Отличие коллективного договора от локального нормативного акта

Обновлено: 18.05.2024

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Коллективный договор и соглашения — это правовые формы регулирования трудовых отношений, в основе их лежит взаимная договоренность сторон. Колдоговор и соглашение – разные документы, несмотря на присущие им схожие черты и функции. Регулирует подписание колдоговоров и соглашений ТК РФ.

Как связаны колдоговор и соглашение

В Кодексе коллективным договорам и соглашениям, их содержанию, работе с этими документами, посвящена глава 7.

Коллективный договор — правовой акт, принятый для урегулирования трудовых, социальных отношений между работником и работодателем в рамках юрлица (или у ИП). Из ст. 40 ТК вытекает, что колдоговор может заключаться не только по организации в целом, но и в ее в структурных подразделениях: филиалах, представительствах, любых обособленных структурах. Подписывают колдоговор уполномоченные заинтересованных сторон или представители.

Соглашение – правовой акт со схожей тематикой. Соглашениями (ст. 45 ТК РФ) устанавливаются общие принципы, одновременно делается акцент на решение экономических вопросов в указанной сфере. Подписывают документ уполномоченные представители сторон – работников и работодателей. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.

Компетенция подписывающих сторон также различается.

На заметку! Соглашения достаточно часто бывают трехсторонними, а коллективные договоры – единственно двусторонними.

В коллективный договор, представляющий собой ЛНА фирмы, всегда включаются нормы действующих соглашений по труду, иначе он может быть признан ухудшающим положение работающих, с соответствующими негативными последствиями для руководства фирмы.

Содержание документов и их виды

Отраслевое и межотраслевое соглашение относятся к условиям труда отрасли (отраслей). Оно может быть принято на всех указанных уровнях, от федерального до уровня муниципального образования, территории.

Все названные соглашения могут заключаться один раз в трехстороннем порядке.Трехсторонний порядок означает следующее: соглашения, в которых содержатся обязательства, предполагающие расходование бюджетных средств, принимаются при участии органов госвласти, местного самоуправления. Они выступают одной из сторон соглашения.

В качестве примера можно обратиться к действующему Генеральному соглашению, принятому совместно объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.

Допускает законодательство по труду заключение и любых иных соглашений сторон на разных уровнях социального взаимодействия, если возникает необходимость разрешения конкретных проблем в сфере труда и занятости.

Колдоговоры по видам не разделяются, вместе с тем на их содержание могут влиять различные факторы: направление и специфика бизнеса, размер предприятия, применяемая система оплаты труда и структурные особенности фирмы.

Если речь идет о заключении отдельного колдоговора в обособленном подразделении, руководитель поручает вместо себя представлять интересы администрации на переговорах руководителю подразделения или иному лицу (ст. 33-1 ТК РФ). Интересы трудового коллектива этой структуры защищают представители (по общим правилам ст. 37 ч. 2-5 ТК РФ).

Содержание и структура колдоговора может определяться тематикой:

формы и уровень оплаты труда;
компенсационные выплаты, пособия;
зависимость уровня трудовых выплат от уровня инфляции, производственных показателей;
распределение времени труда и отдыха;
иные значимые вопросы.

Соглашения в основе схожи с колдоговором по содержанию и структуре. В документе могут оговариваться:

трудовые выплаты, в первую очередь минимальные ставки и оклады, порядок повышения ее уровня;
компенсационные выплаты, гарантии;
режимы труда и отдыха;
проблемы охраны труда;
условия занятости и высвобождения работников;
иные вопросы, требующие рассмотрения, по мнению заинтересованных сторон.

Обязанность или право?

Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?

Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).

Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.

Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:

имеющими членство в объединении, которое подписывало соглашение;
уполномочившими это объединение выступать вместо себя;
присоединившимися к нему позднее;
госорганами, иными властными структурами, по положениям, фиксирующим их обязательства.

Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.

Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31. За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к ст. 8 TК РФ

1. К локальным нормативным актам относятся акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями - юридическими лицами (организациями) и физическими лицами - индивидуальными предпринимателями в пределах своей компетенции в определенном законом порядке, действующие только у данного работодателя.

2. В отличие от актов правоприменения (приказы или распоряжения о назначении лица на должность, предоставлении отпуска, увольнении работника с работы и т.д.), которые всегда имеют конкретного адресата, локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.) распространяются на всех работников у данного работодателя или некоторые их категории.

3. В некоторых случаях, установленных ТК, работодатель должен согласовывать с представительным органом работников принятие локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, актов по нормированию труда и др.) или учитывать мнение этого органа.

См. комментарий к ст. ст. 103, 123, 147, 154, 162, 190, 196, 212 ТК.

4. Конкретные формы взаимоотношений работодателя с представительным органом работников при принятии локальных нормативных актов (согласование, учет мнения), если это не установлено ТК, могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением.

5. В качестве представительного органа работников может выступать соответствующий профсоюзный орган или иной представитель работников, который может быть образован в случаях, предусмотренных ТК (см. комментарий к ст. ст. 29 - 31, 52, 53 ТК).

6. Порядок учета мнения представительного органа работников изложен в ст. 372 ТК (см. комментарий к данной статье).

7. Локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же это имеет место, то такой локальный нормативный акт признается недействительным.

Судебная практика по статье 8 TК РФ

Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели в пределах своей компетенции принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Действующим законодательством публикация этих актов для всеобщего сведения не предусмотрена. Между тем в соответствии с требованием части третьей статьи 68 данного Кодекса при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда. При этом факт ознакомления работника с таким локальным нормативным актом может быть проверен в судебном порядке.

2.2. Статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает общие правила принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и сама по себе трудовые права работников не затрагивает. Кроме того, часть четвертая указанной статьи содержит норму-гарантию, не допускающую применения тех локальных нормативных актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Таким образом, статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.

В обоснование заявления прокурор указал, что оспариваемая норма локального нормативного акта в части установления требования к стажу работников на предприятии для получения права на компенсацию расходов, связанных с переездом к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора, противоречит статьям 8 (часть 4), 313, 314, 326 Трудового кодекса Российской Федерации, статьям 5, 35 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", преамбуле Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", и принята Федеральным государственным унитарным предприятием "Аэропорт Магадан" (ФГУП "Аэропорт Магадан") с превышением его компетенции, а, кроме того, ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

СТАТЬЯМИ 8 И 392 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И СТАТЬЕЙ 199
ГРАЖДАНСКОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, В.Г. Стрекозова, В.Г. Ярославцева,

Что касается закрепления обязанностей работника в локальном нормативном акте, то в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации такие акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, - правила этих актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.

Удовлетворяя заявленные требования, суды, руководствуясь положениями статей 5, 7, 8, 9 Закона N 212-ФЗ, статей 15, 16, 129, 262 Трудового Кодекса Российской Федерации, пункта 8 Постановления Правительства Российской Федерации от 12.02.1994 N 101 "О Фонде социального страхования Российской Федерации", исходили из того, что сам по себе факт наличия трудовых отношений между работниками и работодателями не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату труда, а предоставление оплачиваемых выходных дней работнику по уходу за ребенком-инвалидом в силу своего характера не является оплатой труда (вознаграждением за труд), а производится в виде сохранения заработка в пользу только той категории работников, которая в силу своих семейных обязанностей осуществляет уход за ребенком - инвалидом, то есть имеет компенсационный характер, гарантированный государством.

Отказывая в признании недействительным решения фонда, суды руководствовались положениями статей 5, 7, 8, 9 Закона N 212-ФЗ, статьями 129, 135, 164, 165, 169 Трудового Кодекса Российской Федерации и исходили из того, что спорные выплаты относятся к оплате труда, так как не входят в установленный названным Законом перечень выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами, имеют системный характер, выплачиваются работникам ежемесячно в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей, в связи с чем должны включаться в облагаемую базу, так как произведены обществом в рамках трудовых отношений, поэтому являются объектом обложения страховыми взносами, подлежащими включению в базу для их начисления.

Отказывая в удовлетворении заявленных обществом требований, суды, руководствуясь положениями части 1 статьи 5, статей 7, 8, 9 части 1 статьи 18 Закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ, статей 22, 129, 146, 147, 219, 237 Трудового Кодекса Российской Федерации, статей 59, 151, 307, 1099, 1064 Гражданского Кодекса Российской Федерации, правовыми позициями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" и Постановлении Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 04.12.2012 N 10151/2012, пришли к выводу о том, что названные выплаты осуществлялись обществом своим работникам в рамках трудовых правоотношений и носили характер компенсации за работу во вредных и тяжелых условиях труда, так как спорные денежные суммы общество выплачивало своим работникам при фактическом отсутствии установленных законом на то оснований для возникновения обязанности работодателя по возмещению морального вреда. Следовательно, названные выплаты подлежали включению в базу для исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Таким образом, судами первой и апелляционной инстанций не применены положения ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности", ч. 1 ст. 8, ч. ч. 1 и 8 ст. 45, ст. 46 Трудового кодекса Российской Федерации, а также дано неправильное толкование нормам Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на 2010 - 2012 годы и коллективного договора, заключенного между ЗАО "Сибирский Антрацит" и работниками ЗАО "Сибирский Антрацит" на 2008 - 2010 годы, подлежащим применению к спорным отношениям, что привело к повторному взысканию в пользу Кругликова Н.В. с ЗАО "Сибирский Антрацит" компенсации морального вреда, причиненного профессиональным заболеванием.

В то время как судом апелляционной инстанции положения ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности", ч. 1 ст. 8, ч. 1 и 8 ст. 45, ст. 46 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на 2010 - 2012 годы и коллективного договора, заключенного между ЗАО "Сибирский Антрацит" и работниками ЗАО "Сибирский Антрацит" на 2008 - 2010 годы, подлежащие применению к спорным отношениям, во внимание не приняты и произведено повторное взыскание в пользу Савкина А.П. с ЗАО "Сибирский Антрацит" компенсации морального вреда.

Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работников и работодателя оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т.д.

Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство и защититься от непредсказуемых требований и поведения работников.

Коллективный договор – документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством.Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке – только работодателем. Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива.

Для чего заключать коллективный договор? Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге. Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно!

Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора:

1. коллективный договор позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.Коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат.

2. наличие коллективного договора позволяет работодателюоптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым работником, в этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя – это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль.

К сожалению, некоторые работодатели коллективный договор рассматривают как чисто формальный документ.

3. коллективный договор помогает достигать следующие цели:

Стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
Достижения упорядоченности системы оплаты труда;
Обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей;
Обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.

4. заключение коллективного договора – дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок.

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники.

Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа работодателя от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. И так же в том случае, если работодатель нарушит условия уже заключенного коллективного договора.

Большинство работодателей предпочитают обходиться без коллективных соглашений. Многие считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю.Однако не стоит забывать, что коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия. Правильно составленный коллективный договор впоследствии поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках.

Перечень локальных документов организации — это список нормативных актов, конкретизирующих трудовые нормы, применяемые в компании. К таким актам относятся:

режим труда и отдыха;
положение по оплате труда;
график отпусков и штатное расписание;
порядок обработки персональных данных;
графики смен;
другие, предусмотренные коллективным договором.

Что такое локальные нормативные акты, кому и почему они нужны

Понятие о том, что такое локальные нормативные акты организации (ЛНА), дано в ст. 8 ТК РФ. Это документы, принимаемые работодателем, содержащие нормы трудового права, правила их реализации и регулирования трудовых отношений внутри предприятия. Основное требование к ЛНА — не ухудшать положение работников, закрепленное законодательством. Признаки локального нормативного акта:

определяет выполнение федеральных законов в конкретной организации;
действует между работниками и работодателем компании;
применяется в отношении всех сотрудников;
не рассчитан на разовое применение — используется периодически;
улучшает положение сотрудников и расширяет базовый уровень гарантий по сравнению с действующими нормами;
принимается с учетом мнения представительных органов работников.

Грамотно разработанные локальные акты помогают разрешить спорные ситуации.

Какие нормативные документы разрабатываются в ООО и ИП

Законодательно утвержденного перечня локальных актов не существует. В Трудовом кодексе упоминаются отдельные ЛНА, их считают обязательными:

правила внутреннего трудового распорядка — ст. 189 – 190 ТК РФ;
по оплате труда и премированию — ст. 135 ТК РФ;
график отпусков — ст. 123 ТК РФ, письмо Роструда №4414-6;
установление порядка обработки персональных данных ст. 86, п. 8, ст. 87 ТК РФ;
графики сменности, если они не являются приложением к коллективному договору — ст. 103 ТК РФ;
штатное расписание — письмо Роструда № ПГ/4653-6-1.

Какие еще локальные акты упоминаются в ТК:

правила и инструкции по охране труда — ст. 212 ТК РФ;
о нормировании труда — ст. 159 ТК РФ;
порядок аттестации — ст. 81 ТК РФ.

Локальные нормативные акты утверждают, когда возникает необходимость урегулировать ситуацию, возникшую в результате деятельности компании. Такие ЛНА не обязательны — их разрабатывают по желанию, если ситуация типовая для конкретной деятельности ООО или ИП.

Специализированные ЛНА

Помимо общих есть перечень обязательных ЛНА применительно к отраслям. Например, система оценочной деятельности в учреждениях образования. Ее обязательность определена законом об образовании в РФ. Каждое ОУ самостоятельно разрабатывает ее параметры, руководствуясь перечнем локальных актов, которые регламентируют ВСОКО:

Отдельные виды локальной нормативной документации применяются в системах менеджмента качества. Примерный перечень ЛНД по качеству — это такие документы:

информация об СМК;
требования и спецификации;
методические разработки, рекомендации;
стандарты, инструкции;
объективные данные об испытаниях, результатах.

Как правильно разработать, утвердить, согласовать

Кто разрабатывает. Специалистов, ответственных за разработку ЛНА, определяет и утверждает руководитель.
Разработка. Пишется с нуля или за основу берется типовой документ, в который вносятся необходимые коррективы, соответствующие специфике конкретной организации.
Согласование. Проект согласовывается с профильными подразделениями, юристами. Если требует коллективный договор — с профсоюзом. Отдельные документы требуют обязательного согласования с работниками — например, график отпусков. В процессе согласования в проект вносятся изменения, корректировки.
Утверждение. Согласованный документ передается руководителю на подпись.
Ознакомление. Утвержденный ЛНА передают сотрудникам для прочтения. Способ указания численности и перечня работников в локальных нормативных актах для ознакомления и подписи выбирают сами разработчики. Если сотрудников немного — в конце документа прикрепляется ознакомительный лист, если организация большая — оформляется отдельный журнал. С документами общего характера знакомят всех сотрудников, если ЛНА носит специализированный характер — тех, кто имеет непосредственное отношение к регламентируемой в документе деятельности.

Надо ли знакомить с документами сотрудников

Не все ЛНА требуют обязательного ознакомления. ТК говорит, что знакомить работников необходимо с теми нормативными документами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. Например, положение о командировке не подписывает человек, который никуда не ездит.

В письме Роструда №ПГ/4653-6-1 сказано, что штатное расписание относится к ЛНА, но не связано с деятельностью непосредственно. Таким образом, ознакомление работников с ним не обязательно.

Некоторые особенности ознакомления с нормативными документами предприятия устанавливаются в коллективном договоре или других ЛНА.

Ответственность за отсутствие

Обязанность разработки ЛНД лежит и на ООО, и на ИП. Ответственность за отсутствие документации регулирует п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — нарушение законодательства и иных нормативных актов, в которых содержатся нормы трудового права. Если на предприятии нет положения о защите персональных данных, наступает ответственность вплоть до уголовной.

Есть категория работодателей, освобожденных от ведения ЛНА: физлица и владельцы микропредприятий. Последние включают условия, которые прописываются в ЛНА, в текст трудового договора. Они заключают типовые соглашения, форма которых утверждена правительством.

Филиал – одна из законных и удобных форм осуществления всех функций организации (или их части) в других регионах. Если филиал крупный, штат персонала в нем может быть аналогичен штату головной организации, помимо руководителя включая и бухгалтера, и кадровика, и других работников, обеспечивающих деятельность филиала, в том числе кадровый документооборот. Но независимо от того, как осуществляется документооборот, централизованно или филиалом самостоятельно, трудовые отношения с его работниками имеют ряд особенностей. В чем они заключаются и что нужно знать кадровикам и руководителям и филиалов, и головных офисов организаций, расскажем в статье.

Статус филиала.

Первое и самое главное его отличие от организации заключается в том, что филиал не является юридическим лицом. Он наделяется имуществом создавшего филиал юридического лица и данное имущество учитывается и на отдельном балансе в этом филиале, и на балансе создавшей его организации.

Филиалы действуют на основании утвержденных работодателем положений. Сведения о филиалах указываются в учредительных документах организации и вносятся в ЕГРЮЛ. На основании сведений из ЕГРЮЛ филиалы ставятся на налоговый учет по месту их нахождения. При этом они не являются самостоятельными плательщиками налогов и страховых взносов, а исполняют обязанности организаций по уплате налогов по месту нахождения филиалов. Филиалы осуществляют деятельность от имени создавшей их организации, она и несет ответственность за их деятельность. Но филиал может стать самостоятельным объектом проверок контролирующих органов, а руководитель филиала может быть привлечен к административной ответственности как должностное лицо.

В отношении структуры филиала можно отметить, что руководитель является его обязательным работником. Он назначается организацией и действует на основании доверенности. Остальные работники принимаются в филиал в соответствии со штатным расписанием. Мало того, филиал, являясь обособленным структурным подразделением, может иметь не только своих кадровиков и бухгалтеров, но и свои структурные подразделения: отдел кадров, бухгалтерию и т. д. Особого внимания заслуживает кадровое делопроизводство, включая прием и увольнение сотрудников: в небольших филиалах оно может осуществляться централизованно, однако от этой практики в силу ее неудобства многие отказываются и осуществляют основные кадровые мероприятия в самих филиалах.

Внутренняя документация филиалов.

Основной документ, которым регламентируется деятельность и который должен быть в наличии, – это положение о филиале. Перечислим остальные документы, которые должны быть в любой организации:

правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
штатное расписание;
положение об оплате труда;
положение о командировках;
положение о персональных данных;
инструкции по охране труда;
должностные инструкции;
график отпусков;
графики сменности;
книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них и приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
журнал учета проверок;
журнал регистрации несчастных случаев на производстве.

Отдельного внимания заслуживают два локальных акта – штатное расписание и правила внутреннего трудового распорядка. Могут ли у филиала быть свое штатное расписание и свои ПВТР? Ведь штатным расписанием оформляются структура и штатный состав всей организации. Филиалы, как и отделы, секторы, иные подразделения, являются структурными подразделениями организации. Будет ли правильным составление штатного расписания по частям?

Расписание филиала в любом случае необходимо согласовать с руководителем головной организации. В ней должно быть сводное штатное расписание со всеми обособленными и необособленными структурными подразделениями.

Обратите внимание

Процедуру утверждения, согласования и передачи копии или выписки штатного расписания в головную организацию следует регламентировать в положении о филиале или другом локальном акте.

По поводу ПВТР обратимся к ч. 4 ст. 189 ТК РФ, согласно которой это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Можно сделать вывод, что ПВТР должны быть оформлены в виде локального нормативного акта организации и действовать для всей организации в целом. Однако в филиале могут быть специфические организационные, климатические и другие условия работы, которые надо отразить в ПВТР. Кроме этого, на практике положение о филиале иногда устанавливает право его руководителя от своего имени утверждать локальные документы в рамках деятельности филиала, в том числе ПВТР, с предварительным согласованием их в головной организации. В таком случае в основных правилах, которые применяет головная организация, указывают, что режим и (или) другие условия работы для сотрудников филиалов устанавливаются ПВТР соответствующего подразделения.

А вот возможность заключения коллективного договора в филиале прямо предусмотрена в ч. 4 ст. 40 ТК РФ. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ.

Оформление на работу в филиал.

Начнем с руководителя. Как уже было сказано, руководителей
филиалов назначает работодатель (юридическое лицо) и действу-ют они на основании доверенности, выданной работодателем.

Обратите внимание

Пленум ВС РФ в абз. 1 п. 129 Постановления от 23.06.2015 № 25 отметил, что полномочия руководителя филиала должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале и т. п., либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.

Если работодатель хочет, чтобы руководитель филиала выступал от имени организации в вопросах кадрового обеспечения, то в доверенности, кроме полномочий представлять интересы организации в различных органах, осуществлять руководство филиалом, заключать сделки и подписывать договоры (утверждать штатное расписание, ПВТР или др.), необходимо прописать права:

на принятие и увольнение работников подразделения;
на подписание трудовых договоров;
на издание приказов по личному составу;
на применение дисциплинарных взысканий и поощрений;
на заключение договоров о полной материальной ответственности; и др.

С руководителем филиала, как и с любым работником, заключают трудовой договор, а затем на основании этого договора издают приказ о приеме на работу. Приказ издает и трудовой договор подписывает руководитель организации. В этом договоре можно
предусмотреть условие об испытании продолжительностью не более 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).

В свою очередь, руководитель филиала, уполномоченный на прием работников, подписывает трудовые договоры с ними и приказы о приеме их на работу.

До подписания трудовых договоров и руководителя, и работников необходимо ознакомить под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В трудовых договорах со всеми работниками, включая руководителя, условие о месте работы должно содержать указания на обособленное структурное подразделение и его местонахождение (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ). В качестве работодателя в договорах с работниками выступает организация в лице руководителя филиала, действующего на основании доверенности.

К сведению

Если в филиале есть кадровый работник, его обязанности должны обозначаться в трудовом договоре или должностной инструкции. Приказом руководителя филиала устанавливается обязанность по ведению и хранению трудовых книжек.

Особенности перевода.

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности при переводе работников филиала, в частности:

При переводе работников из одного филиала в другой.

Сам перевод работника в другой филиал осуществляется в общем порядке. Поскольку изменение структурного подразделения считается изменением существенных условий трудового договора, от работника следует получить согласие. Если работник согласен – перевод оформляется путем заключения дополнительного соглашения и издания приказа о переводе по унифицированной форме Т-5, после чего запись о переводе вносится в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и личную карточку работника.

Особенность заключается в том, что работодатель обязан по предварительной договоренности с работником возместить расходы на переезд его самого, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения) и на обустройство на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

При переводе руководителя на другую должность по медицинским показаниям.

По общему правилу ст. 73 ТК РФ при необходимости временного или постоянного перевода руководителя филиала на другую работу по медицинским показаниям и при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы руководитель увольняется по основанию п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодателю предоставлено право с письменного согласия руководителя филиала не прекращать с ним трудовые отношения, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения зарплата такому работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Особенности увольнения работников филиала.

Специальные основания увольнения для руководителей филиала

Трудовым кодексом, кроме общих оснований увольнения, для руководителя филиала установлены специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, трудовой договор может быть расторгнут:

– по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – принятие руководителем филиала необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– по п. 10 ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В качестве такого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на руководителя филиала трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

Увольнение в связи с сокращением штата работников

Сама процедура сокращения осуществляется в том же порядке, что и сокращение численности или штата сотрудников организации. Сложности возникают с тем, нужно ли предлагать сокращаемым сотрудникам филиала имеющиеся вакансии в головной организации или других обособленных подразделениях.

В статье 81 ТК РФ сказано, что увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, работодатель должен предлагать имеющиеся у него вакансии в головной организации и других филиалах, если все они находятся в одной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Увольнение в связи с закрытием филиала

Если работодатель принял решение закрыть филиал, но организация при этом продолжает деятельность, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Это правило применяется только при прекращении деятельности структурного подразделения, расположенного в другой местности. Если же филиал и головная организация находятся в пределах одного населенного пункта, то увольнять по данному основанию нельзя. В таком случае увольнение производят в связи с сокращением штата или численности предприятия.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала работники предупреждаются персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения 2 месяцев, но при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Обратите внимание

Предлагать работнику вакантные должности при закрытии филиала не нужно (если иное не закреплено в трудовом или в коллективном договоре).

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала уволенному выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации, превышает 1 месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией филиала, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение 2 месяцев со дня увольнения.

Взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работнику может быть выплачена единовременная компенсация в размере двукратного среднего месячного заработка. Если ему уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

К сведению

Если руководствоваться ч. 6 ст. 178 ТК РФ, при ликвидации филиала выплатить средний месячный заработок за период трудоустройства или единовременную компенсацию в любом случае надо до завершения процедуры ликвидации.

При увольнении работников в связи с ликвидацией филиала в трудовых книжках необходимо сделать следующую запись:

Итак, мы рассмотрели основные особенности трудовых отношений в филиале. На самом деле их не слишком много. И основная проблема заключается в том, как лучше организовать работу филиала в части регулирования таких отношений.

При централизованном кадровом документообороте возможна масса нарушений трудового законодательства, особенно если филиалов много и они далеко. В частности, не исключены нарушения сроков оформления приема, увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности. Пересылка трудовых книжек по почте также чревата задержками. Но, вероятно, с постепенным переходом на электронный документооборот и электронную трудовую книжку эти вопросы будут решаться оперативнее и проще. Что касается осуществления кадрового делопроизводства филиалами, здесь возможны злоупотребления со стороны руководителей и ответственных лиц, поскольку контролировать все полностью у работодателя не получится.

Каким бы способом ни осуществлялся кадровый документооборот, регулирование трудовых отношений в филиалах требует особого внимания со стороны и руководителя организации, и кадровых служб. В любом случае в локальных актах и положении о филиале следует прописать как можно больше нюансов согласования тех или иных вопросов и документов, сроки и порядок передачи документов и т. д.

Читайте также: