Обязана ли образовательная организация размещать на официальном сайте коллективный договор

Обновлено: 17.05.2024

С января 2021 года вступил в силу новый документ, регламентирующий требования к структуре сайта образовательной организации.

Приказ № 831 будет действовать до 31 декабря 2026 года, что не исключает внесение изменений в документ или его отмену.

Рассмотрим основные изменения, зафиксированные в новом приказе.

Версия сайта для слабовидящих стала обязательной

Четвертый пункт Приказа № 831 официально закрепляет требование о том, чтобы сайт образовательной организации имел версию для слабовидящих (для инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья по зрению).

  • о специально оборудованных учебных кабинетах;
  • об объектах для проведения практических занятий;
  • о библиотеке(ах);
  • об объектах спорта;
  • о средствах обучения и воспитания;
  • об обеспечении беспрепятственного доступа в здания образовательной организации;
  • о специальных условиях питания;
  • о специальных условиях охраны здоровья;
  • о доступе к информационным системам и информационно-телекоммуникационным сетям;
  • об электронных образовательных ресурсах;
  • о наличии специальных технических средств обучения коллективного и индивидуального пользования;
  • о наличии условий для беспрепятственного доступа в общежитие, интернат;
  • о количестве жилых помещений в общежитии, интернате, приспособленных для использования инвалидами и лицами с ОВЗ.
  • о заключенных и планируемых к заключению договорах с иностранными / международными организациями по вопросам образования и науки (если есть);
  • о международной аккредитации образовательных программ (если есть).

Было

Стало

Структура и органы управления образовательной организацией

Структура и органы управления образовательной организацией

Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав

Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав

Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса

Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса

Стипендии и иные виды материальной поддержки**

Стипендии и иные виды материальной поддержки**

Платные образовательные услуги

Платные образовательные услуги

Вакантные места для приема (перевода)

Вакантные места для приема (перевода) обучающихся

Добавление, перенос информации в подразделах

  • адреса официальных сайтов или страниц представительств и филиалов образовательной организации (если есть);
  • места осуществления образовательной деятельности, в том числе не указанные в приложении к лицензии (часть 4 статьи 91 273-ФЗ).

Разделение на копии и электронные документы

  1. Документ, подписанный простой электронной подписью (ПЭП).
  2. Копия.

Документы, самостоятельно разработанные и утвержденные образовательной организацией, подписываются ПЭП.

Если документ разработан и выдан другой организацией, например, лицензия, он не подписывается и выкладывается как копия.

В официальных комментариях Рособрнадзора говорится:

  • дата и время подписания;
  • фамилия, имя, отчество и должность лица, подписавшего документ;
  • сформированный уникальный программный ключ.

К сожалению, дополнительных сведений о том, как визуально отобразить ПЭП на сайте, нет.

При добавлении файлов (и копий, и документов, подписанных ПЭП) в раздел сведений об образовательной организации надо помнить, что их нельзя защищать от копирования.

Файл должен иметь формат, который позволяет искать в нем информацию, копировать отдельные фрагменты текста и сохранять файл на устройство пользователя.

Однако если документ уже выложен на сайт в гипертекстовом формате или в электронной форме, то его можно дополнительно разместить и в графическом формате (картинками).

Ранее достаточно было разместить копии положений.

  • устав образовательной организации;
  • свидетельство о государственной аккредитации (с приложениями) (при наличии);
  • предписания органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования;

2) электронные документы, подписанные ПЭП:

  • отчет о результатах самообследования;
  • правила внутреннего распорядка обучающихся;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективный договор (при наличии);
  • отчет о результатах самообследования;
  • отчеты об исполнении предписаний (до подтверждения органом, осуществляющим государственный контроль (надзор) в сфере образования, исполнения предписания или признания его недействительным в установленном законом порядке) (при наличии);
  • локальные нормативные акты, в том числе регламентирующие:
    • правила приема обучающихся;
    • режим занятий обучающихся;
    • формы, периодичность и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся;
    • порядок и основания перевода, отчисления и восстановления обучающихся;
    • порядок оформления возникновения, приостановления и прекращения отношений между образовательной организацией и обучающимися / родителями (законными представителями) несовершеннолетних обучающихся.
    • о применяемых федеральных государственных образовательных стандартах — в виде копии документов или активной ссылки на актуальные редакции документов;
    • об утвержденных образовательных стандартах — в форме электронного документа или в виде активных ссылок на электронный документ.

    Изменения в требованиях к параметрам файлов

    Максимальный размер размещаемого файла сохраняется в размере не больше 15 Мб, а вот разрешение для сканирования документа теперь должно быть не менее 100 dpi вместо 75 dpi.

    Дополнительную информацию по новым требованиям можно найти в официальных комментариях Рособрнадзора:

    Мы являемся образовательной организацией. В штате имеются и научно-педагогические работники, и сотрудники других структурных подразделений (отдел продаж, колл-центр, бухгалтерия и т.д.). На сайте организации мы хотим опубликовать персональные данные о сотрудниках, а именно: фотографию, ФИО, должность, уровень их образования, квалификация, опыт работы. Необходимо ли оформлять с каждым из сотрудников согласие на размещение их персональных данных? Какие данные и в каком объеме мы имеем право разместить на сайте без согласия сотрудников?

    Раскрытие информации на сайте организации, занимающимися образовательной деятельностью, имеет особенности. В частности, образовательное учреждение может разместить без согласия научно-педагогических работников в общедоступных источниках (на сайте организации) следующую информацию:

    ФИО, преподаваемые дисциплины, ученая степень (при наличии), ученое звание (при наличии), наименование направления подготовки и (или) специальности, данные о повышении квалификации и (или) профессиональной переподготовке (при наличии), общий стаж работы, стаж работы по специальности.

    Всю остальную информацию об указанных сотрудниках, в том числе их фотографии, допускается размещать только с письменного согласия сотрудника.

    В отношении сотрудников других структурных подразделений (отдел продаж, колл-центр, бухгалтерия и т.д.) особенностей обработки персональных данных законом не установлено. Следовательно, Организация может разместить их персональные данные на сайте только с письменного согласия.

    Во исполнение требования ч. 3 ст. 29 Закона N 273-ФЗ Постановлением Правительства РФ от 10.07.2013 N 582 утверждены Правила размещения на официальном сайте образовательной организации в сети Интернет (далее – Правила).

    Общие требования к размещению информации на официальном сайте образовательной организации установлены п. п. 6 – 11 Правил, а также в Приказе Рособрнадзора от 29.05.2014 N 785 (далее – Требования). Кроме того, Письмом Рособрнадзора от 25.03.2015 N 07-675 направлены Методические рекомендации предоставления информации об образовательной организации в открытых источниках (для образовательных организаций высшего образования) (далее – Рекомендации).

    При размещении информации на официальном сайте и ее обновлении обеспечивается соблюдение требований законодательства РФ о персональных данных (п. 9 Правил).

    Закон N 273-ФЗ не выдвигает требований к раскрытию на сайте информации о руководителе образовательной организации, его заместителях, руководителях филиалов (при их наличии), персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы, поэтому она может быть размещена на сайте без согласия субъектов персональных данных. Если же могут понадобиться дополнительные данные (для более полной картины), в том числе фотография сотрудника, придется заручиться согласием работников на такое размещение.

    Кроме того, пунктом 3 предусмотрено, что образовательная организация размещает на официальном сайте информацию, в том числе:

    • о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы, в том числе:
    • фамилия, имя, отчество (при наличии) работника;
    • занимаемая должность (должности);
    • преподаваемые дисциплины;
    • ученая степень (при наличии);
    • ученое звание (при наличии);
    • наименование направления подготовки и (или) специальности;
    • данные о повышении квалификации и (или) профессиональной переподготовке (при наличии);
    • общий стаж работы;
    • стаж работы по специальности.

    Таким образом, образовательное учреждение может разместить без согласия научно-педагогических работников на размещение их персональных данных в общедоступных источниках (на сайте организации) следующую информацию:

    ФИО, преподаваемые дисциплины, ученая степень (при наличии), ученое звание (при наличии), наименование направления подготовки и (или) специальности, данные о повышении квалификации и (или) профессиональной переподготовке (при наличии), общий стаж работы, стаж работы по специальности.

    Всю остальную информацию об указанных сотрудниках, в том числе их фотографии, допускается размещать на сайте организации только с письменного согласия сотрудника.

    В отношении сотрудников других структурных подразделений (отдел продаж, колл-центр, бухгалтерия и т.д.) особенностей обработки персональных данных законом не установлено. Следовательно, организация может разместить их персональные данные на сайте только с их письменного согласия.

    На вопрос отвечала:


    Ст. 41 ТК РФ устанавливает, какие именно вопросы могут быть разрешены с помощью положений коллективного договора. Тому, что именно компании следует закреплять в таком документе, а также на какие аспекты стоит обращать внимание сотрудникам, посвящена данная статья.

    Какие вопросы фирма может урегулировать в коллективном договоре?

    Ст. 41 ТК РФ, прежде всего, говорит о том, что конкретный состав норм и правил коллективного договора должен быть сформирован сторонами (т. е. представителями компании и непосредственно работниками). Это значит, что никто иной не вправе диктовать фирме, какие положения должны быть отражены в таком внутреннем документе.

    При этом ст. 41 ТК РФ очерчивает примерные рамки вопросов, которые могут быть включены в договор. В частности, это:

    • правила, регламентирующие вопросы оплаты труда специалистов (в том числе при увольнении, а также с учетом уровня инфляции в стране);
    • нормы, касающиеся аспектов организации работы специалистов в фирме (график и условия труда, правила предоставления отпусков, обеспечение безопасности труда во время выполнения служебного задания, а также гарантии, связанные с охраной и улучшением здоровья работников);
    • вопросы, связанные с получением специалистом, работающим в фирме, образования, а также с обучением сотрудников;
    • иные группы вопросов.

    ВНИМАНИЕ! Сама компания, как на то указывает ст. 41 ТК РФ, в зависимости от того, насколько прочную позицию на рынке она занимает (т. е. насколько стабильной в финансовом плане является), имеет право прописать в коллективном договоре какие-либо дополнительные льготы для специалистов, более мягкие по сравнению с предусмотренными ТК РФ условия.

    Какие моменты, связанные с выплатами в пользу своих специалистов, компании следует прописать в коллективном договоре?

    Итак, один из основных аспектов, которые обычно организации регламентируют положениями коллективного договора, — это различные вопросы об оплате труда.

    В частности, фирма в рассматриваемом внутреннем документе прописывает, какие формы оплаты труда будут применяться ей на практике, какие ставки будут соответствовать каждой из существующих должностей. Кроме того, целесообразно в договоре отразить перечень надбавок, доплат и т. д., которые компания будет выплачивать тем или иным группам работников, а также предусмотреть основания для выплаты.

    Часто компании выплачивают уходящим специалистам какие-либо дополнительные компенсации, которые они не обязаны выплачивать согласно ТК РФ. Основания для таких перечислений, а также конкретный их размер целесообразно прописывать в коллективном договоре на случай, если налоговые органы посчитают такие затраты необоснованными.

    Кроме того, что особенно актуально в кризис, некоторые организации стремятся обезопасить своих специалистов от растущей инфляции. Для этого они ежегодно индексируют зарплаты на некоторый процент. Порядок такой индексации важно корректно закрепить в коллективном договоре, указав, какие именно выплаты индексируются, на какой процент (как исчисляется такой процент), прекращается ли индексация с наступлением определенных событий или нет.

    ВНИМАНИЕ! Если в коллективном договоре фирма не пропишет основания, при которых индексация прекращается, придется и дальше ежегодно повышать зарплаты работникам. Ведь иначе компания нарушит положения коллективного договора.

    Положения о графике труда специалистов и условиях их работы на что обратить внимание?

    Также нужно оговорить условия, в которых будут трудиться те или иные специалисты, и какие-либо специфические социальные преимущества, которые будут действовать в фирме (к примеру, бесплатное питание, наличие секций, спортивного зала и др.).

    ВНИМАНИЕ! Кроме того, фирма может прописать и какие-либо дополнительные правила организации графика труда, которые будут свойственны только конкретной компании.

    Так, например, для некоторых специалистов (как вариант — для беременных женщин и несовершеннолетних) могут быть предусмотрены дополнительные выходные; в компании могут быть приняты свои праздники, когда работники могут отдыхать и т. д.

    Правила предоставления отпусков — следующий пункт, который обязательно должен найти отражение в коллективном договоре. Ведь в силу особенностей производства и отрасли, в каждой фирме могут быть какие-либо дополнительные отпуска, вокруг предоставления которых на практике часто разворачиваются споры. Поэтому такие аспекты важно урегулировать во внутреннем документе фирмы.

    Если же специалисты трудятся на каком-либо реальном производстве, фирме в коллективном договоре целесообразно прописать, что именно (какие действия) она будет предпринимать, чтобы сохранить здоровье своих сотрудников (воздействие на экологию, профилактика, оплата семьям работников путевок в санатории и др.).

    Вопросы получения работниками образования / повышения квалификации — как зафиксировать в договоре?

    В данном контексте возможны 2 ситуации:

    1. Сотрудник помимо своей трудовой деятельности в фирме еще учится в каком-либо образовательном учреждении. Тогда компания может в коллективном договоре закрепить дополнительные гарантии, способствующие получению образования специалистом. К примеру, дополнительные отпуска или сокращение трудового дня на период, пока тот не получит диплом.
    2. Специалист уже имеет диплом, но фирма переводит его на должность, для которой ему требуются какие-либо дополнительные знания. Тогда компания может закрепить в коллективном договоре пункт, что специалисту полагается обучение за счет компании с сохранением зарплаты.

    Также можно прописать порядок проведения обучения персонала в случае, когда на производстве внедряется принципиально новое оборудование.

    Какие еще вопросы компания может закрепить в коллективном договоре?

    Помимо изложенных выше моментов фирма в коллективном договоре может регламентировать и другие ситуации.

    В частности, оградить себя от ситуации, когда работники решат устроить забастовку на производстве по какому-либо поводу. Для предотвращения этого компании целесообразно прописать в коллективном договоре, что если она четко соблюдает все права специалистов и не нарушает положений договора, то забастовку рабочие проводить не имеют права.

    Также если, к примеру, компания решает предоставить своим специалистам широкий социальный пакет, включающий страховку, периодическую материальную помощь и т. д., такие моменты фирме стоит оговорить отдельно в коллективном договоре.

    ВАЖНО! В рассматриваемом внутреннем документе также не лишним будет прописать, как на практике должен воплощаться механизм контроля за соблюдением основных положений договора.

    А именно: форму контроля, порядок и правила предоставления отчетности (к примеру, раз в месяц кадровики компании оглашают работникам отчет о соблюдении норм коллективного договора).

    Кроме того, часто компании закрепляют в договоре порядок и случаи его изменения. Например, механизм индексации зарплат может меняться в зависимости от того, в какой стадии развития находится национальная экономика (кризис, рост и т. д.).

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.


    Коллективный трудовой договор организации — это правовой акт, на основании которого регулируются отношения ООО или ИП с наемными работниками в лице их законных представителей в сфере труда. Владельцы бизнеса заключают КТД с профсоюзами и иными официальными представителями сотрудников на основании ст. 40 ТК РФ. Поговорим об особенностях его регулирования.

    Зачем заключать КТД?

    Принятие коллективного договора трудовых отношений осуществляется на добровольных началах: никто не может принудить заключать рассматриваемый вид соглашения. Тогда зачем он нужен?

    КТД применяется для закрепления прав и обязанностей предпринимателя и сотрудников, а также для учета взаимных интересов сторон в сфере регулирования трудовых отношений работодателя или работников, строящихся на критериях социального партнерства. Квинтэссенцией такого партнерства является равноправие сторон, логически связанное со всеми другими принципами из ст. 24 ТК РФ.

    Действие документа распространяется на весь персонал, в т. ч. на совместителей, надомников и сотрудников, работающих по срочным договорам. Заключать КТД можно в фирме, отдельном филиале/подразделении.

    Коллективный трудовой договор работника позволяет:

    • стабилизировать правоотношения и кадровую политику;
    • повысить мотивацию сотрудников;
    • упростить процедуру привлечения персонала к ответственности по ТК РФ;
    • оптимизировать управление фондом оплаты труда за счет установления конкретных условий предоставления выплат;
    • снизить общие расходы на зарплату — руководитель вправе не платить налоги с премий и соц. выплат, указанных в коллективном трудовом договоре. Затраты по КТД относят на себестоимость в качестве необходимых выплат (см. ст. 255 НК РФ);
    • повысить лояльность к работодателю за счет поддержки и обеспечения соц. защиты сотрудников;
    • упростить и унифицировать внутренний документооборот по вопросам кадров;
    • сократить издержки, связанные со спорами с персоналом: в период действия рассматриваемого соглашения сотрудники не вправе в одностороннем порядке требовать изменения ранее согласованных условий. Применение КТД позволяет получить доп. защиту прав предпринимателя в суде.

    В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в договоре трудовых отношений также отражаются и интересы владельца бизнеса, т. к. данное соглашение закрепляет гарантии, необходимые для исполнения трудовых обязанностей персоналом. Таким образом, его внедрение в практической деятельности выгодно для всех сторон трудовых отношений.

    Единственной причиной, по которой работодатели не решаются внедрить на предприятии КТД, является дополнительная финансовая нагрузка на обеспечение гарантий и льгот сотрудникам.

    Особенности правового регулирования

    КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.

    Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.

    Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.

    Условия и содержание

    Условия КТД согласуются обеими сторонами. В него можно включать обязательства сторон, льготы, привилегии, гарантии и надбавки сотрудникам в зависимости от фин. положения работодателя, которые улучшат положение работающих в сравнении с условиями, установленными законом и прочими НПА.

    В КТД можно устанавливать систему выплат, надбавок и других льгот, утверждать показатели премирования и другие положения, которые не были отражены в нормативных актах фирмы. Применение КТД позволяет избежать текучки кадров, повысить производительность и степень ответственности и мотивации каждого сотрудника. Кроме того, его можно использовать в качестве доказательства обоснованности затрат организации на основании ст. 255 НК РФ.

    Особенности регистрации

    Ведомственная комиссия из регистрационного органа обязана изучить содержание документа на предмет наличия условий, ухудшающих условия труда сотрудников в противовес действующим законодательным актам и, в частности, ст. 9 ТК РФ. В случае обнаружения спорных пунктов, они не будут подлежать применению на основании ст. 50 ТК РФ. Руководитель фирмы будет уведомлен о нарушениях, после чего стороны смогут договориться о внесении корректировок в тело КТД.

    Ответственность за несоблюдение

    После подписания соглашения, сотрудники и их начальники обязаны строго соблюдать его условия в период действия КТД — т. е. в течение лет. Нарушения повлекут ответственность работодателя по ст. 5.31 КоАП РФ в виде:

    • предупреждения;
    • штрафа в сумме 3-5 тыс. руб.

    Работник, нарушивший соглашение, может быть привлечен к материальной или дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения, в зависимости от степени его вины, тяжести и обстоятельств совершения проступка.

    автор статьи Ольга Свистунова

    Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

    Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.

    Коллективный трудовой договор ― это договор между трудовым коллективом и работодателем о правах и обязанностях сторон. В документе можно прописать условия, не затронутые Трудовым кодексом. Главное, чтобы они не противоречили закону и не ухудшали права работников, гарантированные законодательством.

    • выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
    • установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
    • установить зарплату меньше МРОТ
    • установить выплату еженедельно
    • увеличить продолжительность отпуска
    • подключить программу добровольного медицинского страхования

    Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

    Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

    ПРИМЕР: Сотрудники регулярно просят повысить зарплату, в противном случае грозят массовым увольнением или забастовкой. Чтобы погасить конфликт, работодатель выслушивает пожелания работников и объясняет финансовые возможности предприятия. Во время переговоров стороны принимают компромиссное решение, например, индексировать зарплату раз в год на 10%. Решение закрепляют документально — стороны подписывают трудовой договор. Если в дальнейшем работники вновь будут настаивать на повышении зарплаты сверх договоренности, их требования будут признаны безосновательными.

    Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

    Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения

    Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

    Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.

    Польза для работодателя. Премии, доплаты, надбавки и социальные гарантии, которые зафиксированы в коллективном договоре мотивируют сотрудников работать лучше, увеличивают производительность труда, избавляют от текучести кадров. Коллективный договор помогает работодателю сэкономить на налогах. Премию, которую работодатель выплатил сотруднику по своей инициативе, нельзя учитывать при исчислении налога на прибыль. А если премия прописана в коллективном договоре, то расходы на ее выплату уменьшают налогооблагаемую базу. Такие суммы бухгалтер проводит, как расходы по обычным видам деятельности.

    ПРИМЕР: В коллективном договоре прописано, что компания выплачивает единовременное вознаграждение за выслугу лет — 30 000 ₽ за 10 лет непрерывной работы. В бухгалтерском балансе премию проводят по счетам: Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70. Сумму в 30 000 ₽ исчисляют за счет расходов по обычным видам деятельности и включают в стоимость основного средства.

    Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

    Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.

    ПРИМЕР: В договоре можно прописать, что в случае ликвидации компании или сокращении штата, работники, проработавшие в организации 10 лет и более, получат выходное пособие за три месяца, вместо двух, положенных по закону.

    Польза для работников. Работники сами решают, какие условия они хотят включить в документ. Когда составляют договор, в первую очередь учитывают интересы работников, и только потом — интересы работодателя.

    Когда договор подписан, работники уверены в своих гарантиях, так как улучшенные условия труда зафиксированы в документе. Кроме того, коллективный договор надежнее защищает права работников, чем трудовой — отстаивать права легче коллективно, чем в одиночку.

    Читайте также: