Нормативные правовые акты принимаемые работодателем в установленном законом порядке именуются

Обновлено: 16.06.2024

Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров.

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для того, чтобы создавать соответствующие благоприятные условия труда, защищать права сотрудников и работодателей, а также регулировать трудовою деятельность граждан. И в первую очередь это является обязанностью государства.

Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения – это отношения, основанные на (ст. 15 ТК РФ):

  • соглашении между работодателем и работником о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя;
  • подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

Отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в процессе осуществления трудовой деятельности, принято называть трудовыми. И они реализуются с помощью особых социальных норм, то есть определенных правил поведения, которые приняты в обществе. Среди них в том числе находятся и социально-трудовые нормы, которые необходимы для того, чтобы упорядочить поведение обеих сторон в процессе трудовых отношений.

Эти нормы содержат информацию о тех правилах, которые необходимы для определения обязательного поведения работодателя и сотрудников. Именно выполнение и использование этих социально-трудовых норм является их реализация на практике. Актами, содержащими нормы трудового права, в первую очередь являются Конституция рф и Трудовой кодекс. Именно Трудовой кодекс рф регламентирует все трудовые отношения: те, что основываются на соглашении между обеими сторонами о выполнении субъектом трудовой деятельности за установленную плату.

К принципам отношений в сфере труда Трудовой кодекс российской федерации относит:

  • право на труд;
  • запрет на любую дискриминацию;
  • запрет на принуждение к труду;
  • защита со стороны государства от безработицы;
  • право на достойные условия труда;
  • право на своевременную и достойную оплату труда;
  • право на продвижение по службе;
  • право на объединение и участие в профсоюзах;
  • право на возмещение ущерба.

Источники трудового права и система нормативно-правовых актов ТЗ

Естественно, что трудовые отношения регулируются государством. При этом важных источников права существует достаточно много. В первую очередь под это определение попадают нормативные акты органов власти, в компетенции которых находятся соответствующие полномочия. В любом источнике обязательно содержатся также и экономические аспекты жизни общества. И с их изменениями появляются и изменения в самих источниках.

Правовые акты, содержащие нормы трудового права, имеют свою определенную законную иерархию. Естественно, что главным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, является Конституция российской федерации. А далее законодатель указывает на различные федеральные конституционные законы, которые принято считать основными актами, содержащими нормы трудового права. После них идут международные акты, Указы Президента российской федерации, законы субъектов рф и т. д.

Все существующие нормативные документы, которые относятся непосредственно к законодательству в сфере труда, издаются на основе Конституции рф.

Но не только одни указы и постановления, принятые на законодательном уровне, являются единственными источниками трудового права. Законодатель относит к ним также и коллективный договор, который заключают между собой стороны трудовых отношений. Он полностью регулирует все действия сторон, и не может противоречить закону. Коллективный договор, также как и акты субъектов российской федерации, приказы руководителей предприятий и другие документы, считается локальным источником права.

Как регулируются трудовые отношения

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, являются незаменимыми для постоянного регулирования трудовых отношений. Именно они содержат общие основы, которые используются для заключения трудовых соглашений. Эти соглашения несут основную нагрузку и необходимы для выполнения двух функций – социальной и экономической.

Актами, содержащими нормы трудового права, являются коллективный и индивидуальный договор, которые могут заключать стороны.

Коллективный договор – это правовой акт, который регламентирует все отношения между сотрудником и работодателем. При этом соглашение может иметь различные формы и содержать информацию с учетом условий и специфики работы. Но права и гарантии, которые содержит коллективный договор, должны соответствовать трудовому законодательству.

Коллективно-договорной способ регулирования этих отношений имеет и свои преимущества. В первую очередь это возможность улучшения условий труда сотрудника, введения дополнительных льгот и т. д. Трудовой кодекс рф позволяет определять в соглашениях следующую информацию:

  • размер оплаты за дополнительную работу;
  • размер выплат за работу в не денежной форме;
  • повышение заработной платы за работу ночью.

Отношения, связанные с трудовыми

Законодательство российской федерации содержит не только нормы, регулирующие отношения в сфере труда. Существуют отношения, которые являются напрямую связанными с трудовыми. Это организация и управление трудом, профподготовка кадров и повышение их квалификации, коллективные переговоры, финансовая ответственность сотрудников, контроль за соблюдением всех норм трудового законодательства и многое другое.

Кроме этого, любым трудовым отношениям предшествуют отношения, связанные непосредственно с трудоустройством у определенного работодателя. Эти отношения могут возникать как непосредственно напрямую между работником и будущим работодателем, так и через посредника, в качестве которого выступает служба занятости.

При этому у государства в данном случае возникают отношения как с соискателем, так и с работодателем.

Тесно связано с трудовыми отношениями и так называемое социальное партнерство. Оно необходимо для того, чтобы согласовывать интересы всех субъектов трудовых отношений, в том числе и государства.

Также к отношениям, близким к трудовым, относятся контроль и надзор за выполнением норм трудового законодательства со стороны государства. Эти действия выполняют инспекция труда, прокуратура, профсоюзы и т. д. Что касается охраны труда, то государственные органы следят за соблюдением санитарных норм, пожарной безопасностью и эксплуатацией опасных механизмов.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

С 1 февраля 2002 г. ТК РФ существенно изменены положения, касающиеся локальных нормативных актов (далее — ЛНА), принимаемых работодателем и содержащих нормы трудового права. Следует подчеркнуть, что вопреки сложившейся правовой традиции ТК РФ формально отделил коллективные договоры от ЛНА, поэтому данная статья ограничивается анализом нововведений лишь относительно ЛНА в так называемом узком смысле, то есть нормативных актов, принимаемых работодателем в одностороннем порядке.

Согласно ст. 22 ТК РФ одним из основных прав любого работодателя является право принимать ЛНА. Но нельзя забывать, что из ряда положений трудового законодательства ясно следует и обязанность принимать некоторые ЛНА (о таких ЛНА смотрите далее). В этой же статье ТК РФ первоочередно сформулирована и обязанность работодателя соблюдать такие ЛНА 1 .

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить каждого работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, имеющими отношение к трудовой функции работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Можно также утверждать, что согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии любого ЛНА, связанного с его работой. Такие копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

То есть трудовое законодательство предусмотрело право работников на их полное и своевременное информирование об имеющемся и предполагаемом (для некоторых видов ЛНА) локальном нормативном регулировании, затрагивающем их права и обязанности в трудовых или тесно связанных с ними правоотношениях.

ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

ЛНА, принятый работодателем при недостижении согласия с выборным профсоюзным органом, может быть обжалован профорганом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, более того, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ 2 . В свою очередь, государственная инспекция труда при получении такой жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного ЛНА.

Обращает на себя внимание тот факт, что в вышеуказанных примерах законодатель не всегда последователен в определении субъекта, мнение которого необходимо учитывать: в некоторых нормах обозначен только выборный профорган, в других — только представительный орган работников. Процедура же учета мнения установлена исключительно для выборного профсоюзного органа. Представляется целесообразным распространение всех положений (в том числе процедурных) об учете мнения профорганов при принятии ЛНА на любой представительный орган работников.

Из изложенного следует, что локальное нормативное регулирование, осуществляемое работодателем, является важным средством воздействия на поведение работников и представителей работодателя, а ошибки при их принятии могут привести к негативным для работодателя последствиям.

Неожиданно для очень многих российских работодателей новый ТК РФ требует скорейшего принятия новых ЛНА, а также пересмотра уже имеющихся.

Меры, которые необходимо предпринять для реализации новых правовых норм, должны быть быстрыми, действенными и полномасштабными. Отсутствие ряда локальных нормативных актов организации или искаженное, юридически дефектное отражение в них императивных норм трудового законодательства может привести к колоссальным убыткам компании от исков работников, к штрафам контролирующих органов и даже к привлечению должностных лиц к административной (по КоАП РФ — вплоть до дисквалификации) и уголовной ответственности (ненадлежащее регулирование вопросов охраны труда, защиты персональных данных работников и т.д.).

Установление адекватного баланса между требованиями ТК РФ, с одной стороны, а с другой — возможностями и пожеланиями администрации компании и ее кадровой службы надлежащим образом может обеспечить только специализированная юридическая помощь.

Для того, чтобы стало возможным дать предварительную оценку сложности и многогранности данной проблемы, приводим ЛНА, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Акты, наличие которых обязательно:

1. Правила внутреннего трудового распорядка организации (как правило, приложение к коллективному договору).

2. Документы организации, связанные с защитой персональных данных работников, устанавливающие:

– порядок обработки персональных данных работников;

– права и обязанности работников в этой области;

– порядок хранения и использования персональных данных работников в организации;

– порядок осуществления передачи персональных данных работника в пределах одной организации;

– перечень специально уполномоченных лиц, которым разрешен доступ к персональным данным работников.

3. Штатное расписание.

4. График отпусков.

5. Форма расчетного листка.

6. ЛНА, регулирующий порядок индексации заработной платы.

7. Инструкции по охране труда для работников, документы организации, связанные с процедурными отношениями по охране труда, регламентирующие информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, ознакомление работников с требованиями охраны труда; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации и т.д.

Акты, наличие которых факультативно (ситуативно):

1. ЛНА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда.

2. Графики сменности (как правило, приложение к коллективному договору), обязательные при сменной работе.

3. ЛНА, предусматривающий условия разделения рабочего дня на части.

4. ЛНА, предусматривающий условия проведения аттестации 3 .

5. Положение об оплате труда и стимулирующих выплатах 4 .

6. На условиях альтернативного урегулирования коллективным договором возможно принятие ЛНА, предусматривающих:

– список работ в ночное время;

– порядок и условия предоставления дополнительных отпусков;

– условия включения в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, периодов времени, не указанных в ТК РФ;

– дополнительные основания продления ежегодного оплачиваемого отпуска;

– порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, и т.д.

В отличие от КЗоТ РФ 6 , ТК РФ установил, что Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Исключительно Правилами внутреннего трудового распорядка организации определяются:

• порядок введения суммированного учета рабочего времени;

• перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи;

• виды работ, где необходимы специальные перерывы для обогревания и отдыха, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов;

• порядок предоставления выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям.

Правилами внутреннего трудового распорядка организации могут определяться:

• время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (также может регулироваться соглашением между работником и работодателем);

• режим рабочего времени, а именно: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (или определяется коллективным договором);

• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (или коллективным договором);

• продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (или коллективным договором);

• день выплаты заработной платы (или трудовым договором, или коллективным договором);

• виды поощрений работников за труд, не указанные в ТК РФ и т.д. (или коллективным договором).

Таким образом, даже краткий обзор вопросов, подлежащих локальному регулированию в рамках конкретной организации, показал, что их решение требует повышенного внимания, осторожности и специальных правовых знаний. Объем работы, который предстоит проделать для этого, огромен, и представляется рациональным рассматривать вопрос о его распределении между кадровой службой организации и юристами.

Скорейшее принятие новых, а также пересмотр имеющихся ЛНА позволит существенно снизить риск привлечения к гражданской, административной ответственности, также к уголовной ответственности руководителя организации или других ответственных лиц (например, за правонарушения в сфере обеспечения охраны труда). Так, например, типичным нарушением является отсутствие или неправильное ведение локальной документации по охране труда водителей транспортных средств организации, а также сотрудников, работающих с ЭВМ, мониторами (видео-дисплейными терминалами) и т.д. Болезнь, травма, авария с данными работниками при ненадлежащем локальном регулировании указанных вопросов могут привести даже к уголовной ответственности руководителя организации, филиала, представительства и иного обособленного подразделения, иных ответственных лиц, например, по причинам неуведомления работодателем о необходимости делать периодические перерывы в работе, несоблюдения санитарных требований к площади помещений и т.д.

Проблема ЛНА, принимаемых работодателем и содержащих нормы трудового права, приобрела особую остроту в связи с вступлением с 1 июля 2002 г. нового Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, в котором ч. 2 ст. 5.27 установила, что нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергавшимся административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. При этом согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Такое новое административное наказание, как дисквалификация, может быть применено к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Таким образом, можно сделать несколько итоговых выводов:

1. Правовое регулирование вопросов принятия ЛНА модернизировалось, усложнилось и требует оперативных и продуманных решений по оптимизации системы и содержания ЛНА у конкретных работодателей.

2. Увеличилось число обязательных к принятию для любого работодателя ЛНА.

3. В целом работодателю предоставлена расширенная свобода формирования содержания ЛНА, в первую очередь это касается введенного правомочия в одностороннем порядке принимать правила внутреннего распорядка.

4. Существенно усилена административная ответственность, в том числе за ненадлежащее локальное нормативное регулирование.

Локальные нормативно-правовые акты в трудовом праве – это акты, которые принимаются работодателем в пределах его компетенции и содержат нормы трудового права. Возможность принятия ЛНА предусмотрена ст. 8 ТК РФ. Однако при утверждении в организации локальных норм следует соблюдать требования, установленные действующим законодательством.

Что такое ЛНА в трудовом праве?

Трудовые отношения между работниками и работодателями регулирует множество актов, например, Конституция, Трудовой кодекс, федеральные и региональные законы, различные подзаконные нормативно-правовые акты, такие как указы Президента и постановления Правительства.

Кроме этого, стороны обязаны учитывать положение коллективных договоров, соглашений, а также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Это правило предусмотрено ч. 2 ст. 5 ТК РФ.

Итак, проанализировав ст. 8 ТК РФ , можно прийти к выводу, что ЛНА в трудовом праве – это нормативные акты, принимаемые работодателем в конкретной организации с целью регламентации отношений между нанимателем и нанятыми по трудовым договорам лицами по вопросам, которые не урегулированы действующим законодательством. Обычно сюда относят различные положения, инструкции, правила.

Другими словами, локальный нормативно-правовой акт – это внутренний официальный документ, который устанавливает, отменяет либо изменяет нормы в сфере трудовых отношений.

Признаки ЛНА

Признаки ЛНА

Каждая компания в процессе своей деятельности издает немало внутренних документов, однако не все они являются ЛНА. Например, приказы руководителя и табели учета рабочего времени скорее относятся к организационно-распорядительной документации.

Чтобы избежать путаницы, можно выделить несколько основных признаков, которые присущи ЛНА:

  1. По субъекту принятия – ЛНА принимаются работодателем, за исключением работодателей-физлиц, не имеющих статуса ИП.
  2. По содержанию – нормы акта не должны противоречить законодательству либо коллективным договорам и соглашениям. Кроме этого, принятый ЛНА не может ухудшать положение нанятого лица по сравнению с действующими законодательными нормами.
  3. По порядку принятия – при принятии некоторых видов актов закон обязывает работодателя учитывать мнение органа, представляющего интересы трудового коллектива.
  4. По целям – ЛНА принимается с целью корпоративного урегулирования трудовых отношений через утверждение норм, которые предназначены для неоднократного применения.
  5. По применению – внутренний акт обязателен для исполнения теми работниками, на которых распространяется его действие. За нарушение локальных правил лицо может быть притянуто к дисциплинарной ответственности.

Причины принятия ЛНА

ЛНА – это дополнение к существующему законодательству. Они разрабатываются с целью максимально полной регламентации взаимоотношений работодателя и работников. При этом во внутренних актах можно учесть специфику работы конкретной компании и конкретизировать действующие законодательные нормы.

Вам также будет интересно:

Вот список наиболее распространенных оснований и причин для принятия ЛНА:

Требования к ЛНА

Требования к ЛНА

Поскольку внутренние акты – это источник правового регулирования трудовых отношений, при их разработке нужно соблюдать определенные требования. Подготовка проектов подобных документов должна осуществляться профильными специалистами.

Внутренние нормативные акты компании должны отвечать следующим требованиям:

  1. Ориентация на реальные возможности и потребности – при разработке документа необходимо учитывать реальные финансовые возможности организации, а также потребности и особенности трудового коллектива.
  2. Структура – акт должен быть хорошо структурирован. Нужно выделить вводную часть или преамбулу, основную часть, заключительные положения. В первом блоке обычно упоминаются цели и причины принятия документа, даются определения используемых терминов, обозначают круг работников, на которых распространяется действие данных норм. В основном блоке раскрываются права и обязанности сторон, описываются процедуры, не определенные законодательством, обозначается ответственность сторон и тому подобное. В заключительной части фиксируется порядок вступления акта в силу, механизм внесения изменений.
  3. Реквизиты – документ должен содержать обязательные реквизиты, в том числе наименование, дату принятия, номер, наименование органа-издателя, указание вида документа. ЛНА подписывается уполномоченным должностным лицом, обычно – руководителем компании.
  4. Избегание коллизий – не нужно допускать, чтобы в компании одновременно действовали два или больше актов-двойников, регулирующих одни и те же вопросы. Если принимается новый акт, в нем нужно указать о том, что старые правила или инструкции отменяются полностью либо частично.

Наконец, при разработке проекта стоит позаботиться о форме изложения текста. Необходимо отказаться от неоднозначных формулировок, излишней или недостаточной конкретизации либо большого количества специфических терминов. Соблюдение этих рекомендаций поможет сделать документ более доступным для понимания и применения как руководством, так и подчиненными.

Виды и формы ЛНА – примеры и характеристика

Локальные нормативные акты можно классифицировать по нескольким критериям, и, хотя в ТК РФ нет какой-то четкой и единой классификации, однако внутренние документы компании и их виды упоминаются в разных статьях Кодекса. Для удобства читателя мы собрали всю информацию о разновидностях ЛНА в одну таблицу.

Таблица №1. Разновидности локальных нормативно-правовых актов.

Критерии классификации За обязательностью По сфере детальности По способу принятия
Виды ЛНА в трудовом праве Обязательные (принятие которых предусмотрено законом) Необязательные (работодатель сам может решить вопрос о необходимости таких актов) Общие (распрост-тся на всех работников) Специальные (распрост-тся на некоторые категории работников) Принимаемые работодателем единолично Принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюза

Теперь по каждому виду поподробней.

Обязательные ЛНА – это внутренние документы, которые должны быть у каждого работодателя. Если обязательный акт не будет издан компанией, ближайшая проверка ГИТ выявит это нарушение и оштрафует нарушителя.

Вот примеры таких обязательных ЛНА:

Необязательные ЛНА принимаются по инициативе работодателя. Последний сам вправе решить, нужен ли в компании такой документ или нет. Пример таких необязательных актов – положение о персонале, положение о добровольном социальном страховании, различные должностные инструкции.

Общие ЛНА – это акты, которые действуют в отношении всех сотрудников компании, например, положение об оплате труда. Специальные акты затрагивают определенную категорию работников, например, должностная инструкция водителя грузовых автомобилей.

По способу принятия выделяют документы, которые принимаются работодателем единолично, и документы, принимаемые работодателем с учетом профсоюзной организации. Как раз этому вопросу и посвящен следующий раздел нашей статьи.

Что касается формы, в какой может существовать ЛНА, то чаще всего это различные правила, положения, порядки и инструкции. Приказы руководителя к ЛНА не относятся, а вот штатное расписание и график отпусков являются внутренними нормативными актами. Такова официальная позиция Роструда.

Механизм принятия ЛНА

Какой порядок принятия внутреннего нормативного акта компании следует соблюдать – ответ на этот вопрос зависит от того, о каком именно акте идет речь. Некоторые ЛНА работодатель может принимать единолично. Однако законом предусмотрены случаи, когда придется учитывать мнение выборного органа ППО (первичная профсоюзная организация), если, конечно, такой орган в компании существует.

Итак, при подготовке и принятии следующих ЛНА работодатель обязан согласовать содержание документа с профсоюзом:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение о системе оплаты труда;
  • порядок аттестации сотрудников;
  • акты, регулирующие вопросы дополнительного профессионального образования работников;
  • нормы бесплатной выдачи работникам СИЗ.

Все вышеперечисленные ЛНА должны согласовываться с профсоюзом в связи с тем, что это прямо установлено в ТК РФ. Помимо этого, в коллективных договорах, соглашениях могут быть предусмотрены и другие акты, при принятии которых работодателю придется советоваться с профсоюзной организацией.

Компания может утвердить отдельный акт – Порядок принятия ЛНА организации, где будут прописаны все этапы создания внутренних официальных документов. Мы же разберем четыре основных стадии, которые проходит проект до того, как он становится действующим локальным нормативным актом, а именно:

  1. Разработка.
  2. Согласование.
  3. Утверждение.
  4. Введение в действие и ознакомление.

Разработка

Это начальный этап, на котором поднимается вопрос о необходимости издания конкретного внутреннего акта. Проект ЛНА разрабатывается специально созданной рабочей группой, в состав которой входят несколько специалистов, либо одним уполномоченным сотрудником.

Кому именно поручить это задание, решает работодатель, руководитель компании или уполномоченное им лицо. Однако все зависит от специфики отношений, которые необходимо урегулировать. Например, если речь идет о заработной плате и других подобных выплатах, обойтись без бухгалтера будет сложно.

Согласование

Согласование локальных нормативно-правовых актов в трудовом праве

Итак, проект ЛНА готов. Если этого требует закон, документ следует согласовать с профсоюзом. О том, как осуществляется такое согласование, рассказывает ст. 372 ТК РФ.

Далее все зависит от того, какова была позиция профсоюзной организации. Если возражений не поступило, работодатель утверждает акт.

Если от профсоюза поступили возражения, то работодатель:

  • либо соглашается с полученными замечаниями;
  • либо организовывает дополнительные консультации с выборным органом ППО.

Дополнительные консультации следует провести в течение 3 рабочих дней после получения мотивированного ответа профсоюза. Цель этого мероприятия – достижение соглашения между обеими сторонами.

Вам также будет интересно:

Если даже после консультаций взаимопонимания не достигнуто, составляется протокол, в котором перечисляются все существующие разногласия. После этого работодатель может утвердить свой вариант акта, а профсоюз вправе:

  • обжаловать решение нанимателя в ГИТ и суд;
  • начать процедуру коллективного трудового спора.

В свою очередь, инспектора ГИТ после получения жалобы выборного органа ППО обязаны в течение 1 месяца организовать проверку, и при выявлении нарушений – выдать предписание об отмене соответствующего ЛНА.

Помимо согласования с профсоюзом (когда это требуется законом), как правило, каждый внутренний документ проходит согласование с определенными профильными специалистами и службами компании, например:

  • с юридическим отделом;
  • с бухгалтерией;
  • со службой делопроизводства;
  • с кадровой службой и другими.

Утверждение

После прохождения стадии согласования проект ЛНА подлежит утверждению. Утверждает документ руководитель компании либо уполномоченное им лицо.

Локальный акт утверждают одним из следующих способов:

путем проставления на титульном листе документа грифа утверждения с подписью руководителя или другого уполномоченного лица;

Введение в действие

ЛНА начинает действовать с момента его утверждения либо с другой даты, которая указана в акте.

Внутренний документ регистрируется в специальном журнале и предоставляется для ознакомления работникам организации. Наиболее популярные способы ознакомления — это лист ознакомления или журнал ознакомления. Ознакомленный сотрудник проставляет в листе или журнале свою подпись, а также указывает дату, когда его ознакомили с содержанием акта.

Как оформить локальный нормативно-правовой акт?

Как оформить локальный нормативно-правовой акт

При оформлении внутренних актов нужно соблюдать требования, предусмотренные в ГОСТ Р 7.0.97-2016.

В частности, при изготовлении ЛПА используется фирменный бланк организации, который содержит обязательные реквизиты – наименование компании, название, дату, номер и место составления документа.

Можно использовать любой свободно распространяемый бесплатный шрифт размером 12-14. Допускается размещение текста на лицевой и обратной стороне листа. Текст нужно выровнять по ширине листа.

Нумерация начинается со второй страницы. Документ прошивают, нумеруют и скрепляют печатью организации.

Изменения в ЛНА вносятся в том же порядке, в каком данный документ был принят. Если эти изменения напрямую затрагивают условия трудового договора работника, для внесения коррективов понадобится согласие подчиненного.

ЛНА прекращает свое действие в связи с окончанием срока, на который он был принят, а также в случае его отмены либо в связи с вступлением в силу закона, устанавливающего более благоприятные условия для работников.

Под источником права приня­то понимать:

    1. материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле);
    2. основания юридической обя­зательности нормы (источник права в формальном смысле).

    Источники трудового права различаются по тем юридическим фор­мам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные уста­новления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источ­ники — это нормативные правовые акты: законы, указы, постановле­ния и др., регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними или производные от них отношения. Однако к источникам тру­дового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты, принимаемые работниками и работодателем (их представите­лями). Следует иметь в виду, что таким источником является коллек­тивный договор в его нормативной части либо локальные норматив­ные акты, действующие у работодателя и принятые в установленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового права яв­ляются соглашения различного уровня (от генерального и региональ­ного до отраслевого либо территориального соглашения).

    Источником трудового права называется нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли права, это форма выражения норм трудового права. Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

    Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

    Система источников строится по системе отрасли трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли.

    Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде , которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда.

    Виды источников трудового права

    1. по степени их важности и субординации, т.е. по юридической силе:

      • международные договоры;
      • Конституция РФ;
      • законы (в т.ч. ТК РФ);
      • подзаконные акты.

      2. по сфере их действия:

        • федеральные;
        • субъектов РФ (областные, краевые);
        • муниципальные;
        • локальные (акты конкретных организаций – коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и т.д.).

        3. по органам, принявшим нормативный акт:

          • законодательной власти;
          • исполнительной власти;
          • органов местного самоуправления;
          • и т.д.

          4. по форме акта:

            • законы;
            • указы и распоряжения Президента РФ;
            • постановления и распоряжения Правительства РФ;
            • постановления, разъяснения Минтруда РФ, Миграционной службы и др.

            5. по содержанию и целевой направленности:

            Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

              1. трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права,
              2. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
              3. указами Президента Российской Федерации;
              4. постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
              5. нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
              6. нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

              Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

              Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

              В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового законодательства, применяется ТК РФ.

              Более углубленному изучению норм права, содержащихся в локальных нормативных актах, способствует их классификация. П.Т. Подвысоцкий классифицирует нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, по сфере действия, срокам действия и способу принятия. 3 По сфере действия – на акты общего и специального действия. 4 По сроку действия – на акты, принятые на неопределенный срок, и на определенный срок. 1 По способу принятия – на акты, принимаемые работодателем совместно с представителями работников; с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ); единолично работодателем. 2 По содержанию, - на акты по отдельным институтам трудового права (например, заработная плата, рабочее время и т.д.). 3

              Е.Р. Веселова несколько расширяет основания классификации норм трудового права, содержащихся в нормативных правовых актах работодателя, выделяя акты по порядку принятия, формальной закрепленности в ТК РФ, кругу лиц, на которых распространяется их действие, сфере действия, сроку действия, юридической силе. 4 По способу принятия Е.Р. Веселова выделяет акты, принимаемые, во-первых, работодателем самостоятельно (положение о подразделениях, об аттестации работников, штатное расписание и т.д.); во-вторых, - с учетом мнения профсоюзного органа (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ); в-третьих, - по согласованию с представителями работников (перечень таких актов устанавливается в коллективных договорах и соглашениях); в-четвертых, - акты совместного нормотворчества (например, коллективный договор). На мой взгляд, коллективный договор весьма спорно относить к разновидности локальных нормативных актов по способу принятия, так как источником любого нормативного правового акта является деятельность соответствующих правотворческих органов и лиц, а не соглашение, в частности, работников и работодателей. Более детально данная проблема будет исследована в следующей главе работы. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта – решение работодателя. В этой связи полагаю возможным дифференцировать нормативные правовые акты работодателя только на акты, принимаемые работодателем самостоятельно, и акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ).

              Е.Р. Веселова также предполагает, что локальные нормативные акты можно подразделять на акты, предусмотренные ТК РФ (например, ст.ст. 103, 123, 162, 190 и 214), и акты, не предусмотренные ТК РФ, но принимаемыми в связи с практической необходимостью. Думаю, такая точка зрения является не только спорной, но и весьма опасной, так как в результате может привести к нарушению трудовых прав работников. Как представляется, ТК РФ необходимо дополнить правовой нормой, содержащей точный ответ на данный вопрос. На мой взгляд, самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве в случаях, не предусмотренных законодателем, может иметь место только с целью принятия работодателем нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, улучшающие права работников. Полагаю, лучше всего такие правовые нормы вырабатывать в коллективных договорах. Разделяю точку зрения Е.Р. Веселовой о возможности дифференциации нормативных правовых актов работодателя по кругу лиц, сфере действия и сроку действия.

              Выбор способа защиты нарушенных трудовых прав – неприменение судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, или признание правовой нормы, не соответствующей правовой норме, находящейся в нормативном правовом акте, имеющем более высокую юридическую силу, безусловно, принадлежит заявителю.

