Имеет ли право вдова ознакомиться с коллективным договором
Обновлено: 07.07.2024
Требований об обязательном заключении коллективного договора в трудовом законодательстве нет. Нередко встречается мнение, что коллективный договор – пережиток прошлого и используется, в основном, в государственных структурах. На самом деле, как показывает практика, коллективные договоры сейчас довольно распространенное явление в крупных компаниях и иногда заключаются даже в небольших компаниях.
Коллективный договор может быть заключен в любой компании, независимо от наличия профсоюза – предложение о начале переговоров могут сделать и иные представители работников. Поэтому юрист любой компании может столкнуться с вопросом: как должна отреагировать компания, если от представителя работников поступило письменное предложение заключить коллективный договор?
Предложение о начале переговоров могут выдвинуть как представители работников (см. Таблицу 1), так и сам работодатель. В любом случае срок переговоров не может превышать трех месяцев. Если по истечении этого срока соглашение по всем условиям коллективного договора не будет достигнуто, стороны все равно должны подписать его на согласованных условиях, но с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Эти разногласия могут в дальнейшем стать предметом коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Правда, составление протокола разногласий не влечет автоматически возникновения коллективного трудового спора. Чтобы инициировать спор, работникам после подписания протокола разногласий необходимо в полном объеме соблюсти порядок выдвижения требований работодателю (ст. 399 ТК РФ).
Таким образом, при получении предложения о заключении коллективного договора работодатель вправе запросить у инициатора переговоров документы, подтверждающие право выступать от имени всех работников (кроме случаев, когда работодатель уже располагает такими документами).
Хотя Трудовой кодекс прямо не предусматривает обязанности стороны, инициирующей коллективные переговоры, каким-либо образом подтверждать свои полномочия, эта обязанность следует из закрепленного в статье 24 Трудового кодекса принципа полномочности представителей сторон социального партнерства. В силу этого принципа часть 7 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает обязанность сторон (а значит, и представителей работников) предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Поэтому суды, как правило, признают обоснованными запросы работодателей о подтверждении полномочий представителей работников (см., например, определение Московского областного суда от 01.07.10 по делу № 33-12897, решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 12.10.10 № 2-11187/10, Дзержинского районного суда г. Перми от 17.11.10 по делу № 2-3328/2010).
Существуют также решения, признающие правомерным отказ работодателя от участия в переговорах в связи с отсутствием подтверждения полномочий инициатора переговоров (например, постановление Верховного суда Республики Карелия от 20.08.07).
Со стороны работодателя коллективный договор должен подписать руководитель компании или другое уполномоченное им лицо (ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Со стороны работников договор подписывается профсоюзным органом или представителем, наделенным соответствующими полномочиями в соответствии с уставами и положениями профсоюзных организаций, или иным представителем, избранным на общем собрании (конференции) тайным голосованием (если работников представляет такой представитель).
Коллективный договор действует с даты его подписания или иной даты, установленной договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Поскольку регистрация носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на действие договора (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).
Следует, однако, учитывать, что требование о регистрации сформулировано как обязанность работодателя. Поэтому невыполнение данной обязанности может повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.10 по делу № А32-9510/2010).
По общему правилу (ст. 24, 37 ТК РФ) стороны свободны в выборе обязательств, подлежащих включению в коллективный договор. Перечень условий коллективного договора, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса, является примерным. В этот перечень входят, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение и условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха и т.д.
Главный принцип, который необходимо соблюсти в коллективном договоре: он не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ). Нормы трудового законодательства, устанавливающие права и гарантии работников, сформулированы императивно и в абсолютном большинстве случаев не допускают отклонения от установленных стандартов. Таким образом, любые положения коллективного договора, которыми снижается уровень прав работников или устанавливаются дополнительные обязанности работников, могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению как ухудшающие положение работников.
При этом нужно учитывать, что даже если условия коллективного договора ухудшают положение работников, договор не может быть оспорен отдельным работником. Например, определением от 14.05.10 № 1-В10-1 Верховный Суд отменил предыдущие судебные акты и отказал работнику в признании дополнительного соглашения к коллективному договору недействительным. По этому соглашению было приостановлено предоставление дополнительных социальных выплат, гарантий и компенсаций работникам до улучшения финансового положения работодателя. Но Верховный суд указал, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Поэтому суд вправе сделать вывод о неприменении отдельных положений коллективного договора, нарушающих права работника, но не вправе признавать договор недействительным по иску отдельного работника. Аналогичной позиции придерживаются и региональные суды (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.12 № 33-7665/12).
Во-первых, в коллективном договоре можно увеличить продолжительность ежедневной работы по сравнению с сокращенной продолжительностью работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Но при этом предельная еженедельная продолжительность рабочего времени в 40 часов должна соблюдаться в любом случае.
По сути, коллективный договор представляет собой набор дополнительных (по сравнению с установленным законодательством) обязательств работодателя перед работниками. Во всех остальных случаях, когда трудовое законодательство упоминает об установлении тех или иных условий коллективным договором, работодатель имеет возможность выбрать, включать ли такие условия в коллективный договор или в локальный нормативный акт (например, ст.ст. 101, 119, 134, 135, 139, 159, 168 ТК РФ), в коллективный договор или в трудовые договоры (например, ст.ст. 131, 136, 158, 320 ТК РФ). Для работодателя предпочтителен выбор в пользу локальных нормативных актов и трудовых договоров, поскольку внести изменения в них значительно проще, чем в коллективный договор.
В интересах работодателя уделить особое внимание в коллективном договоре описанию процедуры изменения этого договора. Согласно статье 44 Трудового кодекса изменения вносятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим договором. Поэтому стороны вправе установить, например, упрощенный порядок изменения коллективного договора или отдельных его положений. Если изменения будут внесены с нарушением порядка, суд может не применять внесенные изменения в трудовом споре. Например, Санкт-Петербургский городской суд взыскал с работодателя сумму материальной помощи в пользу работника, поскольку изменения, определяющие иные основания оказания этой помощи, были внесены в коллективный договор с нарушением установленного коллективным договором порядка (определение от 06.06.12 № 33-7665/12).
У работодателя может возникнуть вопрос: что ему грозит, если он никак не отреагирует на предложение работников о начале переговоров по заключению коллективного договора? Разумеется, имеются в виду ситуации, когда работодатель обязан вступить в коллективные переговоры (предложение о начале переговоров направлено надлежащим представителем работников).
Во-первых, уклонение работодателя от участия в переговорах по поводу заключения коллективного договора, а также некоторые другие его действия (бездействие), связанные с заключением коллективного договора, могут повлечь административную ответственность компании или ее должностных лиц (обычно – директора). Правда, возможные санкции за эти нарушения не так велики.
Нарушения закона могут иметь последствия и для репутации компании. В последнее время профсоюзы активно используют все возможные ресурсы (как собственные газеты, сайты и т.п., так и приглашая независимых журналистов) для предания гласности нарушений со стороны работодателя, особенно если эти нарушения подтверждены актами контролирующих органов или судебными решениями. Поэтому соблюдение установленных законом сроков и процедур имеет важнейшее значение для репутации компании.
Орган или представитель работников, инициировавший переговоры по заключению коллективного договора, должен известить другие первичные профсоюзные организации компании о начале переговоров.
Компании необходимо учитывать, что если инициатор переговоров нарушил требования по уведомлению мелких профсоюзов, это не дает работодателю права проигнорировать предложение о переговорах по заключению коллективного договора. Согласно части 2 статьи 36 Трудового кодекса обязанность вступить в переговоры зависит лишь от наличия письменного предложения надлежащего представителя работников.
При составлении коллективного договора можно использовать макет (шаблон), который утвержден Минтрудом России 06.11.03 и имеет рекомендательный характер.
В одной компании может существовать только один коллективный договор, который распространяется на всех ее работников независимо от их членства в профсоюзах, представлявших интересы работников при заключении этого договора (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Единственное исключение: допускается заключение отдельного коллективного договора в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Такой договор действует лишь в отношении работников соответствующих подразделений.
Вина работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей может быть установлена лишь в том случае, если работодатель под роспись довел до сведения работника содержание локальных нормативных актов, связанных с его деятельностью, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомленным
Таким образом, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым.
Работник обратился в суд с исковым заявлением к работодателю об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда. Приказом истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. По мнению истца, данный приказ является незаконным, поскольку все должностные обязанности исполняла надлежащим образом, все карточки больных заполнялись ей вовремя и без нарушений. Кроме того, с локальным нормативным актом, регулирующим порядок заполнения медицинской документации и её передачи в архив, истец ознакомлена не была.
Решением Благовещенского городского суда Амурской области от 17 октября 2017 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 29 января 2018 года, работнику в удовлетворении иска было отказано.
Постановлением президиума Амурского областного суда указанные судебные постановления были отменены с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в связи с существенными нарушениями норм материального права, допущенными при производстве по делу.
Разрешая спор по существу и признавая законным наложение указанного дисциплинарного взыскания, суды исходили из того, что работодателем соблюдён установленный законом срок, учтены тяжесть совершённого дисциплинарного проступка, степень вины истца, обстоятельства совершения проступка и предшествующее отношение истицы к своим обязанностям. При этом суды пришли к выводу о доказанности того, что работник в спорный период времени ненадлежащим образом оформляла медицинские кары пациентов, в установленный срок не сдавала статистические талоны выбывших из стационара, своевременно не передавала в архив учреждения медицинские карты пациентов отделения патологии беременности, тем самым ненадлежащим образом исполняя свои должностные обязанности.
Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с локальным нормативным актом, регулирующим порядок ведения и передачи в архив медицинской документации, суд первой инстанции отклонил, указав, что истица в силу своих должностных обязанностей обязана была знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативно-правовые акты, имеющие отношение к её профессиональной деятельности. При этом судом учтено, что истцом заполнялись медицинские карты, о чём свидетельствуют сданные ей 11 карт.
Суд апелляционной инстанции с данными выводами согласился.
Нормы, содержащиеся в Приказе Минздрава России от 07 июля 2015 года N 422ан “Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи” и в приказе работодателя “Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи”, периодичность внесения сведений в медицинскую документацию и порядок передачи её в архив учреждения здравоохранения не регулируют.
Правила оформления медицинской документации вместе с порядком передачи её в архив, а также порядок выписки больных из стационара установлены приказом Работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Из данной нормы следует, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности по общему правилу возможно только при наличии его вины в совершении дисциплинарного проступка.
Наличие вины является необходимым и обязательным основанием для всех видов юридической ответственности во всех отраслях права (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11 марта 2008 года N 4-П).
Следовательно, наличие вины работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей является юридически значимым обстоятельством, которое, исходя из разъяснений п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, также подлежит доказыванию работодателем.
Согласно положениям ч. 2 ст. 22 ТК РФ, помимо прочего работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Из приведённых положений следует, что действующее законодательство предусматривает единственный способ доведения до работника сведений о наличии локального нормативного акта, связанного с его трудовой деятельностью, а именно ознакомление с таким локальным нормативным актом под роспись, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомлённым.
Следовательно, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым.
При этом обязанность работника знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативно-правовые акты, имеющие отношение к его профессиональной деятельности, не освобождает работодателя от обязанности обеспечить надлежащее ознакомление работника с принимаемыми им локальными нормативными актами, которые к числу нормативно-правовых не отнесены.
Таким образом, при проверке законности привлечения истицы к дисциплинарной ответственности необходимо установить, была ли она ознакомлена с приказом работодателя в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 22 ТК РФ или нет.
Обязан ли работодатель знакомить работников с колдоговором, извещать о мероприятии по его рассмотрению и принятию? Могут ли условия колдоговора, ущемлять права работника, идя в разрез с ТК.
Ответы:
Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?
Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.
Коллективный трудовой договор , регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Заключается между работодателем и работниками в лице их представителей. Работники должны знать содержание кол. договора. Условия договора должны соответствовать трудовому законодательству и ни в коей мере не ущемлять права работников, наоборот, кол. договор может предусматривать условия труда, льготы, выплаты более благоприятные для работника, чем установленные трудовым законодательством.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Да, конечно работники должны быть ознакомлены с условиями данного договора, под роспись, кроме того, условия договора не должны противоречить ТК РФ.
Со всеми документами, касающимися трудовых прав и обязанностей работников, работники должны быть ознакомлены под личную роспись ПРИ приеме на работу:
Статья 68. Оформление приема на работу
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Коллективный договор — это результат переговоров, проведенных представителями работников и работодателя.
Представители работников. Согласно части 2 статьи 29 Трудового кодекса представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров могут:
первичная профсоюзная организация;
иные представители, избираемые работниками.
Если профсоюза нет или он объединяет меньше половины работников. В этих случаях работники проводят общее собрание трудового коллектива и избирают своих представителей (ч. 1 ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
Согласно ст.29 ТК РФ:
Ст. 29 ТК РФ Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
От имени всех работников, как правило,право подписать коллективный договор предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Это наиболее простой способ.
Однако в отсутствие профсоюза можно предусмотреть и другие варианты, например утверждение текста на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии. От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель предприятия или уполномоченное им лицо. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.
Так что личное ознакомление каждого работающего с колдоговором не требуется.
Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не могут включаться в коллективный договор. . Если же такие условия были включены в коллективный договор, они не подлежат применению.
Обязан ли работодатель по требованию вдовы умершего работника представлять для ознакомления коллективный договор и другие внутренние акты, в которых могут быть предусмотрены льготы или выплаты членам семей работников?
Вопрос: Обязан ли работодатель по требованию вдовы умершего работника представлять для ознакомления коллективный договор и другие внутренние акты, в которых могут быть предусмотрены льготы или выплаты членам семей работников?
Ответ: Работодатель обязан представлять вдове умершего работника для ознакомления коллективный договор и другие внутренние акты в том случае, если права вдов либо иных представителей умерших работников на ознакомление с данными документами определены коллективным договором либо локальным актом.
Обоснование: Статьей 40 Трудового кодекса РФ определено, что коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Статья 43 ТК РФ определяет, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
При этом ст. 41 ТК РФ определяются содержание и структура коллективного договора, которые определяются сторонами, а также в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
В связи с изложенным в ст. 41 ТК РФ стороны вправе самостоятельно определять содержание и структуру коллективного договора.
Также ст. 8 ТК РФ предусмотрена возможность принятия работодателями локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В связи с чем если в коллективном договоре или локальном акте определены права требования вдов (либо других представителей умерших работников) на коллективный договор либо иные документы работодателя умершего работника, то работодатель обязан по требованию вдовы умершего работника представлять для ознакомления коллективный договор и другие внутренние акты.
В случае если права вдов на ознакомление с документами не определены коллективным договором либо локальным актом, то согласно действующему трудовому законодательству вдова умершего работника не обладает правом требования от работодателя на ознакомление с коллективным договором и другими внутренними актами.
В.Д.Пучеглазов
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Федеральная служба
по труду и занятости
15.04.2016
УПК РФ предоставляет обвиняемому право знакомиться по окончании предварительного расследования со всеми материалами уголовного дела и выписывать из уголовного дела любые сведения и в любом объеме. При этом форма и порядок ознакомления с необходимыми материалами избираются следователем, прокурором и судом в пределах, исключающих опасность разглашения следственной тайны.
У обвиняемого право знакомиться с материалами уголовного дела возникает не одновременно с началом данного этапа стадии предварительного расследования. Первоначально следователь (дознаватель и др.) осуществляет систематизацию материалов (в хронологическом или тематическом порядке), оценку собранных доказательств, оформляет производство по уголовному делу, уведомляет участников уголовного процесса об окончании предварительного расследования.
До того как будет реализовано право обвиняемого знакомиться с материалами уголовного дела, следователь (дознаватель и др.) может также предъявить потерпевшему и (или) его представителю, другому обвиняемому, защитнику материалы предварительного расследования для ознакомления и составить соответствующие протоколы. Однако ознакомление другого (других) обвиняемого (соответствующего защитника, законного представителя) может быть осуществлено и после того, как конкретный обвиняемый ознакомится с материалами уголовного дела. Не нарушает требований закона ознакомление обвиняемого с материалами уголовного дела совместно с его защитником и (или) законным представителем.
Предварительное расследование, одним из участников которого является обвиняемый, завершается решением о прекращении уголовного дела или же обвинительным заключением (обвинительным актом, обвинительным постановлением). И в том и в другом случае, прежде чем вынести указанное решение, следователь (дознаватель и др.) обязан разъяснить обвиняемому право ознакомиться с материалами уголовного дела и обеспечить ему реальную возможность реализации данного полномочия.
Когда же уголовное дело завершается составлением обвинительного заключения, следователь в соответствии со ст. ст. 166 и 167 УПК РФ составляет протокол, в котором отражается факт уведомления обвиняемого о том, что все следственные действия по уголовному делу произведены, а собранные доказательства достаточны для составления обвинительного заключения, разъяснения обвиняемому предусмотренного ст. 217 УПК РФ права на ознакомление со всеми материалами уголовного дела как лично, так и с помощью защитника, законного представителя.
По окончанию дознания дознаватель знакомит обвиняемого не только с материалами уголовного дела, но и с обвинительным актом, о чем делается отметка в протоколе ознакомления с материалами уголовного дела.
По общему правилу обвиняемый знакомится с материалами уголовного дела одновременно и вместе со своим защитником. Однако ч. 1 ст. 217 УПК РФ предоставляет ему право знакомиться с материалами уголовного дела отдельно от защитника. Для этого он и его защитник обязаны обратиться с соответствующим ходатайством к должностному лицу, производящему предварительное расследование. Такое ходатайство должно быть удовлетворено.
Обвиняемый имеет право знакомиться со всеми материалами уголовного дела. Это означает, что ему должны быть представлены не только доказательства, но и процессуальные документы, составленные следователем (дознавателем и др.) до того, как он приступил к ознакомлению с материалами уголовного дела. Он знакомится не только с письменными носителями доказательственной информации, но и с вещественными доказательствами, а по своей или его защитника просьбе — с аудио-, видео- и т.п. приложениями к протоколам следственного действия. В случае невозможности предъявления обвиняемому вещественных доказательств об этом факте выносится постановление (ч. 1 ст. 217 УПК РФ).
Обвиняемому не предоставляется возможности знакомиться лишь с данными о личности потерпевшего, его представителя, свидетеля, их близких родственников, родственников и близких лиц, в отношении которых было принято решение о сохранении этих сведений в тайне в порядке ч. 9 ст. 166 УПК РФ.
После ознакомления обвиняемого с материалами уголовного дела по окончанию расследования составляется протокол по правилам ст. ст. 166, 167, 218 УПК РФ.
Если после реализации рассматриваемого права обвиняемого с материалами уголовного дела ознакомится еще кто-либо из других обвиняемых (их защитников, законных представителей), следователь не обязан представлять обвиняемому для сведения протокол этого процессуального действия. Если же указанное ознакомление имело место до аналогичного действия, осуществляемого с участием обвиняемого, протокол ознакомления с материалами искомого уголовного дела другого участника предъявляется обвиняемому вместе со всеми остальными материалами уголовного дела.
В этой связи представляется негативной практика указания в протоколе ознакомления обвиняемого с материалами уголовного дела, что последний знакомился со всеми материалами уголовного дела, когда он принял решение прочесть лишь часть из таковых или же вообще не стал их смотреть. В оформляемом протоколе следователь (дознаватель и др.) обязан полно и правильно отразить ход и результаты ознакомления. Нежелание обвиняемого знакомиться с теми или иными частями уголовного дела фиксируется в протоколе и удостоверяется подписью обвиняемого.
То обстоятельство, что обвиняемый по собственной инициативе не ознакомился с тем или иным документом (не осмотрел вещественное доказательство), не является нарушением его прав. А вот не соответствующая действительности запись в протоколе ознакомления с материалами уголовного дела делает незаконным все осуществленное следователем (дознавателем и др.) искомое процессуальное действие.
И еще хотелось бы сказать об одном уголовно-процессуальном правиле. Если обвиняемый, не содержащийся под стражей, не является для ознакомления с материалами уголовного дела без уважительных причин, то следователь по истечении пяти суток со дня объявления об окончании следственных действий либо со дня окончания ознакомления с материалами уголовного дела защитника, законного представителя обвиняемого и (или) представителя потерпевшего, гражданского истца, гражданского ответчика составляет обвинительное заключение и направляет материалы уголовного дела прокурору.
Представляется, что к выписке следует относить также копирование, частей аудио-, видео- и т.п. записей (файлов), содержащихся в деле, а также фотографирование, сканирование и т.п. обвиняемым вещественных доказательств и документов.
С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры.
Остались вопросы к адвокату?
Читайте также: