Дополнительное соглашение о сокращении испытательного срока образец

Обновлено: 04.07.2024

Я отработал 2 месяца. Испытательный срок длится 3 месяца. Началось сокращение. Нам сказали писать заявления либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. Подойдя к работодателю отдельно от всех, я предложил написать по соглашению сторон, но с условием выплаты выходного пособия или хотя бы части от него. Работодатель отказался, мотивируя тем, что я на испытательном сроке, и он может и так уволить. Есть ли смысл продолжать стоять на своем?

Ответы на вопрос:

Испытательный срок не может превышать трех месяцев (ст. 70 ТК РФ), о предстоящем сокращении работник предупреждается не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). То есть, о том что будет происходить сокращение работодатель знал уже во время вашего приема на работу. Вопрос: зачем нужно было принимать на работу?

Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, будет уволен, согласно законодательству ему положены соответствующие выплаты: выходное пособие, а также некоторые иные. Размер пособия должен быть равен среднему месячному заработку, оглашенному в договоре, составленному при приеме на работу. За сокращенным сотрудником, находящимся на испытательном сроке, сохраняется заработная плата, получаемая на предыдущем месте работы. Данное правило действует ограниченный период времени (не более 2-х месяцев, выходное пособие засчитывается в данном случае). Выплаты при сокращении на испытательном сроке – это социальная гарантия, предоставляемая работнику государством и работодателем. Благодаря ей уволенный сотрудник имеет довольно большой запас времени, позволяющий найти работу и не испытывать при этом серьезных финансовых затруднений. Если работник соответствующим образом оформил заявление в письменной форме, то возможно его увольнение по сокращению до истечения 2-х месячного срока. В такой ситуации обязательна выплата специальной компенсации. Размер её определяется исходя из оставшегося до увольнения времени. Компенсация не является основанием для отмены выплаты выходного пособия, а также иных средств (все они оглашены в действующем трудовом законодательстве, а также в коллективном договоре). Помимо всех перечисленных выше выплат, работник обязательно получает: компенсацию за неиспользованный отпуск; заработную плату за отработанные дни.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, даже увольнение по основаниям непрохождения испытания, должно быть оформлено надлежащим образом и возможно обжаловать в судебном порядке.

При оформлении нового работника администрация фактически не знает о нем ничего, кроме указанного в резюме. Чтобы проверить его знания и квалификацию, обычно назначается испытательный срок при приеме на работу. Этот механизм строго оговаривается в ТК, в том числе устанавливается его максимальная длительность. В действительности многие хотят либо уменьшить длительность испытания, либо наоборот продлить для наилучшей проверки навыков.

Допустимо ли увеличивать испытательный срок?

Give more time concpet

Сведения о том, что работнику будет назначен испытательный срок при приеме на работу со строго определенный периодом действия, заносятся в трудовой контракт с ним, а также дополнительно переносятся в приказ на прием. В ТК закреплено, что работа с испытательным сроком не должна превышать 3 месяца.

Минимальная длительность нигде не оговаривается, поэтому работодатель может назначить короткое испытание, однако по его завершении так и не установить — обладает ли новичок необходимыми навыками или нет. Поэтому, может возникнуть вопрос — а можно ли изменить время нахождения на испытании, ранее уже зафиксированное в документах.

Что делать осторожным работодателям

Первоначально определенное время испытания, какой бы длительности оно ни было, нельзя менять ни в коем случае. В качестве аргументов по этому поводу приводится следующее.

В законе установлено, что необходимость о назначении испытания, а также длительность, определяется при оформлении трудового контракта.

Внимание! Данное требование может назначаться сотруднику только при его первичном оформлении на работу, и только в пределах должности, на которую он оформляется. В ТК не указано разрешение увеличить срок нахождения на испытании путем составления дополнительного соглашения с изменениями.

Кто хочет и может отстоять свою позицию

Если при оформлении в организацию нового сотрудника ему назначено испытание, то срок допускается увеличить. Но произвести такое действие можно только в той ситуации, если первоначально ему был назначен период меньше предельного.

В качестве обоснования этой позиции можно сказать следующее. В трудовой контракт абзац о нахождении на испытании записывается в статусе дополнительного условия.

В ТК сказано, что изменять условия трудового контракта можно при помощи оформления дополнительного соглашения, если только они не относятся к отдельным ситуациям, указанным в кодексе.

Кроме этого, указанный нормативный акт не содержит прямого запрета на изменения уже принятого условия о нахождении на испытании. Из этого следует, что поменять его возможно, но с использованием дополнительного соглашения.

Внимание! Отсюда следует, что если работнику изначально был присужден испытательный срок меньший, чем наибольшая разрешенная продолжительность, допускается увеличить его до полного, но с обязательным оформлением дополнительного соглашения.

Допустимо ли уменьшить срок испытания?

В ТК закреплено, что трудовой контракт может содержать условие об обязательном прохождении работником периода испытания. При помощи этой возможности новый сотрудник проверяется на соответствие требованиям, предъявляемым данной должностью. Закон закрепляет, что наибольший срок не может быть свыше 3 месяцев.

Продлевать его больше нельзя. А вот можно ли сократить период установленного испытания нигде не указывается. Таким образом, сделать это не запрещено, но необходимо иметь на это согласие как компании, так и самого сотрудника. Желательно провести документальное оформление операции следующим образом.

Порядок оформления

Оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту

Пункт трудового контракта о прохождении работником испытания является существенным. Поэтому, при его изменении в любую сторону необходимо документально оформлять данный шаг при помощи дополнительного соглашения к трудовому договору.

Приказ о сокращении испытательного срока

Чтобы сократить испытательный срок, администрации необходимо подготовить соответствующее распоряжение об этом.

Для этого можно воспользоваться фирменным бланком предприятия и в свободной формулировке зафиксировать решение о прекращении испытания.

Если приказ составляется не на фирменном бланке, нужно вверху листа записать наименование компании, ее регистрационные данные, а также адрес расположения фирмы.

Здесь же фиксируется номер распоряжения согласно книге регистрации приказов. Под ним в дальнейшем этот документ будет отражаться в делопроизводстве компании.

Затем составляется повествовательная часть приказа. Здесь ответственное лицо указывает должность и личные данные работающего на предприятии человека, у которого происходит прекращение испытания. При этом обязательно отражается дата, с которой действие испытательного срока отменяется.

В этой части также должно присутствовать основание прекращения испытания. Нужно в этой части отразить реквизиты подписанного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому контракту.

Распоряжение визируется директором компании с расшифровкой его Ф.И.О.

Ниже в документе обязательно должна присутствовать ознакомительная виза сотрудника, которая подтверждает, что он знает о содержании приказа.

Помогите нам в продвижении проекта, это просто: Оцените нашу статью и сделайте репост! (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Отношения между работодателем и сотрудником регулируются законодательством. Оно является гарантом соблюдения прав и обязанностей каждой стороны. Особенно это важно при получении всех полагающихся выплат. Сокращение сотрудника на испытательном сроке имеет свои особенности. Это касается не только оформления, но и причитающихся компенсаций.

Основные моменты

Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.

В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:

ввод новых технологий;
трудности финансового характера у предприятия;
серьезные изменения в условиях труда.

В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.

ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.

Оформление приказа

Сокращение по инициативе работодателя начинается с оформления письменного приказа. В документе указываются полные данные всех сотрудников, которые попадают под эту процедуру. Если происходят изменения в расписании работы, то эта информация тоже заносится.

Законодательство не регулирует формы приказа. Но он должен быть:

понятным;
четким;
без двусмысленных трактовок.

Так как документ имеет юридическую силу, к его составлению стоит относиться максимально серьезно. Руководству предварительно нужно определиться с точным списком сотрудников, которые попадают под сокращение. Некоторые из них будут обладать преимуществом перед другими — критерии зафиксированы в статье № 179 ТК РФ. После этого людям необходимо вручить письменные уведомления.

В тексте обязательно указывают точную дату увольнения, причины для этого действия, варианты возможных вакансий. Последнее обязательно для исполнения. Соглашаться на них или нет, каждый сотрудник решает сам. О возможных вакансиях наниматель уведомляет до момента увольнения. Все это обязательно исполняется и в случае, если человек на испытательном сроке.

Уведомление обязательно выдается лично в руки и под роспись. После чего сотрудник подписывает документ и ждет увольнения либо соглашается на перевод на другую должность.

Процесс сокращения имеет четкие сроки. Любого работника обязательно уведомляют о предстоящем событие не раньше чем за 2 месяца до его свершения. Если его профсоюз, то его информируют в аналогичные сроки. В случае массового увольнения — не раньше чем за 3 месяца.

Эти сроки касаются и службы занятости.

В случае сотрудников, чей испытательный срок короче двух месяцев, все немного иначе. Письменное уведомление дается им за три дня до предполагаемого события.

С точки зрения законодательства, человек, находящийся на испытательном сроке, является полноценным сотрудником. Поэтому ему полагаются все компенсации и выплаты. Обычно это выходное пособие — его размер равен среднемесячной зарплате. В случае если он проработал недолго, выплата рассчитывается исходя из заработка на предыдущем месте работы.

Все это является социальной гарантией со стороны государства и работодателя. Ее наличие позволяет найти новое место для работы и не испытывать какое-то время финансовых затруднений. В случае согласия сотрудника увольнение может быть и раньше озвученного срока. Тогда ему полагается компенсация. Ее размер рассчитывается исходя из оставшегося до увольнения времени.

Помимо выходного пособия и компенсации, работник получает выплаты за неиспользованный отпуск и остатки заработной платы за отработанные дни. Все они подлежат налогообложению, исключением являются только компенсации. Должны соблюдаться 2 требования:

Все денежные перечисления должны быть регламентированы ТК РФ.
Размер выплат не превышает обозначенных норм.

Поэтому налогом облагается средний заработок за 2 месяца и выходные пособия. Все они производятся работодателем.