              Думаю, во-первых, конечной (идеальной) целью принятия любых нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы права, является не создание собственной системы правовых норм, а эффективное регулирование трудовых отношений, защита трудовых прав и правовых интересов работников (ст. 2 Конституции РФ). Во-вторых, исходя из системного подхода к трудовому праву в России, полагаю более точно рассматривать нормативные правовые акты работодателя в качестве объективно существующей разновидности нормативных правовых актов, являющихся элементом единой системы форм трудового права в Российской Федерации. Такой подход основан на том, что законодатель на основе международного трудового права и Конституции РФ вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников, которые являются обязательными для работодателей и могут быть им, прежде всего, лишь улучшены или конкретизированы.

              «Работодатели – юридические лица, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, заключившие трудовые договоры с 30 и более работниками, принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права. Государственные предприятия и учреждения субъектов РФ – также в соответствии с нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права.

              В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

              Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ухудшающие трудовые права и правовые интересы работников, установленные международным трудовым правом, Конституцией РФ, настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, а также нормативные правовые акты, принятые работодателем без учета мнения представительного органа работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются.

              При установлении данных нарушений применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу.

              1 См., например: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. / Науч. ред. Сокуренко В.Г. – Львов: Вища шк. Изд.-во при Львов. ун-те. - 1973.; Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. / Науч. ред.: Рабинович П.М. – Львов: Вища шк. Изд-во при Львов. ун-те. 1977; Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР: Дис. . докт. юрид. наук. - М. 1979; Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л. 1985; Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования: Дис. . докт. юрид. наук. - Л. 1985; Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис. . канд. юрид. наук. - Томск. 2001; Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: Дис. … канд. юрид. наук. - М., 2002.

              2 Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. – Иваново: Изд.-во Иван. гос. ун-т. - 2004.

              3 Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. … докт. юрид. наук. - М. 2005.

              1 Хныкин Г.В. Там же. С. 13 - 30.

              2 Кленов Е., Малов В. Советское трудовое право: Учеб./ Под ред. Н.Г. Александрова. - М.: Юридическая литература. – 1966. С. 131.

              3 Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М. - 1984. С. 282.

              4 Толковый словарь русского языка. / Под ред. Д.Н.Ушакова. - М. - 2000. Т.2. С. 86.

              5 Алиев А.М. Теоретические проблемы локального правового регулирования в современном российском праве: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. - Волгоград, 2001. С. 10.

              1 Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 26.

              2 Веселова Е.Р. Локальные нормы трудового права: Дис. . канд. юрид. наук. - Томск, 2004. С. 35.

              4 Хныкин Г.В. Указ. соч. С. 60.

              1 Хныкин Г.В. Указ. соч. С. 32 - 36.

              2 Хныкин Г.В. Указ. соч. С. 36 - 39.

              3 Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 27.

              4 Алексеев С.С. Общая теория права. В 2-х т. М.: Юридическая литература. - 1981. С. 92.

              5 Кондратьев Р.И. Восполнение пробелов трудового права локальными нормами. // Советское государство и право. 1977. № 3. С. 58 - 65.

              1 Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 35.

              2 Лебедев В.М. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства. // Российская юстиция. 2003. № 11. С. 15.

              3 Гусов К.Н., Толкунов В.Н. Трудовое право России. Учебник. - М.: ТК Велби, Изд.-во Проспект. 2006. С. 21-23.

              4 Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 26 - 27.

              1 Алиев А.М. Указ. соч. С. 7.

              3 Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 106.

              3 Там же. С. 107-108.

              4 Веселова Е.Р. Указ. соч. С. 117.

              1 Алиев А.М. Указ. соч. С. 10.

              1 Горохов Б.А. Указ соч. С. 147 - 149.

              2 Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание. // Трудовое право. 2004 № 2. С. 71.

              1 Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 71.

              1 Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 73.

              2 Плешанов А.Г. Диспозитивное начало в сфере гражданской юрисдикции: проблемы теории и практики: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. - Екатеринбург, 2001. С. 7.

              1 Ершов В.В. Суд в системе органов государственной власти. // Российское правосудие. 2006. № 1. С. 48.

              1 Ершов В.В. Указ. соч. С. 46.

              1 Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. C. 77.

              2 Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. - М., 2004. C. 13.

              Читайте также: