Приказ о подготовке кадрового резерва

Обновлено: 17.04.2024

Утвердить прилагаемый Порядок формирования кадровых резервов органов принудительного исполнения Российской Федерации.

приказом Минюста России

от 18.03.2020 N 48

ПОРЯДОК

ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ ОРГАНОВ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО

ИСПОЛНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

I. Общие положения

1. Кадровые резервы формируются для замещения должностей руководителей (начальников) из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в федеральном органе принудительного исполнения и его территориальных органах.

2. Основными задачами формирования кадровых резервов являются:

создание условий для профессионального роста сотрудников органов принудительного исполнения Российской Федерации (далее - сотрудники, органы принудительного исполнения соответственно);

упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе;

повышение эффективности подготовки руководящих кадров;

своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками;

укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности.

3. Обязанность по формированию кадровых резервов возлагается на руководителя федерального органа принудительного исполнения, его заместителя, ответственного за организацию кадровой работы, руководителей территориальных органов принудительного исполнения, а также руководителей кадрового подразделения федерального органа принудительного исполнения и кадровых подразделений территориального органа принудительного исполнения (далее - кадровые подразделения).

II. Формирование кадровых резервов

4. Кадровый резерв создается в органе принудительного исполнения в соответствии с номенклатурой должностей.

5. Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в замещении соответствующих должностей.

6. Количество сотрудников, включенных в кадровый резерв, не ограничивается. Сотрудник может состоять в кадровом резерве для замещения нескольких должностей.

7. Отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв, производится руководителем органа принудительного исполнения, имеющим право назначения сотрудников на соответствующие должности, совместно с кадровым подразделением на основе изучения и оценки их служебной деятельности, личных и деловых качеств.

8. Включение сотрудника в кадровый резерв осуществляется с его письменного согласия. Решение о включении сотрудника в кадровый резерв принимает руководитель, имеющий право назначения на должность, для замещения которой сотрудник планируется к включению в кадровый резерв.

9. При отборе сотрудников для включения в кадровый резерв готовятся представления, которые составляются в произвольной форме и подписываются непосредственным руководителем сотрудника.

10. При отборе сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв, учитываются:

опыт работы по предполагаемому направлению деятельности;

соответствие уровня образования квалификационным требованиям по предполагаемой должности, стаж службы в органах принудительного исполнения или стаж (опыт) работы по специальности, профессиональные знания и навыки, наличие дополнительного профессионального образования;

возраст сотрудника (с учетом предельного возраста пребывания на службе в органах принудительного исполнения);

готовность к перемещению в интересах службы в другую местность;

результаты служебной деятельности, личные и деловые качества сотрудника;

отсутствие медицинских противопоказаний для прохождения службы;

знание нормативных правовых актов по предполагаемому направлению деятельности;

рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника замещаемой должности и целесообразности включения его в кадровый резерв для замещения вышестоящей должности в органах принудительного исполнения;

заключения и рекомендации психологов (имеющиеся в личном деле сотрудника).

12. Непосредственные руководители представляют руководителю органа принудительного исполнения, имеющему право назначения сотрудников на должности, документы на кандидатов для включения в кадровый резерв (представление, справку-объективку, рапорт с согласием на включение в кадровый резерв, перемещение в интересах службы в другую местность, справку об отсутствии медицинских противопоказаний для прохождения службы, копии документов об образовании и (или) о квалификации), а также информацию о подчиненных сотрудниках, состоящих в кадровом резерве, с оценкой их служебной деятельности и выводом о целесообразности дальнейшего нахождения в кадровом резерве.

13. Списки кандидатур сотрудников, представляемых к включению в кадровый резерв, направляются кадровыми подразделениями в соответствующие подразделения собственной безопасности для получения рекомендаций.

14. Кадровые подразделения органа принудительного исполнения составляют списки кадровых резервов (рекомендуемый образец приведен в приложении N 1 к настоящему Порядку).

15. Списки кадровых резервов представляются для утверждения ежегодно до 1 февраля руководителю органа принудительного исполнения, имеющему право назначения сотрудников на должности, для замещения которых создаются кадровые резервы.

16. Списки сотрудников, включенных в кадровый резерв для замещения должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются руководителем федерального органа принудительного исполнения или его заместителем, составляются кадровым подразделением федерального органа принудительного исполнения по предложениям руководителей структурных подразделений федерального органа принудительного исполнения, а также руководителей территориальных органов принудительного исполнения.

17. Сотрудники, включенные в кадровый резерв, в месячный срок со дня утверждения списка кадрового резерва уведомляются об этом кадровым подразделением.

18. Выписка из утвержденного списка кадрового резерва органа принудительного исполнения приобщается к личному делу сотрудника и отражается в документах учета.

19. При проведении организационно-штатных мероприятий, перемещении по службе, исключении сотрудников из кадровых резервов в списки кадровых резервов вносятся изменения.

III. Организация работы по подготовке кадрового резерва

20. Для выработки у сотрудников необходимых профессиональных знаний, умений и навыков по предполагаемой должности в месячный срок со дня утверждения списка кадрового резерва составляются индивидуальные программы обучения (далее - программа), которые утверждаются руководителем органа принудительного исполнения, и в пятидневный срок со дня их утверждения доводятся до сотрудников под подпись.

21. Программа должна предусматривать сроки прохождения теоретической и практической подготовки.

IV. Исключение из кадрового резерва

22. Сотрудник, включенный в кадровый резерв, исключается из него в следующих случаях:

прекращения службы в органах принудительного исполнения;

отказа от перемещения в интересах службы в другую местность;

наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 3 и 4 части 1 статьи 48 Федерального закона;

назначения на (предполагаемую) должность в органах принудительного исполнения, для замещения которой сотрудник включен в кадровый резерв;

личной просьбы об исключении из кадрового резерва;

назначения на вышестоящую должность;

назначения для дальнейшего прохождения службы в иное подразделение;

достижения предельного возраста пребывания на службе;

признания военно-врачебной комиссией ограниченно годным к службе.

23. Исключение из кадрового резерва оформляется правовым актом руководителя органа принудительного исполнения и доводится до сведения лица, включенного в него, под подпись в месячный срок со дня издания правового акта.

V. Организация работы по контролю за формированием

кадрового резерва

24. Контроль за формированием кадровых резервов в органах принудительного исполнения осуществляется руководителем федерального органа принудительного исполнения или его заместителем, ответственным за организацию кадровой работы, в территориальных органах принудительного исполнения - руководителями территориальных органов принудительного исполнения.

25. Руководители территориальных органов принудительного исполнения по итогам работы с кадровым резервом в прошедшем году ежегодно до 20 февраля направляют в кадровое подразделение федерального органа принудительного исполнения сведения о состоянии работы с кадровыми резервами (рекомендуемый образец приведен в приложение N 2 к настоящему Порядку).

В соответствии с частью четвертой статьи 80 Федерального закона от 19 июля 2018 г. N 197-ФЗ "О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2018, N 30, ст. 4532) и пунктом 1 Положения о Министерстве юстиции Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. N 1313 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 42, ст. 4108; 2018, N 23, ст. 3261), приказываю:

1. Утвердить прилагаемый Порядок формирования кадровых резервов учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (далее - Порядок).

2. Федеральной службе исполнения наказаний (А.П. Калашников) организовать формирование кадровых резервов в соответствии с Порядком.

приказом Министерства юстиции

от 23 сентября 2020 г. N 212

ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНОВ

УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

I. Общие положения

1. Кадровые резервы учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (далее - кадровые резервы, УИС соответственно) формируются для замещения должностей руководителей (начальников) из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в учреждениях и органах УИС.

2. Формирование кадровых резервов и организация работы с ними возлагаются на руководителей (начальников) учреждений и органов УИС и их кадровые подразделения (далее - кадровые подразделения).

II. Формирование кадрового резерва

3. Кадровый резерв создается в учреждении, органе УИС по должностям среднего и старшего начальствующего состава, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется руководителем (начальником) этого учреждения, органа УИС (далее - уполномоченный руководитель).

4. Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности замещения должностей, указанных в пункте 1 настоящего Порядка.

5. Количество сотрудников УИС, включенных в кадровый резерв, не ограничивается. Сотрудник может состоять в кадровых резервах для замещения нескольких должностей.

6. Отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровые резервы, осуществляется их непосредственными руководителями (начальниками) от начальника структурного подразделения учреждения и органа УИС и выше (далее - непосредственный руководитель) совместно с руководителями их кадровых подразделений.

При отборе сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв, учитываются:

результаты служебной деятельности, личные и деловые качества сотрудника;

соответствие сотрудника квалификационным требованиям по предполагаемой должности;

опыт работы сотрудника по предполагаемому направлению деятельности;

возраст сотрудника (с учетом предельного возраста пребывания на службе в УИС);

готовность к переводу в интересах службы в другую местность;

наличие решения уполномоченного руководителя о включении сотрудника в кадровый резерв для замещения должности руководителя (начальника) из числа должностей руководящего состава, принятого в том числе по рекомендациям аттестационной комиссии.

Включение сотрудника в кадровый резерв осуществляется кадровым подразделением учреждения и органа УИС с его письменного согласия.

В кадровый резерв не может быть включен сотрудник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание или взыскание за коррупционное правонарушение, предусмотренное пунктом 4 части 1 статьи 50 и (или) статьей 51 Федерального закона от 19 июля 2018 г. N 197-ФЗ "О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" (далее - Закон о службе).

7. Для включения в кадровый резерв на сотрудников готовятся и представляются уполномоченному руководителю ежегодно до 1 декабря следующие документы:

представление к включению в кадровый резерв (рекомендуемый образец приведен в приложении N 1 к настоящему Порядку);

рапорт с согласием на включение в кадровый резерв и перемещение в интересах службы в другую местность (рекомендуемый образец приведен в приложении N 2 к настоящему Порядку);

в случае, если по предполагаемой должности изменяется группа предназначения на предусматривающую более высокие требования к состоянию здоровья, - заключение военно-врачебной комиссии о годности к службе , в иных случаях - заверенная копия заключения военно-врачебной комиссии из личного дела сотрудника и копия медицинской справки о прохождении ежегодного профилактического медицинского осмотра.

На сотрудников для включения в кадровый резерв на должности, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется директором ФСИН России, также представляется заключение о результатах прохождения сотрудником психофизиологического исследования .

8. Представление к включению сотрудников в кадровый резерв подготавливается кадровыми подразделениями и согласовывается:

по должностям, назначение на которые осуществляется директором ФСИН России, заместителями директора ФСИН России, - с управлением собственной безопасности ФСИН России и соответствующим структурным подразделением ФСИН России по направлению деятельности;

по должностям, назначение на которые осуществляется начальниками территориальных органов ФСИН России, - с подразделением собственной безопасности территориального органа ФСИН России и соответствующими структурными подразделениями ФСИН России по направлениям деятельности;

по должностям, назначение на которые осуществляется руководителями (начальниками) учреждений, непосредственно подчиненных ФСИН России, - с подразделением собственной безопасности, осуществляющим оперативное обслуживание учреждения, непосредственно подчиненного ФСИН России.

9. Решение о включении сотрудника в кадровый резерв принимается уполномоченным руководителем до 1 февраля и оформляется приказом.

В кадровый резерв вносятся изменения в случае дополнительного включения сотрудников в кадровый резерв на основании приказа уполномоченного руководителя.

10. На основании приказа о включении в кадровый резерв соответствующие кадровые подразделения составляют и ведут список сотрудников, включенных в кадровый резерв (рекомендуемый образец приведен в приложении N 3 к настоящему Порядку).

11. Информация об изменениях в учетных данных сотрудников, состоящих в кадровом резерве, представляется в соответствующие учреждения или органы УИС в течение 7 рабочих дней.

12. Документы, послужившие основанием к включению в кадровый резерв, исключению из него (рапорт сотрудника с согласием на включение в кадровый резерв и перемещение в интересах службы в другую местность, представление к включению в кадровый резерв, выписки из приказов о включении в кадровый резерв) приобщаются к материалам личного дела сотрудника.

III. Организация подготовки кадрового резерва

13. В целях приобретения сотрудником профессиональных знаний, выработки у него умений и навыков, необходимых для прохождения службы по предполагаемой должности в месячный срок со дня включения в кадровый резерв непосредственным руководителем этого сотрудника составляется индивидуальная программа обучения (далее - программа), которая утверждается уполномоченным руководителем и в течение месяца со дня ее утверждения доводится до сотрудника под личную подпись.

Утверждение программ сотрудникам, включенным в кадровый резерв на должности, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется директором ФСИН России, производится:

во ФСИН России - начальниками структурных подразделений ФСИН России;

в учреждениях, непосредственно подчиненных ФСИН России, и территориальных органах ФСИН России - руководителями (начальниками) соответствующих учреждений и органов.

14. Программа должна предусматривать сроки прохождения теоретической и практической подготовки на весь период нахождения сотрудника в кадровом резерве (рекомендуемый образец приведен в приложении N 4 к настоящему Порядку).

15. На сотрудников, включенных в кадровые резервы, могут временно возлагаться обязанности по предполагаемым должностям в учреждениях и органах УИС.

16. В случае временного возложения обязанностей по предполагаемым должностям, включенным в номенклатуру должностей работников учреждений и органов УИС, подлежащих оформлению на допуск к государственной тайне, сотрудник, находящийся в кадровом резерве, должен иметь допуск к государственной тайне по соответствующей форме.

17. Руководители (начальники) учреждений и органов УИС, в которых проходят службу сотрудники, включенные в кадровые резервы, и непосредственные руководители сотрудников обеспечивают им условия для выполнения программ.

18. Сотрудник, зачисленный в кадровый резерв, ежегодно до 1 декабря составляет письменный отчет о выполнении пунктов программы, который после утверждения его непосредственным руководителем (начальником) приобщается к материалам его личного дела.

IV. Исключение из кадрового резерва

19. Сотрудник, включенный в кадровый резерв, считается исключенным из него в случае:

прекращения службы в УИС;

назначения на предполагаемую или вышестоящую по отношению к предполагаемой должность в учреждениях или органах УИС;

истечения трех лет непрерывного нахождения в кадровом резерве;

подачи рапорта сотрудником об исключении его из кадрового резерва;

признания военно-врачебной комиссией не годным к службе в предполагаемой должности;

наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания или взыскания за коррупционное правонарушение, предусмотренного пунктом 4 части 1 статьи 50, статьей 51 Закона о службе.

20. Сотрудник, включенный в кадровый резерв, может быть исключен из него приказом уполномоченного руководителя по ходатайству непосредственного руководителя в случае:

назначения для дальнейшего прохождения службы в иное учреждение или орган УИС;

неудовлетворительного выполнения программы, снижения уровня и результатов служебной деятельности;

отказа от перевода в интересах службы в другую местность;

достижения предельного возраста пребывания на службе в учреждениях и органах УИС.

V. Организация контроля

21. Контроль за формированием кадровых резервов и организацией работы с ними в учреждениях и органах УИС осуществляется заместителем директора ФСИН России, ответственным за координацию и контроль деятельности управления кадров ФСИН России, руководителями (начальниками) учреждений и органов УИС.

22. Кадровые подразделения вышестоящих учреждений и органов УИС осуществляют контроль за формированием резерва и работой с ним в нижестоящих учреждениях и органах УИС.

ПРИКАЗ

от 23 марта 2011 г.

г.Якутск

О формировании и работе
с кадровым резервом
на руководящие должности подведомственных учреждений

В целях совершенствования организации и повышения качества системной подготовки на руководящие должности учреждений социального обслуживания и во исполнение пункта 22 Плана мероприятий Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) по реализации основных положений Послания Президента Республики Саха (Якутия) Государственному Собранию (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия) от 10 ноября 2010 года, утверждённого приказом министра от 29 ноября 2010 года № 770-ОД, п р и к а з ы в а ю:

1. Утвердить Положение о формировании и работе с плановым резервом кадров на руководящие должности подведомственных учреждений согласно приложению.

2. Управлению кадровой политики и административной работы (Тытыгынаева Л.Ф.), руководителям территориальных органов
и подведомственных учреждений министерства организовать работу по формированию кадрового резерва в соответствии с данным Положением.

3. Управлению кадровой политики и административной работы (Тытыгынаева Л.Ф.) совместно с отраслевыми отделами разработать квалификационные требования, предъявляемые к руководящим должностям подведомственных учреждений.

4. Руководителям подведомственных учреждений организовать работу по формированию внутреннего кадрового резерва, с разработкой и принятием соответствующих локальных актов.

5. Контроль исполнения данного приказа оставляю за собой.

Министр

Н.Н.Дегтярев

к приказу министра труда и социального развития Республики Саха (Якутия) от 23 марта 2011 года № 184-ОД

ПОЛОЖЕНИЕ

о формировании и работе с плановым резервом кадров

на руководящие должности подведомственных учреждений

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом в отрасли.

1.2. Плановый резерв кадров– это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва.

2. Основные принципы работы кадрового резерва

2.1. Цели работы с плановым резервом:

своевременное замещение вакансий на руководящие должности в отрасли высококвалифицированными специалистами;

снижение рисков при назначениях на должность руководителей;

повышение уровня профессиональной подготовки работников;

поиск, отбор и подготовка сотрудников, обладающих необходимыми качествами;

мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;

внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебного роста;

улучшения качественного состава работников отрасли;

повышения уровня мотивации работников отрасли.

2.3 Основные принципыформирования кадрового резерва:

добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности;

объективность оценки профессиональных качеств работникови результатов их деятельности;

создание условий для профессионального роста;

соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации;

гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

3. Порядок формирования резерва

3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

3.1.1. Формирование резерва:

сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового резерва;

квалификационный отбор сотрудников для включения в кадровый резерв;

оформление и утверждение списков резерва.

3.1.2. Подготовка резерва:

проведение обучения резервиста;
проведение проверочных заданий с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
направление резервистов на стажировку.

3.1.3. Реализация резерва:

выдвижение резервистов на руководящие должности;
систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

4. Отбор кандидатов и исключение из резерва

4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и результатов выполнения проверочных заданий работников.

4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2 кандидатов на место по каждой должности. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) должностям.

4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется согласно Приложению №1.

4.4. Кадровый резерв отрасли формируется из следующих источников:

заместители руководителей подразделений;

руководители подразделений (среднего звена);

4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен превышать 50 лет);

уровень образования (наличие высшего профессионального образования);

состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории (согласно Приложению №1);

квалификационные требования по планируемой должности.

4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:

анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, характеристик, результаты проверочных заданий и др.);
оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);
собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

4.7. Основания для включения в резерв:

документы о профессиональном образовании;

сведения о трудовой деятельности;

стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;

рекомендация непосредственного руководителя;

рекомендация руководителя территориального органа министерства;

решение соответствующей комиссии.

4.8. Основания для исключения из резерва:

назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);

подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;

выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных сведений;

совершения правонарушения, наличие судимости;

нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим Положением;

систематическое невыполнение плана индивидуального развития.

4.9. Процедура отбора резервистов.

4.9.2. Списки (Приложение №5) собираются Управлением кадровой политики и административной работы министерства. Материалы на кандидатов для включения в плановый резерв кадров выносятся на рассмотрение соответствующей комиссии министерства.

4.9.3. Комиссия министерства рассматривает материалы кандидатов для включения в кадровый резерв и принимает по каждому из кандидатов решение о включении в плановый кадровый резерв или об отказе во включении в плановый кадровый резерв.

4.10. Комиссия по формированию кадрового резерва на руководящие должности подведомственных учреждений.

4.10.1. Для отбора кандидатов для включения в плановый резерв и исключения из резерва в министерстве создаётся комиссия по формированию кадрового резерва на руководящие должности подведомственных учреждений.

4.10.2. В состав комиссии входят министр, заместители министра, руководители отраслевых отделов, представители управления кадровой политики и административной работы, правового отдела, по согласованию представитель секретариата курирующего заместителя председателя Правительства Республики Саха (Якутия), ветеран министерства и ветеран отрасли.

5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала.

5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства.

5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

5.5. Подготовка на должность руководителя проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики, менеджмента, трудового законодательства и т.д.

5.6. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.

5.7. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

переподготовка и повышение квалификации;

внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности отрасли и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

мастер-классы – тренинги – проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению.

5.8. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих кадров.

5.9. После проведения аттестации, работник, зачисленный в резерв, направляется на практическую подготовку.

5.10. Практическая подготовка предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Практическая подготовка резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам деятельности, инновациям, установлению деловых контактов, анализу, принятию решений и степени ответственности за их результаты.

5.11. Основными видами практической подготовки являются:

стажировка в учреждениях и структурных подразделениях Министерства на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений (предполагается участие в разработке и решении производственных, технических, экономических и организационных вопросов, изучение причин неэффективной работы и разработка предложений по их устранению, участие в переговорах, производственных совещаниях);
исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и.т.д.) в подведомственных организациях Министерства на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей сотруднику выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет обязанности.

5.12. Управление кадровой политики и административной работы определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала отрасли.

6. Реализация резерва

6.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.