Гарантии со стороны законодательства

Сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, становятся полноценными работниками. Поэтому они имеют право на все полагающиеся им выплаты. Но в некоторых случаях работодатель идет на хитрость и не проводит соответствующего оформления. В таком случае доказать свой статус будет нелегко. Поэтому при трудоустройстве важно спрашивать все документы.

При незаконном увольнении человек имеет право обжаловать это решение. Это можно сделать через трудовую инспекцию. Для этого необходимо написать заявление, в котором указываются личные данные и повод обращения. После чего инспектор проводит проверку. В случае подтверждения данных руководству направляют предписания для исправления. Сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают деньги.

Также можно обжаловать решение нанимателя в суде. Для этого подается исковое заявление с пакетом документов. Далее нужно ждать заседания. Не лишним будет получить помощь юриста, который подскажет правильную тактику действий.

Помимо восстановления в должности и получения всех причитающихся выплат, человек имеет право на компенсацию морального вреда. Ее размер определяет суд. Работникам не стоит бояться отстаивать свои права. Трудовой Кодекс призван защищать не только нанимателя, но и сотрудника.

При приеме нового сотрудника на работу руководители могут устанавливать испытательные сроки. Данное условие оговаривается в трудовом договоре или соглашении, которое оформляется до фактического трудоустройства.

В каком порядке устанавливается испытательный срок?

Испытательный срок – это период, который дается сотруднику для того, чтобы разобраться в должностных функциях и решить для себя, хочет ли он работать в организации. Для работодателя он тоже немаловажен: по результатам испытаний ему дается возможность решить, насколько хорошо справляется со своими обязанностями новый работник и стоит ли его оставлять в организации.

Особенности установки срока регламентируются ст. 70 ТК РФ. Согласно ней, он может оформляться следующим образом:

В трудовом договоре	В соглашении
Помимо основных условий сразу указывается и период испытания	Заключается отдельное соглашение об испытательном сроке, который в дальнейшем обозначается в трудовом договоре

Важно! Если в договоре отсутствует условие прохождения испытания, то работник принимается в организацию без него. Когда он фактически допускается к выполнению должностных обязанностей без трудового договора, срок будет входить в него только при условии, что ранее было оформлено отдельное соглашение.

Для кого не предусматривается испытание?

Существует отдельная категория лиц, которых руководители обязаны принимать без испытаний:

Граждане, пришедшие на должность в результате конкурса.
Женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет и беременные.
Несовершеннолетние.
Сотрудники, трудоустраивающиеся по специальности по программе распределения, проведенной ранее в ВУЗе или ССУЗе.
Граждане, оформляющиеся по срочному трудовому соглашению сроком до 2 месяцев.

Максимальная длительность испытательного периода составляет три месяца, а для лиц, занимающих руководящие должности – полгода. По истечении указанных сроков работодатели могут устанавливать сдачу экзаменов для прохождения аттестации, но данное условие должно быть отражено в соглашении и внутренних нормативных актах.

Если новый работник во время действия соглашения болел или брал неоплачиваемый отпуск при наличии уважительных причин, эти периоды в срок не входят, и он автоматически продлевается.

Работник не прошел испытания: как уволить?

Право начальника прекратить трудовые отношения с сотрудником в период срока испытания устанавливается ст. 71 ТК РФ. Если после оформления соглашения или договора директор понял, что работник не подходит, он обязан за 3 дня до увольнения уведомить его об этом, указав причины.

Если период испытаний окончен, но сотрудник все так же выполняет свои функции, увольнение выполняется уже на общих основаниях:

По инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)	Он подает соответствующее заявление за 2 недели до даты расторжения трудового договора, не объясняя причин
По инициативе руководителя (ст. 81 ТК РФ)	Допускается лишь при сокращении численности персонала, ликвидации организации или грубых проступках подчиненного, указанных в ст. 81 ТК РФ
По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)	Договор расторгается посредством оформления соглашения между начальником и подчиненным

Процедура увольнения до окончания срока испытания очень проста:

Руководитель составляет письменное уведомление в двух экземплярах. Один остается у него, на обоих расписывается сотрудник при получении.
Составляется приказ об увольнении работодателем, в качестве основания используется ст. 71 ТК РФ. С документом работник знакомится под роспись.
В последний день трудовой деятельности с не прошедшим испытание гражданином производится полный расчет за отработанное время (ст. 140 ТК РФ).

Наиболее распространенные вопросы

Вопрос №1. Может ли работодатель только в приказе обозначать срок испытаний, а в соглашении или трудовом договоре не указывать его?

Нет, не может, т.к. приказ оформляется на основании трудового договора или соглашения, и данное условие должно быть отражено во всех документах.

Вопрос №2. Имеет ли право руководитель устанавливать для сотрудников на период испытаний минимальную оплату труда?

Нет, в противном случае он нарушит нормы ст. 22 ТК РФ, где указано, что за труд одинаковой ценности должна перечисляться равная плата.

Заключение

При желании установить испытательный срок для нового работника директор предприятия может оформить предварительное соглашение, которое впоследствии будет включено в трудовой договор. Это позволяет упростить процедуру приема на работу и обеспечить соблюдение прав двух сторон – сотрудника и руководителя.

Читайте также: