Можно ли приказом установить надбавку задним числом

Обновлено: 19.05.2024

Как мы знаем, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Вопросы о последних на практике возникают достаточно часто. Какие доплаты и надбавки обязательны? Нужно ли в локальном нормативном акте закреплять правила их начисления? Как правильно их рассчитать и от чего зависят те или иные доплаты и надбавки? Сегодня мы ответим на ваши вопросы по этой теме, поступившие к нам в редакцию.

Общие сведения о доплатах и надбавках

Прежде чем перейти к ответам на ваши вопросы, полагаем, необходимо напомнить некоторые моменты.

Итак, доплаты и надбавки – это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Как надбавки, так и доплаты предназначены для стимулирования работника к более качественному труду или носят компенсационный характер (например, за особые условия труда, за работу в районах Крайнего Севера и пр.)[1].

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях спорта утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 (далее – Приказ № 818).

Часть надбавок и доплат носит обязательный характер, то есть установлена нормативными правовыми актами (например, доплата за работу во вредных условиях труда (ст. 147 ТК РФ) или за совмещение профессий (ст. 151 ТК РФ)). Часть может быть предусмотрена локальными нормативными актами, коллективным договором (например, за стаж работы на конкретном предприятии).

Какой бы характер ни носили те или иные доплаты и надбавки, они должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте или коллективном договоре. Кроме того, они должны быть включены в трудовой договор, поскольку в силу ст. 57 ТК РФ оплата труда (в том числе размер тарифной ставкиилиоклада (должностного оклада) работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты) является обязательным для включения в трудовой договор условием.

Доплаты и надбавки могут быть установлены как в виде фиксированной суммы, так и в виде процента от оклада или тарифной ставки. При этом их выплата не приостанавливается на время ежегодного отпуска, командировки и в других случаях, когда за сотрудником сохраняется средний заработок.

А теперь перейдем к ответам на вопросы.

Можно ли локальным нормативным актом установить доплату специалисту-наставнику в размере 30% его должностного оклада?

Рекомендуется устанавливать следующие стимулирующие надбавки:

– до 50% должностного оклада – молодому специалисту;
– от 10 до 15% должностного оклада – специалисту-наставнику.

Для реализации кадровой политики, направленной на привлечение в отрасль выпускников профессиональных образовательных организаций в области физической культуры и спорта, рекомендуется отразить порядок материального стимулирования молодых специалистов и специалистов-наставников в локальном акте организации (например, в положении о статусе молодого специалиста, положении о материальном стимулировании работников, коллективном договоре, других локальных актах).

Поскольку выплаты стимулирующего характера следует осуществлять в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников организации, а также средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляемых организацией на оплату труда работников (п. 6.5.3 Методических рекомендаций), полагаем, что рекомендуемый размер надбавки (от 10 до 15%) может быть увеличен спортивным учреждением.

Может ли государственное автономное учреждение спорта начислять надбавку за непрерывный стаж работы, если такая надбавка установлена положением об оплате труда, а в трудовых договорах не значится?

Да, может. На основании Приказа № 818 надбавка за непрерывный стаж работы относится к выплатам стимулирующего характера.

Согласно п. 1 Разъяснений о порядке установления выплат стимулирующего характера, утвержденных названным приказом, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными в пределах фонда оплаты труда.

Помимо этого, такие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Между тем, если надбавка за непрерывный стаж работы не предусмотрена трудовым договором, это не значит, что ее нельзя начислять.

Поскольку основными документами для назначения и выплаты данной надбавки являются коллективный договор и положение об оплате труда, полагаем, что она может быть назначена работникам в пределах фонда оплаты труда по решению руководителя учреждения с учетом внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Дополнительно отметим: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из названных в ст. 57 ТК РФ, трудовой договор должен быть дополнен ими. При этом недостающие условия определяются в приложении к трудовому договору либо отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Тренеру установлен должностной оклад, равный 4 200 руб. В июне 2015 года он дважды привлекался к сверхурочным работам: 16-го числа – на час и 29-го числа – на три часа. Каким способом рассчитать надбавку за сверхурочную работу: исходя из среднемесячного количества рабочих часов или нормального количества рабочих часов в месяце?

Ни тот, ни другой способ расчета оплаты сверхурочной работы не противоречит положениям трудового законодательства. Его необходимо закрепить в локальном нормативном акте работодателя.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

При этом ст. 152 ТК РФ не устанавливает порядка определения минимального полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы.

Итак, чтобы определить размер доплаты, нужно рассчитать стоимость часа работы тренера.

Расчет стоимости часа работы тренера исходя из нормального количества рабочих часов в месяце. Количество рабочих часов по производственному календарю пятидневной 40-часовой рабочей недели составляет 167. Часовая ставка тренера в таком случае будет равна 25,15 руб. (4 200 руб. / 167 ч).

Доплата за 16 июня составит 37,73 руб. (25,15 руб. х 1,5 х 1 ч).

Доплата за 29 июня составит 125,75 руб. (25,15 руб. х 1,5 х 2 ч + 25,15 руб. х 2 х 1 ч).

Всего размер доплаты – 163,48 руб.

Расчет стоимости часа работы тренера исходя из среднемесячного количества рабочих часов. Норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2015 году равна 1 971 ч. Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов – 164,25 ч
(1 971 ч / 12 мес.). Тогда часовая ставка в июне будет 25,57 руб. (4 200 руб. / 164,25 ч).

Следовательно, доплата за 16 июня составит 38,36 руб. (25,57 руб. х 1,5 х 1 ч), а доплата за 29 июня – 127,85 руб. (25,57 руб. х 1,5 х 2 ч + 25,57 руб. х 2 х 1 ч).

Как видим, суммы получаются разные.

Некоторые ведомства разъясняли данный момент. Например, Минздрав в Письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436 рекомендовал часовую тарифную ставку рассчитывать путем деления утвержденного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах.

Поскольку для спортивных учреждений аналогичного письма не было, полагаем, что они могут закрепить выбранный порядок расчета в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте: исходя из среднемесячного количества рабочих часов или исходя из нормального количества рабочих часов в месяце.

Трудовым договором со спортсменом установлено, что ему выплачивается надбавка за профессиональное мастерство при условии участия в соревнованиях. Можно ли не выплачивать ему данную надбавку, если в текущем месяце он не участвовал в соревнованиях?

Нет. В соответствии со ст. 348.10 ТК РФ снижение уровня заработной платы спортсмена в связи с невключением его в заявку на участие в соревновании не допускается.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые закрепляются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах согласно трудовому законодательству. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, а условия, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям (ст. 348.10 ТК РФ).

Таким образом, включение в трудовой договор пункта о выплате надбавки за профессиональное мастерство правомерно, а вот определение условия, при котором она выплачивается (участие в соревнованиях), – нет, поскольку данная надбавка выплачивается за наличие у работника определенной квалификации, а не за достижение конкретных результатов.

Соответственно, условие трудового договора о выплате надбавки в зависимости от участия в соревнованиях неправомерно. Следовательно, спортивное учреждение должно начислять и выплачивать данную надбавку.

Может ли заработная плата сотрудника муниципального спортивного учреждения, расположенного в районе Крайнего Севера, равняться МРОТ с учетом процентных надбавок и районных коэффициентов?

Нет, заработная плата должна быть определена в размере не менее МРОТ, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в северных регионах.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

В то же время в силу ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Нормы гл. 50 ТК РФ устанавливают особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, направленные на обеспечение государственных гарантий повышенной по сравнению со всеми остальными категориями работников оплаты труда. Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. 315, 316 и 317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате.

Из анализа названных норм Трудового кодекса можно сделать вывод, что заработная плата сотрудника муниципального спортивного учреждения, расположенного в районе Крайнего Севера, не может равняться МРОТ с учетом процентных надбавок и районных коэффициентов: районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах должны начисляться на зарплату, которая с учетом стимулирующих выплат должна быть не менее МРОТ.

Дополнительно отметим, что районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются к размеру минимальной заработной платы, установленному в субъекте РФ (РМЗП), если заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенная посредством начисления районного коэффициента и процентной надбавки на МРОТ, превышает РМЗП.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
утвержденном Президиумом ВС РФ 26.02.2014, предусмотрено: к заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях.

Как рассчитать доплату за работу в ночное время уборщице спортивного комплекса, работающей по пятидневной рабочей неделе, которая каждую субботу после соревнований привлекалась к уборке с 21.00 до 24.00? Нужно ли эти часы оплачивать как сверхурочные, ведь свою норму –
40 часов в неделю – она отрабатывает?

В данном случае нужно оплатить уборщице время работы в выходной день и время работы ночью.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в частности, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни), работнику производятся доплаты, предусмотренные трудовым законодательством. Так, в силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22.00 до 6.00.

Конкретные размеры оплаты работы в выходной могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Конкретные размеры оплаты ночного труда определяются коллективным или трудовым договором, локальными нормативными актами.

Если часы работы приходятся на ночное время выходного дня, то работодатель обязан предоставить за работу в такие часы оба вида гарантий одновременно.

Относительно оплаты времени с 21.00 до 24.00 как сверхурочного можем сказать следующее. Пунктом 4 Разъяснений от 08.08.1966 № 13/П-21, утвержденных Постановлением Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, и Решением ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 (согласно ст. 423 ТК РФ данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу) предусмотрено: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Таким образом, если сотрудник вышел на работу в нерабочий праздничный день, то время переработки не является сверхурочным. Так как правила оплаты работы в нерабочий праздничный и выходной дни совпадают, считаем, что часы работы в выходной (с 21.00 до 24.00) не должны оплачиваться еще и как сверхурочные.

[1] Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822.

На практике может возникнуть ситуация, когда приказ на индексацию приходит на месяц или более позднее даты начала индексации. В этом случае возникает необходимость пересчета зарплаты по всем сотрудникам за предшествующие месяцы.

Возьмем ситуацию, когда текущий расчетный месяц – декабрь, и в декабре же пришел приказ на индексацию с 1 октября с коэффициентом 3.9%. Для того, чтобы правильно посчитать зарплату за декабрь с учетом перерасчетов за октябрь-ноябрь, необходимо:

1. Изменить оклады в штатном расписании

Если учет истории изменений штатного расписания не ведется, то изменить оклады нужно непосредственно в каждой позиции штатного расписания

2. Ввести документы индексации окладов, окладов/надбавок за классные чины (если начисляются надбавки/оклады за классные чины)

В качестве документов индексации могут использоваться документы:

В этих документах необходимо указать новые значение оклада, оклада/надбавки за классный чин и других начислений, у которых в качестве показателя начислений используется значение оклада или оклада/надбавки за классный чин.

Если совмещение имеет дату начала позднее 1 октября, то достаточно ввести исправление.

6. Ввести документ Доначисление, перерасчет зарплаты.

Статью подготовила Гайбович Ольга, ведущий специалист по внедрению 1С франчайзинговой сети "ИнфоСофт".

Ситуация 1. Лишние цифры в условиях об оплате труда в трудовом договоре.

В трудовой договор (контракт) вписывают размер должностного оклада (тарифной ставки) по другой должности служащего (профессии рабочего) или указывают неверную цифру. Например, вместо 200 руб. пишут 400 и т.п. При конфликте с работником наниматель будет доказывать в суде, что это опечатка (счетная ошибка). Если не получится, придется доплатить зарплату по данным, указанным в договоре.

Что о такой ошибке говорит судебная практика

Если наниматель неверно указал размер оплаты труда в трудовом договоре, например дописал лишний ноль, это счетная ошибка.

Пример

Работника уволили 02.11.2016 на основании п. 4 ст. 42 ТК. Исходя из размера оплаты труда, указанной в контракте, работник обратился в суд с требованием взыскать недоплаченную сумму. В частности, задолженность по зарплате за сентябрь 2016 года в размере 11 608 руб., сумму окончательного расчета при увольнении в виде задолженности по зарплате за октябрь — ноябрь 2016 года, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 5419 руб., оплату за каждый день просрочки расчета при увольнении за 92 дня (с 02.11.2016 по 01.02.2017) в размере 50 226 руб. с перерасчетом на день вынесения судебного решения.

Это может быть полезным

По мнению суда, счетную ошибку подтвердили:

— приказ о приеме на работу, согласно которому бывшего работника приняли на должность специалиста по компьютерной графике с окладом согласно штатному расписанию. С данным приказом работника ознакомили под подпись;

— штатное расписание, которое для должности специалиста по компьютерной графике предусматривало месячный оклад 1309 руб. 50 коп.

Если ошибку обнаружили сразу, т.е. при приеме на работу, рекомендуем переоформить трудовой договор. Когда оплошность выявили через какое-то время, нужно письменно уведомить работника об ошибке и сообщить ее причины. Целесообразно предложить подписать допсоглашение к трудовому договору с верным вариантом размера платы.

Как избежать ошибок

1. Не вписывать условие об оплате в договор ручкой, когда остальной текст печатный.

2. Следить, чтобы оклад в трудовом договоре соответствовал штатному расписанию.

3. Чтобы доказать согласованную с работником сумму, представить суду приказ о приеме, расчетные листки, платежные ведомости.

Ситуация 2. Возможность снижения размера надбавки за сложность и напряженность.

С учетом п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК в трудовом договоре обязательно перечисляются выплаты, положенные работнику, в том числе надбавка за сложность и напряженность. Такая надбавка согласно сложившейся правоприменительной практике относится к выплатам стимулирующего характера. Соответственно, для ее изменения в одностороннем порядке необходимо закрепить такое право в локальных правовых актах.

Иначе говоря, если в трудовом договоре указывается конкретный размер надбавки и ни трудовой договор, ни локальные правовые акты по оплате труда не предусматривают порядка ее снижения, суд с большой степенью вероятности признает снижение надбавки незаконным.

Что об одностороннем снижении надбавки за сложность и напряженность говорит судебная практика

Предлагаем оценить подход судов к данной ситуации на следующем примере.

Пример

Работница работала в организации бухгалтером, до этого исполняла обязанности главбуха. По контракту ей полагалась надбавка за сложность и напряженность работы в размере 40% должностного оклада.

Согласно приказам нанимателя от 04.09.2017 и от 02.10.2017 работнице выплатили надбавку за сложность и напряженность работы за август и сентябрь 2017 года в размере 10% должностного оклада.

Как следовало из протокола заседания комиссии по премированию и установлению персональных надбавок от 04.09.2017, за август 2017 года надбавки за сложность и напряженность работы установили с учетом изложенных в служебных записках предложений руководителей структурных подразделений. В этом же протоколе указывалось, что главбух предложил установить бухгалтеру надбавку за сложность и напряженность работы в размере 10% в связи с уменьшением объема выполняемых работ.

Суд сравнил контракты главбуха и бухгалтера и установил, что контракт главбуха от 01.08.2016 зафиксировал основания для уменьшения всех видов премий и установленных надбавок, а контракт бухгалтера от 11.07.2017 такие основания не предусматривал.

Исходя из указанного, суд сделал вывод, что наниматель, заключив с работницей контракт от 11.07.2017 и издав на его основании приказ от 11.07.2017 о переводе на работу бухгалтером, утвердил существенные условия ее труда, в том числе зафиксировал размер надбавки за сложность и напряженность работы в размере 40% должностного оклада.

Изменения и дополнения в контракт от 11.07.2017 не вносились. В силу требований ч. 1 и п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, ст. 32 ТК, положений трудового контракта от 11.07.2017 наниматель не вправе был уменьшать размер зафиксированной в контракте надбавки, относящейся к существенным условиям труда, без соблюдения предусмотренных ТК правил изменения. Поэтому суд удовлетворил требования работницы о взыскании с нанимателя в ее пользу невыплаченных сумм надбавки за сложность и напряженность работы за август в размере 112 руб. и за сентябрь в размере 14 руб., итого 126 руб. *(определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 18.04.2018).

Рекомендации

1. Прописывать в трудовом договоре (контракте), локальных правовых актах механизм (порядок) уменьшения надбавки за сложность и напряженность.

2. Знакомить работника с локальными правовыми актами об оплате труда под подпись.

Если обнаружилась такая ситуация и нанимателя она не устраивает — внести изменения в трудовой договор или локальные правовые акты с соблюдением требований либо ч. 4 ст. 19 ТК (т.е. по соглашению сторон), либо ст. 32 ТК (в случае одностороннего изменения).

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

К сожалению, т.к. мы работаем в бюджете и у нас НСОТ, то оклад директора зависит от средней ЗП основного персонала. В этом году средняя ЗП основного персонала не много снизилась, соответственно в следующем году у директора будет немного снижен оклад.

девочки сижу делаю вот все задним числом, но как быть в 1С ведь стоит старая зп, т.е. у всех в приказах менять ставку? не понимаю как надо сделать(

Изменение оклада "задним" числом.
Добрый день. Мы работаем в государственном учреждении. 02 ноября 2015 года директору учреждения было вручено дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении оклада с 01 сентября 2015. Соответственно в соглашении стоит дата соглашения 01 сентября 2015, но директора ознакомили только 02 ноября 2015 и в соглашении дата ознакомления стоит 02 ноября 2015 года. Вопрос как нам поступить: 1. Издать приказ 02 ноября 2015 года "о внесении изменений в штатное расписание" с 01 сентября 2015, и пересчитать директора заработную плату за сентябрь и октябрь. или 2. Внести изменения в штатное расписание 02 ноября 2015 об увеличении оклада, а сентябрь и октябрь перерасчетов не производить? 3. Как поступить с заместителями руководителя и главным бухгалтером, так как размер их оклада прямо зависит от размера оклада руководителя?
ОТВЕТ:
Уважаемый Илья,
Ответ

(1,2) Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных учреждений определяются трудовыми договорами в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, учредительными документами юридического лица (организации).

Если директор согласен заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении размера заработной платы, то считаем возможным издать приказ 02.11.2015 о внесении изменений в штатное расписание с 01.09.2015 и пересчитать заработную плату директора за сентябрь и октябрь.

Указанный приказ не ухудшает положение работника, а улучшает его.

(3) Заработная плата указанным работника устанавливается заключенными с ними трудовыми договорами в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда и также может быть изменена по соглашению сторон трудового договора. Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

При этом заработная плата работников государственных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений устанавливаются:

В соответствии со ст. 145 ТК РФ условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, определяются трудовыми договорами в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).

Читайте также: