Можно ли отказаться от аттестации если уже подал заявление

Обновлено: 25.06.2024

Отделение ПФР по Липецкой области продолжает работу по приему заявлений на два новых ежемесячных пособия для беременных женщин и родителей, воспитывающих в одиночку детей в возрасте от 8 до 16 лет включительно, находящихся в трудном материальном положении. На сегодняшний день принято около 12 тысяч заявлений. Вопросы еще остаются, отвечаем на часто задаваемые.

Продлили срок рассмотрения заявления, с чем это связано?

Сроки рассмотрения заявления составляют 10 рабочих дней со дня регистрации заявления о назначении пособий. В отдельных случаях сроки принятия решения могут продлеваться еще на 20 рабочих дней.

Связано это с тем, что при обращении за назначением пособия гражданину необходимо подать лишь заявление через личный кабинет на портале Госуслуг или в клиентской службе ПФР по месту жительства. Однако, при определении права на пособие оценивается ежемесячный доход на человека в семье, который не должен превышать прожиточный минимум на душу населения и соответствие собственности семьи к требованиям к движимому и недвижимому имуществу. Все эти сведения Пенсионный фонд самостоятельно запрашивает в рамках межведомственного взаимодействия из соответствующих организаций. В случае не поступления сведений, которые запрашиваются в других ведомствах по электронному документообороту, время принятия решения по заявлению может увеличиваться, но в общем итоге не должно превышать 30 рабочих дней.

Представить дополнительные сведения о доходах понадобится только в том случае, если в семье есть военные, спасатели, полицейские или служащие другого силового ведомства, если кто-то получает стипендии, гранты и другие выплаты научного или учебного заведения, а также тем, у кого доход получен на территории другого государства.

Подала заявление через портал госуслуг, но его вернули на доработку. Что делать?

Это происходит, когда допущена ошибка при заполнении заявления либо в сведениях указана недостоверная или неполная информация, есть недостающие документы. Пенсионный фонд в такой ситуации возвращает заявление на доработку с указанием информации, которая подлежит корректировке. На исправление ошибок и предоставление необходимых документов заявителю отводится 5 рабочих дней. Срок принятия решения о назначении пособия будет на это время приостановлен и возобновится со дня поступления в территориальный орган Пенсионного фонда доработанного заявления. Например, часто недостающей информацией являются сведения о судебном решении по выплате алиментов либо указаны не все члены семьи.

Если в течение этого времени заявление о назначении пособия не будет доработано и исправленный вариант не отправлен в ПФР – вынесут отказное решение. И человеку придётся подавать заявление заново.

Пришло уведомление о назначении пособия, но деньги так и не перечислили?

Пособие выплачивается на следующий месяц, т.е. пособие за июль будет выплачено в августе.

В заявлении необходимо указывать данные банковского счета заявителя: наименование кредитной организации или БИК кредитной организации, корреспондентский счет, номер счета заявителя. Выплата не может перечисляться на счет другого лица. Если заявление было подано с банковскими реквизитами другого лица, можно подать новое заявление со своими банковскими реквизитами.

Есть ли наиболее частые причины отказа в назначении пособия?

К сожалению, положительные решения по назначению пособий сегодня выносятся не по всем поданным заявлениям. Самая распространенная причина отказа – размер ежемесячного дохода на члена семьи превышает региональный прожиточный минимум на душу населения, т. е. он выше 9945 рублей либо в собственности у семьи есть имущество, превышающее необходимые требования. Также заявителю может быть отказано, если он не представил недостающие документы в течение 5 рабочих дней. Эти основания отказа актуальны как для назначения пособий беременным женщинам, так и одиноким родителям.

В каких случаях могут отказать в назначении пособия беременной женщине?

Будущей маме может быть отказано в назначении пособия, если она встала на учет после 12 недели беременности. Решение о приостановлении выплаты, а в дальнейшем и отказ, может быть принят, когда женщина не посещает медицинскую организацию в период беременности. Данные сведения ПФР получает в электронной форме из Фонда социального страхования. При необходимости будущая мама может и сама представить в ПФР документ о посещении медорганизации. Если женщина родила или прервала беременность, пособие в соответствии с принятыми Правительством РФ правилами также не положено.

Какие еще могут быть основания для отказа в назначении пособия одиноким родителям?

ребенку, на которого выплачивается пособие, исполнилось 17 лет;
если ребенка, на которого выплачивается пособие, передали под опеку либо отменено его усыновление;
если получатель пособия лишен родительских прав;
ребенок находится в организации на полном государственном обеспечении, за исключением детей инвалидов, учащихся по адаптированным образовательным программам;
в случае признания судом недееспособности получателя пособия;
в случае смерти ребенка, на которого выплачивается пособие;
в случае смерти получателя пособия;
в случае объявление получателя пособия в розыск;
в случае заключения под стражу получателя пособия;
в случае отмены судебного решения по выплате алиментов.

В какой срок оповестят об отказе в назначении пособия?

При подаче заявления через портал госуслуг в случае отказа заявителю в течение 1 рабочего дня отправят уведомление, в котором будет указана причина отказа.

В данной статье речь пойдет о том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и грамотно уволить его без неблагоприятных юридических последствий для работодателя. Кроме того, приведен пример из судебной практики с интересными нюансами дела.

Увольнение по итогам аттестации. Общие положения

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Основными задачами аттестации являются:

проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность.

На настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет. Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников , в которых заинтересовано государство, в частности:

В отличие от перечисленных выше специалистов, для которых аттестация является обязательной процедурой, в коммерческих организациях она носит добровольный характер и проводится по инициативе руководящего состава.

Важно учитывать, что Трудовым кодексом РФ предусмотрены категории работников, которые не подлежат увольнению по результатам проведенной аттестации (поскольку это увольнение по инициативе работодателя), поэтому и проведение аттестации в отношении таких работников либо не имеет смысла, либо актуально только для целей повышения в отплате труда, в должности и т. п.

Увольнение работников, соответствующих этим критериям, по итогам проведенной аттестации и на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным.

Кроме того, работодатель должен знать об общих ограничениях, которые также не позволяют уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в обычном порядке нельзя уволить :

работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида;
работников в период временной нетрудоспособности.

Однако следует помнить, что есть определенные категории работников, которых возможно уволить по указанной выше статье, но только в соответствии с применением определенных специальных процедур согласно Трудовому кодексу РФ :

работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);
руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций — не ниже цеховых и приравненных к ним (ст. 374, 376 ТК РФ).

Особенности проведения аттестации

Для проведения аттестации необходимо разработать и утвердить положение (локальный нормативный акт) об аттестации.

Основными этапами подготовки и проведения аттестации являются следующие:

издание приказа о проведении аттестации;
создание аттестационной комиссии;
согласование графика проведения аттестации;
ознакомление под роспись всего работающего коллектива и каждого вновь принимаемого на работу (согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
подготовка необходимых документов для работы аттестационной комиссии;
утверждение подготовительного перечня вопросов для аттестационных заданий;
проведение аттестации;
подведение итогов.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово — по инициативе самого работника или его руководителя.

Сроки проведения плановой аттестации для работников, как правило, не превышают одного раза в три-пять лет.

Срок проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно в зависимости от численности работников, подлежащих аттестации, от возможности проведения ее в одном или в нескольких подразделениях одновременно и других факторов. Формы проведения аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Таким образом, это может быть письменный экзамен, тестирование, практическое задание (решение задач), изготовление образца (стеклодувы).

Одним из важнейших моментов при подготовке аттестации является критерий оценки. На его основании оценивается уровень квалификации аттестуемых работников и устанавливается соответствие этого уровня выполняемой работе.

Такими критериями могут служить следующие:

соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности, утвержденным в установленном порядке;
определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач;
сложность выполняемой им работы;
результаты исполнения работником должностной инструкции;
прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

В качестве примера для разработки критериев оценки и их документального оформления может послужить Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п. В данном документе представлена шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и характеристик руководителя, аттестуемого в баллах, таблица критериев оценки аттестуемого, а также описание критериев оценки аттестуемого по четырем уровням шкалы. Также критерии могут определяться в соответствии с требованиями к специальностям, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2014).

На основе установленных критериев разрабатываются соответствующие формы тестов, экзаменационные вопросы и т. д.

Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. Результаты проведенного мероприятия оформляются в письменной форме как приложения к протоколу.

По окончании проведения аттестации комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому работнику в порядке, установленном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в определенные положением сроки. Желательно предусмотреть в положении, что заседание аттестационной комиссии будет считаться состоявшимся, если на нем будет присутствовать не менее двух третей ее членов.

Перед проведением аттестации следует убедиться, что необходимые локально-нормативные акты были в полном порядке и на все должности в данной организации составлены должностные/профессиональные инструкции с четкими указаниями обязанностей, которыми должен руководствоваться аттестуемый работник. В противном случае, если работодатель решит уволить работника по результатам аттестации, а уволенный работник в дальнейшем обратится в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, выплате заработной платы за вынужденный прогул и возмещении морального вреда, то при отсутствии необходимых локальных нормативных актов, среди которых важную роль играют должностные/профессиональные инструкции, суд может признать результаты аттестации недействительными, а увольнение работника незаконным.

Судебная практика

Итак, рассмотрим два примера из судебной практики с вынесенными судебной коллегией противоположными решениями.

Позиция истца

Позиция ответчика

Представители ответчика А. О., действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что аттестация происходила на законных основаниях, согласно регламенту и всем локально-нормативным актам, существовавшим на момент проведения аттестации, с которыми истец был заранее ознакомлен.

Позиция суда

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Судом установлено, что истец, имея специальное образование, соответствующий стаж работы, пройдя обучение на курсах повышения квалификации, на момент проведения аттестации мог соответствовать занимаемой должности.

Дата проведения внеочередной аттестации работников, состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, а также план мероприятий по подготовке и проведению аттестации утверждены приказом ответчика от 10.08.2013 № 22-К/О, с которым истец ознакомился 11.08.2013, о чем свидетельствует его подпись на упомянутом документе.

По итогам аттестации на работника А. составлен аттестационный лист, в котором дана оценка его деятельности как несоответствующего занимаемой должности.

Суд, отказывая А. в удовлетворении исковых требований, исследовав представленные сторонами доказательства, руководствуясь вышеуказанными нормами права, пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, и установил отсутствие нарушений процедуры и порядка увольнения ответчиком.

При этом суд исходил из того, что внеочередная аттестация проведена работодателем в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации. С ним истец ознакомлен на установленную приказом руководителя организации дату. В процессе проведения аттестации истцу задавались только вопросы, связанные с исполнением им его должностных обязанностей. Истец был своевременно уведомлен о предстоящей аттестации и ознакомлен с аттестационными характеристиками исполнения работниками должностных обязанностей. После ознакомления с характеристиками возражений относительно содержащихся в них сведений А. не заявлял и не указал аттестационной комиссии дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности. В связи с чем доводы истца в этой части судебная коллегия считает необоснованными.

Судебная коллегия соглашается с выводами представителей ответчика относительно объективной оценки аттестационной комиссией деловых и личных качеств истца, соблюдения процедуры проведения внеочередной аттестации, поскольку данные выводы представителей ответчика мотивированы, соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

С учетом отсутствия у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, оценки аттестационной комиссии, согласования увольнения истца с профсоюзной организацией, вывод суда о законности увольнения А. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.

Принимая во внимание, что в удовлетворении требования о восстановлении А. на работе отказано, суд обоснованно оставил без удовлетворения требование о взыскании с работодателя средней заработной платы за время вынужденного прогула.

На основании вышеизложенного, выслушав позиции истца и ответчика, заключение прокурора отдела прокуратуры, проверив материалы дела, обсудив доводы и поступившие относительно них возражения прокурора, судебная коллегия постановила в иске гражданину А. отказать.

Второй пример показывает нам иную картину решения судебного спора относительно не прошедшего аттестацию уволенного работника.

Позиция истца

Ю. обратилась в суд с вышеизложенными требованиями, основываясь на том, что ее увольнение носило незаконный характер. Истица мотивировала свои доводы тем, что аттестационная комиссия создана решением руководителя этого медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении. При этом, срок действия квалификационной категории Ю. не закончился.

Позиция ответчика

Ответчик возражал против предъявленных исковых требований, ссылаясь на то, что проведение внеочередной аттестации не запрещено законом. Работодателем данная аттестация была подготовлена по всем нормам и правилам согласно трудовому законодательству.

Позиция суда

Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные истца, и ответчика, тщательно изучив материалы указанного дела, постановила признать увольнение врача, срок действия квалификационной категории которого не закончился, по итогам аттестации, проведенной аттестационной комиссией, созданной решением руководителя медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении, незаконным.

Аттестация проводится один раз в пять лет. Присвоенная квалификационная категория действительна на всей территории Российской Федерации в течение пяти лет со дня издания распорядительного акта о присвоении (п. 5 Порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории, утвержденных Приказом Минздрава России от 23.04.2013 № 240н (далее — Порядок)).

Утверждение порядка аттестации специалистов, имеющих высшее и среднее медицинское образование, для присвоения им квалификационной категории относится к компетенции Минздрава России (п. 12 ч. 2 ст. 14 Федерального закона № 323-ФЗ, п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 608 (в ред. от 16.07.2014)).

Порядок аттестации медицинских работников не предусматривает права руководителя медицинского учреждения создавать своим распоряжением аттестационную комиссию, так как ответчик не является органом государственной власти и не наделен полномочием установления порядка прохождения аттестации медицинскими работниками и, соответственно, был не вправе издавать соответствующие локальные акты.

В состав аттестационной комиссии должны включаться специалисты, имеющие высокую квалификацию и знания, необходимые для проведения квалификационного экзамена по специальностям аттестуемых лиц (п. 14, 17 Порядка).

Из вышесказанного следует, что в данном случае аттестационная комиссия создана по решению лица, не обладающего соответствующей компетенцией, нарушены сроки проведения аттестации, в составе комиссии не было лиц, имеющих ту же специальность, что и аттестуемое лицо, то есть лиц, обладающих необходимыми знаниями для оценки квалификации аттестуемого лица. Таким образом, увольнение врача в данном случае произведено без проведенной надлежащим образом аттестации и является незаконным.

Постановление суда

Как видим из приведенных судебных решений, в первом случае работодатель действовал в рамках своих полномочий, скрупулезно соблюдая все правила, поэтому исковые требования работника не были удовлетворены судом. Во втором случае работодатель грубо превысил свои полномочия, что послужило основанием для удовлетворения иска в полном объеме, включая требование о возмещении морального вреда.

Была проведена первая аттестация в августе 2015 года, на которой завалили вопросами, не относящимися непосредственно к нашему отделу и специфике нашей работы. Назначили переаттестацию через полгода, должна быть на днях. Боюсь, что повториться тоже самое и уволят за, якобы, несоответствие занимаемой должности. На аттестации присутствовал руководитель нашего отдела и кадровик, на этот раз будет тот же состав, т.е. лица заинтересванные.

Свою же работу я знаю и выполняю максимально качественно и ответственно, всегда работаю с полной отдачей. Но руководство в упор не хочет замечать моих положительных результатов, постоянно унижая при всем отделе, делая акцент на том, что я на работе только штаны просиживаю. Постоянно бегает "стучать" на меня кадровику за якобы плохую результативность и низкую квалификацию. Какая-то у нее ко мне личная неприязнь, а коллеги в отделе отказываются подтвердить мою квалифицированность и результаты, проделанной работы, и тихо отворачиваются, трясутся за свои места.

Кадровик уже вызывала меня однажды "на ковер", на повышенных тонах требуя меня отчитаться (оправдаться) за мою неквалифицированность. Даже не знаю, имеет ли она вообще на это право, не являясь моим непосредственным руководителем. Причем, в очень унизительной и оскорбительной форме с переходом на личности. Очень жалею, что не взяла с собой диктофон.

Замечу, что в отделе сейчас сотрудников не хватает, из шестерых только трое, т.е. нагрузка двойная. На что был получен ответ, что объем нагрузки меня не касается, я должна успевать всё.

Как быть в такой ситуации? Как избежать увольнения? Уволиться и не портить себе нервы? Или можно как-то себя обезопасить?

Заранее спасибо за ответ!

Что касается вопроса об увольнении работника за несоответствие занимаемой должности, данное основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию проводится по инициативе работодателя. Уволить сотрудника в связи с несоответствием его занимаемой должности можно вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.3 ч. первой ст.81 ТК РФ).

В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

По результатам аттестации работник может быть уволен по несоответствию занимаемой должности, только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Скажите если в Вашей организации профсоюзный орган и являетесь ли Вы его членом?

Хочу также обратить Ваше внимание на то, что в случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч.2 ст.82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по несоответствию занимаемой должности не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля 2016, 17:50

В организации есть Положение об аттестации?

К аттестации не могут быть привлечены все работники, есть перечень лиц, которые не подлежат аттестации.

В очередную аттестацию не включаются:

-лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

-лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности подлежат аттестации, проработав не менее одного года в должности;

-беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

-женщины, после отпуска по уходу за ребенком до полутора или трех лет, подлежат аттестации только после выхода из данного отпуска и работы в должности не менее одного года;

-работники в возрасте до 18 лет;

-одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

-лица, приглашенные работодателем на работу и которым в соответствии с законодательством нельзя отказать в приеме на работу в течение года после заключения с ними трудового договора.

Для проведения аттестации в компании формируется аттестационная комиссия (председатель, секретарь и члены комиссии).

В состав аттестационной комиссии включаются руководящие работники, высококвалифицированные специалисты компании (минимальное число членов комиссии – ____________ человек):

-непосредственный руководитель работника, направляемого на аттестацию;

- руководители или ведущие специалисты взаимодействующих подразделений;

-специалист управления кадров (как правило, секретарь аттестационной комиссии);

-председатель комиссии назначается из числа руководителей компании.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля 2016, 17:53

О проведение аттестации, аттестационной комиссии издается приказ, который доводиться до сведения аттестуемых заранее, этот срок должен быть установлен в Положение.

Так, что должен быть ЛНА работодателю о проведение аттестации.

И комиссия не может состоять из двух человек, да и после аттестации, вам уже эксперт указал, увольнение не происходит просто так, есть целая процедура.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля 2016, 17:55

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам:

-соответствующие меры поощрения и дисциплинарных наказаний;

-решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с согласия работника;

-при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу имеет право в установленном порядке расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с законодательством Российской Федерации;

-решение о переводе сотрудника на вышестоящую должность;

-решение о занесении сотрудника в Резерв кадров на выдвижение, с проведением необходимых мероприятий по развитию его навыков, умений;

- решение о направлении сотрудника на учебу.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля 2016, 19:13

Если в ШР 6 сотрудников, а по факту 3 и эти 3 выполняют объем работы за 6-рых, то работодатель обязан осуществлять доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст.60.2 ТК РФ, ст.151 ТК РФ).

Но действительно, не стоит работать там, где вы работаете без оплаты за себя и другого "парня", а еще вас пытаются при этом убедить, что вы неквалифицированный работник. Эта аттестация такой психологический ход, чтобы вы поняли, насколько вы плохой работник, и уже не требовали бы "лишнего".

Здравствуйте, эксперты. Ищу новую работу, но продолжаю пока ещё работать на старом месте. Аттестация была проведена 12.02.16. Аттестующих было как и в первый раз всего 2 человека, старший менеджер и кадровик. На мой вопрос, будет ли ещё кто-то присутствовать в аттестационной комиссии, мне ответили, что это не обязательно и в этом нет необходимости. Кадровик утверждала, что может быть и 2,3 человека и т.д., и это неважно. На вопросы по билету я ответила, доп.вопросы опять были из области не относящейся к нашему отделу. Через несколько дней сообщили о результатах аттестации, мне было сказано, что я её не прошла и несоответствую занимаемой должности. И это при том, что в других филиалах полно вакансий по моей специальности. Кадровик сказала, что альтернативной более низкой должности, они мне предложить не могут, что в этом нет смысла и стала подсовывать мне акт, что я ознакомлена с результатами аттестации и СОГЛАШЕНИЕ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. В акте я указала, что не согласна с результатами аттестации, занимаемой должности соответствую, дата, подпись. Подписывать соглашение о расторжении ТД категорически отказалась. На что кадровик предложила попытаться перейти в другой филиал, предупредив, что хороших рекомендаций я могу не ждать и маловероятно, что меня куда-то возьмут. Затем сказали, что "готовы пойти мне навстречу" и дать месяц на поиск новой работы, по истечению которого я должна буду подписать соглашение о расторжении ТД. Подскажите, как лучше поступить в данной ситуации, если новое место за месяц я так и не найду? Не подписывать и стоять на своём? Могут ли меня заставить? Или не портить ТК и написать по собственному желанию? Поясните, пожалуйста, как проходит увольнение по соглашению сторон, на что в этом случае можно рассчитывать?

Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 февраля 2016, 09:20

Слушайте, что такое аттестация вам было объяснено. Вы должны были затребовать Положение об аттестовании, ознакомиться с этим документом.

Вы должны были обратиться с письменной претензией - заявление к руководству работодателя, что с результатами аттестации не согласны, потребовать проведение объективной аттестации.

Делопроизводство имеет вид документа, и то, что в устной форме никто не воспринимает, забывает, и легко отказывается от этого.

А потом, вам объяснили, что увольнение по этому основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, что требуйте вакансии в данной местности, либо, чтобы выдали уведомление об отсутствие вакансий. А что касается вакансий в другой местности, то изучайте свой ТД, коллдоговор (если он есть).

Вы пока еще ничего не сделали, чтобы свои права отстоять.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 февраля 2016, 09:27

Вы что не понимаете, что вам подсовывают Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон, т.е. увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ, если бы они на 100% были уверены в результатах аттестации и то, что они делают все грамотно, то они бы вас уволили по п.3 ст.81 ТК РФ несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

А они не увольняют вас по п.3 ст.81 ТК РФ, т.к. прекрасно понимают, что в суде вы отстоите свое увольнение, еще получите за вынужденный прогул, моральный вред, плюс потребуете выдачу дубликата трудовой книжке, где будет отсутствовать запись по п.3 ст.81 ТК РФ.

Вам решать, как действовать. Возможно, лучше пойти по наименьшему пути сопротивления, т.к. найти нового работодателя.

А возможно, отстаивать свои права, т.к. эта аттестация вилами на воде писана. И знаете, эту аттестацию вам нужно было хотя бы на диктофон записать.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 февраля 2016, 09:32

Знаете, почему вам подсовывают Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ, просто с таким основанием увольнения суды не рассматривают трудовые споры по вопросу восстановления на работе, т.к. это основание означает, что две стороны трудовых отношений достигли соглашения, и если работник идет в суд, ему нужно доказать, что его заставили подписать это Соглашение, его обманули, но это практически невозможно сделать, поэтому, очень умные работодатели подписывают именно Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон.

При этом, выплаты, которые вы получите по этому основанию те же самые, что при увольнении по собственному желанию:

— оплата за фактически отработанное время в расчетном месяце (ст. 136 ТК РФ);

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 февраля 2016, 09:34

Решайте сами, как вам действовать. Только, нужно было перед аттестацией потребовать Положение об аттестации, ознакомиться с этим документом, иметь копию этого документа на руках.

А после аттестации подать претензию в письменном виде руководителю организации, делопроизводство имеет вид документа, тем более вам на сайте объяснили, что такое аттестация, как она проводится и т.д.

Кстати, после того, как вы изучили бы Положение, то возможно, претензию уже стоило подавать до аттестации.

Аттестация — это важная часть рабочей системы предприятия. Без этой процедуры тяжело представить грамотное управление персоналом, ведь квалификация сотрудников растет неравномерно, а значит часть работников может перестать соответствовать требованиям к занимаемой должности. Процедура аттестации направлена на выявление “слабых звеньев”, чья судьба решается руководством компании в индивидуальном порядке.

Если работодатель заинтересован в продолжении сотрудничества, то он направляет специалиста на курсы повышения квалификации, тренинги, переподготовку или иные программы профессионального развития, в противном случае – расторгает с работником трудовой договор.

Для чего проводят аттестацию сотрудников?

Изначально регулярная аттестация задумывалась как инструмент, помогающий определить сотрудников, которые по каким-либо причинам не соответствуют занимаемой должности. Однако в условиях экономического регресса часть предприятий собирает аттестационные комиссии не для стимулирования штата, а лишь для того, чтобы иметь законные основания на увольнение неугодных работников. Этим же способом могут убрать специалиста, чья должность попала под сокращение.

Впрочем, согласно статье 76 ТК РФ, непрохождение аттестации не является прямым поводом для увольнения. В данном случае трудовое законодательство позволяет руководству предприятия лишь отстранить сотрудника от работы до переэкзаменовки.

Но поскольку далеко не весь персонал знает свои права, часто наниматель действует хитрее: не сдавшему аттестацию предлагают “разойтись мирно”, написав заявление по собственному желанию. Другой вариант – запугивание сокращением при твердом понимании, что в действительности уволить работника по статье из-за проваленного экзамена нельзя.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Порядок проведения аттестаций в обязательном порядке прописывается в локальных актах организации, а также согласовывается с сотрудниками на общем собрании или через представителей профсоюза. Если предприятие хочет оформить положение об аттестации, весь штат компании должен быть ознакомлен с бумагами под роспись.

Кроме того, работодатель обязан обеспечить технически корректную процедуру проверки знаний:

Оценка компетентности работника происходит только с его согласия (рекомендуемый срок, за который наниматель должен предупредить сотрудника о грядущей аттестации составляет один год);
В присутствии комиссии;
В устной/письменной форме;
С использованием специально подготовленного аттестационного листа;
При обязательном составлении протокола заседания.

К особенностям проведения аттестации сотрудников относится факт непременного ознакомления работника с аттестационным листом, который он подписывает после прохождения экзамена. Если процедура была проведена в соответствии с вышеперечисленными правилами, то она признается правомерной.

Что касается результатов аттестации, то они регламентируются принятым на предприятии положением и могут включать не только отметку о соответствии/несоответствии занимаемой должности, но и рекомендации о повышении квалификации или профессиональной переподготовке. В дальнейшем члены комиссии имеют право проверить, выполнил ли сотрудник предписания.

Является ли аттестация обязательной процедурой?

Законодательные акты не принуждают всех без исключения нанимателей проводить регулярную переэкзаменовку своих работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации не прописано, что любое предприятие обязано периодически проверять профессиональную пригодность своих сотрудников.

Тем не менее персонал некоторых отраслей промышленности должен проходить обязательную аттестацию. Сюда входят:

Работники железнодорожной, судоходной и авиационной сферы;
Персонал, занятый на опасных производственных объектах и в организациях, занимающихся хранением или утилизацией химического оружия;
Сотрудники, обеспечивающие функциональность космической инфраструктуры;
Штат библиотек и образовательных учреждений;
Государственные гражданские служащие РФ;
Лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия;
Некоторые другие категории работников, отмеченные в законодательных актах (спасатели, медицинские сестры и врачи, аудиторы, прокуроры, диспетчеры городского/пригородного/междугородного/международного транспорта и т.д.).

В иных случаях решение о проведении аттестации остается за руководством компании.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Для проведения оценки компетентности работников собирается аттестационная комиссия, которая состоит из членов, назначенных руководством организации. Если по результатам проверки планируются увольнения, в комиссию обязательно включается представитель профсоюза. При этом персонал должен быть осведомлен о предстоящем экзамене.

Категории сотрудников, не подлежащих аттестации:

Женщины в положении;
Женщины, находящиеся в декретном отпуске либо вышедшие из него меньше года назад;
Незамужние женщины, на попечении которых находится несовершеннолетний ребенок-инвалид;
Специалисты, не отработавшие на предприятии один календарный год.

По решению нанимателя от аттестации могут быть освобождены также сотрудники со срочными трудовыми договорами, молодые служащие, практиканты, многодетные отцы/матери и люди, получившие диплом о профессиональной переподготовке либо повышении квалификации меньше года назад.

Увольнение по итогам аттестации: как оспорить?

В качестве основных целей проведения экзаменов на предприятии чаще всего обозначается:

Совершенствование методов управления персоналом;
Улучшение качества кадровой работы;
Повышение общего профессионального уровня персонала.

Однако иногда в результате проверки знаний выявляется некомпетентность сотрудников, с которой наниматель не готов мириться. В таком случае он не может просто уволить человека, поскольку, согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан предложить служащему должность, соответствующую его квалификационному уровню. Осведомить сотрудника о решении руководство компании обязано в письменном виде.

Кроме того, любое решение аттестационной комиссии можно оспорить, особенно если процедура не была выполнена в строгом согласии с регулирующими актами (специалиста не уведомили о проведении проверки знаний в установленный срок, он не подписал аттестационный лист, работодатель сообщил о сокращении устно и т.д.).

Как оспорить увольнение по результатам аттестации?

Так как трудовое законодательство не дает работодателю права прямого увольнения специалиста по итогам аттестации, сокращенные таким образом сотрудники могут обратиться в районный суд, прокуратуру или федеральную инспекцию. Подается исковое заявление не позже чем через месяц после официального ознакомления с протоколом и получения на руки трудовой книжки.

Чтобы оспорить увольнение через суд, бывшему работнику предприятия необходимо предоставить:

Копию трудового договора;
Сведения о заработной плате;
Аттестационный лист;
Выводы комиссии;
Выписку из трудовой книжки о приеме на работу и сокращении.

Иск следует формулировать, четко обозначая свои требования: восстановление в должности или денежная компенсация. Рекомендуется выбирать второй вариант, поскольку обиженный наниматель всегда найдет, за что уволить неугодного специалиста.

Как показывает практика, 90% судебных разбирательств по вопросу увольнения после прохождения аттестации заканчиваются победой сотрудника. Наниматель оплачивает не только компенсацию, но и судебные издержки сокращенного работника. Рассчитывается сумма исходя из времени, которое бывший сотрудник провел без работы плюс вознаграждение, составляющее 1/300 часть ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

На каких основаниях можно оспорить результаты аттестации?

Обратиться с исковым заявлением можно на основании незаконного увольнения, обоснованного руководством компании неудовлетворительным результатом аттестации. Кроме того, ошибки в процедуре проведения экзамена, отсутствие предварительного уведомления сотрудника, сокращение в течение срока, превышающего 2 месяца с момента аттестации, также являются поводом для составления иска.

Дополнительно работникам следует знать, что даже при отказе от прохождения аттестации наниматель не имеет права уволить сотрудника. В данном случае, согласно ТК РФ, руководство предприятия может применить только дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но никак не лишить специалиста занимаемой должности.

Читайте также: