Переименование должности как оформить в 1с
Обновлено: 19.05.2024
Сообщаю Вам следующее:
Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности без изменения трудовой функции, по нашему мнению, является правомерным.
В случае переименования должности необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При этом, учитывая, что п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. ст. 77, 81 ТК РФ), то запрет, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ на увольнение работника в период нахождения его в отпуске, и запрет, установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ на расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не распространяется на случай расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Следовательно, по нашему мнению, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с женщиной, имеющей ребенка до трех лет и находящейся в отпуске по уходу за ребенком.
Документы КонсультантПлюс для ознакомления:
Вопрос: Правомерно ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя (обязанности в силу закона нет)? Можно ли уволить работника за отказ от продолжения работы в новых условиях?
Ответ: Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности и уточнения должностной инструкции без изменения трудовой функции, по нашему мнению, правомерно.
При отказе работника от продолжения работы увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.
Обоснование: Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).
Внедрение профессиональных стандартов по инициативе работодателя
Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 1, 2 ст. 195.3 ТК РФ).
Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Отказ работника от новых условий работы
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Из приведенных норм права следует, что обязательным условием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения.
Существует позиция, что внедрение работодателем профессиональных стандартов в организации (в том числе в добровольном порядке) признается изменением организационных или технологических условий труда в организации, вызывающим необходимость скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016). При этом изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работницы по занимаемой должности не является изменением ее трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.
Также, например, уменьшение объема должностных обязанностей по причине структурной реорганизации не является изменением трудовой функции, следовательно, порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, правомерно применить в данном случае (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019).
Касательно правомерности изменения наименования должности работника в одностороннем порядке существуют разные мнения.
Так, изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась. Порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, при таком изменении неприменим (см. Определение Верховного Суда РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).
Переименование же должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015).
Также различны позиции и относительно изменения должностной инструкции. С учетом соблюдения запрета на изменение трудовой функции внедрение профессионального стандарта заставляет работодателя ограничиться только уточнением должностных обязанностей без изменения их объема (как это и произошло в описываемой в вопросе ситуации). Довольно устоявшейся является точка зрения, что изменение должностной инструкции, являющейся отдельным локальным актом в организации, в одностороннем порядке работодателем правомерно. Судебной практикой подтверждены не только правомерность одностороннего порядка изменения должностной инструкции в части уточнения обязанностей и изменение наименования должности при приведении их к профессиональному стандарту, но и законность увольнения работника, не согласившегося работать в изменившихся условиях, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).
На основании вышеизложенного анализа правовых норм и судебной практики считаем правомерным внедрение в организации профессиональных стандартов по собственной инициативе работодателя (при отсутствии обязанности их применять в силу закона) в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ (при невозможности их внедрения по соглашению сторон) путем изменения наименования должности на соответствующее, предусмотренное профессиональным стандартом, и изменения должностной инструкции путем ее уточнения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.
В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);
Как оформить переименование должности
К обязательным условиям трудового договора относится наименование должности работника (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Переименование должности возможно тогда, когда у работника, выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции.
В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание путем издания приказа, необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, по инициативе работодателя допускается изменение условий трудового договора с работником с соблюдением обязательного требования: в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Изменение названия должности
Давайте посмотрим на аргументы сторон и позицию суда, когда работодатель менял название должности работника.
Аналогичные выводы сделаны и в апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015: наименование должности истицы было приведено в соответствие с ЕКС, объем обязанностей по должностной инструкции не изменился, трудовая функция сохранилась.
И вот обратная ситуация, когда вместе с названием должности изменились и другие условия труда.
Обращаем внимание, что Федеральная служба по труду и занятости, в соответствии с пунктом 5.5.4 Положения о ней, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 N 324, осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Информирование и консультирование осуществляются при непосредственном обращении в Роструд работников и работодателей.
Расскажем, как сделать кадровый перевод в 1С. Что подразумевается под кадровым переводом, какие операции можно осуществить данным документом? Это может быть перевод на другую должность, изменение совместительства или же корректировка оклада.
Для кадрового перевода проходим путь, начиная с главной страницы: Зарплата и кадры – Кадры – Кадровые документы.
Кнопкой Создать формируем документ Кадровый перевод.
Начинаем заполнять документ. В первую очередь выбираем документ-основание. Приведенный перечень документов-оснований достаточно обширен, можно выбрать из него. Если нужного не оказалось в перечне, кнопкой Создать вносим новое название документа.
Если нужное название в перечне есть, то выделяем его и нажимаем кнопку Выбрать. Пусть в нашем случае это будет приказ.
Если есть еще один документ-основание для кадрового перевода, то ставим галочку и вводим реквизиты второго документа.
Далее выбираем из перечня сотрудника, в отношении которого совершается кадровый перевод. Автоматически заполняться все остальные поля теми данными, которые есть у программы.
Ставим дату перевода. Например, с 1 октября 2021 года. И далее меняем те функции, которые и будут изменены в результате перевода. Если изменяется только оклад, то в строку оклад мы пишем новое число, а остальное оставляем неизменным.
При изменении оклада подавать СЗВ-ТД не надо, поэтому галочку рядом с Запись электронной трудовой книжки мы не ставим, а сразу сохраняем документ нажатием Провести и закрыть.
Допустим, системный администратор стал начальником отдела программного обеспечения. Переведем его на эту должность, но сначала создадим ее. Для этого заходим в перечень должностей и нажимаем кнопку Создать.
Заполняем поля открывшейся формы. Создадим новую трудовую функцию, если ее не было ранее.
Нажимаем кнопку Создать.
Заполняем поля открывшейся формы. Нажимаем Записать и закрыть.
Выбираем созданную трудовую функцию двойным нажатием или кнопкой Выбрать.
Новая должность сформирована. Нажимаем Записать и закрыть.
Двойным кликом или кнопкой Выбрать добавляем ее из перечня должностей в документ кадрового перевода.
Также меняем оклад на 50 000 рублей. Перевод на другую должность следует отразить в СЗВ-ТД, поэтому нажимаем кнопку Зарегистрировать. Если документ не проведен, то программа напомнит об этом и попросит провести его перед регистрацией.
Вернемся к перечню документов кадрового перевода и зайдем опять в него двойным кликом.
Из документа Кадровый перевод можно распечатать приказ о переводе кнопкой Печать.
Читайте также: