Т-2. В нее заносятся следующие отметки: номер приказа о приеме на работу, данные паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, данные трудовой книжки и пр.

Не редки случаи неправильного заполнения трудовой книжки работника, что впоследствии оборачивалось проблемами с трудоустройством и пенсионным фондом, поэтому учету и ведению данного документа требуется внимательный подход, зачеркивание или изменение записей не допускается.

Каждый поступающий на работу в организацию сотрудник знакомится со всеми внутренними локальными нормативными актами, касающимися его деятельности. Одним из таких документов являются правила внутреннего трудового распорядка.

Статьи 189, 190 ТК РФ предусматривают обязательность наличия данных правил, в них рекомендуется включить раздел: порядок приема работников (документы необходимые для приема на работу, обязанности администрации, порядок ведения трудовых книжек).

Еще к внутренним локальным нормативным актам можно отнести — положение о защите персональных данных и положение о структурных подразделениях [4].

А главным документом в реализации основной задачи отдела кадров является трудовой договор, который представляет собой соглашение между работниками и работодателем. По нему работник обязуется выполнять определенные действия согласно штатному расписанию и конкретным должностным инструкциям по определенной специальности, квалификации или должности подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, правовое обеспечение организации и работы отдела кадров в процессе найма персонала, состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты кадровой службы с целью достижения эффективной деятельности предприятия, а специфика данной отрасли связана с четкой регулировкой прав и обязанностей всех участников трудовых отношений, в то время как в условиях рыночной экономики сфера локального регулирования неуклонно расширяется. Анализ основных нормативных актов показывает, что при оформлении приёма на работу граждан государство налагает на работодателя дополнительные обязанности, за неисполнение которых налагаются соответствующие штрафы.

А сам процесс найма и отбора профессиональных кадров — важная функция управления персоналом, так как именно от людей зависит продуктивное использование всех видов ресурсов, которыми владеет организация, и именно люди, в итоге, оказывают влияние на ее конкурентоспособность и экономические показатели.

Основные термины (генерируются автоматически): ТК РФ, документ, найм персонала, отбор кадров, трудовая книжка, кадровое делопроизводство, коллективный договор, материальная ответственность, отдел кадров, система найма персонала.

Читайте также: