Как оформить прогул в командировке

Обновлено: 12.05.2024

Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:

сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления Положением № 922[1] (ст. 139 ТК РФ);

возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Например, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории РФ, для работников федеральных государственных учреждений установлены Постановлением № 729[2].

Правила, определенные в ст. 167 ТК РФ, применяются с учетом особенностей порядка оплаты труда в период нахождения работника в командировке, установленных Положением № 749[3].

Вопрос:

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В какой срок следует выплатить работнику средний заработок при направлении в командировку?

Минтруд в Письме от 27.06.2019 № 14-1/ООГ-4422 разъясняет следующее:

в целях предупреждения возникновения трудовых споров работодателю в порядке ст. 8 ТК РФ надлежит предусмотреть в локальном нормативном акте (например, положении о командировках) сроки осуществления выплаты среднего заработка во время служебной командировки.

сроки осуществления выплаты среднего заработка во время служебной командировки должны быть аналогичны срокам выплаты заработной платы, предусмотренным ст. 136 ТК РФ.

Вопрос:

Как произвести оплату труда работника, если он выехал в командировку после окончания своего рабочего дня, но в течение одних и тех же суток? Можно ли оплатить фактически отработанные дни?

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

Фактический срок пребывания работника в командировке определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки, а при их отсутствии – на основании документов по найму жилого помещения или иных документов, подтверждающих заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования. Либо работником представляются служебная записка и (или) иной документ о фактическом сроке пребывания работника в командировке, содержащий подтверждение принимающей работника стороны (организации либо должностного лица) о сроке прибытия (убытия) работника к месту командирования (из места командировки).

В соответствии с п. 9 Положения № 749 средний заработок сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации:

за период нахождения работника в командировке;

за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути.

При этом необходимо учитывать следующее (п. 4 Положения № 749):

днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного;

днем приезда из командировки считается дата прибытия вышеуказанного транспортного средства в место постоянной работы;

при отправлении транспортного средства до 24.00 включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00.00 и позднее – последующие сутки.

Согласно нормам законодательства РФ средний заработок работнику выплачивается за все рабочие дни, предусмотренные графиком работы командирующей организации.

Поэтому в тех случаях, когда ТК РФ предусматривается сохранение за работником среднего заработка, следует исчислять средний заработок, а не выплачивать текущую заработную плату.

Таким образом, если работник выезжал в командировку в день, указанный в приказе о начале командировки, и этот день в табеле учета рабочего времени отмечен как командировка, обозначенный день подлежит оплате в размере среднего заработка, определяемого в установленном порядке.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем согласно п. 4 Положения № 749.

Вопрос:

В каком размере оплатить выезд работника в командировку в выходной день?

Если днем отъезда (приезда) в командировку (из командировки) является выходной или нерабочий праздничный день, то оплата работы в этот день производится исходя из должностного оклада работника, а не из расчета среднего заработка.

Согласно п. 5 Положения № 749 оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с ТК РФ. Поэтому для определения размера оплаты труда в указанные дни в период командировки работодателям следует руководствоваться ст. 153 ТК РФ, гласящей, что оплата труда производится не менее чем в двойном размере.

Конкретный порядок ее исчисления зависит от применяемой системы оплаты труда работника, в частности:

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Кроме того, конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Плата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 00.00 до 24.00).

Аналогичные разъяснения даны в письмах Минтруда РФ от 09.07.2019 № 14-2/В-527, Роструда от 16.10.2019 № ПГ/26391-6-1, от 16.10.2019 № ТЗ/5985-6-1.

Вместе с тем по желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в такой день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Вопрос:

Подлежат ли оплате часы сверхурочной и ночной работы во время командировки?

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Из статьи 99 ТК РФ следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени – ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной (Письмо Минтруда РФ от 14.11.2013 № 14-2-195).

При этом работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

Если работник во время командировки привлекался к работе в ночное время и сверхурочно, то оплата производится в повышенном размере в силу ст. 152, 154 ТК РФ.

Сверхурочная работа и работа в ночное время должны компенсироваться повышенной оплатой:

сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере;

каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 06.00) не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время установлен Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554.

В связи с тем, что работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника, в случае выполнения работником в командировке сверхурочной работы в табеле учета рабочего времени необходимо проставлять и количество фактически отработанных часов.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Конкретные размеры повышения оплаты сверхурочной работы и работы в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работника, трудовым договором.

[1] Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

[3] Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749.

Основания для увольнения

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

АКЦИЯ ГОДА

С какими трудностями при оформлении документов сталкивается бухгалтер, если работник направлен в командировку в выходной день? Как в данном случае выдать деньги под отчет? Какие рекомендации по данному вопросу поступили со стороны Минфина?

Оформляем документы при выезде работника в командировку в выходной день.

В случае, когда сотрудник выезжает в командировку в выходной день, необходимо оформить (ч. 1 ст. 166, ч. 2, 5, 8 ст. 113 ТК РФ, абз. 2 п. 3 Положения о командировках):

документы о направлении в командировку. Основной документ – приказ о направлении в командировку (по унифицированной форме Т-9 или форме, разработанной самостоятельно). Если работник выезжает в выходной день, он должен быть указан как первый день командировки. Последним днем командировки считается день возвращения в место постоянной работы (он тоже может быть выходным);
документы о привлечении к работе в выходной день. Это соответствующее уведомление, письменное согласие сотрудника на такую работу, приказ о привлечении к работе в выходной.

При привлечении к работе в выходной день следует помнить, что некоторых работников запрещено привлекать к данной работе, кроме того, есть работники, которых нужно ознакомить с правом отказаться от работы в такой день. В соответствии с трудовым законодательством к работе в выходной день нельзя привлекать:

инвалидов, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
несовершеннолетних работников (ст. 268 ТК РФ);
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Беременную женщину нельзя привлекать к работе в выходной день (ч. 1 ст. 259 ТК РФ) даже при наличии ее согласия на такую работу.

Отдельные категории работников вправе отказаться от работы в выходной день, даже если получение их согласия не предусмотрено ч. 3 ст. 113 ТК РФ (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ, абз. 2 п. 14, п. 15 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1):

женщины с детьми в возрасте до трех лет;
инвалиды;
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны и другие лица, воспитывающие детей такого возраста без матери;
работники (в том числе опекуны и попечители), имеющие детей-инвалидов;
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Это обусловлено тем, что работодатель обязан ознакомить их с правом отказаться от работы в выходной день под подпись (поле для подписи можно предусмотреть в уведомлении работника о работе в выходной день). Исключений, которые бы позволяли не знакомить работника с указанным правом, законом не предусмотрено.

Отказ от работы в выходной день работников, которые имеют на это право, не является дисциплинарным проступком (абз. 2 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 1).

Если день возвращения из командировки также выпадает на выходной, нужно:

до оформления приказа о направлении в командировку, в котором последним днем командировки указан выходной, получить письменное согласие работника на работу в выходной и издать приказ о его привлечении к работе в такой день;
кроме оформления документов о привлечении к работе в выходной день, внести изменения в приказ о направлении в командировку. Такая ситуация возникает в том случае, если день возвращения в приказе указан как рабочий, но возникла необходимость вернуться в место постоянной работы в выходной (например, при продлении или сокращении срока командировки).

Порядок оплаты дня выезда в командировку (возвращения из нее), совпавшего с выходным днем.

Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации (п. 9 Положения о командировках, Письмо Минтруда РФ от 09.07.2019
№ 14‑2/В‑527).

Выезд, приезд и нахождение командированного работника в пути в выходной или нерабочий праздничный день по распоряжению работодателя относятся к случаям привлечения работника к работе в выходные или праздники (Письмо Минтруда РФ от 13.10.2017 № 14‑2/В‑921). Следовательно, дни выезда, приезда, а также дни нахождения в пути в период командировки, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, подлежат оплате согласно ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.

Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ (п. 5 Положения о командировках).

Ранее Роструд представил разъяснения, согласно которым оплата труда по правилам ст. 153 ТК РФ производится только в том случае, если командированный работник работал в выходные дни, а сохранение среднего заработка за дни нахождения в пути, приходящиеся на выходные, Положением о командировках не предусмотрено (Письмо от 20.06.2013 № ПГ/5136‑6‑3).

Однако следует учитывать, что работник направляется в командировку по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения (ст. 166 ТК РФ). При этом днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы вне зависимости от того, на какой день недели (выходной или рабочий) выпадает день выезда или приезда (п. 4 Положения о командировках).

Кроме того, в дни командировки работник обязан выполнять служебные обязанности и указанные дни согласно ст. 106 ТК РФ не включаются во время отдыха работника (то есть во время, когда работник не выполняет свои должностные обязанности, а использует их исключительно по личному усмотрению), что свидетельствует о правомерности учета дня выезда в командировку в составе рабочего времени.

В повышенном размере производится оплата часов, фактически отработанных в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ, Письмо Минтруда РФ от 09.07.2019 № 14‑2/В‑ 527). Конкретные размеры оплаты работы в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

При этом оплате в повышенном размере подлежат только часы, проведенные в выходной день в пути (определяемые, например, на основании проездных документов работника).

Помимо оплаты работы в выходной в двойном размере, за день выезда в командировку (возвращения из нее) работнику полагаются суточные (п. 11 Положения о командировках).

По желанию сотрудника за работу в выходной день может быть предоставлен другой день отдыха.

Работникам, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, полагается только повышенная оплата, то есть они не могут взять отгул за работу в выходной день (ч. 1, 3, 4 ст. 153, ст. 149, ч. 2 ст. 290 ТК РФ, п. 4, 5 Положения о командировках, Решение ВС РФ от 20.06.2002 № ГКПИ2002‑663, Письмо Минтруда РФ от 13.10.2017 № 14‑2/В‑921).

За нарушение порядка оформления и оплаты выезда работника в командировку (возвращения из нее) в выходной день возможно привлечение работодателя:

к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры оформления документов при направлении работника в командировку, когда выезд в командировку (возвращение из нее) выпадает на выходной (например, если не получено письменное согласие работника на работу в выходной день);
к административной ответственности по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ – при невыплате или выплате в неполном размере компенсации в виде платы за работу в выходной, которая полагается работнику в связи с выездом в командировку (возвращением из нее) в выходной день;
к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ – если выплата компенсации за работу в выходной произведена с опозданием.

Как выдать деньги под отчет в случае внеплановой командировки в выходной день?

Рекомендации по вопросу выплаты подотчетных сумм в ситуации, когда сотрудник направлен во внеплановую (экстренную) служебную командировку в выходные или праздничные дни, представлены Минфином в Письме от 10.07.2019 № 02‑06‑10/51195.

Порядок ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенный порядок ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства установлены Указанием ЦБ РФ от 11.03.2014 № 3210‑У. Согласно п. 6.3 этого документа для выдачи наличных денег работнику под отчет на расходы, связанные с осуществлением деятельности юридического лица или ИП, расходный кассовый ордер оформляется согласно распорядительному документу юридического лица (ИП) либо письменному заявлению подотчетного лица, составленному в произвольной форме и содержащему запись о сумме наличных денег и сроке, на который они выдаются, подпись руководителя и дату.

По мнению чиновников, в такой ситуации выдавать денежные средства сотруднику целесообразно через уполномоченных сотрудников (подотчетных лиц – раздатчиков). При этом Минфин привел аналогию с порядком, применяемым при выдаче заработной платы, денежного довольствия, стипендий, предусмотренным п. 167 Инструкции, утвержденной Приказом Минфина РФ от 01.12.2010 № 157н.

Порядок выдачи денежных средств через уполномоченных сотрудников (подотчетных лиц – раздатчиков) работникам, направляемым внепланово (экстренно) в служебную командировку в выходные, праздничные дни, можно определить правовым актом работодателя (наймодателя) с учетом требований ЦБ РФ, ТК РФ, иных нормативных правовых актов.

Отметим, что в своей работе коммерческие организации не руководствуются Приказом Минфина РФ № 157н, однако для них будет полезной рекомендация установить порядок выдачи денег в нормативном локальном акте организации.

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.

Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.

Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

2. У работника просят письменную объяснительную.

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на 15.12.2021

Читайте также:

Как оформить прогул в командировке

Основания для увольнения

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Алгоритм увольнения за прогул

Оформляем документы при выезде работника в командировку в выходной день.

Порядок оплаты дня выезда в командировку (возвращения из нее), совпавшего с выходным днем.

Как выдать деньги под отчет в случае внеплановой командировки в выходной день?

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Когда работник может законно не выйти на работу

Болезнь

Специальный отпуск

Отказ выйти из отпуска досрочно

Отказ работать в выходной

Долг по зарплате

Смена графика

Перевод без согласия

Опасная работа

Как уволить за прогул

Новым ИП — год Эльбы в подарок